Il principio della parità di genere nel lavoro è un obiettivo europeo inserito  anche nel PNRR italiano e in materia è stato previsto un piano di attuazione con l'art 47 del DL 77 2021. 

La norma prevedeva l'emanazione di :

1. un  Dpcm  attuativo  riguardante in particolare la certificazione della parità di genere  secondo l’articolo 46-bis del Dlgs 198/2006 ,che le aziende possono decidere di dotarsi per ottenere vantaggi e agevolazioni 
2. un decreto  sul prospetto biennale riepilogativo della situazione aziendale obbligatorio dal 2022 per le aziende sopra i 50 dipendenti .Va ricordato invece  che per le aziende con almeno  15 dipendenti, il DL 77 richiede la presentazione  di una semplice relazione. Il rapporto biennale in particolare è il primo gradino per ottenere, se si conseguono parametri minimi, la certificazione della parità di genere .

Rilascio certificazione parità di genere: come funziona

Nella Gazzetta  Ufficiale del 1 luglio 2022 è stato pubblicato il DM della presidenza del Consiglio -Dipartimento per la famiglia e le pari opportunità,  che definisce  a quali valori fare riferimento per ottenere la certificazione: viene adottato a questo fine la prassi UNI PDR 125 2022  entrata in vigore il 16 marzo 2022 (Vedi  sotto il testo e maggiori dettagli) in conformita' alla norma  UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1

Il rilascio della certificazione  sulla parita' di genere alle imprese  sarà effettuato  dagli organismi  di valutazione della conformita'  accreditati  in  questo  ambito  ai  sensi del regolamento (CE) n. 765/2008. 

Il decreto specifica inoltre che ai  fini  del  coinvolgimento  delle  rappresentanze  sindacali aziendali e delle consigliere e consiglieri territoriali e  regionali

di parita' e per consentire loro di  esercitare  il  controllo  e  la verifica dei requisiti    il  datore  di  lavoro deve fornire annualmente, un'informativa  che  rifletta  il grado di adeguamento ad UNI/PdR 125:2022. 

Qualora fossero rilevate  anomalie o criticita',   sindacati e consiglieri di parità potranno segnalarle  all'organismo di valutazione della conformita' che ha rilasciato la  certificazione  della parita'  di  genere,  previa  assegnazione  all'impresa  di  un  termine, non superiore a centoventi giorni, per sanarle.

Prassi UNI PDR 125 2022

Il Documento   definito "Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022  contenente i criteri i parametri e le indicazioni  tecniche funzionali al conseguimento della certificazione di genere.è stato rilasciato dall'ente per la normazione UNI  a seguito di un tavolo tecnico con i ministeri competenti ( Dipartimento per la parità di genere della presidenza del Consiglio MInistero del lavoro, delle Finanze e dello sviluppo economico)

Nell'introduzione viene precisato che " La prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022 non è una norma nazionale, ma è un documento pubblicato da UNI, come previsto dal Regolamento UE n.1025/2012 che riflette gli esiti del confronto svoltosi nel Tavolo di lavoro sulla certificazione di genere delle imprese previsto dal PNRR Missione  5, coordinato dal Dipartimento per le Pari Opportunità  (…) e raccoglie prescrizioni relative a prassi condivise all'interno dei  soggetti rappresentanti il mercato e la società civile, firmatari di un accordo di collaborazione con UNI, rappresentati nel Tavolo “Parità di genere” condotto da UNI. La presente prassi di riferimento è stata ratificata dal Presidente dell'UNI ed entra in vigore il 16 marzo 2022".

Nello specifico il documento offre un analisi del contesto e dell'obiettivo del PNRR conforme alle direttive europee e analizza il processo di valutazione degli aspetti aziendali che saranno necessari per ottenere la certificazione, di cui dare conto nel prospetto.

Quindi  elenca tutti gli  indicatori di performance (Kpi) utili appunto alla misurazione delle azioni intraprese dall' azienda  che sono  distinti  nelle diverse aree  di valutazione , ad esempio:

• i processi di selezione  e organizzazione del personale (HR), 
• equità  delle retribuzioni 
• possibilità di crescita di carriera 
• tutela della genitorialità e del lavoro di cura.

A tali indicatori vengono attribuiti punteggi con valori calibrati ad altri aspetti come la dimensione  e il contesto aziendale.  Per ottenere la certificazione il punteggio complessivo non dovrà essere inferiore a 60.

Il consolidamento della certificazione (2023-2026)

Dopo il lancio del 2022, la certificazione UNI/PdR 125:2022 è stata progressivamente rafforzata da interventi successivi.

 Il nuovo Codice dei contratti pubblici (d.lgs. 36/2023) ne ha fatto un titolo per il punteggio premiale nelle gare e per la riduzione del 30% della garanzia provvisoria, introducendo anche una causa di esclusione per la mancata presentazione del rapporto sulla situazione del personale; il D.L. 57/2023 ha eliminato la possibilità di autocertificare i requisiti, richiedendo la certificazione effettiva.

 Nel 2024 sono state definite le risorse per la formazione propedeutica regionale (decreto MLPS 18 gennaio 2024) e sono proseguite le campagne annuali INPS per l'esonero contributivo dell'1% alle aziende in possesso dell Certificazione (messaggi 2844/2024 e 4479/2024). 

Nel marzo  2025 il Decreto Direttoriale 115/2025 ha fornito linee guida non vincolanti alle Regioni sulla formazione

I nuovi obblighi del decreto 62 2026 sulla trasparenza retributiva

Da giugno 2026 è in vigore il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, di recepimento della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva che  non sostituisce la certificazione UNI/PdR 125 né il rapporto biennale  ma affianca ad essi un sistema di obblighi informativi crescenti in base al numero di dipendenti, finalizzato a ridurre il divario retributivo di genere (gender pay gap). In estrema sintesi si richiede: 

• Tutte le aziende    Trasparenza pre-assunzione sulla fascia retributiva (art. 5); divieto di chiedere le retribuzioni pregresse ai candidati; criteri di determinazione della retribuzione (art. 6); diritto di informazione dei lavoratori (art. 7)
• aziende con Almeno 50 dipendenti    Accessibilità dei criteri di progressione economica
• aziende con almeno 100 dipendenti    Comunicazione periodica del divario retributivo di genere (art. 9) e valutazione congiunta delle retribuzioni con le rappresentanze sindacali in caso di gap ingiustificato superiore al 5% (art. 10)
•  aziende tra 150-249 dipendenti    Prima rilevazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni
• aziende da 250 dipendenti    Prima rilevazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno

Per le violazioni degli obblighi introdotti dal d.lgs. 96/2026 sono  previste sanzioni specifiche: dalla revoca di agevolazioni pubbliche e appalti, fino a due anni di esclusione in caso di recidiva, a un'ammenda da 250 a 1.500 euro per la violazione del divieto di discriminazione retributiva, oltre al diritto dei lavoratori discriminati al risarcimento integrale delle retribuzioni arretrate.

• Prassi di riferimento UNI Parità di genere 2022

E stato pubblicato in Gazzetta ufficiale il decreto legislativo n. 91 del 7 maggio 2026 che dà attuazione a due direttive europee del 2024 — la n. 1499e  la n. 1500 del Parlamento europeo e del Consiglio — con l'obiettivo di rafforzare la tutela contro le discriminazioni  nell'unione.

 L'intervento normativo copre un ampio spettro di motivi di discriminazione: razza e origine etnica, religione e convinzioni personali, disabilità, età, orientamento sessuale e genere e gli ambiti protetti i comprendono 

• l'occupazione e il lavoro,
•  la sicurezza sociale,
•  l'accesso a beni e servizi.

Il provvedimento supera il precedente assetto istituzionale — fondato sulla figura della Consigliera o del Consigliere nazionale di parità e sull'Ufficio per la promozione della parità di trattamento (UNAR) — introducendo una nuova autorità di nomina parlamentare, quindi  indipendente dall' esecutivo.

Organismo di parità come sarà organizzato

Come detto il decreto prevede l'istituzione, a decorrere dal 1° gennaio 2027, dell'Organismo per la parità, configurato come autorità amministrativa indipendente dotata di autonomia regolamentare, organizzativa, contabile e finanziaria, con sede a Roma. 

L'Organismo sarà un organo collegiale composto da un presidente e quattro componenti, nominati d'intesa dai Presidenti della Camera dei deputati e del Senato della Repubblica, con mandato di sette anni non rinnovabile. Due componenti sono competenti in materia di contrasto alle discriminazioni (direttiva 1499) e due in ambito lavoristico e di parità di genere (direttiva 1500).

Per garantire l'indipendenza dell'organo, la legge prevede un rigido regime di incompatibilità: i componenti non possono svolgere attività professionali, imprenditoriali o di consulenza, né ricoprire cariche politiche, sindacali o in enti che operano nel settore delle pari opportunità. Il divieto si estende per un periodo di tre anni successivo alla cessazione dell'incarico, impedendo il passaggio diretto a soggetti privati operanti nei settori di competenza (c.d. revolving doors). 

A supporto dell'Organismo è istituito un apposito Ufficio, con una dotazione organica di 33 unità di personale (1 dirigente generale, 3 dirigenti non generali, 29 unità non dirigenziali), operativo a pieno regime dal 1° gennaio 2028.

Sul piano finanziario, il decreto stanzia un fondo dedicato pari a 7,6 milioni di euro annui a decorrere dal 2027, cui si aggiunge un contributo ulteriore di circa 2 milioni di euro annui a valere sul fondo di rotazione per le politiche comunitarie. Le risorse coprono gli emolumenti dei componenti, le spese di funzionamento e i compensi per gli esperti esterni.

Nuovo organismo di parità: funzioni, poteri e tutele garantite

L'Organismo per la parità è investito di  molte  funzioni, che spaziano dalla prevenzione alla tutela giurisdizionale. 

Ad esempio in materia di sensibilizzazione e promozione, l'ente  potrà erogare  formazione e consulenza a soggetti pubblici e privati, promuovendo codici di comportamento e azioni positive, e dovrà monitorare l'applicazione delle politiche di parità a livello nazionale e territoriale, partecipando anche ai comitati di sorveglianza dei fondi europei.

Sul versante dell'assistenza alle vittime, l'Organismo riceverà denunce di discriminazione attraverso canali dedicati — accessibili anche in forma orale o telematica e con accomodamenti ragionevoli per le persone con disabilità — e fornisce gratuitamente consulenza personalizzata su rimedi giudiziali e stragiudiziali, normativa applicabile e supporto psicologico.

In materia di risoluzione alternativa delle controversie, l'Organismo pptrà  condurre procedure di conciliazione e mediazione (gratuite per il ricorrente), con possibilità di imporre a una pubblica amministrazione convenuta un piano vincolante di rimozione delle discriminazioni, da attuare entro 120 giorni. È prevista inoltre la facoltà di svolgere accertamenti documentali sull'esistenza di violazioni, richiedendo informazioni e documenti a imprese e soggetti privati.

Sul piano della tutela giurisdizionale, l'Organismo può agire in giudizio per delega della vittima, costituirsi parte civile e presentare osservazioni tecniche nei procedimenti civili e amministrativi. I pareri motivati dell'Organismo sono utilizzabili in giudizio come elementi di prova. 

L'ente è infine tenuto a redigere una relazione annuale alle Camere e, ogni quattro anni, un rapporto sulla situazione complessiva della parità di trattamento nel Paese.

Nel periodo transitorio compreso tra l'entrata in vigore del decreto e il 1° gennaio 2027, UNAR e Consigliera nazionale di parità continuano a operare con le dotazioni organiche esistenti, assicurando la continuità delle attività in corso.

 E iniziato ieri  in Commissione lavoro alla Camera l'esame del testo del disegno di legge di delegazione europea per il periodico aggiornamento dell'ordinamento nazionale alle direttive dell'Unione europea, sulla base della legge n. 234 del 2012. 

Il  disegno di legge (C 2280)   già approvato dall'aula del  Senato,  contiene prevede interventi in diverse materie. Nello specifico  si tratta di modifiche negli ambiti seguenti:

  Recepimento di Direttive Europee:

        Contratti di credito ai consumatori (Art. 4).

        Definizione dei reati e delle sanzioni per la violazione delle misure restrittive dell'Unione (Art. 5).

        Contratti di servizi finanziari conclusi a distanza (Art. 6).

        Designazione di stabilimenti per l'acquisizione di prove elettroniche nei procedimenti penali (Art. 7).

        Rifiuti di apparecchiature elettriche ed elettroniche (RAEE) (Art. 8).

        Tutela penale dell'ambiente (Art. 9).

        Emissioni industriali e discariche di rifiuti (Art. 10).

        Condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali (Art. 11).

        Qualità dell'aria ambiente (Art. 12).

        Mercati pubblici dei capitali e strutture con azioni a voto plurimo (Art. 13).

        Prevenzione dell'uso del sistema finanziario a fini di riciclaggio o finanziamento del terrorismo (Art. 14).

        Requisito minimo di fondi propri e passività ammissibili per le banche (Art. 15).

        Poteri di vigilanza, sanzioni, rischi ambientali, sociali e di governance (Art. 16).

    Adeguamento a Regolamenti Europei:

        Ripristino della natura (Art. 18).

        Ordini europei di produzione e conservazione di prove elettroniche nei procedimenti penali (Art. 19).

        Condizioni per esercitare l'attività di trasportatore su strada (Art. 20).

        Obbligazioni verdi europee e informativa volontaria per le obbligazioni ecosostenibili (Art. 21).

        Punto di accesso unico europeo per informazioni su servizi finanziari e mercati dei capitali (Art. 22).

        Disciplina di regolamento e prestazione di servizi transfrontalieri per i depositari centrali di titoli (Art. 23).

        Sicurezza generale dei prodotti (Art. 24).

        Protezione delle indicazioni geografiche per i prodotti artigianali e industriali (Art. 25).

    Altre Materie:

        Disciplina sanzionatoria per violazioni di atti normativi dell'Unione europea (Art. 2).

        Istituzione di un tavolo tecnico per la sentenza della Corte di giustizia dell'Unione europea (Art. 3).

        Carta europea della disabilità e contrassegno europeo di parcheggio per le persone con disabilità (Art. 17).

 Vediamo in particolare , sulla base del resoconto della Commissione lavoro della Camera,   i  princìpi e criteri direttivi specifici per l'esercizio della delega al Governo per il recepimento  di direttive comunitarie relative a:

1. miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali. 
2. normativa sui rischi di esposizione dei lavoratori all'amianto
3.  norme riguardanti gli  organismi per la parità di trattamento per l'accesso alla sicurezza sociale e di pari opportunità tra i sessi
4.  nuova procedura di rilascio di un permesso unico di lavoro nella UE  per i cittadini di paesi terzi. 

Legge delega europea: lavoro mediante piattaforme digitali

La direttiva UE vigente  è intesa, mediante la definizione di diritti minimi, a migliorare le condizioni di lavoro e la protezione dei dati personali delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, garantendo la corretta determinazione della loro situazione contrattuale, promuovendo la trasparenza, l'equità, la sicurezza e la responsabilità nella gestione algoritmica del lavoro mediante piattaforme digitali e migliorando la trasparenza del lavoro mediante le medesime piattaforme, anche in situazioni transfrontaliere, favorendo nel contempo le condizioni per la crescita sostenibile delle piattaforme in oggetto nell'Unione europea.  Il termine per il recepimento della  direttiva è posto al 2 dicembre 2026. E' previsto che il recepimento sia affidato, da parte dello Stato membro, alle parti sociali.

I  princìpi e criteri specifici prevedono di:

 a) apportare alla normativa vigente e, in particolare, al capo V-bis del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e successive modificazioni, le modifiche, le integrazioni e le abrogazioni necessarie al corretto e integrale recepimento della suddetta direttiva (UE) 2024/2831;

b) adeguare la definizione di «piattaforma di lavoro digitale» contenuta nella normativa vigente alla definizione posta dalla citata direttiva (UE) 2024/2831;

 c) individuare procedure adeguate ed efficaci per verificare e garantire la determinazione della corretta situazione contrattuale (o occupazionale) delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali;

 d) definire le procedure per la limitazione del trattamento dei dati personali mediante sistemi di monitoraggio automatizzati o sistemi decisionali automatizzati da parte delle piattaforme di lavoro digitali;

 e) modulare le tutele previdenziali dei lavoratori attraverso la loro riconduzione alla disciplina del lavoro autonomo o subordinato, prevedendo i necessari adattamenti normativi;

 f) stabilire le modalità con cui le piattaforme di lavoro digitali informano le persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali e i rappresentanti dei lavoratori delle piattaforme digitali, nonché, su richiesta, le autorità nazionali competenti, in merito all'uso di sistemi di monitoraggio automatizzati o di   sistemi decisionali automatizzati; 

g) definire le modalità di controllo e monitoraggio per verificare lo svolgimento sia della valutazione dell'impatto delle decisioni individuali, prese o sostenute dai sistemi di monitoraggio automatizzati e dai sistemi decisionali automatizzati, sulle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali sia del cosiddetto riesame umano delle medesime decisioni; 

h) apportare alla normativa vigente e, in particolare, al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, recante la disciplina generale in materia di sicurezza sul lavoro, le modifiche e le integrazioni necessarie per la tutela dei lavoratori delle piattaforme digitali, anche  contro la violenza e le molestie;

 i) individuare e regolamentare, le modalità con cui le piattaforme di lavoro digitali mettono a disposizione dei soggetti aventi diritto le informazioni pertinenti alla disciplina del lavoro mediante piattaforme digitali.

Legge delega europea: Protezione dai rischi di esposizione all’amianto

Tra le materie  di ambito giuslavoristico  da adeguare  spicca anche protezione dei lavoratori contro i rischi connessi ad un'esposizione all'amianto durante il lavoro. L'aggiornamento normativo europeo  è stato operato sulla base dell'esperienza acquisita e dell'evoluzione tecnologica; si è inteso ridefinire un livello uniforme di prescrizioni minime, volte a garantire un migliore standard di salute e sicurezza e a ridurre le differenze nella protezione dei lavoratori tra gli Stati membri dell'Unione europea. Le novelle riguardano, tra gli altri :

• i limiti massimi di esposizione dei lavoratori all'amianto e le relative modalità di misurazione, 
• gli elementi informativi della notifica preventiva, relativa alle attività nelle quali i lavoratori sono, o possono essere, esposti all'amianto, 
• la procedura di individuazione – prima dell'esecuzione di lavori relativi a locali – dell'eventuale presenza di materiali a potenziale contenuto di amianto, 
• la formazione dei lavoratori esposti o potenzialmente esposti all'amianto.

Il termine finale di recepimento della direttiva in commento è posto al 21 dicembre 2025, anche se, per il recepimento di alcune novelle, relative alla misurazione della concentrazione nell'aria di fibre di amianto e ai limiti massimi della concentrazione medesima, è posto il termine successivo del 21 dicembre 2029. 

Resta fermo che gli Stati membri possono applicare o introdurre disposizioni che garantiscono una maggiore protezione dei lavoratori (rispetto alla disciplina in oggetto).

Legge delega europea: parità di trattamento tra le persone e i generi

Altro ambito di intervento è quello della direttiva (UE) 2024/1499 del 7 maggio 2024, che reca norme riguardanti  la parità di trattamento: 

• tra le persone, in materia di occupazione e impiego  ,  indipendentemente dalla razza o dall'origine etnica indipendentemente dalla religione o dalle convinzioni personali, dalla disabilità, dall'età o dall'orientamento sessuale; 
• e tra le donne e gli uomini in materia di sicurezza sociale e con riferimento all'accesso a beni e servizi.

 Il relativo termine di recepimento ad opera degli Stati membri è fissato al 19 giugno 2026. 

Nello stesso ambito è da recepire la  direttiva (UE) 2024/1500 del 14 maggio 2024, che reca norme riguardanti i cosiddetti organismi per la parità, nel settore della parità di trattamento e delle pari opportunità tra uomini e donne in materia di occupazione e di  impiego

La direttiva trae origine dalla proposta della Commissione europea COM(2022) 688 del 7 dicembre 2022, ed il relativo termine di recepimento ad opera degli Stati membri è fissato al 19 giugno 2026.

Legge delega europea: permesso uNico di lavoro UE

La direttiva (UE) 2024/1233 ha sostituito direttiva 2011/98/UE  definendo una procedura unica di domanda per il rilascio di un permesso unico che consente ai cittadini di Paesi terzi di soggiornare e lavorare nel territorio di uno Stato membro nonché a un insieme comune di diritti per i lavoratori di Paesi terzi che soggiornano regolarmente in uno Stato membro.

Le modifiche principali operate dalla  nuova direttiva consistono nella ridefinizione di alcuni profili della procedura amministrativa relativa al permesso unico, nel riconoscimento del diritto di cambiare datore di lavoro durante il periodo di validità del permesso suddetto, nella limitazione della revocabilità del permesso unico a causa di disoccupazione sopravvenuta, nell'introduzione di norme relative – con riferimento ai lavoratori stranieri e ai relativi datori di lavoro – alle attività di monitoraggio, di valutazione e di ispezione, alle sanzioni, all'agevolazione delle denunce e dei mezzi di ricorso. 

Sono presenti infrne disposizioni relative alla parità di trattamento dei lavoratori stranieri  che costituiscono invece una sostanziale conferma di quelle già poste dalla citata direttiva del 2011. 

Il termine per il recepimento delle modifiche normative  è posto al 21 maggio 2026.

Slittato al 20 settembre 2024  l'invio del rapporto biennale sulla situazione del personale, per la prima volta quest'anno obbligatorio per le aziende con piu di 50 dipendenti.

Il ministero del lavoro ha  pubblicato il 3 luglio  l'avviso  seguente:    Si informa che, al fine di consentire a tutti gli attori di poter accedere alla piattaforma in modo efficace, attese le modifiche introdotte dal Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali del 3 giugno 2024, adottato di concerto con il Ministro per le Pari opportunità e la famiglia, con Decreto Interministeriale del 2 luglio 2024, il termine di presentazione del rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, per il biennio 2022-2023, inizialmente fissato al 15 luglio 2024 ai sensi dell’articolo 4, comma 1, del summenzionato Decreto del 3 giugno 2024, è differito al 20 settembre 2024.

E' forse una ulteriore risposta per venir incontro alle difficoltà delle aziende dopo che  pochi giorni  prima erano state pubblicate una serie di faq in  risposta  ai molti dubbi espressi da aziende e professionisti ,  che si aggiungevano alla  Guida, già presente  sul sito urponline.gov.it

Vediamo allora i dettagli sulla composizione  del modello, le principali novità delle faq  in tema di conteggio dei dipendenti, aspettativa, retribuzioni e  la normativa sul tema.

Rapporto biennale parità: ecco le faq di chiarimento

Le principali chiarificazioni offerte nelle faq ministeriali sono le seguenti:

Classificazione dei dipendenti:  

Nella tabella 2.1, relativa agli occupati al 31 dicembre 2023, i dipendenti devono essere classificati in base alla categoria professionale in cui risultano inquadrati a tale data.

Gli eventuali passaggi di categoria avvenuti nel corso dell’anno sono da indicare separatamente nella tabella 2.4.

Lavoratori distaccati:

I lavoratori distaccati, sia a livello nazionale che internazionale, devono essere computati sia dalla società distaccante che da quella distaccataria.

Questo doppio computo è richiesto poiché i distaccati devono essere obbligatoriamente esposti nel LUL (Libro Unico del Lavoro).

Aziende con sede all'estero:

L'obbligo di presentazione del prospetto riguarda solo le aziende con sede legale all’estero se il numero complessivo dei dipendenti occupati in Italia è superiore a 50.

Le aziende con sede legale in Italia devono escludere dal prospetto i lavoratori occupati presso le loro sedi o filiali all'estero.

Ore lavorate:

Le ore lavorate devono essere indicate distinguendo tra ore normali e straordinarie, ma escludendo quelle dei lavoratori somministrati, poiché non fanno parte della forza lavoro aziendale.

I lavoratori somministrati sono invece evidenziati nel rigo immediatamente precedente a quello delle ore lavorate nella tabella 2.3.

Periodi di aspettativa:

I dipendenti che hanno usufruito di periodi di aspettativa nel 2023, inclusi eventuali periodi non retribuiti, devono essere inclusi nel dato.

Se un dipendente ha usufruito sia di congedi di maternità/paternità obbligatori che di congedo parentale nel corso dell'anno, deve essere computato come un'unità in entrambi i corrispondenti righi della tabella 2.3.

Dato retributivo:

Per quanto riguarda la retribuzione iniziale (tabella 2.7), il dato deve riferirsi al 31 dicembre 2022 e agli occupati a quella data, come già indicato nella prima tabella del prospetto.

Monte retributivo lordo annuo:

Il monte retributivo lordo annuo include il TFR e i fringe benefit imponibili, da esporre distintamente tra le componenti accessorie.

I benefit e gli strumenti di welfare aziendale devono essere indicati nella voce “Altro” della tabella 2.8.1 solo se concorrono alla formazione dell’imponibile fiscale e previdenziale.

Rapporto di parita : la compilazione del modello e il conteggio dei dipendenti

Il modello da compilare a partire dal 4 giugno  in forma telematica è stato pubblicato sul sito servizi.lavoro.gov .it  

L’accesso all’applicativo può essere effettuato dal legale rappresentante o da altri soggetti dallo stesso  delegati o abilitati (es. responsabile del personale, commercialisti, consulenti del lavoro, ecc.). Detti soggetti  devono essere in possesso delle credenziali di accesso SPID/CIE

Il Modello  contiene numerose tabelle suddivise in tre sezioni:

Sezione 1 – Informazioni generali sull’azienda

Sezione 2 – Informazioni generali sul numero complessivo di occupati alle date del 31.12.2022 e 31.12.2023

Si ricorda che ai fini del calcolo del limite dimensionale di oltre 50 dipendenti vanno considerati: 

• tutti gli  occupati nelle diverse sedi, dipendenze e unità produttive in Italia
• anche delle  aziende con sede legale all’estero che abbiano piu di 50 dipendenti  nel territorio nazionale 
• compresi dirigenti  apprendisti e personale in smart working

Si conteggiano anche i dipendenti in congedo.

Sezione 3 – Tabella 3.1 – informazioni generali sulle unità produttive nell’ambito provinciale -Occupati per provincia con più di 50 dipendenti, al 31/12/2023 (secondo anno del biennio) 

Nelle tabelle sono contenute  le informazioni relative al personale impiegato  riguardanti lo stato delle assunzioni, la formazione, la promozione professionale, i livelli, i passaggi di  categoria o di qualifica, altri fenomeni di mobilità, l’intervento della Cassa integrazione guadagni, i licenziamenti, i prepensionamenti, pensionamenti e la retribuzione effettivamente corrisposta. 

Tutti i dati per ogni informazione evidenziano la quota relativa al personale femminile.

La redazione del rapporto e il salvataggio a sistema dello stesso equivalgono alla trasmissione del rapporto  alla consigliera o al consigliere regionale di parità. ATTENZIONE 

Una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta, deve  essere trasmessa dal datore di lavoro, con modalità telematica, anche alle rappresentanze sindacali aziendali.

Rapporto parità di genere: la normativa

 Si ricorda che l'obbligo di redazione del rapporto era stato previsto dal  Codice per le pari opportunità (decreto legislativo 198/2006, all'art 46 ) per  le aziende con oltre 100 dipendenti 

E' stato modificato dalla legge 162/2021, grazie alla quale l'obbligo è stato ampliato alle aziende sopra i 50 dipendenti. 

Con il  Decreto interministeriale 29 marzo 2022   sono state ridefinite le  modalità operative per la compilazione 

Il decreto legge Semplificazioni  n. 77/2021) aveva stabilito anche che l'adempimento è necessario  per accedere  alle  gare relative agli investimenti pubblici finanziati con le risorse  del PNRR 

Con il    Decreto Interministeriale del ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali,  di concerto con il ministro delle pari opportunità è stata  prorogata per il 2022 la prima scadenza del nuovo adempimento relativo ai dati  aziendali del 2022-2023,  dal 30 aprile 2024 al 15 luglio 2024.

A questa pagina  web sono pubblicate le faq ministeriali del 26 giugnoe 3 luglio 2024

Rapporto parità: la sanzione per il mancato invio

Per il mancato invio o il rapporto  con dati falsi o incompleti   è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro, irrogata dall'ispettorato nazionale del lavoro  in base all’articolo 46, comma 5-bis, del Codice delle pari opportunità.

Le direttive UE n. 1499 e n. 1500 del 14 maggio 2024 , del Parlamento e del Consiglio europeo, pubblicate   nella Gazzetta Ufficiale Europea  del 29 maggio 2024,    stabiliscono i requisiti essenziali per il funzionamento delle autorità nazionali deputate a vigilare sulla parità di genere in tutto il territorio dell'unione.

L'intento è di migliorare l'efficienza e assicurare l'autonomia di tali enti, rafforzando l'applicazione del principio di pari trattamento definiti  dalle  direttive precedenti in materia,  2006/54/CE e 2010/41/UE, che vengono parzialmente modificate.

Risorse necessarie, strategie, comunicazione

Le direttive sottolineano in primo luogo che gli organismi  per la parità devono essere forniti delle risorse umane, tecniche e finanziarie necessarie per svolgere le loro funzioni e competenze in modo efficiente, inclusi i casi in cui abbiano mandati in altri ambiti

Gli Stati membri devono  assicurarsi che  le autorità deputate possano adottare strategie  adeguate  per informare  i cittadini sui diritti  in   materia di parità di genere sanciti dalle direttive 2006/54/CE e 2010/41/UE e sull'esistenza delle autorità per la parità, garantendo a questi enti il potere di prevenire la discriminazione e promuovere la parità di trattamento. Tali iniziative possono comprendere  ad esempio:

• Promozione di azioni positive e integrazione della dimensione di genere negli enti pubblici e privati;
• Formazione, consulenza e supporto;
• Partecipazione al dibattito pubblico;
• Comunicazione con i soggetti interessati, incluse le parti sociali;
• Promozione dello scambio di buone pratiche.

Accertamenti e azioni legali

Le autorità per la parità devono offrire la possibilità di risolvere le controversie in modo alternativo, tramite mediazione o conciliazione, secondo la normativa e le prassi nazionali. Il mancato raggiungimento di una risoluzione alternativa non impedisce il diritto di intraprendere un'azione legale. Gli Stati membri devono garantire termini di prescrizione sufficienti, sospendendoli durante la procedura alternativa.

Gli Stati membri devono comunque  conferire alle autorità per la parità il potere di indagare sulle violazioni del principio di pari trattamento. Tali autorità devono poter fornire e documentare la loro valutazione, comprendente un'indagine sui fatti e una conclusione sull'esistenza di discriminazioni, mediante pareri non vincolanti o decisioni vincolanti, secondo la scelta degli Stati membri.

Il diritto delle autorità per la parità di intraprendere azioni legali deve  includere in particolare:

a) Il diritto di avviare procedimenti per conto delle vittime;

b) Il diritto di partecipare ai procedimenti a sostegno delle vittime;

c) Il diritto di avviare procedimenti in nome proprio per difendere l'interesse pubblico.

Assistenza alle vittime di violenza di genere

Viene specificato inoltre che  con riguardo al fenomeno della violenza di genere  gli organismi nazionali deputati  all'attuazione della parità  devono essere in grado di ricevere denunce di discriminazione e fornire supporto alle vittime, offrendo anche specifiche  informazioni su:

a) Il quadro giuridico e consulenza specifica;

b) I servizi offerti e le procedure;

c) I mezzi di ricorso disponibili, inclusa l'azione legale;

d) Riservatezza e protezione dei dati personali;

e) Possibilità di supporto psicologico o  di altro tipo da parte di altri enti o organizzazioni.