Il principio della parità di genere nel lavoro è un obiettivo europeo inserito  anche nel PNRR italiano e in materia è stato previsto un piano di attuazione con l'art 47 del DL 77 2021. 

La norma prevedeva l'emanazione di :

1. un  Dpcm  attuativo  riguardante in particolare la certificazione della parità di genere  secondo l’articolo 46-bis del Dlgs 198/2006 ,che le aziende possono decidere di dotarsi per ottenere vantaggi e agevolazioni 
2. un decreto  sul prospetto biennale riepilogativo della situazione aziendale obbligatorio dal 2022 per le aziende sopra i 50 dipendenti .Va ricordato invece  che per le aziende con almeno  15 dipendenti, il DL 77 richiede la presentazione  di una semplice relazione. Il rapporto biennale in particolare è il primo gradino per ottenere, se si conseguono parametri minimi, la certificazione della parità di genere .

Rilascio certificazione parità di genere: come funziona

Nella Gazzetta  Ufficiale del 1 luglio 2022 è stato pubblicato il DM della presidenza del Consiglio -Dipartimento per la famiglia e le pari opportunità,  che definisce  a quali valori fare riferimento per ottenere la certificazione: viene adottato a questo fine la prassi UNI PDR 125 2022  entrata in vigore il 16 marzo 2022 (Vedi  sotto il testo e maggiori dettagli) in conformita' alla norma  UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1

Il rilascio della certificazione  sulla parita' di genere alle imprese  sarà effettuato  dagli organismi  di valutazione della conformita'  accreditati  in  questo  ambito  ai  sensi del regolamento (CE) n. 765/2008. 

Il decreto specifica inoltre che ai  fini  del  coinvolgimento  delle  rappresentanze  sindacali aziendali e delle consigliere e consiglieri territoriali e  regionali

di parita' e per consentire loro di  esercitare  il  controllo  e  la verifica dei requisiti    il  datore  di  lavoro deve fornire annualmente, un'informativa  che  rifletta  il grado di adeguamento ad UNI/PdR 125:2022. 

Qualora fossero rilevate  anomalie o criticita',   sindacati e consiglieri di parità potranno segnalarle  all'organismo di valutazione della conformita' che ha rilasciato la  certificazione  della parita'  di  genere,  previa  assegnazione  all'impresa  di  un  termine, non superiore a centoventi giorni, per sanarle.

Prassi UNI PDR 125 2022

Il Documento   definito "Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022  contenente i criteri i parametri e le indicazioni  tecniche funzionali al conseguimento della certificazione di genere.è stato rilasciato dall'ente per la normazione UNI  a seguito di un tavolo tecnico con i ministeri competenti ( Dipartimento per la parità di genere della presidenza del Consiglio MInistero del lavoro, delle Finanze e dello sviluppo economico)

Nell'introduzione viene precisato che " La prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 non è una norma nazionale, ma è un documento pubblicato da UNI, come previsto dal Regolamento UE n.1025/2012 che riflette gli esiti del confronto svoltosi nel Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese previsto dal PNRR Missione  5, coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità  (…) e raccoglie prescrizioni relative a prassi condivise all'interno dei  soggetti rappresentanti il mercato e la società civile, firmatari di un accordo di collaborazione con UNI, rappresentati nel Tavolo “Parità di genere” condotto da UNI. La presente prassi di riferimento è stata ratificata dal Presidente dell'UNI ed entra in vigore il 16 marzo 2022".

Nello specifico il documento offre un analisi del contesto e dell'obiettivo del PNRR conforme alle direttive europee e analizza il processo di valutazione degli aspetti aziendali che saranno necessari per ottenere la certificazione, di cui dare conto nel prospetto.

Quindi  elenca tutti gli  indicatori di performance (Kpi) utili appunto alla misurazione delle azioni intraprese dall' azienda  che sono  distinti  nelle diverse aree  di valutazione , ad esempio:

• i processi di selezione  e organizzazione del personale (HR), 
• equità  delle retribuzioni 
• possibilità di crescita di carriera 
• tutela della genitorialità e del lavoro di cura.

A tali indicatori vengono attribuiti punteggi con valori calibrati ad altri aspetti come la dimensione  e il contesto aziendale.  Per ottenere la certificazione il punteggio complessivo non dovrà essere inferiore a 60.

Il consolidamento della certificazione (2023-2026)

Dopo il lancio del 2022, la certificazione UNI/PdR 125:2022 è stata progressivamente rafforzata da interventi successivi.

 Il nuovo Codice dei contratti pubblici (d.lgs. 36/2023) ne ha fatto un titolo per il punteggio premiale nelle gare e per la riduzione del 30% della garanzia provvisoria, introducendo anche una causa di esclusione per la mancata presentazione del rapporto sulla situazione del personale; il D.L. 57/2023 ha eliminato la possibilità di autocertificare i requisiti, richiedendo la certificazione effettiva.

 Nel 2024 sono state definite le risorse per la formazione propedeutica regionale (decreto MLPS 18 gennaio 2024) e sono proseguite le campagne annuali INPS per l'esonero contributivo dell'1% alle aziende in possesso dell Certificazione (messaggi 2844/2024 e 4479/2024). 

Nel marzo  2025 il Decreto Direttoriale 115/2025 ha fornito linee guida non vincolanti alle Regioni sulla formazione

I nuovi obblighi del decreto 62 2026 sulla trasparenza retributiva

Da giugno 2026 è in vigore il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, di recepimento della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva che  non sostituisce la certificazione UNI/PdR 125 né il rapporto biennale  ma affianca ad essi un sistema di obblighi informativi crescenti in base al numero di dipendenti, finalizzato a ridurre il divario retributivo di genere (gender pay gap). In estrema sintesi si richiede: 

• Tutte le aziende    Trasparenza pre-assunzione sulla fascia retributiva (art. 5); divieto di chiedere le retribuzioni pregresse ai candidati; criteri di determinazione della retribuzione (art. 6); diritto di informazione dei lavoratori (art. 7)
• aziende con Almeno 50 dipendenti    Accessibilità dei criteri di progressione economica
• aziende con almeno 100 dipendenti    Comunicazione periodica del divario retributivo di genere (art. 9) e valutazione congiunta delle retribuzioni con le rappresentanze sindacali in caso di gap ingiustificato superiore al 5% (art. 10)
•  aziende tra 150-249 dipendenti    Prima rilevazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni
• aziende da 250 dipendenti    Prima rilevazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno

Per le violazioni degli obblighi introdotti dal d.lgs. 96/2026 sono  previste sanzioni specifiche: dalla revoca di agevolazioni pubbliche e appalti, fino a due anni di esclusione in caso di recidiva, a un'ammenda da 250 a 1.500 euro per la violazione del divieto di discriminazione retributiva, oltre al diritto dei lavoratori discriminati al risarcimento integrale delle retribuzioni arretrate.

Allegati:

• Prassi di riferimento UNI Parità di genere 2022