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Tasso disparità uomo-donna nel lavoro 2026
Con decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 31 dicembre 2025 , adottato di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, sono stati individuati i settori e le professioni caratterizzati da un’elevata disparità di genere ai fini dell’applicazione degli incentivi per l’assunzione di donne svantaggiate previsti dall’articolo 4, comma 11, della legge n. 92/2012.
Il provvedimento, basato sulle elaborazioni Istat relative alla media annua 2024, individua le attività economiche e le professioni nelle quali il tasso di disparità uomo-donna supera di almeno il 25% la media nazionale, con validità per l’anno 2026
Le norme in materia di disparità di genere
La disciplina si inserisce nel solco del Regolamento (UE) n. 651/2014, che qualifica come “lavoratori svantaggiati” anche coloro che appartengono al genere sottorappresentato in settori o professioni con forte squilibrio di genere.
Ai sensi della normativa nazionale:
l’individuazione dei settori e delle professioni avviene annualmente;
le tabelle sono elaborate dall’Istat sulla base dei dati occupazionali;
l’elenco rileva esclusivamente per il settore privato e ai fini della concessione degli incentivi contributivi.
Per il 2026, la disparità media nazionale è stata calcolata nel 9,3%; la soglia oltre la quale scatta la rilevanza ai fini degli incentivi è pari all’11,6%
I settori e le professioni con maggiore disparità uomo-donna
La Tabella A allegata al decreto individua i settori economici nei quali la presenza maschile è nettamente prevalente. Tra quelli con i valori più elevati di disparità si segnalano:
- Costruzioni: tasso di disparità pari all’80,2%, con una presenza femminile inferiore al 10%;
- Industria estrattiva: disparità del 72,4%;
- Acqua e gestione dei rifiuti: disparità del 65,7%;
- Trasporto e magazzinaggio: disparità del 56,4%;
- Agricoltura: disparità del 49,8%;
- Industria manifatturiera e industria energetica, entrambe con valori superiori al 40%.
Restano invece esclusi dall’elenco i settori che presentano un tasso di disparità inferiore alla soglia prevista, come alcune attività dei servizi culturali e di intrattenimento
Ancora più marcate risultano le differenze analizzando i dati per professioni, riportati nella Tabella B del decreto.
Ai primi posti per disparità di genere figurano:
- Artigiani e operai metalmeccanici specializzati, con un tasso del 96%;
- Operai dell’edilizia e dell’industria estrattiva, con valori superiori al 95%;
- Conduttori di veicoli e macchinari mobili, con una disparità del 94%;
- Personale delle Forze armate (ufficiali, sottufficiali e truppa), con percentuali comprese tra l’87% e il 92%;
- Professioni qualificate nei servizi di sicurezza e conduttori di impianti industriali, entrambe oltre il 65%.
Rientrano nell’elenco anche numerose professioni tecniche e industriali, come ingegneri, tecnici scientifici, specialisti ICT, nonché alcune figure imprenditoriali e dirigenziali, purché il tasso di disparità superi la soglia prevista
Gli effetti pratici dei tassi di disparità
Si ricorda che l’individuazione dei settori e delle professioni ad alta disparità di genere ha ricadute operative dirette per datori di lavoro e consulenti.
In particolare, per il 2026:
- l’assunzione di donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
- effettuata in uno dei settori o delle professioni elencate;
- consente l’accesso agli incentivi contributivi previsti dalla legge n. 92/2012,
nel rispetto dei limiti e delle condizioni stabilite dalla normativa europea sugli aiuti di Stato.
Tabella professioni con tasso disparità oltre soglia 2026
Professione (CP2021) oltre soglia Maschi (migliaia) Femmine (migliaia) Totale (migliaia) % Maschi % Femmine Tasso disparità 62 – Artigiani ed operai metalmeccanici specializzati e installatori e manutentori di attrezzature elettriche ed elettroniche 894 18 912 98,0 2,0 96,0 61 – Artigiani e operai specializzati dell’industria estrattiva, dell’edilizia e della manutenzione degli edifici 713 17 730 97,6 2,4 95,2 74 – Conduttori di veicoli, di macchinari mobili e di sollevamento 596 18 614 97,0 3,0 94,0 92 – Sergenti, sovraintendenti e marescialli delle forze armate 79 3 82 96,1 3,9 92,2 93 – Truppa delle forze armate 106 7 113 94,0 6,0 88,0 91 – Ufficiali delle forze armate 37 2 39 93,8 6,2 87,7 56 – Professioni qualificate nei servizi di sicurezza 249 37 286 87,0 13,0 74,0 71 – Conduttori di impianti industriali 315 62 377 83,6 16,4 67,2 31 – Professioni tecniche in campo scientifico, ingegneristico e della produzione 890 185 1.076 82,8 17,2 65,5 64 – Agricoltori e operai specializzati dell’agricoltura, delle foreste, della zootecnia, della pesca e della caccia 121 26 147 82,5 17,5 64,9 27 – Specialisti nelle tecnologie dell'informazione e della comunicazione (ICT) 150 37 187 80,3 19,7 60,6 22 – Ingegneri, architetti e professioni assimilate 212 55 267 79,3 20,7 58,6 84 – Professioni non qualificate nella manifattura, nell'estrazione di minerali e nelle costruzioni 153 42 195 78,5 21,5 57,0 83 – Professioni non qualificate nell'agricoltura, nella manutenzione del verde, nell'allevamento, nella silvicoltura e nella pesca 271 78 349 77,7 22,3 55,4 12 – Imprenditori, amministratori e direttori di grandi aziende 115 40 154 74,3 25,7 48,7 63 – Artigiani ed operai specializzati della meccanica di precisione, dell'artigianato artistico, della stampa ed assimilati 113 40 153 73,8 26,2 47,6 73 – Operatori di macchinari fissi in agricoltura e nella industria alimentare 57 24 81 70,1 29,9 40,2 72 – Operai semiqualificati di macchinari fissi per la lavorazione in serie e operai addetti al montaggio 431 184 615 70,1 29,9 40,1 13 – Imprenditori e responsabili di piccole aziende 27 12 39 68,6 31,4 37,2 21 – Specialisti in scienze matematiche, chimiche, fisiche e naturali 33 22 56 59,8 40,2 19,7 65 – Artigiani e operai specializzati delle lavorazioni alimentari, del legno, del tessile, dell'abbigliamento, delle pelli, del cuoio e dell'industria dello spettacolo 273 185 458 59,6 40,4 19,2 81 – Professioni non qualificate nel commercio e nei servizi 811 564 1.375 59,0 41,0 18,0 11 – Membri dei corpi legislativi e di governo, dirigenti ed equiparati dell'amministrazione pubblica, nella magistratura, nei servizi di sanità, istruzione e ricerca e nelle organizzazioni di interesse nazionale e sovranazionale 62 47 109 56,7 43,3 13,4 -
Reato di femminicidio punibile con l’ergastolo: dal 17 dicembre
Dal 17 dicembre è in vegore la Legge n 181 del 2 dicembre 2025 con "Introduzione del delitto di femminicidio e altri interventi normativi per il contrasto alla violenza nei confronti delle donne e per la tutela delle vittime".
Il testo è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 280 del 2 dicembre 2025 .
Al codice penale, oltre all'introduzione del nuovo reato di femminicidio che si dettaglia di seguito, sono apportate le seguenti modificazioni
- all’articolo 572 è aggiunto, in fine, il seguente comma: «La pena è aumentata da un terzo alla metà se il fatto è commesso come atto di discriminazione o di odio verso la persona offesa in quanto donna o per reprimere l’esercizio dei suoi diritti o delle sue libertà o, comunque, l’espressione della sua personalità.»;
- all’articolo 585 è aggiunto, in fine, il seguente comma: «Nei casi di cui al primo comma, quando il fatto è commesso come atto di discriminazione o di odio verso la persona offesa in quanto donna o per reprimere l’esercizio dei suoi diritti o delle sue libertà o, comunque, l’espressione della sua personalità, la pena è aumentata da un terzo alla metà.»;
- all’articolo 593-ter, è aggiunto, in fine, il seguente comma: «Le pene stabilite dai commi precedenti sono aumentate da un terzo alla metà quando il fatto è commesso come atto di discriminazione o di odio verso la persona offesa in quanto donna o per reprimere l’esercizio dei suoi diritti o delle sue libertà o, comunque, l’espressione della sua personalità, la pena è aumentata da un terzo alla metà.»;
- all’articolo 609-ter, primo comma, dopo il numero 5-ter), è inserito il seguente: «5-ter.1) se il fatto è commesso come atto di discriminazione o di odio verso la persona offesa in quanto donna o per reprimere l’esercizio dei suoi diritti o delle sue libertà o, comunque, l’espressione della sua personalità;»;
- all’articolo 612-bis, dopo il terzo comma è inserito il seguente: «La pena è aumentata da un terzo a due terzi se il fatto è commesso come atto di discriminazione o di odio verso la persona offesa in quanto donna o per reprimere l’esercizio dei suoi diritti o delle sue libertà o, comunque, l’espressione della sua personalità.»;
- all’articolo 612-ter, dopo il quarto comma, è inserito il seguente: «La pena è aumentata da un terzo a due terzi se il fatto è commesso come atto di discriminazione o di odio verso la persona offesa in quanto donna o per reprimere l’esercizio dei suoi diritti o delle sue libertà o, comunque, l’espressione della sua personalità.».
Femminicidio: diventa un delitto nel codice penale
La legge introduce il reato autonomo di femminicidio e una serie di interventi normativi finalizzati a contrastare in modo più incisivo la violenza contro le donne.
L'articolo 577-bis del codice penale è il fulcro del provvedimento e crea una fattispecie autonoma di reato che punisce con l’ergastolo l’omicidio di una donna motivato da dinamiche di genere, in particolare: "Chiunque cagiona la morte di una donna quando il fatto è commesso come atto di odio o di discriminazione o di prevaricazione o come atto di controllo o possesso o dominio in quanto donna, o in relazione al rifiuto della donna di instaurare o mantenere un rapporto affettivo o come atto di limitazione delle sue libertà individuali…".
Secondo il nuovo articolo, il femminicidio si configura quando l’omicidio è commesso:
- per motivi di controllo, possesso o dominio sulla vittima in quanto donna;
- per discriminazione o odio di genere;
- in reazione al rifiuto della donna di instaurare o proseguire una relazione affettiva;
- come atto di limitazione delle libertà individuali della vittima.
La riscrittura operata in sede referente ha rafforzato la determinatezza normativa, recependo le osservazioni emerse nelle audizioni di giuristi ed esperti, e allineando la disposizione ai principi di legalità e tassatività previsti dall’art. 25, comma 2, della Costituzione.
Femminicidio: tabella di sintesi delle principali novità
Vediamo una sintesi delle novità
Ambito
Novità introdotta
Reato di femminicidio
Introduzione dell’art. 577-bis c.p. con pena dell’ergastolo per omicidio commesso per motivi legati al genere.
Aggravanti
Estensione a reati come lesioni gravi, stalking, violenza sessuale, ecc., se commessi con le modalità previste per il femminicidio.
Maltrattamenti familiari
Inclusione delle vittime non conviventi legate da vincolo di filiazione.
Confisca dei beni
Confisca obbligatoria di strumenti usati per i reati, inclusi smartphone e dispositivi elettronici.
Tutele procedurali
Ascolto della persona offesa entro 3 giorni; notifiche obbligatorie su patteggiamenti e scarcerazioni.
Custodia cautelare
Non più automatica; possibile solo in presenza di esigenze cautelari concrete.
Intercettazioni
Eliminato il limite di 45 giorni per i reati di violenza di genere.
Tribunale monocratico
Estesa la competenza anche ai reati aggravati collegati al femminicidio.
Formazione obbligatoria
Obbligatoria per magistrati, sanitari e forze dell’ordine su diritti umani e normativa sovranazionale.
Educazione nelle scuole
Campagne nei licei sulla correlazione tra alcol, droghe e violenza sessuale.
Accesso ai centri antiviolenza
Possibilità per i minori di accedervi autonomamente dai 14 anni.
Relazione ministeriale
Relazione annuale al Parlamento con dati su condanne, aggravanti e sesso delle vittime.
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Certificazione parità: scadenza domande contributo 18.4
Scade il 18 aprile il termine per le PMI per presentare domanda di finanziamento per ottenere la Certificazione di Parità di Genere (UNI/PdR 125:2022).
La certificazione sulla parità di trattamento dei sessi in azienda, ricordiamo, oltre a un grande valore sociale e culturale, consente di ottenere alcune agevolazioni economiche e burocratiche per l'impresa come:
- Esonero dal versamento di una percentuale dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro
- Punteggio premiale per la valutazione di proposte progettuali, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti
- Diminuzione della garanzia del 20%, cumulabile con tutte le altre riduzioni previste dalla legge per tutte le tipologie di contratto
- Maggiore punteggio previsto negli avvisi dalle amministrazioni aggiudicatrici.
SCARICA QUI IL BANDO UFFICIALE UNIONCAMERE
Bando Unioncamere parità di genere come fare domanda
Le domande di partecipazione all’Avviso pubblico possono essere presentate a partire dalle 10:00 26 febbraio 2025 e fino alle 16:00 del 18 aprile 2025 attraverso il sistema restart.infocamere.it, accedendo con SPID/CIE/CNS.
Sono a disposizione la Guida per l'utilizzo di Restart, le FAQ e la lista degli Organismi di certificazione aderenti all'iniziativa.
Per maggiori informazioni si possono contattare:
- la mail [email protected] –
- il tel. 0640073620 (dalle ore 9.30 alle ore 11.30 dal lunedì al venerdì).
A questo link gli allegati per la predisposizione delle domande
Bando Unioncamere parità di genere: come funziona
UNIONCAMERE in collaborazione con il Dipartimento per le Pari Opportunità, sin dall'istituzione promuove il progetto di certificazione della parità di genere per le piccole e medie imprese italiane, ricoprendo il ruolo di Soggetto Attuatore, per la realizzazione degli obiettivi dell’intervento del PNRR M5C1-I1.3 “Sistema di certificazione della parità di genere” con l'offerta di contributi a valere sul dispositivo Next Generation EU
Il bando prevede i seguenti step:
- 1 – PRESENTAZIONE DELLA DOMANDA DI CONTRIBUTO PER I SERVIZI DI ASSISTENZA TECNICA E ACCOMPAGNAMENTO E PER I SERVIZI DI PRIMA CERTIFICAZIONE
Sono previsti Incontri a distanza con esperti specializzati e iscritti in apposito elenco per:
• individuare le aree di intervento per soddisfare i requisiti richiesti dalla prassi UNI/PdR 125:2022
• pre-verificare la conformità del Sistema di Gestione secondo la UNI/PdR 125:2022
- 2- L’IMPRESA DEVE USUFRUIRE DEI SERVIZI DI ASSISTENZA/ACCOMPAGNAMENTO ALLA CERTIFICAZIONE ENTRO 6 MESI dalla data di trasmissione del provvedimento di concessione del contributo
I servizi sono erogati dagli Organismi di certificazione accreditati, attraverso giornate di audit e secondo modalità definite nel documento internazionale IAF MD 05
e FAQ Accredia-UNI.I contributi concessi alle imprese, che costituiscono aiuti de minimis, sono versati direttamente all’esperto e all’Organismo di certificazione che hanno supportato l’impresa.
- 3 – RILASCIO DEL CERTIFICATO DELLA PARITÀ DI GENERE ENTRO 9 MESI dalla data di trasmissione del provvedimento di concessione del contributo:
Si ricorda che la certificazione ha validità triennale ed è soggetta a monitoraggio annuale.
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DDL delega europea 2024: novità in tema di lavoro
E iniziato ieri in Commissione lavoro alla Camera l'esame del testo del disegno di legge di delegazione europea per il periodico aggiornamento dell'ordinamento nazionale alle direttive dell'Unione europea, sulla base della legge n. 234 del 2012.
Il disegno di legge (C 2280) già approvato dall'aula del Senato, contiene prevede interventi in diverse materie. Nello specifico si tratta di modifiche negli ambiti seguenti:
Recepimento di Direttive Europee:
Contratti di credito ai consumatori (Art. 4).
Definizione dei reati e delle sanzioni per la violazione delle misure restrittive dell'Unione (Art. 5).
Contratti di servizi finanziari conclusi a distanza (Art. 6).
Designazione di stabilimenti per l'acquisizione di prove elettroniche nei procedimenti penali (Art. 7).
Rifiuti di apparecchiature elettriche ed elettroniche (RAEE) (Art. 8).
Tutela penale dell'ambiente (Art. 9).
Emissioni industriali e discariche di rifiuti (Art. 10).
Condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali (Art. 11).
Qualità dell'aria ambiente (Art. 12).
Mercati pubblici dei capitali e strutture con azioni a voto plurimo (Art. 13).
Prevenzione dell'uso del sistema finanziario a fini di riciclaggio o finanziamento del terrorismo (Art. 14).
Requisito minimo di fondi propri e passività ammissibili per le banche (Art. 15).
Poteri di vigilanza, sanzioni, rischi ambientali, sociali e di governance (Art. 16).
Adeguamento a Regolamenti Europei:
Ripristino della natura (Art. 18).
Ordini europei di produzione e conservazione di prove elettroniche nei procedimenti penali (Art. 19).
Condizioni per esercitare l'attività di trasportatore su strada (Art. 20).
Obbligazioni verdi europee e informativa volontaria per le obbligazioni ecosostenibili (Art. 21).
Punto di accesso unico europeo per informazioni su servizi finanziari e mercati dei capitali (Art. 22).
Disciplina di regolamento e prestazione di servizi transfrontalieri per i depositari centrali di titoli (Art. 23).
Sicurezza generale dei prodotti (Art. 24).
Protezione delle indicazioni geografiche per i prodotti artigianali e industriali (Art. 25).
Altre Materie:
Disciplina sanzionatoria per violazioni di atti normativi dell'Unione europea (Art. 2).
Istituzione di un tavolo tecnico per la sentenza della Corte di giustizia dell'Unione europea (Art. 3).
Carta europea della disabilità e contrassegno europeo di parcheggio per le persone con disabilità (Art. 17).
Vediamo in particolare , sulla base del resoconto della Commissione lavoro della Camera, i princìpi e criteri direttivi specifici per l'esercizio della delega al Governo per il recepimento di direttive comunitarie relative a:
- miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali.
- normativa sui rischi di esposizione dei lavoratori all'amianto
- norme riguardanti gli organismi per la parità di trattamento per l'accesso alla sicurezza sociale e di pari opportunità tra i sessi
- nuova procedura di rilascio di un permesso unico di lavoro nella UE per i cittadini di paesi terzi.
Legge delega europea: lavoro mediante piattaforme digitali
La direttiva UE vigente è intesa, mediante la definizione di diritti minimi, a migliorare le condizioni di lavoro e la protezione dei dati personali delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali, garantendo la corretta determinazione della loro situazione contrattuale, promuovendo la trasparenza, l'equità, la sicurezza e la responsabilità nella gestione algoritmica del lavoro mediante piattaforme digitali e migliorando la trasparenza del lavoro mediante le medesime piattaforme, anche in situazioni transfrontaliere, favorendo nel contempo le condizioni per la crescita sostenibile delle piattaforme in oggetto nell'Unione europea. Il termine per il recepimento della direttiva è posto al 2 dicembre 2026. E' previsto che il recepimento sia affidato, da parte dello Stato membro, alle parti sociali.
I princìpi e criteri specifici prevedono di:
a) apportare alla normativa vigente e, in particolare, al capo V-bis del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e successive modificazioni, le modifiche, le integrazioni e le abrogazioni necessarie al corretto e integrale recepimento della suddetta direttiva (UE) 2024/2831;
b) adeguare la definizione di «piattaforma di lavoro digitale» contenuta nella normativa vigente alla definizione posta dalla citata direttiva (UE) 2024/2831;
c) individuare procedure adeguate ed efficaci per verificare e garantire la determinazione della corretta situazione contrattuale (o occupazionale) delle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali;
d) definire le procedure per la limitazione del trattamento dei dati personali mediante sistemi di monitoraggio automatizzati o sistemi decisionali automatizzati da parte delle piattaforme di lavoro digitali;
e) modulare le tutele previdenziali dei lavoratori attraverso la loro riconduzione alla disciplina del lavoro autonomo o subordinato, prevedendo i necessari adattamenti normativi;
f) stabilire le modalità con cui le piattaforme di lavoro digitali informano le persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali e i rappresentanti dei lavoratori delle piattaforme digitali, nonché, su richiesta, le autorità nazionali competenti, in merito all'uso di sistemi di monitoraggio automatizzati o di sistemi decisionali automatizzati;
g) definire le modalità di controllo e monitoraggio per verificare lo svolgimento sia della valutazione dell'impatto delle decisioni individuali, prese o sostenute dai sistemi di monitoraggio automatizzati e dai sistemi decisionali automatizzati, sulle persone che svolgono un lavoro mediante piattaforme digitali sia del cosiddetto riesame umano delle medesime decisioni;
h) apportare alla normativa vigente e, in particolare, al decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, recante la disciplina generale in materia di sicurezza sul lavoro, le modifiche e le integrazioni necessarie per la tutela dei lavoratori delle piattaforme digitali, anche contro la violenza e le molestie;
i) individuare e regolamentare, le modalità con cui le piattaforme di lavoro digitali mettono a disposizione dei soggetti aventi diritto le informazioni pertinenti alla disciplina del lavoro mediante piattaforme digitali.
Legge delega europea: Protezione dai rischi di esposizione all’amianto
Tra le materie di ambito giuslavoristico da adeguare spicca anche protezione dei lavoratori contro i rischi connessi ad un'esposizione all'amianto durante il lavoro. L'aggiornamento normativo europeo è stato operato sulla base dell'esperienza acquisita e dell'evoluzione tecnologica; si è inteso ridefinire un livello uniforme di prescrizioni minime, volte a garantire un migliore standard di salute e sicurezza e a ridurre le differenze nella protezione dei lavoratori tra gli Stati membri dell'Unione europea. Le novelle riguardano, tra gli altri :
- i limiti massimi di esposizione dei lavoratori all'amianto e le relative modalità di misurazione,
- gli elementi informativi della notifica preventiva, relativa alle attività nelle quali i lavoratori sono, o possono essere, esposti all'amianto,
- la procedura di individuazione – prima dell'esecuzione di lavori relativi a locali – dell'eventuale presenza di materiali a potenziale contenuto di amianto,
- la formazione dei lavoratori esposti o potenzialmente esposti all'amianto.
Il termine finale di recepimento della direttiva in commento è posto al 21 dicembre 2025, anche se, per il recepimento di alcune novelle, relative alla misurazione della concentrazione nell'aria di fibre di amianto e ai limiti massimi della concentrazione medesima, è posto il termine successivo del 21 dicembre 2029.
Resta fermo che gli Stati membri possono applicare o introdurre disposizioni che garantiscono una maggiore protezione dei lavoratori (rispetto alla disciplina in oggetto).
Legge delega europea: parità di trattamento tra le persone e i generi
Altro ambito di intervento è quello della direttiva (UE) 2024/1499 del 7 maggio 2024, che reca norme riguardanti la parità di trattamento:
- tra le persone, in materia di occupazione e impiego , indipendentemente dalla razza o dall'origine etnica indipendentemente dalla religione o dalle convinzioni personali, dalla disabilità, dall'età o dall'orientamento sessuale;
- e tra le donne e gli uomini in materia di sicurezza sociale e con riferimento all'accesso a beni e servizi.
Il relativo termine di recepimento ad opera degli Stati membri è fissato al 19 giugno 2026.
Nello stesso ambito è da recepire la direttiva (UE) 2024/1500 del 14 maggio 2024, che reca norme riguardanti i cosiddetti organismi per la parità, nel settore della parità di trattamento e delle pari opportunità tra uomini e donne in materia di occupazione e di impiego
La direttiva trae origine dalla proposta della Commissione europea COM(2022) 688 del 7 dicembre 2022, ed il relativo termine di recepimento ad opera degli Stati membri è fissato al 19 giugno 2026.
Legge delega europea: permesso uNico di lavoro UE
La direttiva (UE) 2024/1233 ha sostituito direttiva 2011/98/UE definendo una procedura unica di domanda per il rilascio di un permesso unico che consente ai cittadini di Paesi terzi di soggiornare e lavorare nel territorio di uno Stato membro nonché a un insieme comune di diritti per i lavoratori di Paesi terzi che soggiornano regolarmente in uno Stato membro.
Le modifiche principali operate dalla nuova direttiva consistono nella ridefinizione di alcuni profili della procedura amministrativa relativa al permesso unico, nel riconoscimento del diritto di cambiare datore di lavoro durante il periodo di validità del permesso suddetto, nella limitazione della revocabilità del permesso unico a causa di disoccupazione sopravvenuta, nell'introduzione di norme relative – con riferimento ai lavoratori stranieri e ai relativi datori di lavoro – alle attività di monitoraggio, di valutazione e di ispezione, alle sanzioni, all'agevolazione delle denunce e dei mezzi di ricorso.
Sono presenti infrne disposizioni relative alla parità di trattamento dei lavoratori stranieri che costituiscono invece una sostanziale conferma di quelle già poste dalla citata direttiva del 2011.
Il termine per il recepimento delle modifiche normative è posto al 21 maggio 2026.
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Rapporto biennale di parità entro il 20 settembre: guida e FAQ
Slittato al 20 settembre 2024 l'invio del rapporto biennale sulla situazione del personale, per la prima volta quest'anno obbligatorio per le aziende con piu di 50 dipendenti.
Il ministero del lavoro ha pubblicato il 3 luglio l'avviso seguente: Si informa che, al fine di consentire a tutti gli attori di poter accedere alla piattaforma in modo efficace, attese le modifiche introdotte dal Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali del 3 giugno 2024, adottato di concerto con il Ministro per le Pari opportunità e la famiglia, con Decreto Interministeriale del 2 luglio 2024, il termine di presentazione del rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, per il biennio 2022-2023, inizialmente fissato al 15 luglio 2024 ai sensi dell’articolo 4, comma 1, del summenzionato Decreto del 3 giugno 2024, è differito al 20 settembre 2024.
E' forse una ulteriore risposta per venir incontro alle difficoltà delle aziende dopo che pochi giorni prima erano state pubblicate una serie di faq in risposta ai molti dubbi espressi da aziende e professionisti , che si aggiungevano alla Guida, già presente sul sito urponline.gov.it
Vediamo allora i dettagli sulla composizione del modello, le principali novità delle faq in tema di conteggio dei dipendenti, aspettativa, retribuzioni e la normativa sul tema.
Rapporto biennale parità: ecco le faq di chiarimento
Le principali chiarificazioni offerte nelle faq ministeriali sono le seguenti:
Classificazione dei dipendenti:
Nella tabella 2.1, relativa agli occupati al 31 dicembre 2023, i dipendenti devono essere classificati in base alla categoria professionale in cui risultano inquadrati a tale data.
Gli eventuali passaggi di categoria avvenuti nel corso dell’anno sono da indicare separatamente nella tabella 2.4.
Lavoratori distaccati:
I lavoratori distaccati, sia a livello nazionale che internazionale, devono essere computati sia dalla società distaccante che da quella distaccataria.
Questo doppio computo è richiesto poiché i distaccati devono essere obbligatoriamente esposti nel LUL (Libro Unico del Lavoro).
Aziende con sede all'estero:
L'obbligo di presentazione del prospetto riguarda solo le aziende con sede legale all’estero se il numero complessivo dei dipendenti occupati in Italia è superiore a 50.
Le aziende con sede legale in Italia devono escludere dal prospetto i lavoratori occupati presso le loro sedi o filiali all'estero.
Ore lavorate:
Le ore lavorate devono essere indicate distinguendo tra ore normali e straordinarie, ma escludendo quelle dei lavoratori somministrati, poiché non fanno parte della forza lavoro aziendale.
I lavoratori somministrati sono invece evidenziati nel rigo immediatamente precedente a quello delle ore lavorate nella tabella 2.3.
Periodi di aspettativa:
I dipendenti che hanno usufruito di periodi di aspettativa nel 2023, inclusi eventuali periodi non retribuiti, devono essere inclusi nel dato.
Se un dipendente ha usufruito sia di congedi di maternità/paternità obbligatori che di congedo parentale nel corso dell'anno, deve essere computato come un'unità in entrambi i corrispondenti righi della tabella 2.3.
Dato retributivo:
Per quanto riguarda la retribuzione iniziale (tabella 2.7), il dato deve riferirsi al 31 dicembre 2022 e agli occupati a quella data, come già indicato nella prima tabella del prospetto.
Monte retributivo lordo annuo:
Il monte retributivo lordo annuo include il TFR e i fringe benefit imponibili, da esporre distintamente tra le componenti accessorie.
I benefit e gli strumenti di welfare aziendale devono essere indicati nella voce “Altro” della tabella 2.8.1 solo se concorrono alla formazione dell’imponibile fiscale e previdenziale.
Rapporto di parita : la compilazione del modello e il conteggio dei dipendenti
Il modello da compilare a partire dal 4 giugno in forma telematica è stato pubblicato sul sito servizi.lavoro.gov .it
L’accesso all’applicativo può essere effettuato dal legale rappresentante o da altri soggetti dallo stesso delegati o abilitati (es. responsabile del personale, commercialisti, consulenti del lavoro, ecc.). Detti soggetti devono essere in possesso delle credenziali di accesso SPID/CIE
Il Modello contiene numerose tabelle suddivise in tre sezioni:
Sezione 1 – Informazioni generali sull’azienda
Sezione 2 – Informazioni generali sul numero complessivo di occupati alle date del 31.12.2022 e 31.12.2023
Si ricorda che ai fini del calcolo del limite dimensionale di oltre 50 dipendenti vanno considerati:
- tutti gli occupati nelle diverse sedi, dipendenze e unità produttive in Italia
- anche delle aziende con sede legale all’estero che abbiano piu di 50 dipendenti nel territorio nazionale
- compresi dirigenti apprendisti e personale in smart working
Si conteggiano anche i dipendenti in congedo.
Sezione 3 – Tabella 3.1 – informazioni generali sulle unità produttive nell’ambito provinciale -Occupati per provincia con più di 50 dipendenti, al 31/12/2023 (secondo anno del biennio)
Nelle tabelle sono contenute le informazioni relative al personale impiegato riguardanti lo stato delle assunzioni, la formazione, la promozione professionale, i livelli, i passaggi di categoria o di qualifica, altri fenomeni di mobilità, l’intervento della Cassa integrazione guadagni, i licenziamenti, i prepensionamenti, pensionamenti e la retribuzione effettivamente corrisposta.
Tutti i dati per ogni informazione evidenziano la quota relativa al personale femminile.
La redazione del rapporto e il salvataggio a sistema dello stesso equivalgono alla trasmissione del rapporto alla consigliera o al consigliere regionale di parità. ATTENZIONE
Una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta, deve essere trasmessa dal datore di lavoro, con modalità telematica, anche alle rappresentanze sindacali aziendali.
Rapporto parità di genere: la normativa
Si ricorda che l'obbligo di redazione del rapporto era stato previsto dal Codice per le pari opportunità (decreto legislativo 198/2006, all'art 46 ) per le aziende con oltre 100 dipendenti
E' stato modificato dalla legge 162/2021, grazie alla quale l'obbligo è stato ampliato alle aziende sopra i 50 dipendenti.
Con il Decreto interministeriale 29 marzo 2022 sono state ridefinite le modalità operative per la compilazione
Il decreto legge Semplificazioni n. 77/2021) aveva stabilito anche che l'adempimento è necessario per accedere alle gare relative agli investimenti pubblici finanziati con le risorse del PNRR
Con il Decreto Interministeriale del ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il ministro delle pari opportunità è stata prorogata per il 2022 la prima scadenza del nuovo adempimento relativo ai dati aziendali del 2022-2023, dal 30 aprile 2024 al 15 luglio 2024.
A questa pagina web sono pubblicate le faq ministeriali del 26 giugnoe 3 luglio 2024
Rapporto parità: la sanzione per il mancato invio
Per il mancato invio o il rapporto con dati falsi o incompleti è prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da 1.000 a 5.000 euro, irrogata dall'ispettorato nazionale del lavoro in base all’articolo 46, comma 5-bis, del Codice delle pari opportunità.