Slittato al 20 settembre 2024  l'invio del rapporto biennale sulla situazione del personale, per la prima volta quest'anno obbligatorio per le aziende con piu di 50 dipendenti.

Il ministero del lavoro ha  pubblicato il 3 luglio  l'avviso  seguente:    Si informa che, al fine di consentire a tutti gli attori di poter accedere alla piattaforma in modo efficace, attese le modifiche introdotte dal Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali del 3 giugno 2024, adottato di concerto con il Ministro per le Pari opportunità e la famiglia, con Decreto Interministeriale del 2 luglio 2024, il termine di presentazione del rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, per il biennio 2022-2023, inizialmente fissato al 15 luglio 2024 ai sensi dell’articolo 4, comma 1, del summenzionato Decreto del 3 giugno 2024, è differito al 20 settembre 2024.

E' forse una ulteriore risposta per venir incontro alle difficoltà delle aziende dopo che  pochi giorni  prima erano state pubblicate una serie di faq in  risposta  ai molti dubbi espressi da aziende e professionisti ,  che si aggiungevano alla  Guida, già presente  sul sito urponline.gov.it

Vediamo allora i dettagli sulla composizione  del modello, le principali novità delle faq  in tema di conteggio dei dipendenti, aspettativa, retribuzioni e  la normativa sul tema.

Rapporto biennale parità: ecco le faq di chiarimento

Le principali chiarificazioni offerte nelle faq ministeriali sono le seguenti:

Classificazione dei dipendenti:  

Nella tabella 2.1, relativa agli occupati al 31 dicembre 2023, i dipendenti devono essere classificati in base alla categoria professionale in cui risultano inquadrati a tale data.

Gli eventuali passaggi di categoria avvenuti nel corso dell’anno sono da indicare separatamente nella tabella 2.4.

Lavoratori distaccati:

I lavoratori distaccati, sia a livello nazionale che internazionale, devono essere computati sia dalla società distaccante che da quella distaccataria.

Questo doppio computo è richiesto poiché i distaccati devono essere obbligatoriamente esposti nel LUL (Libro Unico del Lavoro).

Aziende con sede all'estero:

L'obbligo di presentazione del prospetto riguarda solo le aziende con sede legale all’estero se il numero complessivo dei dipendenti occupati in Italia è superiore a 50.

Le aziende con sede legale in Italia devono escludere dal prospetto i lavoratori occupati presso le loro sedi o filiali all'estero.

Ore lavorate:

Le ore lavorate devono essere indicate distinguendo tra ore normali e straordinarie, ma escludendo quelle dei lavoratori somministrati, poiché non fanno parte della forza lavoro aziendale.

I lavoratori somministrati sono invece evidenziati nel rigo immediatamente precedente a quello delle ore lavorate nella tabella 2.3.

Periodi di aspettativa:

I dipendenti che hanno usufruito di periodi di aspettativa nel 2023, inclusi eventuali periodi non retribuiti, devono essere inclusi nel dato.

Se un dipendente ha usufruito sia di congedi di maternità/paternità obbligatori che di congedo parentale nel corso dell'anno, deve essere computato come un'unità in entrambi i corrispondenti righi della tabella 2.3.

Dato retributivo:

Per quanto riguarda la retribuzione iniziale (tabella 2.7), il dato deve riferirsi al 31 dicembre 2022 e agli occupati a quella data, come già indicato nella prima tabella del prospetto.

Monte retributivo lordo annuo:

Il monte retributivo lordo annuo include il TFR e i fringe benefit imponibili, da esporre distintamente tra le componenti accessorie.

I benefit e gli strumenti di welfare aziendale devono essere indicati nella voce “Altro” della tabella 2.8.1 solo se concorrono alla formazione dell’imponibile fiscale e previdenziale.

Rapporto di parita : la compilazione del modello e il conteggio dei dipendenti

Il modello da compilare a partire dal 4 giugno  in forma telematica è stato pubblicato sul sito servizi.lavoro.gov .it  

L’accesso all’applicativo può essere effettuato dal legale rappresentante o da altri soggetti dallo stesso  delegati o abilitati (es. responsabile del personale, commercialisti, consulenti del lavoro, ecc.). Detti soggetti  devono essere in possesso delle credenziali di accesso SPID/CIE

Il Modello  contiene numerose tabelle suddivise in tre sezioni:

Sezione 1 – Informazioni generali sull’azienda

Sezione 2 – Informazioni generali sul numero complessivo di occupati alle date del 31.12.2022 e 31.12.2023

Si ricorda che ai fini del calcolo del limite dimensionale di oltre 50 dipendenti vanno considerati: 

• tutti gli  occupati nelle diverse sedi, dipendenze e unità produttive in Italia
• anche delle  aziende con sede legale all’estero che abbiano piu di 50 dipendenti  nel territorio nazionale 
• compresi dirigenti  apprendisti e personale in smart working

Si conteggiano anche i dipendenti in congedo.

Sezione 3 – Tabella 3.1 – informazioni generali sulle unità produttive nell’ambito provinciale -Occupati per provincia con più di 50 dipendenti, al 31/12/2023 (secondo anno del biennio) 

Nelle tabelle sono contenute  le informazioni relative al personale impiegato  riguardanti lo stato delle assunzioni, la formazione, la promozione professionale, i livelli, i passaggi di  categoria o di qualifica, altri fenomeni di mobilità, l’intervento della Cassa integrazione guadagni, i licenziamenti, i prepensionamenti, pensionamenti e la retribuzione effettivamente corrisposta. 

Tutti i dati per ogni informazione evidenziano la quota relativa al personale femminile.

La redazione del rapporto e il salvataggio a sistema dello stesso equivalgono alla trasmissione del rapporto  alla consigliera o al consigliere regionale di parità. ATTENZIONE 

Una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta, deve  essere trasmessa dal datore di lavoro, con modalità telematica, anche alle rappresentanze sindacali aziendali.

Rapporto parità di genere: la normativa

 Si ricorda che l'obbligo di redazione del rapporto era stato previsto dal  Codice per le pari opportunità (decreto legislativo 198/2006, all'art 46 ) per  le aziende con oltre 100 dipendenti 

E' stato modificato dalla legge 162/2021, grazie alla quale l'obbligo è stato ampliato alle aziende sopra i 50 dipendenti. 

Con il  Decreto interministeriale 29 marzo 2022   sono state ridefinite le  modalità operative per la compilazione 

Il decreto legge Semplificazioni  n. 77/2021) aveva stabilito anche che l'adempimento è necessario  per accedere  alle  gare relative agli investimenti pubblici finanziati con le risorse  del PNRR 

Con il    Decreto Interministeriale del ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali,  di concerto con il ministro delle pari opportunità è stata  prorogata per il 2022 la prima scadenza del nuovo adempimento relativo ai dati  aziendali del 2022-2023,  dal 30 aprile 2024 al 15 luglio 2024.

A questa pagina  web sono pubblicate le faq ministeriali del 26 giugnoe 3 luglio 2024

Rapporto parità: la sanzione per il mancato invio

Per il mancato invio o il rapporto  con dati falsi o incompleti   è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro, irrogata dall'ispettorato nazionale del lavoro  in base all’articolo 46, comma 5-bis, del Codice delle pari opportunità.

Come preannunciato poche settimane fa  il Ministero del lavoro ha reso disponibile ieri il modello aggiornato da compilare online per la presentazione del rapporto biennale sulle pari opportunità nelle aziende  con oltre 50 dipendenti.

 Si ricorda che la scadenza, inizialmente  fissata  per il  30 aprile 2023 e  riguardante i dati relativi al 2022 2023 era stata modificata per attendere questo aggiornamento.  Il nuovo modello  può già essere  compilato:

•  dal 3 giugno 
• al  15 luglio 2024  

sul sito servizi.lavoro.gov.it, previa autenticazione con SPID, o CIE o CNS o EIDAS

Rivediamo nei prossimi paragrafi in dettaglio di cosa si tratta e come procedere, come previsto dal decreto ministeriale  del 29.3.2022.

Rapporto biennale parità di genere: le norme

Il Decreto interministeriale 29 marzo 2022 firmato   dal ministro del Lavoro  e dalla  ministra per le Pari Opportunità e la Famiglia,  ha definito le  modalità operative per la compilazione del rapporto biennale sulla situazione lavorativa dei due sessi nelle realtà aziendali con oltre 50 dipendenti.

L'obbligo era stato previsto dal  Codice per le pari opportunità (decreto legislativo 198/2006), da ultimo modificato dalla legge 162/2021.

Si ricorda che la redazione del rapporto di parità è obbligatoria per accedere  alle  gare relative agli investimenti pubblici finanziati con le risorse  del PNRR (decreto legge Semplificazioni  n. 77/2021).

 In merito  è stato successivamente pubblicato sul sito ministeriale il   Decreto Interministeriale del ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il ministro per le Pari Opportunità e la Famiglia che ha prorogato per il 2022 la prima scadenza del nuovo adempimento.

Rapporto parità di genere: chi è obbligato

Per rendere effettivo il principio di parità nei luoghi di lavoro, prescritto dalle norme europee, è stato  previsto che il rapporto biennale sia obbligatorio per tutte le aziende sopra i 50 dipendenti.   Per le aziende di dimensioni inferiori il rapporto è facoltativo.

Le aziende devono redigere il rapporto esclusivamente in modalità telematica, attraverso l’utilizzo dell’apposito portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, https://servizi.lavoro.gov.it,  Qui il facsimile allegato al decreto.

 Si ricorda che l'accesso richiede le credenziali SPID.

Per il rapporto relativo al biennio 2020-2021  andava  fatto  riferimento alla situazione al 31 dicembre 2019 e l'invio era stato prorogato al   14 OTTOBRE 2022 

A regime invece è confermata  la data del 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ogni biennio. 

 Al termine della procedura informatica, viene rilasciata una ricevuta attestante la corretta redazione del rapporto. 

Una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta deve essere trasmessa dal datore di lavoro anche alle rappresentanze sindacali aziendali.

I dati saranno accessibili anche alla Consigliera nazionale di parità  incaricata di redigere un resoconto annuale della situazione nazionale sul tema della parità di genere nei luoghi di lavoro.

Rapporto di parità, a cosa serve?

Sulla base dei dati contenuti nel rapporto , se conformi agli standard minimi,  le aziende potranno richiedere di ottenere dagli enti certificatori autorizzati  la certificazione di parità, un attestato  del fatto che la situazione aziendale soddisfa alcuni requisiti minimi prescritti dalla prassi UNI pdr 125-2022 . 

Tale certificazione  dà accesso ad agevolazioni che comprendono 

• punteggio aggiuntivo per l’aggiudicazione di un bando di gara rientrante nell’ambito del Pnrr o del Pnc (articolo 47 del Dl 77/2021)
• meccanismi e strumenti di premialità  in tutti gli appalti pubblici 
• agevolazioni contributive

ATTENZIONE il D. Lgs 105 2022  di recepimento della direttiva UE 1592 2022 sulla conciliazione vita lavoro prevede  che in caso di violazione delle norme  a tutela della genitorialità prevista dal decreto stesso, rilevate nei due anni che precedono la richiesta della certificazione di parità, comportano l’impossibilità di conseguirla.

Rapporto parità di genere: cosa contiene 

I dati che devono essere inseriti comprendono:

• numero dei lavoratori occupati distinti per sesso con indicazione delle  retribuzioni iniziali  l'inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun occupato.
• l'importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità,  dei bonus
• le modalità di accesso al rapporto da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali 
• informazioni sui processi di selezione 
• le misure previste in azienda per la conciliazione vita lavoro

Come previsto dal decreto legge i consiglieri regionali  di parità  riceveranno un codice identificativo per accedere ai dati contenuti nei rapporti trasmessi dalle aziende, al fine di poter elaborare i relativi risultati e trasmetterli :

• alle sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro,
•  alla consigliera o al consigliere nazionale di parità,
• al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, a
• al Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, 
• all’ISTAT e al CNEL.

Rapporto parità aggiornamento 3 giugno 2024

Il ministero   nel comunicato sul nuovo modello aggiornato  ha specificato anche che:

• Le aziende che intendono partecipare a procedure pubbliche per le quali sia richiesta la presentazione del rapporto biennale potranno produrre copia di quello già presentato con riferimento al precedente biennio (2020/2021), integrando la documentazione con il rapporto per il biennio 2022/2023 entro il termine del 15 luglio.
• Da quest'anno è  disponibile  anche la funzionalità di upload con file in formato ".xls" dei dati richiesti dal modello.

Le direttive UE n. 1499 e n. 1500 del 14 maggio 2024 , del Parlamento e del Consiglio europeo, pubblicate   nella Gazzetta Ufficiale Europea  del 29 maggio 2024,    stabiliscono i requisiti essenziali per il funzionamento delle autorità nazionali deputate a vigilare sulla parità di genere in tutto il territorio dell'unione.

L'intento è di migliorare l'efficienza e assicurare l'autonomia di tali enti, rafforzando l'applicazione del principio di pari trattamento definiti  dalle  direttive precedenti in materia,  2006/54/CE e 2010/41/UE, che vengono parzialmente modificate.

Risorse necessarie, strategie, comunicazione

Le direttive sottolineano in primo luogo che gli organismi  per la parità devono essere forniti delle risorse umane, tecniche e finanziarie necessarie per svolgere le loro funzioni e competenze in modo efficiente, inclusi i casi in cui abbiano mandati in altri ambiti

Gli Stati membri devono  assicurarsi che  le autorità deputate possano adottare strategie  adeguate  per informare  i cittadini sui diritti  in   materia di parità di genere sanciti dalle direttive 2006/54/CE e 2010/41/UE e sull'esistenza delle autorità per la parità, garantendo a questi enti il potere di prevenire la discriminazione e promuovere la parità di trattamento. Tali iniziative possono comprendere  ad esempio:

• Promozione di azioni positive e integrazione della dimensione di genere negli enti pubblici e privati;
• Formazione, consulenza e supporto;
• Partecipazione al dibattito pubblico;
• Comunicazione con i soggetti interessati, incluse le parti sociali;
• Promozione dello scambio di buone pratiche.

Accertamenti e azioni legali

Le autorità per la parità devono offrire la possibilità di risolvere le controversie in modo alternativo, tramite mediazione o conciliazione, secondo la normativa e le prassi nazionali. Il mancato raggiungimento di una risoluzione alternativa non impedisce il diritto di intraprendere un'azione legale. Gli Stati membri devono garantire termini di prescrizione sufficienti, sospendendoli durante la procedura alternativa.

Gli Stati membri devono comunque  conferire alle autorità per la parità il potere di indagare sulle violazioni del principio di pari trattamento. Tali autorità devono poter fornire e documentare la loro valutazione, comprendente un'indagine sui fatti e una conclusione sull'esistenza di discriminazioni, mediante pareri non vincolanti o decisioni vincolanti, secondo la scelta degli Stati membri.

Il diritto delle autorità per la parità di intraprendere azioni legali deve  includere in particolare:

a) Il diritto di avviare procedimenti per conto delle vittime;

b) Il diritto di partecipare ai procedimenti a sostegno delle vittime;

c) Il diritto di avviare procedimenti in nome proprio per difendere l'interesse pubblico.

Assistenza alle vittime di violenza di genere

Viene specificato inoltre che  con riguardo al fenomeno della violenza di genere  gli organismi nazionali deputati  all'attuazione della parità  devono essere in grado di ricevere denunce di discriminazione e fornire supporto alle vittime, offrendo anche specifiche  informazioni su:

a) Il quadro giuridico e consulenza specifica;

b) I servizi offerti e le procedure;

c) I mezzi di ricorso disponibili, inclusa l'azione legale;

d) Riservatezza e protezione dei dati personali;

e) Possibilità di supporto psicologico o  di altro tipo da parte di altri enti o organizzazioni.