La Corte di Cassazione, con l'Ordinanza n. 26320/2024,  ha confermato per il principio di irriducibilita della retribuzione   è necessario un accordo in sede protetta per modificare in peggio la retribuzione  di un dipendente . 

Vediamo nello specifico il caso affrontato.

Retribuzione ridotta su accordo con il lavoratore: il caso

Nel caso in questione, un ex dirigente di una società si era dimesso per giusta causa, contestando una serie di azioni intraprese dall’azienda nei suoi confronti. In particolare, il dirigente aveva denunciato la nullità di un accordo del 2016 che prevedeva una riduzione della retribuzione del 10%  concordato in un momento di difficolta economica dell'azienda. 

Successivamente la società aveva operato una revisione unilaterale del trattamento economico relativo all’uso della vettura aziendale. 

Dopo una diffida dunque il dirigente si era dimesso e aveva chiesto  il pagamento delle differenze retributive

La Corte d'Appello di Milano, in riforma di una precedente sentenza del Tribunale di Lecco, aveva accolto le richieste del dirigente, condannando la società al pagamento di somme per differenze retributive, indennità sostitutiva del preavviso e TFR.

Irriducibilità della retribuzione: decisione della Corte d’Appello

In sede di merito, la Corte d'Appello aveva stabilito che:

• L'accordo di riduzione della retribuzione era nullo, in quanto non conforme alle norme dell’art. 2103 del Codice Civile, che prevede che riduzioni della retribuzione possano essere concordate solo in sede protetta, a garanzia del lavoratore.
• L’azienda aveva illegittimamente modificato il trattamento economico dell’autovettura aziendale, addebitando al dipendente una cifra maggiore di quella pattuita inizialmente. Questo, secondo la Corte, costituiva una violazione del contratto e delle norme imperative (stabilite dall'art. 2103 c.c.) che regolano la retribuzione del dipendente.

Era  dunque giustificata la decisione del dirigente di dimettersi per giusta causa, in quanto la società non aveva adempiuto ai propri obblighi retributivi, nonostante una diffida formale inviata dal dipendente.

Riduzione della retribuzione illegittima: la decisione della Cassazione

La società ha presentato ricorso in Cassazione, contestando la decisione della Corte d'Appello su diversi punti, tra cui la nullità dell’accordo di riduzione della retribuzione e la valutazione della giusta causa di dimissioni. 

Tuttavia, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la validità delle decisioni della Corte d'Appello.

 In particolare, la Cassazione ha ribadito che la riduzione della retribuzione non può avvenire al di fuori di una sede protetta e che la modifica del trattamento della vettura aziendale costituiva una modifica peggiorativa della retribuzione del lavoratore.

 La società è stata quindi condannata al pagamento delle spese processuali

Con il messaggio ai propri uffici n 2909 del 30 agosto 2024, l’Inps chiarisce ulteriormente la gestione  dei pagamenti diretti delle indennità di malattia, maternità, permessi 104/1992 e congedo straordinario Dlgs 151/2001,  nei casi in cui non vengano anticipati dal datore di lavoro. 

In sintesi l'istituto  richiede che il lavoratore fornisca una   autodichiarazione  sul fatto che il datore di lavoro non ha anticipato alcuna  somme per uno degli eventi  sopracitati. Nel caso invece ci fosse stata l'anticipazione anche di una parte dell'indennità, l'Inps  deve prioritariamente verificare l’importo  versato   e poi  procedere alla liquidazione del saldo.

Vediamo piu in dettaglio le istruzioni

Normativa di Riferimento

Secondo l'art. 1 del D.L. n. 663/1979, convertito nella legge n. 33/1980, il datore di lavoro deve anticipare per conto dell'INPS le indennità dovute ai dipendenti. Successivamente, potrà recuperare l'importo tramite il conguaglio con i contributi e le somme dovute all'INPS. Tuttavia, esistono casi particolari in cui il pagamento diretto da parte dell'INPS è previsto.

Ad esempio, per i lavoratori dello spettacolo con contratti a termine o saltuari, l'INPS procede al pagamento diretto delle indennità.

Quando è previsto il pagamento diretto INPS

Come in parte anticipato nel messaggio Hermes n. 28997/2010 e  sulla base del  parere del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, l'INPS  riepiloga cosi i casi in cui può pagare direttamente le indennità:

1. Datore di lavoro in procedura concorsuale: Se il datore di lavoro è in procedura fallimentare, il lavoratore deve dichiarare che non ha presentato richiesta di ammissione al passivo per le indennità. Se ha già fatto richiesta, deve chiedere la cancellazione per evitare doppi pagamenti.
2. Azienda ancora attiva ma che rifiuta di anticipare: Il lavoratore deve inviare una diffida formale (raccomandata o PEC) al datore di lavoro, che ha 30 giorni per rispondere e pagare. Se non lo fa, l'INPS paga direttamente e segnala l'inadempimento.
3. Lavoratori in cassa integrazione pagata direttamente dall’INPS: Se l’INPS sta già pagando direttamente il trattamento di integrazione salariale, proseguirà anche con il pagamento delle indennità di malattia o permesso o congedo.
4. Accertamento dell’Ispettorato del lavoro: Se l'Ispettorato accerta che il datore di lavoro non ha anticipato le somme, dispone il pagamento diretto da parte dell'INPS.
5. Azienda cessata: Se l’azienda cessa l’attività dopo che l’evento indennizzabile è iniziato, l'INPS provvede al pagamento diretto.
6. Aziende senza obbligo di anticipazione: In caso il contratto collettivo di lavoro (CCNL) non preveda l'obbligo di anticipare le somme, l'INPS procede al pagamento diretto.

Pagamenti INPS diretti: procedura Operativa

In tutte queste ipotesi, l'operatore INPS deve verificare se il datore di lavoro ha effettuato eventuali conguagli o pagamenti e provvedere al pagamento diretto dell'indennità. Inoltre, le somme pagate dall'INPS devono essere calcolate sottraendo eventuali anticipi già ricevuti dal lavoratore.

Il lavoratore, quindi, per ottenere il pagamento diretto, deve dichiarare sotto la propria responsabilità di non aver ricevuto alcuna somma dal datore di lavoro per l’evento (malattia, maternità, permessi ex Legge 104/1992 o congedo straordinario).

Se il datore di lavoro ha anticipato solo una parte dell’indennità, l'INPS procederà al pagamento del saldo solo dopo aver verificato quanto già versato.

Sul salario minimo, di forte attualità per  il disegno di legge in discussione e il  parere  negativo del CNEL ,   si segnalano due rilevanti sentenze di Cassazione.

 Nelle pronunce   n. 28320 e 28321 i giudici mettono  di nuovo fortemente in dubbio l'unico principio finora condiviso ovvero il valore della contrattazione collettiva  nel fissare minimi  retributivi   che rispettino l'art 36 della Costituzione . articolo che prescrive  la necessita di salari proporzionati e sufficienti ad assicurare una vita dignitosa ai lavoratori.

Giova ricordare che anche la direttiva europea sul salario minimo richiede l'intervento legislativo degli stati membri in particolare nei settori che non registrano una sufficiente percentuale di contratti collettivi per cui quello della contrattazione tra le parti appare come un principio che di per sé dovrebbe garantire la legalità del livello dei salari.

Nella sentenza 28320 invece i giudici ricordano che in una elaborazione  di oltre settant'anni ( si cita una prima sentenza in merito del 1051)    il giudice è chiamato  in causa in ultima istanza  in quanto il riferimento al salario di cui al CCNL integra solo una  presunzione relativa di conformità alla  Costituzione, suscettibile di accertamento.

Si sottolinea anche che  il trattamento retributivo all'art. 36 Cost. può fare riferimento – come parametri esterni per la determinazione del  giusto corrispettivo –  alla retribuzione stabilita dai contratti collettivi nazionali di  categoria, i quali fissando standard minimi inderogabili validi su tutto il territorio  nazionale, finiscono così per acquisire, per questa via giudiziale,  un'efficacia  generale, sia pure limitata alle tabelle salariali in essi contenute.

Nella sentenza si osserva anche la "carenza a tutt'oggi di altri meccanismi tali da garantire in concreto ad ogni individuo che lavora nel nostro Paese il diritto ad un salario minimo giusto o altrimenti una soddisfazione  automatica o un controllo documentale della corretta erogazione del salario costituzionale,  all'infuori di una controversia processuale (o di un accertamento    ispettivo)".

Salario minimo e salario costituzionale – Sentenza 28320 2023 

Il caso analizzato nella sentenza 28320 2023 (QUI il testo integrale)  in particolare  riguardava alcuni dipendenti  di una spa con  mansioni di portiere(/ addetti alla guardiania delle sedi sociali , che svolgevano la loro prestazione lavorativa  prevalentemente nel turno notturno (dalle ore 19,40 alle ore 06,50) senza pausa, per  11 ore e 10 minuti. Erano  inquadrati nel livello D ccnl per i dipendenti di  istituti ed imprese di vigilanza privata servizi fiduciari e percepivano un netto mensile di  euro 863,00 per tredici mensilità, ossia una paga oraria  di euro 5,49; affermavano inoltre  che non avevano mai percepito  la maggiorazione per il lavoro notturno.

 La corte di appello dichiarava nullo l'art . 23 del ccnl servizi fiduciari riguardante il minimo salariale.   

A seguito delle sentenze a sfavore la società ricorreva in cassazione affermando  il diritto  di  retribuire  i dipendenti secondo quanto  previsto dal CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali maggiormente  rappresentative (CGIL e CISL) e coerente con il settore merceologico in cui opera,  ossia quello dei servizi di portierato / reception svolti per conto di terzi.  

Affermava inoltre che l'art. 36 Cost. è invocabile solo "per i rapporti non tutelati da  contratto collettivo". In questo modo sarebbe "garantita l'autonomia delle parti sociali e, in ultima analisi, il principio di libertà e di autonomia sindacale ex art. 39 Cost.

La cassazione giudica inammissibile e infondata tale affermazione, confermando quanto stabilito dalla Corte territoriale  

I giudici affermano innanzitutto che :

Restringere la portata precettiva dell'art. 36 Cost. ai soli rapporti di lavoro non  tutelati dal contratto collettivo è un'interpretazione non condivisibile, perché non

giustificata dal dato normativo. Anzi, la verifica giudiziale si impone proprio qualora  – come nel caso in esame – risulti che il trattamento economico previsto dalle parti sociali sia appena di qualche euro sopra la soglia di povertà accertata  con riguardo al contratto collettivo (Cass. n. 2245/2006, ; Cass. ord.n. 546/2021).

La cassazione ribadisce inoltre che  la Costituzione prescrive  anche un salario conforme ai concetti di sufficienza e di proporzionalità  che mirano a  garantire al lavoratore una vita non solo "non povera"  bensi "dignitosa ". 

Su punto ,  ricorda ,  anche la recente Direttiva UE sui salari  adeguati all'interno dell'Unione n. 2022/2041 individua  la necessità del conseguimento non solo dei beni necessari al puro sostentamento  anche  di beni immateriali ("attività culturali, educative e sociali').

Pertanto, nell'ambito dell'operazione di raffronto tra il salario di fatto e salario  costituzionale il giudice è tenuto ad effettuare una valutazione coerente e  funzionale allo allo scopo, rispettosa dei criteri giuridici della sufficienza e della  proporzionalità. 

A tal fine non potrà perciò assumere a riferimento la retribuzione lorda (che non si riferisce ad un importo interamente spendibile da un lavoratore  e confrontarlo con l'indice ISTAT di povertà (che riguarda invece la  capacità  di acquisto immediata di determinati beni essenziali).

 Il livello Istat di povertà non costituisce  un parametro diretto di determinazione della retribuzione  ma individua semplicemente una soglia minima invalicabile non indicativa del raggiungimento di livello del salario minimo costituzionale che, appunto, deve assicurare una vita dignitosa ai lavoratori.

I dati GPS  degli smartphone dei lavoratori sono soggetti alla tutela del Garante per la privacy .

  In  un recente provvedimento  (n. 9936174/2023 ) una società è stata sanzionata per non aver fornito ad alcuni   dipendenti  i dati da loro richiesti  sulla geolocalizzazione  dei dispositivi utilizzati nelle prestazioni lavorative.

La richiesta era motivata dalla necessità di  verificare la correttezza dei calcoli della busta paga relativi ai rimborsi chilometrici.

Nello specifico il Garante privacy ha comminato una sanzione di 20mila euro a una società incaricata della lettura dei contatori di gas, luce e acqua, per non aver dato idoneo riscontro alle istanze di accesso ai dati di tre dipendenti

I lavoratori avevano chiesto alla ditta di conoscere le informazioni  utilizzate dalla società  per elaborare i rimborsi chilometrici e la retribuzione mensile oraria, nonché la procedura per stabilire il compenso dovuto.

In particolare avevano chiesto di poter conoscere i dati raccolti attraverso lo smartphone aziendale   nel quale era presente un sistema di geolocalizzazione che permetteva di individuare  la localizzazione dei contatori controllati . Non avendo ricevuto  risposta dal  datore di lavoro si erano rivolti al Garante privacy con un reclamo. 

Nel corso dell’istruttoria l’Autorità ha accertato che la società, in qualità di titolare del trattamento, non aveva fornito un riscontro idoneo a quanto richiesto dai reclamanti, nonostante la chiarezza e l’analiticità delle istanze, tra l’altro non comunicando loro i dati trattati attraverso il GPS. La società, infatti, si era limitata ad indicare le modalità e gli scopi per i quali venivano trattati  affermando che non riguardavano il trattamento di dati sensibili dei lavoratori

 La società aveva affermato inoltre   nell'udienza al Garante di non aver accesso ai dati dei percorsi effettuati ma solo alla localizzazione dei contatori nel momento delle effettuazione della misura. 

Il Garante ha sottolineato invece che la condotta risulta illecita in base ai principi della normativa sulla privacy in quanto dalla rilevazione del GPS,  deriva indirettamente la geolocalizzazione dei dipendenti e, di conseguenza, un trattamento di dati personali Il Garante ha pertanto ordinato alla società di fornire ai reclamanti i dati relativi alle specifiche rilevazioni/coordinate geografiche effettuate con il GPS dello smartphone e tutte le informazioni ricollegate al trattamento richieste.

Il Garante ha precisato infine che la società, anche qualora non avesse ritenuto di poter dar riscontro alle richieste, avrebbe dovuto indicare almeno i motivi specifici per i quali non poteva soddisfare le istanze, rammentando il diritto  degli interessati di presentare reclamo al Garante o ricorso giurisdizionale.