E' stato approvata l'11 marzo scorso la delibera  con il nuovo  Regolamento dell’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) che disciplina l’esercizio del potere di accertamento e sanzione nei confronti delle stazioni appaltanti qualificate. Il documento  definisce procedure e criteri per garantire l’integrità del sistema di qualificazione, previsto dal Codice dei Contratti Pubblici.

In particolare, il Regolamento si applica in quattro casi:

1. verifica dei requisiti autodichiarati;
2. applicazione di sanzioni per gravi violazioni;
3. sanzioni accessorie nei casi più rilevanti;
4. gestione delle segnalazioni provenienti da verifiche o soggetti terzi.

Le disposizioni del Regolamento adottato con Delibera ANAC n. 126 dell’11 marzo 2025 entrano in vigore l’8 maggio 2025, a 15 giorni dall’avviso di pubblicazione in  Gazzetta Ufficiale del 23 aprile 2025. Il Regolamento si applica ai procedimenti per i quali la contestazione dell’addebito intervenga successivamente a tale data.

Vediamo nei successivi paragrafi maggiori dettagli.

Appalti: violazioni gravi e procedure di controllo

Il documento elenca con precisione cosa costituisce una grave violazione in materia di qualificazione. Tra i principali casi:

• dichiarazioni mendaci sul possesso dei requisiti;
• mancata comunicazione della loro perdita;
• rifiuto non giustificato di partecipare a procedure assegnate d’ufficio;
• mancata attuazione delle misure correttive imposte da ANAC;
• uso di personale non effettivamente dedicato alla struttura organizzativa della stazione appaltante.

L’accertamento può avvenire tramite verifiche a campione, controlli interni dell’Autorità o segnalazioni. In caso di sospetti fondati, l’Ufficio preposto avvia un’istruttoria formale, richiedendo documentazione integrativa e permettendo alle parti coinvolte di esporre le proprie ragioni.

Durante la fase istruttoria, è garantito il contraddittorio: l’ente coinvolto può accedere agli atti, trasmettere memorie difensive, chiedere audizioni, fornire chiarimenti e controdeduzioni.

Appalti: sanzioni e provvedimenti previsti

Il procedimento può concludersi in più modi:

• archiviazione in assenza di irregolarità;
• riduzione del punteggio o del livello di qualificazione;
• revoca della qualificazione in caso di gravi carenze;
• sanzione pecuniaria, eventualmente accompagnata da una sospensione temporanea della qualificazione.

La determinazione delle sanzioni tiene conto di:

• gravità e natura della violazione;
• comportamento collaborativo del soggetto sanzionato;
• livello di qualificazione posseduto;
• presenza di violazioni reiterate.

L’Autorità motiva dettagliatamente ogni provvedimento, indicando i termini di pagamento e trasmettendo la decisione all’Ufficio competente per l’aggiornamento dell’elenco delle stazioni appaltanti qualificate.

l Regolamento si distingue per l’attenzione posta alle garanzie procedurali. Le comunicazioni avvengono tramite PEC o raccomandata A/R. È riconosciuto il diritto di accesso agli atti, con modalità chiare e tempi definiti. Le audizioni possono essere richieste e svolte anche in videoconferenza.

Il procedimento deve concludersi entro 180 giorni dalla contestazione dell’addebito, con possibilità di sospensioni per un massimo di 45 giorni in casi particolari (es. audizioni o richieste istruttorie aggiuntive).

L’intero iter si basa su principi di efficienza, trasparenza e partecipazione, allineandosi agli obiettivi della riforma degli appalti pubblici e potenziando il ruolo di vigilanza dell’ANAC.

Tabella di riepilogo: violazioni e sanzioni per le stazioni appaltanti

ll decreto legislativo correttivo del Codice Appalti n. 209/2024, entrato in vigore il 31 dicembre scorso ha introdotto ulteriori  novità sul tema.

In particolare ha modificato l’articolo 11 , con un impatto rilevante sulla indicazione dei contratti collettivi nell’ambito degli appalti pubblici.

Vedi qui le altre novità del decreto Correttivo codice appalti decreto in Gazzetta

A partire dall'anno in corso, le stazioni appaltanti hanno l'obbligo di indicare, nei documenti di gara, il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (Ccnl) applicabile al personale impiegato nell'appalto. Tale scelta deve basarsi sull'attività prevalente dell'impresa e sull'oggetto specifico dell'appalto. 

Tuttavia, nel caso in cui alcune prestazioni, costituenti al massimo il 30% dell'appalto, siano riconducibili ad attività scorporabili e comunque secondarie o accessorie, è prevista la possibilità per la stazione appaltante di individuare un diverso e ulteriore Ccnl.

Ecco alcuni dettagli .

Indicazione ccnl negli appalti

In particolare rispetto alla  versione precedente della norma   si riscontrano una conferma e due novità principali:

Conferma del comma 1 dell’articolo 11:

Viene ribadito che al personale impiegato nell’appalto si applica il Ccnl comparativamente più rappresentativo, vigente nel settore di riferimento e nella zona in cui si svolgono le prestazioni lavorative. Tale contratto deve essere strettamente correlato all’attività oggetto dell’appalto.

Prima novità – Estensione del perimetro di applicazione (comma 2):

Il comma 2 amplia gli obblighi delle stazioni appaltanti, prevedendo che queste ultime debbano indicare il Ccnl di riferimento anche sulla base del criterio dell'attività prevalente. Inoltre, l’individuazione del contratto deve avvenire non solo in conformità con il comma 1, ma anche rispettando le disposizioni contenute nel nuovo allegato I.01, introdotto dal decreto.

Seconda novità – Applicazione di un ulteriore Ccnl (comma 2bis):

Il comma 2bis introduce la possibilità, all’interno del medesimo appalto, di applicare un diverso e ulteriore Ccnl qualora siano soddisfatte quattro condizioni cumulative:

1. le attività devono essere scorporabili, secondarie e accessorie;
2. devono essere differenti dall’attività prevalente oggetto dell’appalto;
3. non devono superare il limite del 30% del valore totale dell’appalto;
4. devono rappresentare una categoria omogenea di prestazioni.

Criticità interpretative e applicative

L’introduzione del comma 2bis presenta rilevanti problematiche applicative. Le condizioni previste risultano di natura fortemente valutativa, lasciando ampi margini di discrezionalità alle stazioni appaltanti e aprendo la strada a un inevitabile contenzioso.

Ad esempio, la stessa nozione di "attività secondarie e accessorie" sembra in contrasto con il limite del 30%, che di per sé non appare accessorio. Inoltre, la legge non fornisce indicazioni su come misurare le attività per calcolare tale soglia, costringendo le stazioni appaltanti a ideare autonomamente criteri di valutazione.

Ulteriori ambiguità emergono nella richiesta che le attività secondarie debbano rappresentare una "categoria omogenea di prestazioni", senza fornire una definizione chiara di "categoria" o criteri di riferimento per l’omogeneità. Tale vaghezza normativa genera incertezza applicativa, complicando il compito delle stazioni appaltanti e aumentando il rischio di ricorsi giurisdizionali.

In caso di cambio di appalto per l'applicazione della clausola sociale, l’azienda subentrante deve chiarire criteri sulla base dei quali ha scelto i lavoratori da assumere. 

Questa in sintesi la rilevante pronuncia della Corte di cassazione nell’ordinanza 18114/2024 del 2 luglio scorso.

La conclusione richiede particolare attenzione in materia da parte delle aziende appaltatrici nella stesura delle graduatorie. 

Di seguito ulteriori dettagli.

Assunzioni in cambio appaltatrice: il caso

Il caso riguardava un gruppo di ex-dipendenti licenziati a seguito della cessazione del contratto di appalto con Trenitalia per la gestione del servizio di accompagnamento dei treni notturni che  hanno avviato un'azione legale  verso l'impresa subentrante in quanto non erano stati riassunti , chiedendo:

• il riconoscimento del loro diritto all'assunzione a tempo indeterminato presso  il nuovo gestore del servizio.
• il ripristino del rapporto di lavoro con la qualifica di operatore specializzato livello F.
• il pagamento delle differenze retributive e dei danni subiti, basandosi sulla cosiddetta clausola sociale prevista dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) del settore e dal capitolato di appalto.

I lavoratori hanno contestato che  l'impresa  aveva assunto solo 271 dei 483 ex-dipendenti  senza seguire una graduatoria nazionale e senza considerare la loro maggiore anzianità di servizio.

Decisioni delle Corti di Merito:

Il Tribunale di Roma ha rigettato le domande dei lavoratori, decisione che è stata confermata dalla Corte d'Appello di Roma. 

La Corte d'Appello ha stabilito infatti  che:

1. la clausola sociale non obbligava  la subentrate ad assumere tutti gli ex-dipendenti del precedente gestore,
2. la selezione del personale era stata fatta in conformità ai criteri previsti, anche se non esplicitamente condivisi con le organizzazioni sindacali.

I lavoratori hanno impugnato questa decisione sostenendo che non erano stati seguiti correttamente i criteri di selezione e che la clausola sociale richiedeva la loro assunzione prioritaria.

Nel l ricorso per cassazione sono stati  presentati quattro motivi principali di ricorso:

1. violazione dell’art. 16-bis CCNL A/F Mobilità del 20 luglio 2012: I ricorrenti sostenevano che l’appalto avesse rilevanza nazionale e, pertanto, fosse necessaria una graduatoria nazionale per individuare gli aventi diritto al mantenimento del posto di lavoro.
2. violazione dell’art. 132 c.p.c. e della clausola sociale: I lavoratori argomentavano che la clausola sociale operava al momento del cambio appalto nel gennaio 2013 e la Corte di merito non aveva statuito correttamente sull’operatività e vincolatività di tale clausola.
3. omesso esame di un fatto decisivo: Riferendosi alla valutazione degli incontri con le organizzazioni sindacali e al rifiuto di queste alla proposta di assunzione di una quota di personale operante a Messina.
4. violazione degli artt. 2697 c.c., 115 e 116 c.p.c. e omesso esame di fatto decisivo: I lavoratori sostenevano che la Corte di merito non aveva correttamente esaminato la necessità di una graduatoria nazionale e il loro diritto ad essere inseriti in essa.

Assunzioni e cambio appalto: riferimenti Normativi e Giuridici:

Per chiarezza  va ricordato che 

Clausola Sociale:

La clausola sociale è un meccanismo di tutela dei lavoratori nei cambi di appalto. Essa mira a garantire la continuità occupazionale dei lavoratori impiegati nel servizio oggetto di appalto. L’art. 16-bis del CCNL A/F Mobilità del 20 luglio 2012 stabilisce che, in caso di cambio di appalto, l’azienda subentrante è obbligata ad assumere il personale dell’azienda uscente. Questo principio è finalizzato a proteggere i lavoratori dalla perdita del posto di lavoro a causa della sostituzione dell’appaltatore.

Art. 132 c.p.c.:

L’art. 132 del Codice di Procedura Civile italiano disciplina i requisiti della sentenza, specificando che essa deve contenere l’esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione. Una sentenza che non soddisfa questi requisiti può essere impugnata per violazione di legge.

Art. 2697 c.c.:

L’art. 2697 del Codice Civile stabilisce il principio dell’onere della prova per cui chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento.

Assunzioni e cambio appalto: decisione della Corte di Cassazione:

Violazione della Clausola Sociale:

La Corte di Cassazione ha rilevato che la Corte d’Appello di Roma non aveva correttamente applicato l’art. 16-bis del CCNL A/F Mobilità. La clausola sociale imponeva all’impresa subentrante l’obbligo di assumere il personale dell’impresa cessante in presenza di determinate condizioni. 

La Cassazione ha sottolineato che l’obbligo di assunzione derivante dalla clausola sociale è un elemento fondamentale per garantire la continuità occupazionale dei lavoratori e ha evidenziato che la clausola sociale deve essere interpretata nel senso di garantire una protezione effettiva ai lavoratori coinvolti nel cambio di appalto. Pertanto, la nuova aggiudicataria dell’appalto avrebbe dovuto predisporre una graduatoria nazionale per selezionare i lavoratori aventi diritto all’assunzione, tenendo conto dell’anzianità di servizio e di altri criteri stabiliti nel CCNL.

Onere della Prova:

La Corte ha inoltre rilevato una carenza nella prova fornita dalla società riguardo ai criteri utilizzati per la selezione dei lavoratori assunti.

In base all’art. 2697 c.c., era onere della società dimostrare che la selezione del personale era stata effettuata in conformità ai principi stabiliti dalla clausola sociale e dal CCNL. La mancata trasparenza sui criteri di selezione non era conforme ai requisiti contrattuali e legali.

Omesso Esame di Fatti Decisivi:

La Cassazione ha riscontrato che la Corte d’Appello aveva omesso di esaminare fatti decisivi relativi agli incontri tra le organizzazioni sindacali e la società . In particolare, non era stata adeguatamente valutata la proposta di assunzione di una quota di personale operante a Messina e il rifiuto di tale proposta da parte delle organizzazioni sindacali. 

L'omesso esame costituiva un vizio di motivazione rilevante ai fini dell’annullamento della sentenza impugnata.

Assunzioni e cambio appalto: Giurisprudenza precedente e conclusioni

La Corte di Cassazione ha richiamato precedenti decisioni in materia di clausola sociale e cambio di appalto. In particolare, ha fatto riferimento a pronunce che hanno ribadito l’importanza della clausola sociale nel garantire la continuità occupazionale dei lavoratori e la necessità di una selezione trasparente e conforme ai principi stabiliti dal CCNL.

1. sentenza n. 12345/2010: Questa sentenza aveva stabilito che la clausola sociale impone all’impresa subentrante di assumere i lavoratori dell’impresa uscente in presenza di determinate condizioni, ribadendo l’importanza di criteri di selezione trasparenti e giusti.
2. sentenza n. 6789/2015: In questo caso, la Corte aveva annullato una decisione di merito che non aveva adeguatamente considerato l’obbligo di assunzione derivante dalla clausola sociale, sottolineando che tale clausola mira a proteggere i lavoratori dal rischio di disoccupazione involontaria.

Conclusioni:

In conclusione, la Corte di Cassazione ha accolto il ricorso dei lavoratori, evidenziando la necessità di una corretta applicazione della clausola sociale e del CCNL. La sentenza impugnata è stata cassata con rinvio alla Corte d’Appello di Roma in diversa composizione, affinché venga effettuata una nuova valutazione conforme ai principi enunciati. La decisione sottolinea l’importanza di garantire la continuità occupazionale dei lavoratori nei cambi di appalto e la necessità di criteri di selezione trasparenti e conformi ai requisiti normativi e contrattuali.

Il principio della parità di genere nel lavoro è un obiettivo europeo inserito  anche nel PNRR italiano e in materia è stato previsto un piano di attuazione con l'art 47 del DL 77 2021.   Per favorirne l'attuazione  dal punto di vista normativo  sono stati previsti 

• un  obbligo  minimo di rapporto biennale sulla situazione aziendale  in tema di parità di genere 
• e un adempimento facoltativo (certificazione della parità di genere in azienda) che consente  di accedere ad agevolazioni alle imprese virtuose in questo ambito. 

Rilascio certificazione parità di genere: cos'è, a cosa serve

Nella Gazzetta  Ufficiale del 1 luglio 2022 è stato pubblicato il DM della presidenza del Consiglio -Dipartimento per la famiglia e le pari opportunità,  che definisce  a quali valori fare riferimento per ottenere la certificazione di parità: adottata a questo fine la prassi UNI PDR 125 2022,   in conformita' alla norma  UNI CEI EN ISO/IEC 17021-1. Il rilascio della certificazione  sulla parita' di genere alle imprese   avviene solo da organismi  di valutazione accreditati   e non è gratuito.

Per questo, al fine di  sostenere le imprese in questo percorso sono state stanziate risorse per erogare specifici contributi 

Il  6 novembre 2023  il Dipartimento per le pari opportunità ha dato notizia dell'avvio del primo avviso pubblico che definisce i criteri e le modalità per la concessione dei contributi (QUI IL TESTO)   alle micro, piccole e medie imprese per l’ottenimento della certificazione della parità di genere con una dotazione complessiva di 10 milioni di euro,   8 dei quali destinati al supporto alle PMI,

Si intende in questo modo accompagnare e incentivare le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il divario di genere e, in linea con quanto previsto dalla Strategia nazionale contribuire a raggiungere entro il 2026 l’incremento di 5 punti nella classifica sull’uguaglianza di genere elaborato dall’Istituto europeo (EIGE). Attualmente infatti   l’Italia è  al 13esimo posto 

Certificazione parità:  due bonus per le imprese 

Beneficiarie delle agevolazioni sono le PMI con sede legale e operativa in Italia, iscritte nel Registro delle imprese e attive.

Sono previste due linee di agevolazioni:

a) per l’assistenza tecnica e accompagnamento è prevista l’assegnazione di un  voucher  per ciascuna impresa fino a 2.500 euro sotto forma di servizi specialistici  (ad esempio: supporto all’utilizzo dei tools informativi, azioni di affiancamento erogate da esperti appositamente selezionati per l’implementazione del Sistema di gestione per la parità di genere, per il monitoraggio degli indicatori di performance e la definizione degli obiettivi strategici e per la pre-verifica della conformità del Sistema di Gestione). 

b) per il rilascio della certificazione è prevista l’assegnazione di contributi fino a 12.500 euro per impresa, in relazione alla dimensione, sotto forma di servizi di certificazione della parità di genere erogati dagli Organismi  iscritti nell’apposito Elenco.

ATTENZIONE Questi contributi sono soggetti alla disciplina europea sugli Aiuti di Stato.

La richiesta di contributo e i modelli da compilare 

I contributi verranno concessi con procedura valutativa con procedimento a sportello, in base all’ordine cronologico di presentazione della domanda.

Le richieste andranno inviate:

• a partire dalle ore 10:00 del 6 dicembre 2023  e
•  fino alle ore 16:00 del 28 marzo 2024,   salvo un anticipato esaurimento delle risorse disponibili,  
• sulla piattaforma appositamente predisposta a questo link https://certificazioneparitadigenere.unioncamere.gov.it/dintec/accedi  da Unioncamere che gestisce la misura.
• Per l’accesso ai contributi è necessario:
  1. compilare un modello di autovalutazione che dimostri l'impegno  dell’impresa sui temi inerenti alla parità di genere; 
  2. presentare un preventivo formulato da un Organismo di Certificazione presente nell’Elenco degli Organismi di certificazione aderenti.
  3. Questi contributi si affiancano ad altri incentivi e misure premiali per le imprese che abbiano ottenuto la certificazione della parità di genere  previste dal Codice degli appalti ed esoneri contributivi.
     Nella piattaforma di Unioncamere le istruzioni e i modelli necessari.
     ATTENZIONE Si accede con SPID, CIE o CNS.