Con decreto direttoriale del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, pubblicato sul sito istituzionale il 19.12.2025, sono state approvate le nuove tabelle del costo medio orario del lavoro per il personale dipendente del settore logistica, trasporto merci e spedizione, valide a decorrere da gennaio 2025, con aggiornamenti progressivi previsti per gennaio 2026, gennaio 2027 e giugno 2027.

Le tabelle costituiscono un riferimento essenziale per la determinazione della congruità del costo del lavoro negli appalti pubblici, ai sensi dell’articolo 41, comma 13, del Codice dei contratti pubblici (D.Lgs. n. 36/2023), e sono basate sui valori economici del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione, rinnovato il 6 dicembre 2024

Ambito di applicazione delle tabelle ministeriali

Il decreto individua il costo medio orario del lavoro per diverse tipologie di personale, tenendo conto:

• della contrattazione collettiva nazionale di settore;
• degli oneri previdenziali e assistenziali;
• delle indennità specifiche e delle peculiarità operative del comparto;
• dell’assenza di accordi territoriali applicabili.

In particolare i valori del costo medio orario trovano applicazione:

• da gennaio 2025;
• da gennaio 2026;
• da gennaio 2027;
• da giugno 2027,

 in relazione agli incrementi retributivi previsti dal rinnovo contrattuale.

Le tabelle sono articolate per livelli di inquadramento e riportano il costo medio orario sia per rapporti a tempo indeterminato, sia per rapporti a tempo determinato, con evidenza dell’impatto IRAP.

Si ricorda che le tabelle ministeriali rappresentano un parametro ufficiale di riferimento per:

• la verifica dell’anomalia dell’offerta;
• la valutazione della congruità del costo del lavoro negli appalti di servizi;
• il controllo del rispetto dei minimi salariali e contributivi.

Le tabelle ministeriali: riepilogo costi medi

Il 28 ottobre 2025 le associazioni dei datori di lavoro domestico (Fidaldo e Domina) e le principali organizzazioni sindacali dei lavoratori (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs e Federcolf) hanno siglato a Roma l’Ipotesi di Accordo di rinnovo della parte economica del CCNL Lavoro Domestico, codice CNEL H501.

L’accordo entrerà in vigore dal 1° novembre 2025 e resterà valido fino al 31 ottobre 2028, con aggiornamenti annuali dei minimi retributivi e dei valori convenzionali di vitto e alloggio.

L’obiettivo è adeguare le condizioni economiche del settore all’aumento del costo della vita, tutelando nel contempo la sostenibilità per le famiglie datrici di lavoro. Tra le principali novità: incrementi retributivi fino a 100 euro al mese per i lavoratori conviventi, nuovi importi per le indennità professionali e conferma dei meccanismi di rivalutazione automatica legati all’inflazione.

Il rinnovo stabilisce un aumento dei minimi retributivi per tutti i livelli di inquadramento, ripartito in più fasi per accompagnare l’intero triennio contrattuale

Lavoro-domestico-CNEL-H501-2025

.(vedi sotto la tabella con esempi di aumenti)

Per i lavoratori conviventi del livello BS (ad esempio collaboratori familiari o assistenti a persone autosufficienti), è previsto un incremento complessivo di 100 euro mensili, suddiviso come segue:

• 40 euro dal 1° gennaio 2026
• 30 euro dal 1° gennaio 2027
• 15 euro dal 1° gennaio 2028
• 15 euro dal 1° settembre 2028

Per gli altri livelli contrattuali, gli aumenti saranno proporzionali e applicati con le stesse tempistiche.
Viene inoltre aggiornato a 30 euro mensili l’importo dell’indennità per la certificazione professionale UNI 11766:2019, riconosciuta agli assistenti familiari qualificati

Il contratto conferma anche il ruolo della Commissione nazionale per l’aggiornamento retributivo, incaricata di adeguare annualmente gli importi in base alle variazioni ISTAT del costo della vita. La rivalutazione avverrà ogni anno, con decorrenza dal 1° gennaio, secondo l’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati.

L’accordo ribadisce l’obbligo di stipulare una lettera di assunzione scritta, che specifichi tutti gli elementi essenziali del rapporto di lavoro: data d’inizio, livello e mansioni, retribuzione pattuita, orario, ferie, eventuale convivenza e contributi contrattuali dovuti a Fondo Colf, Cas.Sa.Colf ed Ebincolf.

Sono inoltre regolati:

• Contratti a tempo determinato, consentiti solo per esigenze oggettive e prorogabili fino a un massimo di 24 mesi;
• Prestazioni notturne discontinue e di attesa, con compensi specifici (Tabelle D ed E) e diritto a sistemazione adeguata e riposo di 11 ore consecutive;
• Festività nazionali, da retribuire anche in caso di assenza programmata; lavoro festivo pagato con maggiorazione del 60%;
• Permessi retribuiti (fino a 16 ore annue per visite mediche o pratiche personali) e congedi parentali con estensione delle tutele per madri e padri lavoratori;
• Obbligo di contribuzione contrattuale, pari a 0,06 euro per ora lavorata (di cui 0,02 a carico del dipendente), per il finanziamento degli enti bilaterali del settore.

Il contratto chiarisce infine che la scadenza normativa è fissata al 31 ottobre 2028, con rinnovo automatico per altri tre anni in assenza di disdetta formale entro 90 giorni dalla scadenza.

QUI IL TESTO DELL'ACCORDO 

Il CCNL lavoro domestico : novità introdotte nel 2023

Gli aumenti applicati

Tabella retributiva 2023

La mera trasformazione di un elemento monetario della retribuzione in benefit non fa venir meno la natura reddituale del compenso.

 Questa la conclusione dell'Agenzia delle Entrate nella Risposta a interpello 195 2025,  riguardante il trattamento fiscale di indennità  “obsolete” previste da un contratto collettivo nazionale di settore e poi soppresse.

L'azienda istante precisava  in particolare che in base ad un nuovo  accordo sindacale,  in sostituzione di precedenti indennità monetarie, i lavoratori in forza al 31 dicembre 2024 potevano scegliere se:

• ricevere un importo fisso annuo sotto forma di “ad personam” non rivalutabile, pari al 100% del valore medio percepito negli ultimi 5 anni;
• oppure convertire tali importi in prestazioni di welfare aziendale, per un controvalore pari al 105% o 110%, a seconda del tipo di indennità soppressa.

La finalità della misura è duplice: da un lato superare voci retributive non più attuali, dall’altro offrire strumenti alternativi per accrescere la soddisfazione e la fidelizzazione del personale. Secondo l’azienda istante, i benefit concessi attraverso il welfare aziendale non dovrebbero concorrere a formare il reddito da lavoro dipendente ai sensi dell’art. 51, commi 2 e 3 del Testo unico delle imposte sui redditi (TUIR), approvato con d.P.R. 917/1986.

Il quesito su voci retributive trasformate in welfare – la normativa

Nel fornire la propria risposta (interpello n. 195/2025), l’Agenzia delle Entrate ha innanzitutto richiamato il principio di onnicomprensività sancito dall’articolo 51, comma 1, del TUIR, secondo cui costituiscono reddito da lavoro dipendente «tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti», inclusi i beni e servizi concessi dal datore di lavoro.

 Come noto  lo stesso articolo prevede alcune deroghe, indicate ai commi 2 e 3, che escludono dalla base imponibile specifici benefit, ma solo a condizione che non si tratti di erogazioni sostitutive di retribuzioni monetarie e che tali prestazioni siano riconosciute alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti.

L’Agenzia  richiama in questo senso la risoluzione 55/E del 25 settembre 2020, nella quale si afferma che un piano welfare che consente la conversione facoltativa di premi o indennità in benefit non può beneficiare del regime di esenzione se tali somme hanno natura retributiva.

il diniego dell’Agenzia: motivazioni

L'Agenzia  sottolinea  che nel caso di specie, i lavoratori possono scegliere tra un’erogazione in denaro (ad personam) o in natura (welfare aziendale), ma in entrambi i casi si tratta della conversione di somme che erano parte della retribuzione pregressa. 

Questo elemento è determinante:  la scelta individuale operata dal dipendente tra due modalità equivalenti rende il beneficio non coerente con le finalità delle norme derogatorie, che prevede il riconoscimento di benefit a categorie omogenee o alla totalità dei dipendenti.

Inoltre non risulta applicabile il regime previsto dalla legge 208/2015 (Legge di Stabilità 2016), che consente la sostituzione di premi di risultato con prestazioni welfare in quanto nel caso in esame non si tratta di premi legati a incrementi di produttività o parametri analoghi, ma di indennità fisse eliminate per obsolescenza.

Alla luce di queste considerazioni , l’Amministrazione finanziaria conclude che le somme derivanti dalla soppressione delle indennità, anche se convertite in prestazioni di welfare aziendale, devono essere trattate come reddito di lavoro dipendente e tassate secondo le regole ordinarie dell'at 51 comma 1 del TUIR, in quanto  la mera trasformazione di un elemento della retribuzione in benefit non fa venir meno la natura reddituale del compenso.

Era stata firmata l’8 aprile 2025 l’ipotesi di rinnovo del CCNL per i dipendenti della piccola e media industria della comunicazione, dell’informatica e dei servizi innovativi. L’accordo siglato da :

• UNIGEC – CONFAPI e  UNIMATICA – CONFAPI, per le aziende e da 
• SLC – CGIL, FISTEL – CISL, UILCOM – UIL per i lavoratori

 riguardante il contratto scaduto il 31 dicembre 2023, e e prevede una durata quadriennale, fino al 31 dicembre 2027. 

In data 14 aprile le parti hanno verificato alcune difformità e firmato una rettifica delle tabelle retributive 

Le novità principali riguardano gli   incrementi retributivi con arretrati da gennaio corrisposti con lo stipendio di aprile, una nuova somma una tantum e l’aumento dei flexible benefits, oltre che la definizione delle causali per i contratti a termin.

Nei paragrafi seguenti anche le tabelle corrette.

CCNL comunicazione PMI Confapi: novità economiche

Dal punto di vista economico, l’accordo stabilisce aumenti complessivi a regime pari a 150 euro per il livello 5 del settore grafico-editoriale e informatico e per il livello B2 del settore cartario-cartotecnico. 

Questi aumenti saranno riconosciuti in tre scaglioni: 

• 60 euro dal 1° gennaio 2025, 
• altri 60 euro dal 1° gennaio 2026, e 
• 30 euro dal 1° gennaio 2027.

Inoltre, con la busta paga di aprile 2025, i lavoratori riceveranno gli arretrati relativi ai primi tre mesi dell’anno (gennaio-marzo), ma senza ricalcolo sugli istituti già liquidati. È anche previsto un importo una tantum di 100 euro lordi, da erogare a giugno 2025 a tutti i lavoratori in forza al 1° gennaio 2025, proporzionato in caso di part-time.

L’accordo introduce anche miglioramenti sul fronte dei benefit aziendali:

Il valore dei flexible benefits sale a 300 euro annui per ciascun lavoratore a partire dal 2025, con un conguaglio di 42 euro da erogare entro fine anno per chi ha già ricevuto i 258 euro previsti in precedenza.

Il valore sarà rivalutato dopo il 2027 in base all’evoluzione del quadro fiscale.

CCNL comunicazione PMI Confapi: tabelle aumenti e minimi retributivi

A seguito degli aumenti previsti, anche i minimi tabellari subiranno un progressivo incremento nel triennio. L’accordo include una tabella dettagliata per ciascun livello di inquadramento, nei due principali settori contrattuali interessati: 

1. grafico-editoriale/informatico e 
2. cartario-cartotecnico.

GRAFICI EDITORIALI INFORMATICI

CARTAI CARTOTECNICI

CCNL comunicazione PMI Confapi: classificazione e contratti a termine: le altre novità

Dal punto di vista normativo, viene istituita una Commissione paritetica nazionale per rivedere le declaratorie professionali entro il 30 settembre 2025, aggiornandole rispetto ai cambiamenti tecnologici e organizzativi in corso.

 Inoltre, per i lavoratori disabili ai sensi della Legge 68/99, il periodo di conservazione del posto di lavoro (COMPORTO)  in caso di malattia sarà prolungato di 90 giorni.

Infine, il capitolo sui contratti a termine viene adeguato alle più recenti disposizioni di legge, precisando limiti quantitativi, criteri di durata e nuove causali per estensioni oltre i 12 mesi. Tra le motivazioni valide figurano:

• progetti di innovazione, 
• attività straordinarie o incrementi produttivi,
• esigenza di sostituire personale assente.

E' stata pubblicata nel decreto legge 167 2024  la modifica alla norma che regola il  cd. Bonus Natale ovvero l'indennità integrativa da 100 euro per i lavoratori dipendenti  a basso reddito con figli,  istituito  poco piu  di  un mese fa nella  legge di conversione del decreto Omnibus 113 1024 , pubblicata in Gazzetta ufficiale l'8 ottobre 2024 (Legge 143 2024). 

Ieri 19 novembre l'Agenzia è intervenuta con chiarimenti nella circolare 22/e 2024, che si aggiunge al primo documento emanato dopo la prima versione e fornisce esempi e specificazioni sulla autodichiarazione da presentare 

Vediamo piu in dettaglio  la proposta iniziale,  le modifiche di novembre e le nuove istruzioni .

(v. ultimo paragrafo)

Dal Bonus Befana al bonus Natale l’evoluzione della proposta

Il Consiglio dei ministri aveva  approvato il  30 aprile  2024, in esame preliminare, un decreto legislativo di attuazione della legge delega sulla riforma fiscale (legge 9 agosto 2023, n. 111), con una ampia  revisione del regime impositivo dei redditi 

1. delle persone fisiche (IRPEF) e
2.  delle società e degli enti (IRES).

In tema in particolare di redditi da lavoro dipendente era stato prevista una misura provvisoria, in attesa del nuovo un regime fiscale sostitutivo per la tredicesima mensilità previsto dalla Riforma.  ovvero l’erogazione, nel mese di gennaio 2025,( da qui la denominazione Bonus Befana)   di un’indennità di 100 euro ai lavoratori dipendenti  che nel 2024 fossero nelle seguenti  condizioni:

• reddito complessivo  non superiore a 28.000 euro;
• coniuge non separato e almeno un figlio, entrambi a carico, oppure almeno un figlio a carico, in presenza di un solo genitore ,
• imposta lorda determinata sui redditi da lavoro dipendente (con esclusione di pensioni e di assegni a esse equiparati), percepiti dal lavoratore, d’importo superiore a quello delle detrazioni spettanti.

Il decreto legislativo attuativo della legge delega è ancora in attesa della  bollinatura della Ragioneria generale per poter proseguire al vaglio delle commissioni  parlamentari di Camera e Senato. Un iter troppo lungo per questa agevolazione alle famiglie,  secondo il Governo che anche grazie all’andamento positivo delle entrate, ha dunque deciso di anticipare  l'entrata in vigore della novità con la legge di conversione del Decreto Omnibus, che prede    l’erogazione  del Bonus 100 euro nelle tredicesime di dicembre.

Bonus Natale 100 euro: la norma di ottobre 2024

La norma  inserita nella legge 134 2024 del  prevede 

• un'indennità di 100 euro per i lavoratori dipendenti  con figli a carico
• solo per il 2024,

 in attesa dell'introduzione di un nuovo regime fiscale sostitutivo in corso di definizione nella Riforma fiscale .

 Per ottenere tale indennità, devono essere soddisfatte congiuntamente, al momento dell'erogazione,  le seguenti condizioni:

• Il reddito complessivo del lavoratore non deve superare i 28.000 euro.
• Il lavoratore deve avere un coniuge non separato legalmente e almeno un figlio a carico  (anche fuori dal matrimonio, adottivo o affidato), 
• L'imposta lorda sui redditi da lavoro dipendente deve essere superiore alla detrazione spettante ai sensi dell'articolo 13 del testo unico delle imposte sui redditi.

L'indennità non concorre alla formazione del reddito complessivo e viene erogata proporzionalmente al periodo di lavoro.

Nella determinazione del reddito complessivo :

• è escluso il reddito dell'abitazione principale e di eventuali pertinenze e  
• si tiene conto di eventuali redditi agevolati ( ad esempio vanno conteggiate le quote esenti  dei redditi rientranti nel regime impatriati  ( art 16 dlgs 147 2015 – o rientro dei cervelli   (articolo 44, comma 1, del Decreto-Legge 31 maggio 2010, n. 78) .

Il sostituto d'imposta (datore di lavoro) è responsabile del riconoscimento dell'indennità, che viene accreditata insieme alla tredicesima mensilità su richiesta del lavoratore.

La compensazione da parte del datore di lavoro nei flussi Uniemens potrà essere effettuata dal giorno successivo a quello dell'erogazione in busta paga.

 Se durante il conguaglio l'indennità risulta non spettante, il datore di lavoro è tenuto a recuperarla successivamente

Inoltre, l'indennità può essere rideterminata nella dichiarazione dei redditi presentata dal lavoratore, anche se non erogata dal datore di lavoro. 

Per finanziare l'onere dell'indennità, stimato in 100,3 milioni di euro per il 2024, si provvede mediante riduzioni di fondi e accantonamenti da diversi ministeri e fonti di bilancio statale.

Bonus Natale 2024 come si ottiene?

Come detto i datori di lavoro (sostituti d'imposta) sono incaricati di erogare l'indennità insieme alla tredicesima, previa richiesta scritta del lavoratore che attesta il proprio diritto al beneficio e fornisce i codici fiscali di coniuge e figli.

Deve inoltre dichiarare:

•  se titolare di piu rapporti di lavoro  di non ottenere il bonus da altri datori di lavoro e 
• che il coniuge/convivente che ne avesse ugualmente diritto non lo ha richiesto a sua volta.

Bonus Natale 2024 le criticità sull’erogazione con la tredicesima

Come detto il Governo ha deciso di anticipare il pagamento  del Bonus 100 euro a dicembre, associandolo alla tredicesima mensilità, sulla base dell’andamento positivo delle entrate fiscali, che ha permesso di rendere subito disponibile la misura. 

 La norma prevede letteralmente  che l'erogazione avvenga "unitamente alla tredicesima"

Questa  scelta presenta  però delle complicazioni tecniche e pratiche, soprattutto per quanto riguarda le verifiche di reddito e gli obblighi dei datori di lavoro .

La formulazione della norma  crea inevitabilmente incertezza sul momento dell'erogazione  in almeno due casi:

• per quei lavoratori che non ricevono  la  tredicesima tradizionale dal datore di lavoro,   come gli operai edili. 
• i lavoratori che la ottengono in ratei mensili.

In assenza di indicazioni chiare dall’Agenzia delle Entrate su questi aspetti  il datore di lavoro potrebbe trovarsi nella posizione di decidere autonomamente in che modo e quando versare il bonus, esponendosi a eventuali contestazioni.

 Non è del tutto chiaro inoltre  se nel caso di modifiche successive della situazione reddituale, come  può avvenire  per :

• un figlio  non più a carico  per  una percezione di reddito successiva o
•  per le  dimissioni del lavoratore negli ultimi giorni dell'anno, che ridurrebbe i giorni effettivi dei lavoro nel mese e quindi anche del bonus,    

ci sia effettivamente necessità di  richiedere la restituzione della somma in sede di dichiarazione o di conguaglio Uniemens  di fine anno.

La  specifica del dettato normativo sui requisiti  "verificati al momento dell'erogazione" potrebbe forse    risolvere  i dubbi in alcuni casi   ma certamente l'intervento dell'Agenzia sarebbe  molto auspicabile per dare certezza ed evitare inutili aggravi amministrativi e contabili alle aziende.

Le difficoltà applicative  si acuiscono ora con le modifiche che giungono a ridosso dell'elaborazione delle tredicesime, quando le case di software per le  paghe hanno predisposto modifiche ai programmi per adeguarsi alla prima  versione dell'indennità.

Bonus Natale ampliato a novembre 2024: codici ed esempi dall’Agenzia

Come anticipato li Governo ha deciso nel consiglio dei ministri del 12 novembre un ampliamento della platea di beneficiari  avendo individuato ulteriori 100milioni di euro da destinare al finanziamento della misura.

Il nuovo testo di legge è  contenuto nel decreto legge 167 pubblicato il 14 novembre in GU.  Con la risoluzione 54 2024 l'Agenzia ha fornito i codici  causale  per l'utilizzo in compensazione da parte dei datori di lavoro 

Con la circolare 22  del 19 novembre 2024  l'Agenzia è intervenuta nuovamente per chiarire le novità fornendo anche esempi pratici.(v. sotto) e specificando che i lavoratori che hanno presentato una dichiarazione con le precedente formulazione non sono  tenuti a presentarne un'altra purche sia presente il codice fiscale del figlio .

L’articolo 2 del nuovo decreto amplia la platea dei beneficiari, includendo anche i lavoratori privi di coniuge a carico. 

La modifica interessa in particolare il comma 1, riformulando il requisito relativo alla condizione familiare (lett. b), che ora prevede:

1. Presenza di almeno un figlio fiscalmente a carico, anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo, affiliato o affidato.
2. Secondo l’art. 12, comma 2 del TUIR, un familiare è considerato fiscalmente a carico se il reddito complessivo non supera 2.840,51 euro (4.000 euro per figli di età fino a 24 anni).

Il DL 167/2024 introduce anche  il comma 2-bis, che specifica che l’indennità non può essere percepita da entrambi i membri di una coppia (coniugati e non legalmente separati o conviventi). In caso di requisiti soddisfatti da entrambi i lavoratori, il bonus spetta a uno solo.

Modificato anche il comma 4, che disciplina la modalità di richiesta dell’indennità. I lavoratori dovranno ora indicare nel modulo di richiesta il codice fiscale del coniuge, del convivente e dei  figli.

Permangono inalterati gli ulteriori requisiti  di reddito e l'importo del bonus  e le modalità di erogazione (direttamente in busta paga con la tredicesima mensilità; o in alternativa, tramite dichiarazione dei redditi 2025)

Queste disposizioni ampliano la portata del bonus e semplificano l’accesso per un numero maggiore di lavoratori dipendenti,(4,6 milioni stimati )  rispettando al contempo la necessità di evitare duplicazioni nel medesimo nucleo familiare.

Il Sole 24 ore segnalava anche l'incongruenza del fatto che la legge  consente la percezione del bonus Natale anche a famiglie in cui il genitore convivente può avere un reddito molto alto  mentre  quelle conviventi non denunciate in anagrafe che lo possono ottenere doppio, per entrambi i genitori. 

Bonus Natale 2024:  gli esempi dell'Agenzia 

L'ipotesi  di base riguarda  due lavoratori dipendenti, sig. Rossi e sig.ra Bianchi, genitori di un figlio fiscalmente a carico e, l’uno con l’altra, né coniugati né conviventi 

Esempio n. 1

Il sig. Rossi e la sig.ra Bianchi non sono coniugati e non convivono (ai sensi dell’articolo 1 della legge n. 76 del 2016) con altri soggetti e, pertanto, nel rispetto  delle altre condizioni previste dalla norma, il bonus spetta a entrambi.

Esempio n. 2

La sig.ra Bianchi non è coniugata e non convive con altri soggetti; il sig. Rossi è coniugato con una lavoratrice dipendente, sig.ra Verdi, con la quale ha un altro figlio fiscalmente a carico. Nel presupposto che siano rispettati gli altri requisiti previsti dalla norma, il bonus  spetta a uno solo dei due coniugi (sig. Rossi o sig.ra Verdi) e alla sig.ra Bianchi  (in quanto non coniugata e non convivente ai sensi della richiamata legge n. 76).

Esempio n. 3

La sig.ra Bianchi, non coniugata e non convivente con altri soggetti, non rispetta gli altri requisiti previsti dalla norma (ad esempio non rispetta il requisito reddituale) e di conseguenza non beneficia del bonus; il sig. Rossi è coniugato con una lavoratrice dipendente, sig.ra Verdi, con la quale ha un altro figlio fiscalmente a carico. In tal caso il bonus spetta a uno solo  dei due coniugi, sig. Rossi o sig.ra Verdi (ovviamente nel presupposto che siano rispettati gli altri requisitI (..)

Esempio n. 4

La sig.ra Bianchi non è coniugata e non convive  con altri soggetti; il sig. Rossi è coniugato con una lavoratrice dipendente, sig.ra Verdi, con la quale ha un altro figlio che non è fiscalmente a  carico. Nel presupposto che siano rispettati gli altri requisiti previsti dalla norma,  il bonus spetta alla sig.ra Bianchi (in quanto non coniugata e non convivente ai sensi della richiamata legge n. 76) e al sig. Rossi (in quanto ha un figlio fiscalmente a carico − con la sig.ra Bianchi – e, pur essendo coniugato con la sig.ra Verdi, 

quest’ultima non è beneficiaria del bonus).

Sul salario minimo, di forte attualità per  il disegno di legge in discussione e il  parere  negativo del CNEL ,   si segnalano due rilevanti sentenze di Cassazione.

 Nelle pronunce   n. 28320 e 28321 i giudici mettono  di nuovo fortemente in dubbio l'unico principio finora condiviso ovvero il valore della contrattazione collettiva  nel fissare minimi  retributivi   che rispettino l'art 36 della Costituzione . articolo che prescrive  la necessita di salari proporzionati e sufficienti ad assicurare una vita dignitosa ai lavoratori.

Giova ricordare che anche la direttiva europea sul salario minimo richiede l'intervento legislativo degli stati membri in particolare nei settori che non registrano una sufficiente percentuale di contratti collettivi per cui quello della contrattazione tra le parti appare come un principio che di per sé dovrebbe garantire la legalità del livello dei salari.

Nella sentenza 28320 invece i giudici ricordano che in una elaborazione  di oltre settant'anni ( si cita una prima sentenza in merito del 1051)    il giudice è chiamato  in causa in ultima istanza  in quanto il riferimento al salario di cui al CCNL integra solo una  presunzione relativa di conformità alla  Costituzione, suscettibile di accertamento.

Si sottolinea anche che  il trattamento retributivo all'art. 36 Cost. può fare riferimento – come parametri esterni per la determinazione del  giusto corrispettivo –  alla retribuzione stabilita dai contratti collettivi nazionali di  categoria, i quali fissando standard minimi inderogabili validi su tutto il territorio  nazionale, finiscono così per acquisire, per questa via giudiziale,  un'efficacia  generale, sia pure limitata alle tabelle salariali in essi contenute.

Nella sentenza si osserva anche la "carenza a tutt'oggi di altri meccanismi tali da garantire in concreto ad ogni individuo che lavora nel nostro Paese il diritto ad un salario minimo giusto o altrimenti una soddisfazione  automatica o un controllo documentale della corretta erogazione del salario costituzionale,  all'infuori di una controversia processuale (o di un accertamento    ispettivo)".

Salario minimo e salario costituzionale – Sentenza 28320 2023 

Il caso analizzato nella sentenza 28320 2023 (QUI il testo integrale)  in particolare  riguardava alcuni dipendenti  di una spa con  mansioni di portiere(/ addetti alla guardiania delle sedi sociali , che svolgevano la loro prestazione lavorativa  prevalentemente nel turno notturno (dalle ore 19,40 alle ore 06,50) senza pausa, per  11 ore e 10 minuti. Erano  inquadrati nel livello D ccnl per i dipendenti di  istituti ed imprese di vigilanza privata servizi fiduciari e percepivano un netto mensile di  euro 863,00 per tredici mensilità, ossia una paga oraria  di euro 5,49; affermavano inoltre  che non avevano mai percepito  la maggiorazione per il lavoro notturno.

 La corte di appello dichiarava nullo l'art . 23 del ccnl servizi fiduciari riguardante il minimo salariale.   

A seguito delle sentenze a sfavore la società ricorreva in cassazione affermando  il diritto  di  retribuire  i dipendenti secondo quanto  previsto dal CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali maggiormente  rappresentative (CGIL e CISL) e coerente con il settore merceologico in cui opera,  ossia quello dei servizi di portierato / reception svolti per conto di terzi.  

Affermava inoltre che l'art. 36 Cost. è invocabile solo "per i rapporti non tutelati da  contratto collettivo". In questo modo sarebbe "garantita l'autonomia delle parti sociali e, in ultima analisi, il principio di libertà e di autonomia sindacale ex art. 39 Cost.

La cassazione giudica inammissibile e infondata tale affermazione, confermando quanto stabilito dalla Corte territoriale  

I giudici affermano innanzitutto che :

Restringere la portata precettiva dell'art. 36 Cost. ai soli rapporti di lavoro non  tutelati dal contratto collettivo è un'interpretazione non condivisibile, perché non

giustificata dal dato normativo. Anzi, la verifica giudiziale si impone proprio qualora  – come nel caso in esame – risulti che il trattamento economico previsto dalle parti sociali sia appena di qualche euro sopra la soglia di povertà accertata  con riguardo al contratto collettivo (Cass. n. 2245/2006, ; Cass. ord.n. 546/2021).

La cassazione ribadisce inoltre che  la Costituzione prescrive  anche un salario conforme ai concetti di sufficienza e di proporzionalità  che mirano a  garantire al lavoratore una vita non solo "non povera"  bensi "dignitosa ". 

Su punto ,  ricorda ,  anche la recente Direttiva UE sui salari  adeguati all'interno dell'Unione n. 2022/2041 individua  la necessità del conseguimento non solo dei beni necessari al puro sostentamento  anche  di beni immateriali ("attività culturali, educative e sociali').

Pertanto, nell'ambito dell'operazione di raffronto tra il salario di fatto e salario  costituzionale il giudice è tenuto ad effettuare una valutazione coerente e  funzionale allo allo scopo, rispettosa dei criteri giuridici della sufficienza e della  proporzionalità. 

A tal fine non potrà perciò assumere a riferimento la retribuzione lorda (che non si riferisce ad un importo interamente spendibile da un lavoratore  e confrontarlo con l'indice ISTAT di povertà (che riguarda invece la  capacità  di acquisto immediata di determinati beni essenziali).

 Il livello Istat di povertà non costituisce  un parametro diretto di determinazione della retribuzione  ma individua semplicemente una soglia minima invalicabile non indicativa del raggiungimento di livello del salario minimo costituzionale che, appunto, deve assicurare una vita dignitosa ai lavoratori.