Scade il 18 aprile il termine per le PMI  per presentare domanda  di finanziamento per  ottenere la Certificazione di Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022).

La certificazione sulla parità di trattamento dei sessi in azienda,   ricordiamo,  oltre a un grande valore sociale  e culturale, consente di ottenere  alcune agevolazioni economiche e  burocratiche per l'impresa  come:

• Esonero dal versamento di una percentuale dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro 
•  Punteggio premiale per la valutazione di proposte progettuali, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti 
• Diminuzione della garanzia del 20%, cumulabile con tutte le altre riduzioni previste dalla  legge per tutte le tipologie di contratto 
• Maggiore punteggio previsto  negli avvisi dalle amministrazioni aggiudicatrici.

SCARICA QUI IL BANDO  UFFICIALE UNIONCAMERE

Bando Unioncamere parità di genere come fare domanda

Le domande di partecipazione all’Avviso pubblico possono essere presentate a partire dalle 10:00  26 febbraio 2025 e fino alle 16:00 del 18 aprile 2025 attraverso il sistema restart.infocamere.it, accedendo con SPID/CIE/CNS.

Sono a disposizione la Guida per l'utilizzo di Restart, le FAQ e la lista degli Organismi di certificazione aderenti all'iniziativa. 

Per maggiori informazioni si possono contattare:

• la mail  [email protected] –
• il tel. 0640073620 (dalle ore 9.30 alle ore 11.30 dal lunedì al venerdì).

A questo link gli allegati per la predisposizione delle domande

Bando Unioncamere parità di genere: come funziona

 UNIONCAMERE in collaborazione con il Dipartimento per le Pari Opportunità,  sin dall'istituzione promuove il progetto di certificazione della parità di genere per le piccole e medie imprese italiane, ricoprendo il ruolo di Soggetto Attuatore, per la realizzazione degli obiettivi dell’intervento del PNRR M5C1-I1.3 “Sistema di certificazione della parità di genere” con l'offerta di  contributi a valere sul dispositivo Next Generation EU 

Il bando prevede  i seguenti step:

• 1 – PRESENTAZIONE DELLA DOMANDA DI CONTRIBUTO PER I SERVIZI DI ASSISTENZA TECNICA  E ACCOMPAGNAMENTO E PER I SERVIZI DI PRIMA CERTIFICAZIONE

Sono previsti Incontri a distanza con esperti specializzati e iscritti in apposito elenco per:

• individuare le aree di intervento per soddisfare i requisiti richiesti dalla prassi UNI/PdR 125:2022

• pre-verificare la conformità del Sistema  di Gestione secondo la UNI/PdR 125:2022

• 2-  L’IMPRESA DEVE USUFRUIRE DEI SERVIZI DI ASSISTENZA/ACCOMPAGNAMENTO  ALLA CERTIFICAZIONE ENTRO 6 MESI dalla data di trasmissione del provvedimento di concessione del contributo 

I servizi sono erogati dagli Organismi di certificazione accreditati, attraverso  giornate di audit e secondo modalità definite nel documento internazionale IAF MD 05

e FAQ Accredia-UNI.I  contributi concessi alle imprese, che costituiscono aiuti de minimis, sono versati  direttamente all’esperto e all’Organismo di certificazione che hanno supportato l’impresa.

• 3 – RILASCIO DEL CERTIFICATO DELLA PARITÀ DI GENERE ENTRO 9 MESI dalla data di trasmissione del provvedimento  di concessione del contributo:

Si ricorda che la certificazione ha validità triennale ed è  soggetta a monitoraggio annuale.

 E iniziato ieri  in Commissione lavoro alla Camera l'esame del testo del disegno di legge di delegazione europea per il periodico aggiornamento dell'ordinamento nazionale alle direttive dell'Unione europea, sulla base della legge n. 234 del 2012. 

Il  disegno di legge (C 2280)   già approvato dall'aula del  Senato,  contiene prevede interventi in diverse materie. Nello specifico  si tratta di modifiche negli ambiti seguenti:

  Recepimento di Direttive Europee:

        Contratti di credito ai consumatori (Art. 4).

        Definizione dei reati e delle sanzioni per la violazione delle misure restrittive dell'Unione (Art. 5).

        Contratti di servizi finanziari conclusi a distanza (Art. 6).

        Designazione di stabilimenti per l'acquisizione di prove elettroniche nei procedimenti penali (Art. 7).

        Rifiuti di apparecchiature elettriche ed elettroniche (RAEE) (Art. 8).

        Tutela penale dell'ambiente (Art. 9).

        Emissioni industriali e discariche di rifiuti (Art. 10).

        Condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali (Art. 11).

        Qualità dell'aria ambiente (Art. 12).

        Mercati pubblici dei capitali e strutture con azioni a voto plurimo (Art. 13).

        Prevenzione dell'uso del sistema finanziario a fini di riciclaggio o finanziamento del terrorismo (Art. 14).

        Requisito minimo di fondi propri e passività ammissibili per le banche (Art. 15).

        Poteri di vigilanza, sanzioni, rischi ambientali, sociali e di governance (Art. 16).

    Adeguamento a Regolamenti Europei:

        Ripristino della natura (Art. 18).

        Ordini europei di produzione e conservazione di prove elettroniche nei procedimenti penali (Art. 19).

        Condizioni per esercitare l'attività di trasportatore su strada (Art. 20).

        Obbligazioni verdi europee e informativa volontaria per le obbligazioni ecosostenibili (Art. 21).

        Punto di accesso unico europeo per informazioni su servizi finanziari e mercati dei capitali (Art. 22).

        Disciplina di regolamento e prestazione di servizi transfrontalieri per i depositari centrali di titoli (Art. 23).

        Sicurezza generale dei prodotti (Art. 24).

        Protezione delle indicazioni geografiche per i prodotti artigianali e industriali (Art. 25).

    Altre Materie:

        Disciplina sanzionatoria per violazioni di atti normativi dell'Unione europea (Art. 2).

        Istituzione di un tavolo tecnico per la sentenza della Corte di giustizia dell'Unione europea (Art. 3).

        Carta europea della disabilità e contrassegno europeo di parcheggio per le persone con disabilità (Art. 17).

 Vediamo in particolare , sulla base del resoconto della Commissione lavoro della Camera,   i  princìpi e criteri direttivi specifici per l'esercizio della delega al Governo per il recepimento  di direttive comunitarie relative a:

1. miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali. 
2. normativa sui rischi di esposizione dei lavoratori all'amianto
3.  norme riguardanti gli  organismi per la parità di trattamento per l'accesso alla sicurezza sociale e di pari opportunità tra i sessi
4.  nuova procedura di rilascio di un permesso unico di lavoro nella UE  per i cittadini di paesi terzi. 

Legge delega europea: lavoro mediante piattaforme digitali

La direttiva UE vigente  è intesa, mediante la definizione di diritti minimi, a migliorare le condizioni di lavoro e la protezione dei dati personali delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, garantendo la corretta determinazione della loro situazione contrattuale, promuovendo la trasparenza, l'equità, la sicurezza e la responsabilità nella gestione algoritmica del lavoro mediante piattaforme digitali e migliorando la trasparenza del lavoro mediante le medesime piattaforme, anche in situazioni transfrontaliere, favorendo nel contempo le condizioni per la crescita sostenibile delle piattaforme in oggetto nell'Unione europea.  Il termine per il recepimento della  direttiva è posto al 2 dicembre 2026. E' previsto che il recepimento sia affidato, da parte dello Stato membro, alle parti sociali.

I  princìpi e criteri specifici prevedono di:

 a) apportare alla normativa vigente e, in particolare, al capo V-bis del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e successive modificazioni, le modifiche, le integrazioni e le abrogazioni necessarie al corretto e integrale recepimento della suddetta direttiva (UE) 2024/2831;

b) adeguare la definizione di «piattaforma di lavoro digitale» contenuta nella normativa vigente alla definizione posta dalla citata direttiva (UE) 2024/2831;

 c) individuare procedure adeguate ed efficaci per verificare e garantire la determinazione della corretta situazione contrattuale (o occupazionale) delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali;

 d) definire le procedure per la limitazione del trattamento dei dati personali mediante sistemi di monitoraggio automatizzati o sistemi decisionali automatizzati da parte delle piattaforme di lavoro digitali;

 e) modulare le tutele previdenziali dei lavoratori attraverso la loro riconduzione alla disciplina del lavoro autonomo o subordinato, prevedendo i necessari adattamenti normativi;

 f) stabilire le modalità con cui le piattaforme di lavoro digitali informano le persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali e i rappresentanti dei lavoratori delle piattaforme digitali, nonché, su richiesta, le autorità nazionali competenti, in merito all'uso di sistemi di monitoraggio automatizzati o di   sistemi decisionali automatizzati; 

g) definire le modalità di controllo e monitoraggio per verificare lo svolgimento sia della valutazione dell'impatto delle decisioni individuali, prese o sostenute dai sistemi di monitoraggio automatizzati e dai sistemi decisionali automatizzati, sulle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali sia del cosiddetto riesame umano delle medesime decisioni; 

h) apportare alla normativa vigente e, in particolare, al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, recante la disciplina generale in materia di sicurezza sul lavoro, le modifiche e le integrazioni necessarie per la tutela dei lavoratori delle piattaforme digitali, anche  contro la violenza e le molestie;

 i) individuare e regolamentare, le modalità con cui le piattaforme di lavoro digitali mettono a disposizione dei soggetti aventi diritto le informazioni pertinenti alla disciplina del lavoro mediante piattaforme digitali.

Legge delega europea: Protezione dai rischi di esposizione all’amianto

Tra le materie  di ambito giuslavoristico  da adeguare  spicca anche protezione dei lavoratori contro i rischi connessi ad un'esposizione all'amianto durante il lavoro. L'aggiornamento normativo europeo  è stato operato sulla base dell'esperienza acquisita e dell'evoluzione tecnologica; si è inteso ridefinire un livello uniforme di prescrizioni minime, volte a garantire un migliore standard di salute e sicurezza e a ridurre le differenze nella protezione dei lavoratori tra gli Stati membri dell'Unione europea. Le novelle riguardano, tra gli altri :

• i limiti massimi di esposizione dei lavoratori all'amianto e le relative modalità di misurazione, 
• gli elementi informativi della notifica preventiva, relativa alle attività nelle quali i lavoratori sono, o possono essere, esposti all'amianto, 
• la procedura di individuazione – prima dell'esecuzione di lavori relativi a locali – dell'eventuale presenza di materiali a potenziale contenuto di amianto, 
• la formazione dei lavoratori esposti o potenzialmente esposti all'amianto.

Il termine finale di recepimento della direttiva in commento è posto al 21 dicembre 2025, anche se, per il recepimento di alcune novelle, relative alla misurazione della concentrazione nell'aria di fibre di amianto e ai limiti massimi della concentrazione medesima, è posto il termine successivo del 21 dicembre 2029. 

Resta fermo che gli Stati membri possono applicare o introdurre disposizioni che garantiscono una maggiore protezione dei lavoratori (rispetto alla disciplina in oggetto).

Legge delega europea: parità di trattamento tra le persone e i generi

Altro ambito di intervento è quello della direttiva (UE) 2024/1499 del 7 maggio 2024, che reca norme riguardanti  la parità di trattamento: 

• tra le persone, in materia di occupazione e impiego  ,  indipendentemente dalla razza o dall'origine etnica indipendentemente dalla religione o dalle convinzioni personali, dalla disabilità, dall'età o dall'orientamento sessuale; 
• e tra le donne e gli uomini in materia di sicurezza sociale e con riferimento all'accesso a beni e servizi.

 Il relativo termine di recepimento ad opera degli Stati membri è fissato al 19 giugno 2026. 

Nello stesso ambito è da recepire la  direttiva (UE) 2024/1500 del 14 maggio 2024, che reca norme riguardanti i cosiddetti organismi per la parità, nel settore della parità di trattamento e delle pari opportunità tra uomini e donne in materia di occupazione e di  impiego

La direttiva trae origine dalla proposta della Commissione europea COM(2022) 688 del 7 dicembre 2022, ed il relativo termine di recepimento ad opera degli Stati membri è fissato al 19 giugno 2026.

Legge delega europea: permesso uNico di lavoro UE

La direttiva (UE) 2024/1233 ha sostituito direttiva 2011/98/UE  definendo una procedura unica di domanda per il rilascio di un permesso unico che consente ai cittadini di Paesi terzi di soggiornare e lavorare nel territorio di uno Stato membro nonché a un insieme comune di diritti per i lavoratori di Paesi terzi che soggiornano regolarmente in uno Stato membro.

Le modifiche principali operate dalla  nuova direttiva consistono nella ridefinizione di alcuni profili della procedura amministrativa relativa al permesso unico, nel riconoscimento del diritto di cambiare datore di lavoro durante il periodo di validità del permesso suddetto, nella limitazione della revocabilità del permesso unico a causa di disoccupazione sopravvenuta, nell'introduzione di norme relative – con riferimento ai lavoratori stranieri e ai relativi datori di lavoro – alle attività di monitoraggio, di valutazione e di ispezione, alle sanzioni, all'agevolazione delle denunce e dei mezzi di ricorso. 

Sono presenti infrne disposizioni relative alla parità di trattamento dei lavoratori stranieri  che costituiscono invece una sostanziale conferma di quelle già poste dalla citata direttiva del 2011. 

Il termine per il recepimento delle modifiche normative  è posto al 21 maggio 2026.

Slittato al 20 settembre 2024  l'invio del rapporto biennale sulla situazione del personale, per la prima volta quest'anno obbligatorio per le aziende con piu di 50 dipendenti.

Il ministero del lavoro ha  pubblicato il 3 luglio  l'avviso  seguente:    Si informa che, al fine di consentire a tutti gli attori di poter accedere alla piattaforma in modo efficace, attese le modifiche introdotte dal Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali del 3 giugno 2024, adottato di concerto con il Ministro per le Pari opportunità e la famiglia, con Decreto Interministeriale del 2 luglio 2024, il termine di presentazione del rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, per il biennio 2022-2023, inizialmente fissato al 15 luglio 2024 ai sensi dell’articolo 4, comma 1, del summenzionato Decreto del 3 giugno 2024, è differito al 20 settembre 2024.

E' forse una ulteriore risposta per venir incontro alle difficoltà delle aziende dopo che  pochi giorni  prima erano state pubblicate una serie di faq in  risposta  ai molti dubbi espressi da aziende e professionisti ,  che si aggiungevano alla  Guida, già presente  sul sito urponline.gov.it

Vediamo allora i dettagli sulla composizione  del modello, le principali novità delle faq  in tema di conteggio dei dipendenti, aspettativa, retribuzioni e  la normativa sul tema.

Rapporto biennale parità: ecco le faq di chiarimento

Le principali chiarificazioni offerte nelle faq ministeriali sono le seguenti:

Classificazione dei dipendenti:  

Nella tabella 2.1, relativa agli occupati al 31 dicembre 2023, i dipendenti devono essere classificati in base alla categoria professionale in cui risultano inquadrati a tale data.

Gli eventuali passaggi di categoria avvenuti nel corso dell’anno sono da indicare separatamente nella tabella 2.4.

Lavoratori distaccati:

I lavoratori distaccati, sia a livello nazionale che internazionale, devono essere computati sia dalla società distaccante che da quella distaccataria.

Questo doppio computo è richiesto poiché i distaccati devono essere obbligatoriamente esposti nel LUL (Libro Unico del Lavoro).

Aziende con sede all'estero:

L'obbligo di presentazione del prospetto riguarda solo le aziende con sede legale all’estero se il numero complessivo dei dipendenti occupati in Italia è superiore a 50.

Le aziende con sede legale in Italia devono escludere dal prospetto i lavoratori occupati presso le loro sedi o filiali all'estero.

Ore lavorate:

Le ore lavorate devono essere indicate distinguendo tra ore normali e straordinarie, ma escludendo quelle dei lavoratori somministrati, poiché non fanno parte della forza lavoro aziendale.

I lavoratori somministrati sono invece evidenziati nel rigo immediatamente precedente a quello delle ore lavorate nella tabella 2.3.

Periodi di aspettativa:

I dipendenti che hanno usufruito di periodi di aspettativa nel 2023, inclusi eventuali periodi non retribuiti, devono essere inclusi nel dato.

Se un dipendente ha usufruito sia di congedi di maternità/paternità obbligatori che di congedo parentale nel corso dell'anno, deve essere computato come un'unità in entrambi i corrispondenti righi della tabella 2.3.

Dato retributivo:

Per quanto riguarda la retribuzione iniziale (tabella 2.7), il dato deve riferirsi al 31 dicembre 2022 e agli occupati a quella data, come già indicato nella prima tabella del prospetto.

Monte retributivo lordo annuo:

Il monte retributivo lordo annuo include il TFR e i fringe benefit imponibili, da esporre distintamente tra le componenti accessorie.

I benefit e gli strumenti di welfare aziendale devono essere indicati nella voce “Altro” della tabella 2.8.1 solo se concorrono alla formazione dell’imponibile fiscale e previdenziale.

Rapporto di parita : la compilazione del modello e il conteggio dei dipendenti

Il modello da compilare a partire dal 4 giugno  in forma telematica è stato pubblicato sul sito servizi.lavoro.gov .it  

L’accesso all’applicativo può essere effettuato dal legale rappresentante o da altri soggetti dallo stesso  delegati o abilitati (es. responsabile del personale, commercialisti, consulenti del lavoro, ecc.). Detti soggetti  devono essere in possesso delle credenziali di accesso SPID/CIE

Il Modello  contiene numerose tabelle suddivise in tre sezioni:

Sezione 1 – Informazioni generali sull’azienda

Sezione 2 – Informazioni generali sul numero complessivo di occupati alle date del 31.12.2022 e 31.12.2023

Si ricorda che ai fini del calcolo del limite dimensionale di oltre 50 dipendenti vanno considerati: 

• tutti gli  occupati nelle diverse sedi, dipendenze e unità produttive in Italia
• anche delle  aziende con sede legale all’estero che abbiano piu di 50 dipendenti  nel territorio nazionale 
• compresi dirigenti  apprendisti e personale in smart working

Si conteggiano anche i dipendenti in congedo.

Sezione 3 – Tabella 3.1 – informazioni generali sulle unità produttive nell’ambito provinciale -Occupati per provincia con più di 50 dipendenti, al 31/12/2023 (secondo anno del biennio) 

Nelle tabelle sono contenute  le informazioni relative al personale impiegato  riguardanti lo stato delle assunzioni, la formazione, la promozione professionale, i livelli, i passaggi di  categoria o di qualifica, altri fenomeni di mobilità, l’intervento della Cassa integrazione guadagni, i licenziamenti, i prepensionamenti, pensionamenti e la retribuzione effettivamente corrisposta. 

Tutti i dati per ogni informazione evidenziano la quota relativa al personale femminile.

La redazione del rapporto e il salvataggio a sistema dello stesso equivalgono alla trasmissione del rapporto  alla consigliera o al consigliere regionale di parità. ATTENZIONE 

Una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta, deve  essere trasmessa dal datore di lavoro, con modalità telematica, anche alle rappresentanze sindacali aziendali.

Rapporto parità di genere: la normativa

 Si ricorda che l'obbligo di redazione del rapporto era stato previsto dal  Codice per le pari opportunità (decreto legislativo 198/2006, all'art 46 ) per  le aziende con oltre 100 dipendenti 

E' stato modificato dalla legge 162/2021, grazie alla quale l'obbligo è stato ampliato alle aziende sopra i 50 dipendenti. 

Con il  Decreto interministeriale 29 marzo 2022   sono state ridefinite le  modalità operative per la compilazione 

Il decreto legge Semplificazioni  n. 77/2021) aveva stabilito anche che l'adempimento è necessario  per accedere  alle  gare relative agli investimenti pubblici finanziati con le risorse  del PNRR 

Con il    Decreto Interministeriale del ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali,  di concerto con il ministro delle pari opportunità è stata  prorogata per il 2022 la prima scadenza del nuovo adempimento relativo ai dati  aziendali del 2022-2023,  dal 30 aprile 2024 al 15 luglio 2024.

A questa pagina  web sono pubblicate le faq ministeriali del 26 giugnoe 3 luglio 2024

Rapporto parità: la sanzione per il mancato invio

Per il mancato invio o il rapporto  con dati falsi o incompleti   è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro, irrogata dall'ispettorato nazionale del lavoro  in base all’articolo 46, comma 5-bis, del Codice delle pari opportunità.

Le direttive UE n. 1499 e n. 1500 del 14 maggio 2024 , del Parlamento e del Consiglio europeo, pubblicate   nella Gazzetta Ufficiale Europea  del 29 maggio 2024,    stabiliscono i requisiti essenziali per il funzionamento delle autorità nazionali deputate a vigilare sulla parità di genere in tutto il territorio dell'unione.

L'intento è di migliorare l'efficienza e assicurare l'autonomia di tali enti, rafforzando l'applicazione del principio di pari trattamento definiti  dalle  direttive precedenti in materia,  2006/54/CE e 2010/41/UE, che vengono parzialmente modificate.

Risorse necessarie, strategie, comunicazione

Le direttive sottolineano in primo luogo che gli organismi  per la parità devono essere forniti delle risorse umane, tecniche e finanziarie necessarie per svolgere le loro funzioni e competenze in modo efficiente, inclusi i casi in cui abbiano mandati in altri ambiti

Gli Stati membri devono  assicurarsi che  le autorità deputate possano adottare strategie  adeguate  per informare  i cittadini sui diritti  in   materia di parità di genere sanciti dalle direttive 2006/54/CE e 2010/41/UE e sull'esistenza delle autorità per la parità, garantendo a questi enti il potere di prevenire la discriminazione e promuovere la parità di trattamento. Tali iniziative possono comprendere  ad esempio:

• Promozione di azioni positive e integrazione della dimensione di genere negli enti pubblici e privati;
• Formazione, consulenza e supporto;
• Partecipazione al dibattito pubblico;
• Comunicazione con i soggetti interessati, incluse le parti sociali;
• Promozione dello scambio di buone pratiche.

Accertamenti e azioni legali

Le autorità per la parità devono offrire la possibilità di risolvere le controversie in modo alternativo, tramite mediazione o conciliazione, secondo la normativa e le prassi nazionali. Il mancato raggiungimento di una risoluzione alternativa non impedisce il diritto di intraprendere un'azione legale. Gli Stati membri devono garantire termini di prescrizione sufficienti, sospendendoli durante la procedura alternativa.

Gli Stati membri devono comunque  conferire alle autorità per la parità il potere di indagare sulle violazioni del principio di pari trattamento. Tali autorità devono poter fornire e documentare la loro valutazione, comprendente un'indagine sui fatti e una conclusione sull'esistenza di discriminazioni, mediante pareri non vincolanti o decisioni vincolanti, secondo la scelta degli Stati membri.

Il diritto delle autorità per la parità di intraprendere azioni legali deve  includere in particolare:

a) Il diritto di avviare procedimenti per conto delle vittime;

b) Il diritto di partecipare ai procedimenti a sostegno delle vittime;

c) Il diritto di avviare procedimenti in nome proprio per difendere l'interesse pubblico.

Assistenza alle vittime di violenza di genere

Viene specificato inoltre che  con riguardo al fenomeno della violenza di genere  gli organismi nazionali deputati  all'attuazione della parità  devono essere in grado di ricevere denunce di discriminazione e fornire supporto alle vittime, offrendo anche specifiche  informazioni su:

a) Il quadro giuridico e consulenza specifica;

b) I servizi offerti e le procedure;

c) I mezzi di ricorso disponibili, inclusa l'azione legale;

d) Riservatezza e protezione dei dati personali;

e) Possibilità di supporto psicologico o  di altro tipo da parte di altri enti o organizzazioni.