Durante la conversione in legge del decreto lavoro 48/ 2023 era stata reintrodotta la possibilità del lavoro agile in forma semplificata cioè senza la firma di accordi individuali ,  per i dipendenti  delle aziende private con figli fino a 14 anni di età,  fino al 31 dicembre 2023, ennesima proroga  della norma istitutiva del decreto Salva Italia 18 2020, art 87, che rispondeva all'emergenza della pandemia COVID 19.

Le ultime  disposizioni ancora in vigore erano contenute  nel comma 3-bis dell’art. 42 del   decreto Lavoro 48 2023.

 nel corso della conversione in legge del Decreto Anticipi 145 2023 è stata introdotta una nuova mini proroga , fino al 31 marzo 2024. La novità è stata inaspettata in quanto si tratta di una modifica richiesta dalle minoranze che , in realtà chiedeva un prolungamento fino a giugno. La novità è in vigore  dal 17.12.2023, con  la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale  della legge  191 2023 avvenuta il 16 dicembre 2023. 

La formulazione della norma  che introduce la proroga modificando decreti precedenti  che facevano riferimento cumulativamente anche ad e categorie di lavoratori (proroga del termine previsto dall'articolo 10, comma 2, del decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 maggio 2022, n. 52, con riferimento alla disposizione di cui al punto 2 dell'allegato B9 , ha creato qualche dubbio sul fatto  che la proroga valga anche per i lavoratori fragili .

La questa possibilità è stata esplicitamente negata dal Dossier studi del Parlamento  sulla legge di conversione che afferma  che  per i lavoratori fragili  "la norma in oggetto fa riferimento alla sorveglianza sanitaria di cui all’articolo 83 del medesimo D.L. n. 34, la disciplina della quale non trova più applicazione per decorso dei termini”.  Non si escludono comunque ulteriori interventi ministeriali o chiarimenti INPS in materia.

Ricordiamo di seguito cosa prevede la norma sul lavoro agile per i lavoratori con figli fino a 14 anni di età.

Smart working genitori  under 14: cos'è

La norma in sintesi prevede che:

• i genitori lavoratori dipendenti del  settore  privato  che  hanno almeno un figlio minore di anni 14, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalita'  agile anche  in  assenza  degli  accordi  individuali,   
• a  condizione  che  tale   modalita' sia compatibile con le caratteristiche della prestazione (in questo si differenzia dal lavoro agile per i lavoratori fragili, che possono essere  anche adibiti  a mansioni diverse o a attività formative).
• il diritto non è applicabile   se nel nucleo  familiare  è presente un altro  genitore  beneficiario  di  strumenti  di   sostegno  al  reddito per sospensione dell'attività oppure non lavoratore,  
• resta fermo rispetto degli obblighi informativi previsti dagli articoli da  18  a  23 della legge 22  maggio  2017,  n.  81.
• La prestazione lavorativa in lavoro  agile  puo'  essere  svolta anche  attraverso  strumenti  informatici  nella  disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dal datore di lavoro. 
• Per l'intero periodo i datori di  lavoro  del  settore privato comunicano al Ministero del lavoro e delle  politiche  sociali, in via telematica, i nominativi dei lavoratori e la data  di  cessazione della prestazione di lavoro in modalita' agile, ricorrendo  alla documentazione resa  disponibile  sul  sito  del  Ministero. 
•  gli obblighi di  informativa  sulla salute e sicurezza sul lavoro  di  cui  all'articolo  22  della medesima legge n. 81 del 2017, possono essere assolti in  via  telematica  anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile dall'INAIL.

Smart working genitori: la comunicazione telematica del datore di lavoro

Si ricorda che in base all'art. 23, primo comma, della Legge 22 maggio 2017, n. 81  dal 1° settembre 2022, il datore di lavoro deve comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, secondo le modalità individuate con il Decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 149 del 22 agosto 2022  e relativi Allegati aventi ad oggetto il modello di "Comunicazione Accordo di Lavoro agile (Articolo 23, comma 1, della L. n. 81/2017)" e le "Regole di compilazione della comunicazione dell'accordo per lo svolgimento dell'attività lavorativa in modalità "Lavoro Agile". 

Dal 1° febbraio 2023 tutte le comunicazioni devono essere inviate soltanto mediante la procedura ordinaria con l'applicativo disponibile su Servizi Lavoro, denominato "Lavoro agile" ma le eventuali comunicazioni relative ai lavoratori "fragili" ed ai lavoratori con figli minori di 14 anni aventi ad oggetto il periodo di lavoro agile sino al 30 giugno 2023, possono essere inoltrate senza l'allegazione dell'accordo individuale.

Il Ministero del lavoro ha successivamente  aggiornato  la piattaforma di comunicazione  da parte dei datori di lavoro per i periodi dal 28 febbraio 2023 per cui e' possibile per  il datore di lavoro che  effettua la comunicazione in forma individuale, scegliere tra le categorie di lavoratori privi  di accordo individuale quella dei genitori di figli under 14.

Per chi  utilizza il file excel massivo è stato introdotto il nuovo codice LFU14.

Aggiornato anche il manuale utente in cui si ricorda che non è necessaria una nuova comunicazione, nel caso  esista con il dipendente  un accordo precedente di smart working  e una precedente comunicazione.

Come annunciato la scadenza del diritto di smart working  per i lavoratori  che rientrano nella definizione di " super-fragili" cioè coloro che sono affetti da gravi patologie croniche  fissata  al 30 settembre slitta al 31 dicembre 2023 .  Il decreto Proroghe n. 132 2023 che ha modificato il termine è stato  convertito in legge e pubblicato in Gazzetta ufficiale il 28 novembre 2023.  

Qui il testo coordinato del decreto e della legge di conversione n. 170/2023. 

Durante l'iter di conversione era stata proposta con un emendamento anche la ulteriore proroga al 2024 che pero' non è stata approvata .

Ricordiamo che la legge di conversione del Decreto Lavoro 48 2023, aveva  introdotto nuove scadenze ora confermate,  per il diritto  allo smart working  per alcune categorie di lavoratori  in condizioni di difficoltà:

1. 30 SETTEMBRE 2023 per i lavoratori dipendenti cd "superfragili "nel settore pubblico e privato ( le patologie sono elencate nel DM Salute del 4 febbraio 2022)  e 
2. 31 DICEMBRE  2023  per altri  lavoratori solo del settore privato, ovvero: 
   • – i lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano almeno un figlio, minore di anni 14, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa e che non vi sia genitore non lavoratore;
   • –  i lavoratori dipendenti che, sulla base delle valutazioni dei medici competenti sono più esposti a rischio di contagio dal virus SARS-CoV-2, in ragione dell'età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o comunque da comorbilità che possano caratterizzare una situazione di maggiore rischio, accertata dal medico competente (TU Sicurezza 81 2001)

Come detto il  decreto Proroghe contiene  l'attesa proroga del termine per la prima categoria. Il testo  prevede  che fino al 31 dicembre 2023 questi lavoratori conservino il diritto al lavoro agile. 

 I datori di lavoro sono quindi tenuti ad assicurare la possibilità anche attraverso l'adibizione a mansioni diverse.  L'art. 8 della bozza  stanzia alcuni fondi  per la eventuale sostituzione di personale scolastico e per i docenti in particolare  è anche prevista l'adibizione a mansioni di supporto alla realizzazione dei Piani formativi .

Smart working per Lavoratori fragili e superfragili: le differenze

Va ricordato che la legge 85/2023, di conversione del Decreto lavoro,  ha mantenuto la distinzione  tra due categorie  di lavoratori con problemi di salute, distinzione   che è stata originata da una sovrapposizione normativa originatasi durante il periodo del COVID,  mai stata chiarita dai legislatori cioè 

1. i lavoratori ora definiti “super fragili”,  sono quelli  individuati  dettagliatamente dal decreto del ministro della Salute del 4 febbraio 2022 la cui  patologia    deve essere  certificata dal medico di base  del  lavoratore . Questi lavoratori hanno  diritto, nel caso svolgano mansioni non adatte al lavoro agile, a essere adibiti  a una mansione diversa, sempre con lo stesso inquadramento previsto dal ccnl applicato. Non sono  soggetti quindi ai regolamenti eventualmente emanati dall'azienda per il lavoro agile, ormai diffuso nelle aziende ben aldilà dei rischi di contagio da COVID,   per motivi invece economici e  organizzativi  e diretto a tutto il personale. I datori di lavoro in questi casi non possono rifiutare il lavoro agile 
2.  i  lavoratori dipendenti "fragili" che rispondono ai requisiti già individuati in precedenza  nel testo unico per la salute e sicurezza dei lavoratori , come esposti a  maggior  rischio di contagio da Covid per via dell’età o perché immunodepressi in quanto affetti da patologie oncologiche, sottoposti a terapie salvavita e, più in generale, coinvolti in una situazione di fragilità,  certificata dal medico competente dell'azienda. Ai fini dell'adibizione al lavoro agile  non godono dello stesso diritto di cambio di mansione che puo essere valutata dal datore di lavoro rispetto all'organizzazione aziendale

Smart working i moduli di comunicazione

Si ricorda che sono a disposizione dei datori di lavoro i moduli aggiornati per le comunicazioni  da parte dei datori di lavoro  sul sito   servizi.lavoro.gov.it, alla voce “Lavoro Agile”, previa autenticazione.