La disciplina della retribuzione nel lavoro subordinato rappresenta uno dei punti più delicati del rapporto tra datore di lavoro e dipendente, soprattutto nei contesti di crisi aziendale. In tali situazioni, non è raro che le parti tentino di concordare una riduzione del trattamento economico al fine di salvaguardare la continuità occupazionale. Tuttavia, l’ordinamento pone limiti stringenti a tali accordi, a tutela della posizione del lavoratore.

Il quadro normativo in partiolare è delineato dall’art. 2103 del codice civile, come modificato dal D.Lgs. n. 81/2015, e dall’art. 2113 c.c., che disciplinano rispettivamente le mansioni e la validità delle rinunce e transazioni.

 La recente ordinanza della Corte di Cassazione n. 8402 del 3 aprile 2026 ha offerto importanti chiarimenti in merito alla validità degli accordi di riduzione della retribuzione, anche in assenza di modifiche delle mansioni.

Il caso: accordo individuale sulla retribuzione del dirigente

La controversia trae origine da un accordo sottoscritto tra un dirigente e la società datrice di lavoro, con il quale veniva prevista una riduzione della retribuzione per far fronte a una situazione di difficoltà economica aziendale. Tale accordo, inizialmente limitato nel tempo, veniva di fatto prorogato per diversi anni.

Il lavoratore impugnava l’intesa sostenendone la nullità, in quanto stipulata al di fuori delle sedi protette previste dalla legge e lesiva del principio di irriducibilità della retribuzione. In via subordinata, chiedeva il riconoscimento delle differenze retributive maturate nel periodo successivo alla scadenza originaria dell’accordo.

In primo grado la domanda veniva accolta solo parzialmente, mentre in appello veniva riconosciuta la nullità dell’accordo e il diritto del lavoratore alle differenze retributive per l’intero periodo considerato, oltre agli scatti di anzianità previsti dal contratto collettivo.

La società proponeva quindi ricorso per cassazione, contestando in particolare l’interpretazione della normativa sulla riduzione della retribuzione e sostenendo la legittimità dell’accordo individuale, anche in assenza di formalizzazione in sede protetta.

La decisione: la riduzione dal 2015 è possibile solo in sede protetta

La Corte di Cassazione ha accolto parzialmente il ricorso, soffermandosi in modo approfondito sul quadro normativo e sull’evoluzione giurisprudenziale in materia di riduzione della retribuzione.

In primo luogo, i giudici di legittimità hanno ribadito che, nella versione antecedente alla riforma del 2015, il principio di irriducibilità della retribuzione era strettamente collegato al divieto di demansionamento e alla tutela della professionalità del lavoratore. In tale contesto, la retribuzione non poteva essere ridotta neppure con il consenso del lavoratore, salvo limitate eccezioni.

Con la riforma introdotta dal D.Lgs. n. 81/2015, il legislatore ha invece previsto la possibilità di modificare anche la retribuzione mediante accordi individuali, ma solo a determinate condizioni. In particolare, tali accordi devono essere stipulati nelle sedi protette indicate dalla legge e devono perseguire specifici interessi del lavoratore, quali la conservazione dell’occupazione o il miglioramento delle condizioni di vita.

La Corte ha evidenziato come questa disciplina si applichi a tutte le ipotesi di riduzione della retribuzione, anche quando non vi sia un mutamento delle mansioni. Ciò comporta che qualsiasi accordo che incida in senso peggiorativo sul trattamento economico, se concluso al di fuori delle sedi protette, è da considerarsi nullo per violazione delle prescrizioni normative .

Un passaggio centrale della motivazione riguarda proprio l’autonomia della tutela della retribuzione rispetto alle mansioni. Secondo la Cassazione, il nuovo assetto normativo attribuisce alla retribuzione una protezione autonoma, svincolata dal solo profilo della professionalità, rafforzando i limiti all’autonomia contrattuale delle parti.

Nel caso specific, tuttavia, la Corte ha rilevato un errore nella sentenza di appello, che aveva applicato la disciplina introdotta nel 2015 anche a un accordo stipulato in epoca precedente. Poiché la riduzione retributiva era intervenuta in un periodo in cui era ancora vigente la versione originaria dell’art. 2103 c.c., la valutazione della validità dell’accordo avrebbe dovuto essere effettuata alla luce della normativa allora vigente.

Per tale motivo, la Suprema Corte ha disposto la cassazione della sentenza con rinvio alla Corte d’Appello, affinché riesamini la vicenda applicando correttamente il quadro normativo temporale di riferimento.

E' stata presentata ieri a Palazzo Wedekind,  sede centrale INPS  a ROMA  l’“Analisi della dinamica retributiva dei lavoratori dipendenti pubblici e privati”  sulla dinamica retributiva dei lavoratori dipendenti pubblici e privati  tra il 2019 e il 2024. 

I dati confermano le osservazioni empiriche,  evidenti ormai da tempo,  ovvero che  le retribuzioni medie non hanno ancora recuperato pienamente il potere d’acquisto perso negli ultimi anni, soprattutto se confrontate con l’andamento dei prezzi.

Secondo lo studio,  le retribuzioni nominali dei lavoratori privati (esclusi i domestici) sono cresciute del 14,7%, mentre quelle dei dipendenti pubblici dell’11,7%, un incremento molto  inferiore all’inflazione cumulata del periodo.

Nel 2024 la retribuzione media annua dei lavoratori dipendenti privati si è attestata a 24.486 euro, contro i 35.350 euro dei dipendenti pubblici, evidenziando un significativo divario settoriale. Ancora più critica la situazione se si considerano esclusivamente le retribuzioni contrattuali: tra il 2019 e il 2024 il differenziale tra aumento nominale dei salari e crescita dei prezzi supera i nove punti percentuali, segno di un ritardo nei rinnovi contrattuali e di una perdita reale del potere d’acquisto. 

Solo negli ultimi due anni si registra un lento parziale recupero delle retribuzioni reali, favorito da una fase di inflazione più contenuta e dall’effetto ritardato dei rinnovi dei contratti collettivi.

Gender pay gap e ruolo della fiscalità

Il report INPS conferma anche la persistenza del gender pay gap, soprattutto nel settore privato.

Nel 2024 la retribuzione media annua delle donne è stata pari a 19.833 euro, circa il 70% di quella maschile, che sfiora i 28.000 euro. 

Sebbene tra il 2014 e il 2024 le retribuzioni femminili siano cresciute in misura maggiore (+17,5%) rispetto a quelle maschili (+13,5%), il divario resta ampio e solo in parte spiegabile con il minor numero medio di giornate lavorate dalle donne (240 contro 251 degli uomini). Pesano infatti fattori strutturali come la segmentazione settoriale, il ricorso al part-time e la minore presenza femminile nei ruoli meglio retribuiti.

Diverse conclusioni emergono invece dall’analisi delle retribuzioni nette, che tengono conto delle agevolazioni contributive e fiscali introdotte negli ultimi anni. Per i redditi medio-bassi, gli interventi a carico della fiscalità generale hanno consentito un recupero del potere d’acquisto più elevato, fino a risultare quasi completo in corrispondenza del livello mediano delle retribuzioni. In sostanza, mentre i redditi più elevati hanno difeso meglio il proprio valore sul mercato del lavoro – seppur senza compensare integralmente l’inflazione – i redditi medi e bassi hanno beneficiato maggiormente delle misure fiscali, che hanno quasi annullato l’impatto dell’aumento dei prezzi sui bilanci familiari. Un dato che rafforza il ruolo redistributivo delle politiche fiscali in un contesto di crescita salariale ancora debole e fortemente condizionata dalla bassa produttività del lavoro.

Nella tabella seguente i dati chiave del report INPS

I principali dati INPS

Era stata firmata l’8 aprile 2025 l’ipotesi di rinnovo del CCNL per i dipendenti della piccola e media industria della comunicazione, dell’informatica e dei servizi innovativi. L’accordo siglato da :

• UNIGEC – CONFAPI e  UNIMATICA – CONFAPI, per le aziende e da 
• SLC – CGIL, FISTEL – CISL, UILCOM – UIL per i lavoratori

 riguardante il contratto scaduto il 31 dicembre 2023, e e prevede una durata quadriennale, fino al 31 dicembre 2027. 

In data 14 aprile le parti hanno verificato alcune difformità e firmato una rettifica delle tabelle retributive 

Le novità principali riguardano gli   incrementi retributivi con arretrati da gennaio corrisposti con lo stipendio di aprile, una nuova somma una tantum e l’aumento dei flexible benefits, oltre che la definizione delle causali per i contratti a termin.

Nei paragrafi seguenti anche le tabelle corrette.

CCNL comunicazione PMI Confapi: novità economiche

Dal punto di vista economico, l’accordo stabilisce aumenti complessivi a regime pari a 150 euro per il livello 5 del settore grafico-editoriale e informatico e per il livello B2 del settore cartario-cartotecnico. 

Questi aumenti saranno riconosciuti in tre scaglioni: 

• 60 euro dal 1° gennaio 2025, 
• altri 60 euro dal 1° gennaio 2026, e 
• 30 euro dal 1° gennaio 2027.

Inoltre, con la busta paga di aprile 2025, i lavoratori riceveranno gli arretrati relativi ai primi tre mesi dell’anno (gennaio-marzo), ma senza ricalcolo sugli istituti già liquidati. È anche previsto un importo una tantum di 100 euro lordi, da erogare a giugno 2025 a tutti i lavoratori in forza al 1° gennaio 2025, proporzionato in caso di part-time.

L’accordo introduce anche miglioramenti sul fronte dei benefit aziendali:

Il valore dei flexible benefits sale a 300 euro annui per ciascun lavoratore a partire dal 2025, con un conguaglio di 42 euro da erogare entro fine anno per chi ha già ricevuto i 258 euro previsti in precedenza.

Il valore sarà rivalutato dopo il 2027 in base all’evoluzione del quadro fiscale.

CCNL comunicazione PMI Confapi: tabelle aumenti e minimi retributivi

A seguito degli aumenti previsti, anche i minimi tabellari subiranno un progressivo incremento nel triennio. L’accordo include una tabella dettagliata per ciascun livello di inquadramento, nei due principali settori contrattuali interessati: 

1. grafico-editoriale/informatico e 
2. cartario-cartotecnico.

GRAFICI EDITORIALI INFORMATICI

CARTAI CARTOTECNICI

CCNL comunicazione PMI Confapi: classificazione e contratti a termine: le altre novità

Dal punto di vista normativo, viene istituita una Commissione paritetica nazionale per rivedere le declaratorie professionali entro il 30 settembre 2025, aggiornandole rispetto ai cambiamenti tecnologici e organizzativi in corso.

 Inoltre, per i lavoratori disabili ai sensi della Legge 68/99, il periodo di conservazione del posto di lavoro (COMPORTO)  in caso di malattia sarà prolungato di 90 giorni.

Infine, il capitolo sui contratti a termine viene adeguato alle più recenti disposizioni di legge, precisando limiti quantitativi, criteri di durata e nuove causali per estensioni oltre i 12 mesi. Tra le motivazioni valide figurano:

• progetti di innovazione, 
• attività straordinarie o incrementi produttivi,
• esigenza di sostituire personale assente.

E' stata pubblicata nel decreto legge 167 2024  la modifica alla norma che regola il  cd. Bonus Natale ovvero l'indennità integrativa da 100 euro per i lavoratori dipendenti  a basso reddito con figli,  istituito  poco piu  di  un mese fa nella  legge di conversione del decreto Omnibus 113 1024 , pubblicata in Gazzetta ufficiale l'8 ottobre 2024 (Legge 143 2024). 

Ieri 19 novembre l'Agenzia è intervenuta con chiarimenti nella circolare 22/e 2024, che si aggiunge al primo documento emanato dopo la prima versione e fornisce esempi e specificazioni sulla autodichiarazione da presentare 

Vediamo piu in dettaglio  la proposta iniziale,  le modifiche di novembre e le nuove istruzioni .

(v. ultimo paragrafo)

Dal Bonus Befana al bonus Natale l’evoluzione della proposta

Il Consiglio dei ministri aveva  approvato il  30 aprile  2024, in esame preliminare, un decreto legislativo di attuazione della legge delega sulla riforma fiscale (legge 9 agosto 2023, n. 111), con una ampia  revisione del regime impositivo dei redditi 

1. delle persone fisiche (IRPEF) e
2.  delle società e degli enti (IRES).

In tema in particolare di redditi da lavoro dipendente era stato prevista una misura provvisoria, in attesa del nuovo un regime fiscale sostitutivo per la tredicesima mensilità previsto dalla Riforma.  ovvero l’erogazione, nel mese di gennaio 2025,( da qui la denominazione Bonus Befana)   di un’indennità di 100 euro ai lavoratori dipendenti  che nel 2024 fossero nelle seguenti  condizioni:

• reddito complessivo  non superiore a 28.000 euro;
• coniuge non separato e almeno un figlio, entrambi a carico, oppure almeno un figlio a carico, in presenza di un solo genitore ,
• imposta lorda determinata sui redditi da lavoro dipendente (con esclusione di pensioni e di assegni a esse equiparati), percepiti dal lavoratore, d’importo superiore a quello delle detrazioni spettanti.

Il decreto legislativo attuativo della legge delega è ancora in attesa della  bollinatura della Ragioneria generale per poter proseguire al vaglio delle commissioni  parlamentari di Camera e Senato. Un iter troppo lungo per questa agevolazione alle famiglie,  secondo il Governo che anche grazie all’andamento positivo delle entrate, ha dunque deciso di anticipare  l'entrata in vigore della novità con la legge di conversione del Decreto Omnibus, che prede    l’erogazione  del Bonus 100 euro nelle tredicesime di dicembre.

Bonus Natale 100 euro: la norma di ottobre 2024

La norma  inserita nella legge 134 2024 del  prevede 

• un'indennità di 100 euro per i lavoratori dipendenti  con figli a carico
• solo per il 2024,

 in attesa dell'introduzione di un nuovo regime fiscale sostitutivo in corso di definizione nella Riforma fiscale .

 Per ottenere tale indennità, devono essere soddisfatte congiuntamente, al momento dell'erogazione,  le seguenti condizioni:

• Il reddito complessivo del lavoratore non deve superare i 28.000 euro.
• Il lavoratore deve avere un coniuge non separato legalmente e almeno un figlio a carico  (anche fuori dal matrimonio, adottivo o affidato), 
• L'imposta lorda sui redditi da lavoro dipendente deve essere superiore alla detrazione spettante ai sensi dell'articolo 13 del testo unico delle imposte sui redditi.

L'indennità non concorre alla formazione del reddito complessivo e viene erogata proporzionalmente al periodo di lavoro.

Nella determinazione del reddito complessivo :

• è escluso il reddito dell'abitazione principale e di eventuali pertinenze e  
• si tiene conto di eventuali redditi agevolati ( ad esempio vanno conteggiate le quote esenti  dei redditi rientranti nel regime impatriati  ( art 16 dlgs 147 2015 – o rientro dei cervelli   (articolo 44, comma 1, del Decreto-Legge 31 maggio 2010, n. 78) .

Il sostituto d'imposta (datore di lavoro) è responsabile del riconoscimento dell'indennità, che viene accreditata insieme alla tredicesima mensilità su richiesta del lavoratore.

La compensazione da parte del datore di lavoro nei flussi Uniemens potrà essere effettuata dal giorno successivo a quello dell'erogazione in busta paga.

 Se durante il conguaglio l'indennità risulta non spettante, il datore di lavoro è tenuto a recuperarla successivamente

Inoltre, l'indennità può essere rideterminata nella dichiarazione dei redditi presentata dal lavoratore, anche se non erogata dal datore di lavoro. 

Per finanziare l'onere dell'indennità, stimato in 100,3 milioni di euro per il 2024, si provvede mediante riduzioni di fondi e accantonamenti da diversi ministeri e fonti di bilancio statale.

Bonus Natale 2024 come si ottiene?

Come detto i datori di lavoro (sostituti d'imposta) sono incaricati di erogare l'indennità insieme alla tredicesima, previa richiesta scritta del lavoratore che attesta il proprio diritto al beneficio e fornisce i codici fiscali di coniuge e figli.

Deve inoltre dichiarare:

•  se titolare di piu rapporti di lavoro  di non ottenere il bonus da altri datori di lavoro e 
• che il coniuge/convivente che ne avesse ugualmente diritto non lo ha richiesto a sua volta.

Bonus Natale 2024 le criticità sull’erogazione con la tredicesima

Come detto il Governo ha deciso di anticipare il pagamento  del Bonus 100 euro a dicembre, associandolo alla tredicesima mensilità, sulla base dell’andamento positivo delle entrate fiscali, che ha permesso di rendere subito disponibile la misura. 

 La norma prevede letteralmente  che l'erogazione avvenga "unitamente alla tredicesima"

Questa  scelta presenta  però delle complicazioni tecniche e pratiche, soprattutto per quanto riguarda le verifiche di reddito e gli obblighi dei datori di lavoro .

La formulazione della norma  crea inevitabilmente incertezza sul momento dell'erogazione  in almeno due casi:

• per quei lavoratori che non ricevono  la  tredicesima tradizionale dal datore di lavoro,   come gli operai edili. 
• i lavoratori che la ottengono in ratei mensili.

In assenza di indicazioni chiare dall’Agenzia delle Entrate su questi aspetti  il datore di lavoro potrebbe trovarsi nella posizione di decidere autonomamente in che modo e quando versare il bonus, esponendosi a eventuali contestazioni.

 Non è del tutto chiaro inoltre  se nel caso di modifiche successive della situazione reddituale, come  può avvenire  per :

• un figlio  non più a carico  per  una percezione di reddito successiva o
•  per le  dimissioni del lavoratore negli ultimi giorni dell'anno, che ridurrebbe i giorni effettivi dei lavoro nel mese e quindi anche del bonus,    

ci sia effettivamente necessità di  richiedere la restituzione della somma in sede di dichiarazione o di conguaglio Uniemens  di fine anno.

La  specifica del dettato normativo sui requisiti  "verificati al momento dell'erogazione" potrebbe forse    risolvere  i dubbi in alcuni casi   ma certamente l'intervento dell'Agenzia sarebbe  molto auspicabile per dare certezza ed evitare inutili aggravi amministrativi e contabili alle aziende.

Le difficoltà applicative  si acuiscono ora con le modifiche che giungono a ridosso dell'elaborazione delle tredicesime, quando le case di software per le  paghe hanno predisposto modifiche ai programmi per adeguarsi alla prima  versione dell'indennità.

Bonus Natale ampliato a novembre 2024: codici ed esempi dall’Agenzia

Come anticipato li Governo ha deciso nel consiglio dei ministri del 12 novembre un ampliamento della platea di beneficiari  avendo individuato ulteriori 100milioni di euro da destinare al finanziamento della misura.

Il nuovo testo di legge è  contenuto nel decreto legge 167 pubblicato il 14 novembre in GU.  Con la risoluzione 54 2024 l'Agenzia ha fornito i codici  causale  per l'utilizzo in compensazione da parte dei datori di lavoro 

Con la circolare 22  del 19 novembre 2024  l'Agenzia è intervenuta nuovamente per chiarire le novità fornendo anche esempi pratici.(v. sotto) e specificando che i lavoratori che hanno presentato una dichiarazione con le precedente formulazione non sono  tenuti a presentarne un'altra purche sia presente il codice fiscale del figlio .

L’articolo 2 del nuovo decreto amplia la platea dei beneficiari, includendo anche i lavoratori privi di coniuge a carico. 

La modifica interessa in particolare il comma 1, riformulando il requisito relativo alla condizione familiare (lett. b), che ora prevede:

1. Presenza di almeno un figlio fiscalmente a carico, anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo, affiliato o affidato.
2. Secondo l’art. 12, comma 2 del TUIR, un familiare è considerato fiscalmente a carico se il reddito complessivo non supera 2.840,51 euro (4.000 euro per figli di età fino a 24 anni).

Il DL 167/2024 introduce anche  il comma 2-bis, che specifica che l’indennità non può essere percepita da entrambi i membri di una coppia (coniugati e non legalmente separati o conviventi). In caso di requisiti soddisfatti da entrambi i lavoratori, il bonus spetta a uno solo.

Modificato anche il comma 4, che disciplina la modalità di richiesta dell’indennità. I lavoratori dovranno ora indicare nel modulo di richiesta il codice fiscale del coniuge, del convivente e dei  figli.

Permangono inalterati gli ulteriori requisiti  di reddito e l'importo del bonus  e le modalità di erogazione (direttamente in busta paga con la tredicesima mensilità; o in alternativa, tramite dichiarazione dei redditi 2025)

Queste disposizioni ampliano la portata del bonus e semplificano l’accesso per un numero maggiore di lavoratori dipendenti,(4,6 milioni stimati )  rispettando al contempo la necessità di evitare duplicazioni nel medesimo nucleo familiare.

Il Sole 24 ore segnalava anche l'incongruenza del fatto che la legge  consente la percezione del bonus Natale anche a famiglie in cui il genitore convivente può avere un reddito molto alto  mentre  quelle conviventi non denunciate in anagrafe che lo possono ottenere doppio, per entrambi i genitori. 

Bonus Natale 2024:  gli esempi dell'Agenzia 

L'ipotesi  di base riguarda  due lavoratori dipendenti, sig. Rossi e sig.ra Bianchi, genitori di un figlio fiscalmente a carico e, l’uno con l’altra, né coniugati né conviventi 

Esempio n. 1

Il sig. Rossi e la sig.ra Bianchi non sono coniugati e non convivono (ai sensi dell’articolo 1 della legge n. 76 del 2016) con altri soggetti e, pertanto, nel rispetto  delle altre condizioni previste dalla norma, il bonus spetta a entrambi.

Esempio n. 2

La sig.ra Bianchi non è coniugata e non convive con altri soggetti; il sig. Rossi è coniugato con una lavoratrice dipendente, sig.ra Verdi, con la quale ha un altro figlio fiscalmente a carico. Nel presupposto che siano rispettati gli altri requisiti previsti dalla norma, il bonus  spetta a uno solo dei due coniugi (sig. Rossi o sig.ra Verdi) e alla sig.ra Bianchi  (in quanto non coniugata e non convivente ai sensi della richiamata legge n. 76).

Esempio n. 3

La sig.ra Bianchi, non coniugata e non convivente con altri soggetti, non rispetta gli altri requisiti previsti dalla norma (ad esempio non rispetta il requisito reddituale) e di conseguenza non beneficia del bonus; il sig. Rossi è coniugato con una lavoratrice dipendente, sig.ra Verdi, con la quale ha un altro figlio fiscalmente a carico. In tal caso il bonus spetta a uno solo  dei due coniugi, sig. Rossi o sig.ra Verdi (ovviamente nel presupposto che siano rispettati gli altri requisitI (..)

Esempio n. 4

La sig.ra Bianchi non è coniugata e non convive  con altri soggetti; il sig. Rossi è coniugato con una lavoratrice dipendente, sig.ra Verdi, con la quale ha un altro figlio che non è fiscalmente a  carico. Nel presupposto che siano rispettati gli altri requisiti previsti dalla norma,  il bonus spetta alla sig.ra Bianchi (in quanto non coniugata e non convivente ai sensi della richiamata legge n. 76) e al sig. Rossi (in quanto ha un figlio fiscalmente a carico − con la sig.ra Bianchi – e, pur essendo coniugato con la sig.ra Verdi, 

quest’ultima non è beneficiaria del bonus).