Come annunciato la scadenza del diritto di smart working  per i lavoratori  che rientrano nella definizione di " super-fragili" cioè coloro che sono affetti da gravi patologie croniche  fissata  al 30 settembre slitta al 31 dicembre 2023 .  Il decreto Proroghe n. 132 2023 che ha modificato il termine è stato  convertito in legge e pubblicato in Gazzetta ufficiale il 28 novembre 2023.  

Qui il testo coordinato del decreto e della legge di conversione n. 170/2023. 

Durante l'iter di conversione era stata proposta con un emendamento anche la ulteriore proroga al 2024 che pero' non è stata approvata .

Ricordiamo che la legge di conversione del Decreto Lavoro 48 2023, aveva  introdotto nuove scadenze ora confermate,  per il diritto  allo smart working  per alcune categorie di lavoratori  in condizioni di difficoltà:

1. 30 SETTEMBRE 2023 per i lavoratori dipendenti cd "superfragili "nel settore pubblico e privato ( le patologie sono elencate nel DM Salute del 4 febbraio 2022)  e 
2. 31 DICEMBRE  2023  per altri  lavoratori solo del settore privato, ovvero: 
   • – i lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano almeno un figlio, minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa e che non vi sia genitore non lavoratore;
   • –  i lavoratori dipendenti che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti sono più esposti a rischio di contagio dal virus SARS-CoV-2, in ragione dell'età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o comunque da comorbilità che possano caratterizzare una situazione di maggiore rischio, accertata dal medico competente (TU Sicurezza 81 2001)

Come detto il  decreto Proroghe contiene  l'attesa proroga del termine per la prima categoria. Il testo  prevede  che fino al 31 dicembre 2023 questi lavoratori conservino il diritto al lavoro agile. 

 I datori di lavoro sono quindi tenuti ad assicurare la possibilità anche attraverso l'adibizione a mansioni diverse.  L'art. 8 della bozza  stanzia alcuni fondi  per la eventuale sostituzione di personale scolastico e per i docenti in particolare  è anche prevista l'adibizione a mansioni di supporto alla realizzazione dei Piani formativi .

Smart working per Lavoratori fragili e superfragili: le differenze

Va ricordato che la legge 85/2023, di conversione del Decreto lavoro,  ha mantenuto la distinzione  tra due categorie  di lavoratori con problemi di salute, distinzione   che è stata originata da una sovrapposizione normativa originatasi durante il periodo del COVID,  mai stata chiarita dai legislatori cioè 

1. i lavoratori ora definiti “super fragili”,  sono quelli  individuati  dettagliatamente dal decreto del ministro della Salute del 4 febbraio 2022 la cui  patologia    deve essere  certificata dal medico di base  del  lavoratore . Questi lavoratori hanno  diritto, nel caso svolgano mansioni non adatte al lavoro agile, a essere adibiti  a una mansione diversa, sempre con lo stesso inquadramento previsto dal ccnl applicato. Non sono  soggetti quindi ai regolamenti eventualmente emanati dall'azienda per il lavoro agile, ormai diffuso nelle aziende ben aldilà dei rischi di contagio da COVID,   per motivi invece economici e  organizzativi  e diretto a tutto il personale. I datori di lavoro in questi casi non possono rifiutare il lavoro agile 
2.  i  lavoratori dipendenti "fragili" che rispondono ai requisiti già individuati in precedenza  nel testo unico per la salute e sicurezza dei lavoratori , come esposti a  maggior  rischio di contagio da Covid per via dell’età o perché immunodepressi in quanto affetti da patologie oncologiche, sottoposti a terapie salvavita e, più in generale, coinvolti in una situazione di fragilità,  certificata dal medico competente dell'azienda. Ai fini dell'adibizione al lavoro agile  non godono dello stesso diritto di cambio di mansione che puo essere valutata dal datore di lavoro rispetto all'organizzazione aziendale

Smart working i moduli di comunicazione

Si ricorda che sono a disposizione dei datori di lavoro i moduli aggiornati per le comunicazioni  da parte dei datori di lavoro  sul sito   servizi.lavoro.gov.it, alla voce “Lavoro Agile”, previa autenticazione.

In arrivo una nuova proroga per le prestazioni lavorative in smart working fino al 30 giugno 2023 . Lo prevede una emendamento approvato in Commissione durante la conversione in legge del decreto Milleproroghe. Il ministero del lavoro con un comunicato di ieri  nel sito istituzionale dà per certa la modifica normativa   affermando  testualmente: 

" Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e il Governo mantengono le promesse sulla proroga fino al 30 giugno per i lavoratori fragili, tanto del settore pubblico che di quello privato.

Il Ministro Marina Calderone, in tal senso, aveva già annunciato durante il question time al Senato del 26 gennaio scorso l'impegno a trovare le risorse per permettere la proroga dello smart working oltre il 31 marzo. Impegno concretizzatosi grazie alle coperture finanziarie (16 milioni di euro), oltre che del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, anche dei Ministeri dell'Economia e delle Finanze e dell'Istruzione e del Merito ad un emendamento al Decreto Milleproroghe approvato stamattina all'unanimità presso le Commissioni Bilancio e Affari costituzionali del Senato

Ricordiamo che  l'art. 26, commi 2 e 2-bis, del decreto-legge 17 marzo  2020,  n. 18, a causa dell'emergenza COVID aveva stabilito  che i  lavoratori  dipendenti  pubblici  e   privati   in   possesso   di certificazione  rilasciata  dai  competenti   organi   medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o  da esiti da patologie oncologiche o  dallo  svolgimento  di  relative  terapie  salvavita,  ivi  inclusi  i  lavoratori  in   possesso   del riconoscimento di disabilita' con connotazione di gravita'  (Legge 104/1992) hanno diritto :

• a svolgere   di  norma  la  prestazione  lavorativa  in  modalita'  agile,   oppure
• ad essere  adibiti a diversa mansione ricompresa nella  medesima categoria o  area  di  inquadramento, previsti dal CCNL 
• o specifiche  attivita'  di formazione professionale anche da remoto;

La disposizione è stata  prorogata  piu volte, fino all'ultima proroga contenuta nella legge di bilancio 2023 (art. 1 comma 306) , con scadenza 31 marzo 2023.

Chi ha diritto al lavoro agile 

Per quanto riguarda i beneficiari della isura era stato pubblicato in G.U. n. 35 dell'11 febbraio 2022  il Decreto 4 febbraio 2022 del Ministero della salute  con l'individuazione delle patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravita', in presenza delle quali  a prestazione lavorativa e' normalmente svolta in modalita' agile (cd. smart working).

Va sottolineato però  che  il testo della legge di bilancio  rinvia espressamente al decreto ministeriale sopracitato,  diversamente dalla precedente proroga del DL Aiuti bis ( Dl 115/2022) che invece  richiamava l’articolo 26, comma 2, del Dl 18/2020, il quale  prevede come beneficiari 

•  i lavoratori portatori di disabilità grave ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 104/1992 o 
• quelli che versano in una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita.

Nel messaggio INPS  3622 del  30  giugno 2022 si accordava il diritto al lavoro agile a tutte le categorie previste dai diversi provvedimenti  normativi,  mentre la tutela economica  in caso di assenza era riservata SOLO  ai soggetti portatori delle patologie elencate dal DM di febbraio 2022.

Ora la lettura formalistica della norma della legge di bilancio  porterebbe ad escludere dal lavoro agile  le categorie  previste dal DL 18-2020.

A questo punto sarebbe  auspicabile per fugare ogni dubbio un nuovo  chiarimento ministeriale o dell'Istituto previdenziale.

Patologie per diritto al lavoro agile – Decreto Ministero della salute 4.2.2022

Il ministero della salute aveva  individuato  in particolare le seguenti patologie e condizioni   per il  diritto allo smart working:

   A) indipendentemente dallo stato vaccinale: 

      a.1)  pazienti  con  marcata  compromissione   della   risposta immunitaria per:   trapianto di organo solido in terapia immunosoppressiva; trapianto di cellule staminali ematopoietiche (entro due annidal  trapianto  o  in  terapia  immunosoppressiva  per  malattia  deltrapianto contro l'ospite cronica); attesa di trapianto d'organo;         terapie a base di cellule T esprimenti un Recettore ChimericoAntigenico (cellule CAR-T);  patologia oncologica o onco-ematologica  in  trattamento  con farmaci immunosoppressivi, mielosoppressivi o  a  meno  di  sei  mesi dalla sospensione delle cure;  immunodeficienze  primitive  (es.   sindrome   di   DiGeorge, sindrome di Wiskott-Aldrich, immunodeficienza comune variabile etc.); immunodeficienze secondarie a trattamento farmacologico  (es:terapia  corticosteroidea  ad  alto  dosaggio  protratta  nel  tempo, farmaci immunosoppressori, farmaci biologici  con  rilevante  impatto sulla funzionalita' del sistema immunitario etc.);  dialisi e insufficienza renale cronica grave; pregressa splenectomia;   sindrome da immunodeficienza acquisita (AIDS) con  conta  dei  linfociti T CD4+ < 200cellule/µl o sulla base di giudizio clinico; 

      a.2)  pazienti  che  presentino  tre  o  piu'  delle   seguenti  condizioni patologiche: 

•         cardiopatia ischemica; 
•         fibrillazione atriale; 
•         scompenso cardiaco; 
•         ictus; 
•         diabete mellito; 
•         bronco-pneumopatia ostruttiva cronica; 
•         epatite cronica; 
•         obesita'; 

   B soggetti  esentati dalla  vaccinazione  anti COVID per  motivi sanitari e contemporaneamente almeno una delle seguenti condizioni: 

•       eta' >60 anni; 
•       condizioni  di  cui  all'allegato  2  della   circolare   della  Direzione generale della prevenzione sanitaria  del  Ministero  della  salute n. 45886 dell'8 ottobre 2021.

• DM 4.2.2022 ministero della Salute

Con una FAQ pubblicata sul sito istituzionale il Ministero del lavoro   ricorda che a partire dal 1 gennaio 2022 le comunicazioni  riguardanti nuovi accordi  per prestazioni di lavoro in modalità agile devono essere inviate al ministero entro 5 giorni dalla data di inizio dello "smart working"

 Il termine di 5 giorni riguarda i  datori di lavoro privati  mentre le agenzie di somministrazione, e  il pubblico impiego , hanno  una tempistica di 20 giorni dall'inizio del rappoorto di lavoro in modalità agile.

In entrambi i casi , come detto  la decorrenza è  l'inizio del periodo di smart  working, o in caso di proroga, la  data finale del periodo precedentemente comunicato.

Va specificato anche che  la comunicazione, a seguito delle modifiche apportate dal dl 73 2022, deve essere effettuata  con il nuovo modello messo a punto dal ministero  e che riguarda i nuovi accordi stipulati per iscritto con i lavoratori a partire dal 1 gennaio 2023 che sono nuovamente obbligatori  ma non devono essere allegati alla comunicazione 

Per i rapporti già in atto  il termine del regime transitorio  per le comunicazioni , inizilmanente fissato al 1 settembre è stato prorogato e scade il 1 gennaio 2023 .

Il modello  compilato con tutte  le informazioni relative all’accordo di lavoro agile  va trasmesso  con le nuove modalità telematiche attraverso il portale dei servizi on-line del Ministero del Lavoro, "servizi.lavoro.gov.it " accessibile tramite autenticazione con 

•  SPID  oppure  
• CIE

Agli utenti è consentito l’accesso alle funzionalità di trasmissione scegliendo uno tra i seguenti profili:

• Referente aziendale: che può inviare comunicazioni solo per un’azienda, indicata successivamente all’autenticazione 

• Soggetto Abilitato: nella medesima sessione di lavoro può inviare comunicazioni per diverse aziende, indicate durate la fase di compilazione.

Il decreto precisa che restano valide le comunicazioni già effettuate secondo le modalità della disciplina previgente.  Il nuovo modello va utilizzato quindi per le modifiche di accordi già presenti o per la nuova istaurazione della modalità agile del rapporto di lavoro decorrenti dal 1 settembre.

Come previsto dalla legge 81 2017  il datore di lavoro  deve conservare copia dell’accordo individuale per un periodo di cinque anni dalla sottoscrizione.

Per gli invii di numerose comunicazioni (cd invii massivi )  il Ministero ha reso disponibili  in data 9 dicembre 2022 i modelli di file excel utilizzabili per gli invii massivi. 

Scarica qui  i TEMPLATE EXCEL.

Il 31 agosto 2022, a meno di nuovi provvedimenti di emergenza, scade la possibilità di utilizzare i dipendenti in smart working senza  gli accordi individuali scritti previsti dalla legge istitutiva 81 2017. Fanno eccezione i casi in cui fossero già stati stipulati prima  delle deroghe previste dalla normativa di emergenza per il COVID.

L'ultima proroga  dello smart working semplificato era stata definita con la legge di conversione del decreto 24 2022  (Leggi Smart working semplificato prorogal al 31 agosto)  ed erano circolate voci di una ulteriore prolungamento fino a fine anno, che avrebbe dovuto trovare posto nella conversione del decreto Semplificazioni o nel decreto Aiuti bis ma non sono state confermate

Il decreto Semplificazioni ha reso strutturale invece la  possibilità di comunicare   in forma semplificata al Ministero  un semplice elenco di nominativi dei lavoratori che svolgono le prestazioni in smart working, senza allegare  il testo degli accordi.

 Ricordiamo che l'art. 18 della L. 81/2017  definisce il lavoro agile quale "modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro." Queste "modalità" vanno concordate individualmente o anche con accordi aziendali ma richiedono la firma di ciascun lavoratore  di un documento in forma scritta, pena la nullità.

Sempre a seguito della  legge 81 2017  si prevede che nello smart working

• la prestazione viene eseguita in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno, ed entro i soli limiti di durata massima dell’orari di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva;
• l’attività lavorativa può essere svolta tramite l’utilizzo di strumenti tecnologici;
• quando il lavoratore svolge la prestazione fuori dai locali aziendali non è necessario che utilizzi una postazione fissa. Se il datore di lavoro assegna al lavoratore strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa, è responsabile della loro sicurezza e buon funzionamento."
• l'accordo tra le parti deve  prevedere anche  la durata della modalità di lavoro agile (a termine o a tempo indeterminato) fissando anche le regole per l’eventuale recesso.

Vale la pena di ricordare anche che sono state pubblicate dal Ministero del lavoro le linee guida che specificano alcuni aspetti ancora non disciplinati per legge  Qui il testo del protocollo nazionale smart working 2021  

Le  modalità di accordo per prestazioni lavorative in smart working in forma sempificata  introdotte per l'emergenza  Covid  restano in vigore fino al 31 agosto  2022.  

Lo prevede un articolo  inserito dalla legge di conversione nel decreto legge DL 24 2022, pubblicata ieri 23 maggio 2022 in Gazzetta ufficiale 

Vediamo meglio nei paragrafi seguenti di cosa si tratta,

Smart working semplificato cos'è

Per i datori di lavoro privati il dl 34 2020 (art . commi 3 e 4) aveva previsto 

• Restano  possibili accordi individuali "informali" senza forma scritta e gli obblighi di informativa sulla sicurezza possono essere assolti con i documenti disponibili sul sito INAIL  inviati ai dipendenti via mail 
• Resta possibile inoltre per i datori di lavoro utilizzare la procedura semplificata di comunicazione al Ministero del lavoro  con la semplice lista massiva dei nominativi dei lavoratori in smart working,  senza allegare gli accordi individuali.(Qui IL MODELLO)

Posto che in vista dell'imminente scadenza molte aziende avevano iniziato a predisporre accordi specifici  con il personale il decreto prevede anche che tali intese restino valide cosi come siglate dalle parti ma è ugualmente possibile definire un rinvio della loro efficacia. 

Presso il ministero erano state infatti siglate da poco le Linee guida per lo smart working ordinario da utilizzare dopo l'emergenza.(VEDI QUI il nuovo Protocollo)

Il testo integrale della norma sul lavoro agile

Art 90 commi 3-4 DL 34 2020

3. (dal 25 marzo 2020 alla fine dello stato di emergenza ), i datori di  lavoro  del settore privato comunicano al Ministero del lavoro e delle  politiche sociali, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data  di cessazione della prestazione di lavoro in modalita' agile, ricorrendo  alla documentazione resa disponibile nel sito internet del  Ministero  del lavoro e delle politiche sociali.

  4.  Fermo   restando   quanto   previsto   dall'articolo   87   deldecreto-legge 17 marzo 2020, n. 18,  convertito,  con  modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27, per i datori di  lavoro  pubblici, limitatamente al periodo di tempo di cui al comma 1  e  comunque  non  oltre il 31 dicembre 2020, la modalita' di lavoro agile  disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio  2017,  n.  81,  puo'  essere applicata dai datori di lavoro  privati  a  ogni  rapporto  di  lavoro  subordinato,  nel  rispetto  dei   principi   dettati   dalle  menzionate disposizioni, anche in assenza degli  accordi  individuali  ivi previsti; gli obblighi di  informativa  di  cui  all'articolo  22  della medesima legge n. 81 del 2017, sono assolti in  via  telematica anche  ricorrendo  alla  documentazione  resa  disponibile  nel  sito  internet dell'Istituto nazionale assicurazione infortuni  sul  lavoro  (INAIL).