La Legge di Bilancio 2026 (legge 199 2025) pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 30 dicembre  ha introdotto un pacchetto articolato di misure che incidono in modo diretto e indiretto sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti, sulla tassazione del reddito da lavoro e sulle scelte previdenziali, con l’obiettivo di sostenere il potere d’acquisto, incentivare la contrattazione collettiva e favorire le forme di previdenza complementare. 

Le novità non si limitano agli sgravi su aumenti salariali  e premi di risultato, ma coinvolgono anche l’IRPEF, le detrazioni e il TFR, in vigore dal 1° gennaio 2026 (e, per alcuni profili, dal 1° luglio 2026)

Si ricorderà che in merito era stata emanata il 19 gennaio una nota  di Assosoftare l'associazione delle case produttrici di software per le paghe  che  invitava datori di lavoro e consulenti ad attendere la pubblicazione di circolari e istruzioni operative prima di applicare le novità della legge di Bilancio nelle buste paga, per evitare errori e sanzioni. AssoSoftware segnalava anche  l’articolo 46 della legge 182/2025, che impone di considerare i tempi tecnici di aggiornamento dei software.

La circolare generale  n. 2 è stata pubblicata il 24 febbraio 2026.  e una ulteriore risoluzione 22 di giugno 2026  riguarda in particolare i premi di risultato.

Vediamo in sintesi le novità nei paragrafi seguenti.

Riduzione aliquota IRPEF intermedia e rimodulazione detrazioni

Uno degli interventi di maggiore impatto per i lavoratori dipendenti riguarda la riduzione dell’aliquota IRPEF intermedia, che passa dal 35% al 33% per i redditi compresi tra 28.000 e 50.000 euro. La nuova struttura dell’imposta sul reddito delle persone fisiche risulta quindi articolata su tre scaglioni:

• 23% per i redditi fino a 28.000 euro
• 33% per i redditi da 28.000 a 50.000 euro
• 43% per i redditi oltre 50.000 euro

La misura produce un alleggerimento del carico fiscale soprattutto per i lavoratori dipendenti collocati nella fascia di reddito medio, con un beneficio che si riflette direttamente sul netto in busta paga.

Accanto alla riduzione delle aliquote, la manovra interviene anche sulle detrazioni fiscali. Con la modifica dell’art. 16-ter del TUIR viene introdotto il nuovo comma 5-bis, che prevede, per i contribuenti con reddito complessivo superiore a 200.000 euro, una riduzione forfettaria di 440 euro delle detrazioni spettanti per:

• oneri detraibili al 19%, con esclusione delle spese sanitarie;
• erogazioni liberali a favore dei partiti politici;
• premi assicurativi contro eventi calamitosi.

Il “taglio” non riguarda quindi le spese mediche, ma riduce il beneficio fiscale per i redditi più elevati, rafforzando il principio di progressività dell’imposta.

Tassazione agevolata aumenti, premi, straordinari e indennità

Il cuore delle misure sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti è contenuto nei commi da 7 a 13, che introducono regimi fiscali di favore per diverse componenti della retribuzione a partire dal 1 gennaio 2026.

In particolare, gli incrementi retributivi derivanti da rinnovi contrattuali stipulati nel periodo 2024-2026 e corrisposti nel 2026 ai lavoratori del settore privato sono assoggettati, salvo rinuncia del dipendente, a una imposta sostitutiva del 5% (in luogo dell’IRPEF ordinaria e delle addizionali). 

ATTENZIONE però: il beneficio è riservato ai lavoratori con reddito non superiore a 33.000 euro. L'agenzia delle entrate ha comunicato i codici tributo da utilizzare per l' impostA sostitutiva sugli incrementi retributivi: codice “1075".

Per quanto riguarda gli incrementi retributivi derivanti dai rinnovi dei Ccnl, nella circolare 2 l’Agenzia precisa che l’imposta sostitutiva del 5% si applica solo agli aumenti che confluiscono nella retribuzione diretta, quindi nelle dodici mensilità ordinarie, nella tredicesima e nella quattordicesima. Rientrano anche gli istituti retributivi indiretti interessati dagli stessi incrementi, limitatamente alla quota integrata dal datore di lavoro nelle assenze che comportano conservazione del posto, come malattia, maternità, paternità e infortunio.

Restano invece esclusi dall’agevolazione gli importi collegati a prestazioni aggiuntive o diverse dall’ordinaria attività lavorativa: scatti di anzianità, ore eccedenti il normale orario, maggiorazioni per lavoro notturno o festivo, indennità di turno e altre voci analoghe. 

L’Agenzia esclude anche le somme una tantum, pur se previste dal rinnovo contrattuale, e il Tfr, poiché erogato in un momento successivo rispetto alla prestazione lavorativa. Se il rinnovo prevede aumenti in più tranche, sono agevolabili solo gli importi corrisposti dal 1° gennaio 2026. L’agevolazione opera anche quando l’aumento assorbe un superminimo; per i lavoratori impatriati si applica solo sulla quota imponibile.

Ancora più favorevole è il regime previsto per i premi di risultato e di partecipazione agli utili, per i quali:

• l’imposta sostitutiva scende all’1%;
• il limite annuo di importo agevolabile sale da 3.000 a 5.000 euro per il biennio 2026-2027.

In data 9 giugno l'Agenzia ha pubblicato la risoluzione  22 2026 che chiarisce come il tetto di 5000 euro sia applicabile anche in caso di premi erogati come benefit aziendali 

La manovra interviene anche sulle indennità e maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e a turni: entro il limite di 1.500 euro annui, tali somme sono soggette a imposta sostitutiva del 15%. Per i settori turismo e terme resta invece confermata la disciplina speciale già vigente (Vedi paragrafo seguente).

Leggi  qui i codici tributo definiti dall'Agenzia

Buoni pasto

Tra le misure che incidono indirettamente sulla retribuzione rientra l’innalzamento del valore non imponibile dei buoni pasto elettronici, che passa da 8 a 10 euro per ciascun buono. 

L’intervento rafforza il ruolo dei fringe benefit come strumento di welfare aziendale, consentendo ai datori di lavoro di riconoscere un vantaggio economico ai dipendenti senza aggravio fiscale e contributivo.

Lavoro straordinario e settore turistico: confermato il trattamento integrativo

Nel caso particolare dei lavoratori dipendenti delle strutture turistico-alberghiere, la Legge di Bilancio 2026 proroga il trattamento integrativo speciale già sperimentato negli anni precedenti. 

Dal 1° gennaio al 30 settembre 2026, le prestazioni di lavoro straordinario svolte nei giorni festivi o in orario notturno danno diritto a un importo pari al 15% della retribuzione lorda, che non concorre alla formazione del reddito.

Il beneficio spetta ai lavoratori con reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro, previa richiesta scritta al datore di lavoro e attestazione del reddito percepito nell’anno precedente.

L'agenzia ha specificato che  rientrano anche le indennità di reperibilità previste dai Ccnl in relazione a tali prestazioni.

 Sono invece escluse :

• le somme previste da accordi territoriali o aziendali, 
• gli istituti retributivi indiretti in caso di assenza, 
• e il Tfr

Incentivo permanenza a lavoro, deducibilità contributi fondi pensione

Un’ulteriore misura che puo incidere sulla retribuzione riguarda in particolare  i lavoratori dipendenti che maturano i requisiti per la pensione anticipata ma scelgono di continuare a lavorare. Anche per il 2026 è confermato l’incentivo che consente al lavoratore di rinunciare all’accredito contributivo a INPS della quota IVS a proprio carico, ricevendo in cambio l’importo corrispondente direttamente in busta paga, con esclusione dall’imponibile fiscale.

Sul fronte previdenziale, il comma 201 introduce un intervento significativo per i lavoratori dipendenti che aderiscono a forme di previdenza complementare:

 A decorrere dal 1° luglio 2026, la quota di contributi deducibili dall’imposta sui redditi aumenta da 5.164,57 a 5.300 euro annui.

La norma non si limita ad ampliare la deducibilità, ma modifica anche la disciplina delle prestazioni, ampliando le possibilità di:

• liquidazione in forma di capitale;
• accesso a tipologie di rendita alternative alla rendita vitalizia, con un trattamento fiscale specifico per le forme a contribuzione definita.

L’intervento rafforza il ruolo della previdenza complementare come strumento integrativo del reddito futuro, con effetti indiretti anche sulla pianificazione retributiva e sul TFR.

Destinazione TFR: le novità da luglio 2026

Sempre in merito al TFR , ovvero la retribuzione differita a fine rapporto, si segnala che per i nuovi assunti a partire dal 1 luglio  2026 sarà previsto un tempo di silenzio-assenso di 60 giorni cioè in assenza di comunicazione del lavoratore, gli importi saranno automaticamente versati al fondo di previdenza complementare previsto dal contratto collettivo. 

La stessa regola varrà  per i lavoratori già assunti che avessero già aderito ai fondi pensione. 

 Il datore di lavoro al momento dell'assunzione dovra  informare il lavoratore  su queste novità  e verificare la sua posizione previdenziale.

La disciplina della retribuzione nel lavoro subordinato rappresenta uno dei punti più delicati del rapporto tra datore di lavoro e dipendente, soprattutto nei contesti di crisi aziendale. In tali situazioni, non è raro che le parti tentino di concordare una riduzione del trattamento economico al fine di salvaguardare la continuità occupazionale. Tuttavia, l’ordinamento pone limiti stringenti a tali accordi, a tutela della posizione del lavoratore.

Il quadro normativo in partiolare è delineato dall’art. 2103 del codice civile, come modificato dal D.Lgs. n. 81/2015, e dall’art. 2113 c.c., che disciplinano rispettivamente le mansioni e la validità delle rinunce e transazioni.

 La recente ordinanza della Corte di Cassazione n. 8402 del 3 aprile 2026 ha offerto importanti chiarimenti in merito alla validità degli accordi di riduzione della retribuzione, anche in assenza di modifiche delle mansioni.

Il caso: accordo individuale sulla retribuzione del dirigente

La controversia trae origine da un accordo sottoscritto tra un dirigente e la società datrice di lavoro, con il quale veniva prevista una riduzione della retribuzione per far fronte a una situazione di difficoltà economica aziendale. Tale accordo, inizialmente limitato nel tempo, veniva di fatto prorogato per diversi anni.

Il lavoratore impugnava l’intesa sostenendone la nullità, in quanto stipulata al di fuori delle sedi protette previste dalla legge e lesiva del principio di irriducibilità della retribuzione. In via subordinata, chiedeva il riconoscimento delle differenze retributive maturate nel periodo successivo alla scadenza originaria dell’accordo.

In primo grado la domanda veniva accolta solo parzialmente, mentre in appello veniva riconosciuta la nullità dell’accordo e il diritto del lavoratore alle differenze retributive per l’intero periodo considerato, oltre agli scatti di anzianità previsti dal contratto collettivo.

La società proponeva quindi ricorso per cassazione, contestando in particolare l’interpretazione della normativa sulla riduzione della retribuzione e sostenendo la legittimità dell’accordo individuale, anche in assenza di formalizzazione in sede protetta.

La decisione: la riduzione dal 2015 è possibile solo in sede protetta

La Corte di Cassazione ha accolto parzialmente il ricorso, soffermandosi in modo approfondito sul quadro normativo e sull’evoluzione giurisprudenziale in materia di riduzione della retribuzione.

In primo luogo, i giudici di legittimità hanno ribadito che, nella versione antecedente alla riforma del 2015, il principio di irriducibilità della retribuzione era strettamente collegato al divieto di demansionamento e alla tutela della professionalità del lavoratore. In tale contesto, la retribuzione non poteva essere ridotta neppure con il consenso del lavoratore, salvo limitate eccezioni.

Con la riforma introdotta dal D.Lgs. n. 81/2015, il legislatore ha invece previsto la possibilità di modificare anche la retribuzione mediante accordi individuali, ma solo a determinate condizioni. In particolare, tali accordi devono essere stipulati nelle sedi protette indicate dalla legge e devono perseguire specifici interessi del lavoratore, quali la conservazione dell’occupazione o il miglioramento delle condizioni di vita.

La Corte ha evidenziato come questa disciplina si applichi a tutte le ipotesi di riduzione della retribuzione, anche quando non vi sia un mutamento delle mansioni. Ciò comporta che qualsiasi accordo che incida in senso peggiorativo sul trattamento economico, se concluso al di fuori delle sedi protette, è da considerarsi nullo per violazione delle prescrizioni normative .

Un passaggio centrale della motivazione riguarda proprio l’autonomia della tutela della retribuzione rispetto alle mansioni. Secondo la Cassazione, il nuovo assetto normativo attribuisce alla retribuzione una protezione autonoma, svincolata dal solo profilo della professionalità, rafforzando i limiti all’autonomia contrattuale delle parti.

Nel caso specific, tuttavia, la Corte ha rilevato un errore nella sentenza di appello, che aveva applicato la disciplina introdotta nel 2015 anche a un accordo stipulato in epoca precedente. Poiché la riduzione retributiva era intervenuta in un periodo in cui era ancora vigente la versione originaria dell’art. 2103 c.c., la valutazione della validità dell’accordo avrebbe dovuto essere effettuata alla luce della normativa allora vigente.

Per tale motivo, la Suprema Corte ha disposto la cassazione della sentenza con rinvio alla Corte d’Appello, affinché riesamini la vicenda applicando correttamente il quadro normativo temporale di riferimento.

E' stata presentata ieri a Palazzo Wedekind,  sede centrale INPS  a ROMA  l’“Analisi della dinamica retributiva dei lavoratori dipendenti pubblici e privati”  sulla dinamica retributiva dei lavoratori dipendenti pubblici e privati  tra il 2019 e il 2024. 

I dati confermano le osservazioni empiriche,  evidenti ormai da tempo,  ovvero che  le retribuzioni medie non hanno ancora recuperato pienamente il potere d’acquisto perso negli ultimi anni, soprattutto se confrontate con l’andamento dei prezzi.

Secondo lo studio,  le retribuzioni nominali dei lavoratori privati (esclusi i domestici) sono cresciute del 14,7%, mentre quelle dei dipendenti pubblici dell’11,7%, un incremento molto  inferiore all’inflazione cumulata del periodo.

Nel 2024 la retribuzione media annua dei lavoratori dipendenti privati si è attestata a 24.486 euro, contro i 35.350 euro dei dipendenti pubblici, evidenziando un significativo divario settoriale. Ancora più critica la situazione se si considerano esclusivamente le retribuzioni contrattuali: tra il 2019 e il 2024 il differenziale tra aumento nominale dei salari e crescita dei prezzi supera i nove punti percentuali, segno di un ritardo nei rinnovi contrattuali e di una perdita reale del potere d’acquisto. 

Solo negli ultimi due anni si registra un lento parziale recupero delle retribuzioni reali, favorito da una fase di inflazione più contenuta e dall’effetto ritardato dei rinnovi dei contratti collettivi.

Gender pay gap e ruolo della fiscalità

Il report INPS conferma anche la persistenza del gender pay gap, soprattutto nel settore privato.

Nel 2024 la retribuzione media annua delle donne è stata pari a 19.833 euro, circa il 70% di quella maschile, che sfiora i 28.000 euro. 

Sebbene tra il 2014 e il 2024 le retribuzioni femminili siano cresciute in misura maggiore (+17,5%) rispetto a quelle maschili (+13,5%), il divario resta ampio e solo in parte spiegabile con il minor numero medio di giornate lavorate dalle donne (240 contro 251 degli uomini). Pesano infatti fattori strutturali come la segmentazione settoriale, il ricorso al part-time e la minore presenza femminile nei ruoli meglio retribuiti.

Diverse conclusioni emergono invece dall’analisi delle retribuzioni nette, che tengono conto delle agevolazioni contributive e fiscali introdotte negli ultimi anni. Per i redditi medio-bassi, gli interventi a carico della fiscalità generale hanno consentito un recupero del potere d’acquisto più elevato, fino a risultare quasi completo in corrispondenza del livello mediano delle retribuzioni. In sostanza, mentre i redditi più elevati hanno difeso meglio il proprio valore sul mercato del lavoro – seppur senza compensare integralmente l’inflazione – i redditi medi e bassi hanno beneficiato maggiormente delle misure fiscali, che hanno quasi annullato l’impatto dell’aumento dei prezzi sui bilanci familiari. Un dato che rafforza il ruolo redistributivo delle politiche fiscali in un contesto di crescita salariale ancora debole e fortemente condizionata dalla bassa produttività del lavoro.

Nella tabella seguente i dati chiave del report INPS

I principali dati INPS

Il Ministero dell' Interno, con avviso   pubblicato in Gazzetta Ufficiale del 25 agosto  2025  ha reso noto, a seguito della comunicazione dell'Unione delle comunità ebraiche italiane,  il calendario delle festività ebraiche  previste per i prossimo anno , 2026 . (vedi i prossimi paragrafi)

Si tratta, ricordiamo,  dei giorni che i lavoratori possono chiedere di poter godere in sostituzione delle festività nazionali, nel  proprio rapporto di lavoro.

 Infatti  i lavoratori  di fede diversa  da quella cattolica, in virtù del principio di uguaglianza e del divieto di discriminazione, hanno diritto a un particolare regime di orario di lavoro. 

Per questo , l'art. 5, comma 2, della legge 8 marzo 1989, n. 101, recante «Norme per la regolazione dei rapporti tra lo Stato e l'Unione delle Comunità ebraiche italiane», emanata sulla base dell'intesa stipulata il 27 febbraio 1987, dispone che entro il 30 giugno di ogni anno il calendario delle festività cadenti nell'anno solare successivo venga comunicato dall'Unione al Ministero dell'interno, il quale ne dispone la  successiva pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana .

Festività ebraiche 2025

Risultano festivi per il calendario ebraico:

• Tutti i sabati, da mezz’ora prima del tramonto del sole del venerdì ad un’ora dopo il tramonto del sabato,
• Pesach (Pasqua): domenica 13 e lunedi’ 14 aprile; domenica 20;
• Shavuoth (Pentecoste): lunedi’ 2 e martedi’ 3 giugno; Digiuno del 9 di Av: domenica 3 agosto;
• Rosh ha Shana’ (Capodanno): martedi’ 23 e mercoledi’ 24 settembre;
• Vigilia di Kippur e Kippur (Espiazione): mercoledi’ 1° e giovedi’ 2 ottobre;
• Sukkot (Festa delle Capanne): martedi’ 7 e mercoledi’ 8 ottobre; lunedi’ 13 ottobre;
• Shemini’ Atzeret e Simchat Tora’ (Festa della Legge): martedi’ 14 e mercoledi’ 15 ottobre.

Il comunicato  precisa che nel calendario suddetto non  sono  stati  indicati  ne' la vigilia di Pesach (12 aprile) ne' il settimo giorno di  Pesach (19 aprile) in quanto cadono di sabato e pertanto sono gia'  previsti dalla normativa. 

Festività ebraiche 2026

Le festivita' ebraiche oltre ai sabati,  nel 2026  cadono alle seguenti date.

•        Pesach (Pasqua): vigilia mercoledi' 1°  aprile,  giovedi'  2  e venerdi' 3 aprile, mercoledi' 8 e giovedi' 9 aprile; 
•       Shavuoth (Pentecoste): venerdi' 22 maggio; 
•       Digiuno del 9 di Av: giovedi' 23 luglio; 
•       Rosh ha Shana' (Capodanno): domenica 13 settembre; 
•       Vigilia di Kippur e Kippur (Espiazione):  vigilia  domenica  20 settembre, lunedi' 21 settembre; 
•       Sukkot (Festa delle Capanne): domenica 27 e venerdi' 2 ottobre; 
•       Shemini' Atzeret e Simchat Tora' (Festa della Legge):  domenica   4 ottobre. 

  Per il 2026   sono state omesse le giornate riportate in  calce,  in quanto, cadendo di sabato, rientrano nella  normativa  relativa  alla  festivita' ebraica settimanale: 

•       secondo giorno di Shavuot-Pentecoste – 23 maggio; 
•       primo giorno di Rosh Hashana' Capodanno ebraico 12 settembre; 
•       primo giorno di Sukkot Festa delle Capanne – 26 settembre; 
•       primo giorno di Simchat Tora' Festa della Legge – 3 ottobre. 

   Si ricorda infine che il calendario delle festivita' ebraiche e' pubblicato  anche  sul sito del  Ministero (www.interno.it) Religioni e Stato.