La digitalizzazione degli appalti pubblici compie un passo decisivo con la pubblicazione delle “Linee guida per la gestione informativa digitale per le stazioni appaltanti e gli enti concedenti” da parte del Ministero delle Infrastrutture, a seguito del parere favorevole del Consiglio superiore dei lavori pubblici.

Il documento fornisce le indicazioni operative per l’attuazione dell’articolo 43 del nuovo Codice dei contratti pubblici, disciplinando l’utilizzo dei metodi e strumenti di gestione informativa digitale, in particolare il Building Information Modeling (BIM), nella progettazione e realizzazione delle opere pubbliche. 

Gli obiettivi sono molteplici: migliorare la qualità e la coerenza progettuale, garantire la tracciabilità dei processi, favorire l’accesso digitale ai fini dei controlli di legge e assicurare la continuità informativa lungo tutto il ciclo di vita dell’opera. 

Va ricordato che l’obbligo di ricorso al BIM è operativo dal 1° gennaio 2025 per le opere di importo superiore a 2 milioni di euro e fino a 5,4 milioni, in coerenza con gli impegni assunti nell’ambito del PNRR e con le milestone europee in materia di digitalizzazione.

 Il nuovo impianto normativo punta non solo all’efficienza amministrativa, ma anche alla prevenzione di varianti in corso d’opera, alla riduzione degli sprechi e al rafforzamento della trasparenza, con ricadute anche in termini di sicurezza dei cantieri e contrasto alle infiltrazioni criminali.

Adempimenti e regime transitorio

Dal punto di vista operativo, le Linee guida intervengono in una fase cruciale di attuazione del Codice dei contratti, offrendo chiarimenti importanti soprattutto in relazione al regime transitorio. 

In particolare, viene esclusa la retroattività dell’obbligo e si stabilisce che non sussiste l’obbligo di revisione dei progetti già redatti con modalità tradizionali. Restano inoltre fuori dall’ambito applicativo le manutenzioni straordinarie, gli edifici sottoposti a vincolo e le operazioni già in corso alla data del 31 dicembre 2024. 

È invece previsto l’adeguamento della documentazione di gara qualora la fase esecutiva ricada nel perimetro della gestione informativa digitale. 

I contenuti delle linee guida

Il documento ( SCARICA QUI IL TESTO)   tratta i seguenti argomenti:

Ambito di applicazione della gestione informativa digitale (GID)

• Riferimenti normativi: Direttiva 2014/24/UE, Codice dei contratti (d.lgs. 36/2023) e Correttivo
• Obbligatorietà dal 1° gennaio 2025 per opere sopra i 2 milioni di euro
• Esclusioni: manutenzioni ordinarie e straordinarie (salvo casi specifici)
• Regime transitorio per procedimenti avviati entro il 31 dicembre 2024
• Prevalenza contrattuale dei modelli informativi (BIM)
• Integrazione con il principio del risultato e mitigazione dei rischi

Adempimenti preliminari per le stazioni appaltanti:

• Formazione del personale (moduli base e moduli specifici per ruolo)
• Redazione dell’atto di organizzazione
• Piano di acquisizione, gestione e manutenzione di hardware e software
• Istituzione e gestione dell’Ambiente di Condivisione Dati (ACDat)

Ruoli e responsabilità:

• Gestore dei processi digitali (BIM Manager)
• Gestore dell’ACDat (CDE Manager)
• Coordinatore dei flussi informativi (BIM Coordinator)
• Compiti di RUP, direzione lavori, verificatori e collaudatori

Strumenti operativi:

• Capitolato informativo (CI)
• Offerta di gestione informativa (oGI)
• Piano di gestione informativa (pGI)
• Utilizzo di formati aperti e interoperabili (es. IFC)

Governance e controllo:

• Audit della maturità digitale
• Piano di sviluppo digitale dell’ente
• Monitoraggio e aggiornamento dell’atto di organizzazione
• Sicurezza informatica, tracciabilità e protezione dei dati

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha aggiornato, con il decreto  120 del 12.12.2025 e tabelle, pubblicato nella GU del 13 dicembre, il costo medio giornaliero del lavoro per il personale dipendente da imprese private operanti nel settore della distribuzione, del recapito e dei servizi postali, distinguendo tra operai e impiegati. 

L’aggiornamento si inserisce nel quadro applicativo del Codice dei contratti pubblici, che prevede la determinazione annuale del costo del lavoro in tabelle ministeriali, sulla base dei valori economici della contrattazione collettiva e delle norme previdenziali e assistenziali. 

 In concreto, le tabelle costituiscono un riferimento operativo utile per stazioni appaltanti e operatori economici nelle verifiche di sostenibilità dell’offerta e di congruità dei costi dichiarati, in coerenza con l’impianto normativo di settore.

I valori 2024, 2025 e 2026

Il decreto aggiorna i valori nazionali del costo medio giornaliero a decorrere dai mesi di febbraio e settembre 2024, luglio 2025 e gennaio 2026, rinviando alle tabelle allegate quali parte integrante del provvedimento. 

L’intervento nasce dall’esigenza di aggiornare il precedente assetto (richiamato anche il D.M. 13 gennaio 2016) e tiene conto del rinnovo del CCNL per il settore, sottoscritto il 14 novembre 2023 tra le associazioni e le OO.SS. indicate nel decreto. 

 È inoltre evidenziato che, nell’ambito del CCNL considerato, non risultano stipulati accordi territoriali. 

 Un punto essenziale, per l’uso pratico delle tabelle, è la clausola di flessibilità: il costo determinato è suscettibile di oscillazioni per effetto di 

• benefici contributivi/fiscali fruiti dall’impresa,
•  oneri da accordi integrativi aziendali e costi logistici (indennità, notturno, ecc.), 
• (oneri legati agli adempimenti di salute e sicurezza ex D.Lgs. 81/2008.

Adempimenti

Sul piano operativo, le tabelle vanno usate come baseline nazionale per stimare e/o verificare il costo del personale impiegato nei servizi di distribuzione e recapito. In fase di gara o di audit interno, è consigliabile: 

(1) individuare la qualifica (operaio/impiegato) e il livello contrattuale; 

(2) applicare il valore di costo medio giornaliero del periodo di riferimento; 

(3) documentare eventuali scostamenti in aumento/diminuzione in base alle tre famiglie di “oscillazioni” previste dal decreto (benefici, accordi aziendali/logistica, sicurezza). 

 Attenzione anche alle variabili tecniche: nelle tabelle operai è richiamata una classificazione INAIL che può variare in funzione delle mansioni, e viene evidenziato un costo minimo aziendale della sicurezza (valore esposto nelle tabelle). 

 Di seguito una sintesi “di servizio” dei range di costo medio giornaliero riportati nelle tabelle (valori min–max per livelli):

*Nota: l’art. 1 indica l’aggiornamento da gennaio 2026, mentre le tabelle allegate riportano la denominazione “giugno 2026”.

È stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 192 del 20 agosto 2025 il comunicato con cui l’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) rende note le delibere n. 328 e n. 329 del 30 luglio 2025. Con questi provvedimenti vengono aggiornati due regolamenti chiave:

• il primo sull’attività di vigilanza in materia di inconferibilità e incompatibilità di incarichi pubblici, 
• il secondo sulla vigilanza e sanzioni per le violazioni del divieto triennale di pantouflage previsto dall’art. 53, comma 16-ter, d.lgs. 165/2001.

 Le nuove disposizioni sono entrate in vigore dal 21 agosto 2025.

Novità Regolamento inconferibilià e incompatibilità (Delibera n. 328/2025)

L’ANAC ha aggiornato il Regolamento relativo all’attività di vigilanza su inconferibilità e incompatibilità di incarichi e sul rispetto delle regole di comportamento dei funzionari pubblici. 

Le modifiche riguardano l’art. 7 e la gestione delle segnalazioni. È ora possibile archiviare, oltre a quelle manifestamente infondate o generiche, anche le segnalazioni di carattere personale prive di interesse pubblico. Inoltre, il dirigente può non avviare istruttorie per segnalazioni non prioritarie, quando non emergono elementi gravi o lesivi dell’interesse collettivo. In presenza di profili penali o contabili, le segnalazioni devono essere trasmesse alle Procure competenti, mentre i report bimestrali di archiviazione saranno pubblicati sul sito ANAC in ottica di trasparenza

Nuove regole sul pantouflage (Delibera n. 329/2025)

La delibera n. 329/2025 ha introdotto modifiche al Regolamento in materia di vigilanza e attività sanzionatoria per le violazioni del divieto triennale post impiego. Le novità si concentrano sugli articoli 9 e 12: viene definito un nuovo ordine di priorità delle segnalazioni, che privilegia quelle provenienti da Autorità di controllo (Guardia di Finanza, Magistratura, Prefettura), dalle amministrazioni centrali e sugli incarichi apicali, oltre a quelle trasmesse da RPCT e RUP. Priorità anche agli incarichi in corso o conferiti da meno di tre anni. Le segnalazioni non prioritarie possono essere archiviate, ma restano utili ai fini di monitoraggio e programmazione ispettiva. In ogni caso, se emergono profili penali o contabili, l’Autorità è tenuta a trasmetterle alle Procure competenti, pubblicando periodicamente prospetti riassuntivi online.

Tabella di sintesi operativa

Con la recente sentenza n. 18945/2025 (depositata il 10 luglio 2025), la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro ,ha accolto il ricorso presentato da alcuni dipendenti trasferiti a seguito della cessione del ramo d’azienda riguardante il recupero crediti. 

La richiesta riguardava la ricostituzione del rapporto di lavoro con il datore originario, ritenendo non genuino il contratto di appalto con il nuovo soggetto e lamentando la violazione della clausola di salvaguardia prevista dall’art. 6 dell’Accordo Sindacale del 23 marzo 2009.

Il caso e i rilievi della Cassazione sull’appalto “leggero”

I lavoratori coinvolti avevano inizialmente svolto l’attività di recupero crediti all’interno dell’azienda cedente, che successivamente aveva affidato il servizio a un’impresa terza, determinando il passaggio alle dipendenze di quest’ultima ai sensi dell’art. 2112 del codice civile. 

Secondo quanto dedotto, il soggetto subentrato non avrebbe operato in piena autonomia, ma sotto il controllo organizzativo e gestionale del precedente datore di lavoro.

Sia in primo che in secondo grado, le istanze erano state rigettate: i giudici avevano ritenuto legittimo l’appalto e infondata la pretesa fondata sulla clausola sindacale, non ritenuta vincolante nei singoli rapporti individuali di lavoro.

La Suprema Corte ha riconosciuto la fondatezza di molte delle censure sollevate dai ricorrenti. In particolare, ha evidenziato che l’appalto in questione non poteva essere qualificato come “leggero” sulla base del solo numero elevato di addetti trasferiti, della loro professionalità e del valore delle retribuzioni. 

Ai sensi dell’art. 29, comma 1, del D.Lgs. n. 276/2003, un appalto è genuino solo se l’appaltatore:

1. è dotato di una reale autonomia organizzativa, 
2. utilizza propri mezzi, 
3. assume il rischio d’impresa e 
4. dirige effettivamente il personale.

Secondo la Cassazione, andava valutata la coesione funzionale del gruppo ceduto, il possesso di un know-how specifico e soprattutto il grado di dipendenza gestionale del nuovo datore dal precedente. Elementi di prova rilevanti, come l’obbligo per i dipendenti di rivolgersi ancora al soggetto cedente per ferie e permessi, erano stati esclusi dalla Corte d’appello in maniera immotivata, pur trattandosi di circostanze potenzialmente decisive per dimostrare l’assenza di autonomia gestionale.

Inoltre, la Corte ha ritenuto erronea la decisione dei giudici di merito di non ammettere prove testimoniali offerte, alcune delle quali specifiche e circostanziate, nonché supportate da documentazione, e finalizzate a dimostrare la gestione operativa da parte dell’impresa committente.

Il rinvio e i principi affermati dalla Corte

Accogliendo cinque dei sette motivi di ricorso, la Cassazione ha cassato la sentenza impugnata e rinviato la causa alla Corte d’Appello competente, in diversa composizione, per un nuovo esame alla luce dei principi enunciati. È stato chiarito che nei contratti di appalto "leggero"  o ad alta intensità di manodopera è necessario verificare con rigore l’effettiva autonomia dell’appaltatore e il contenuto concreto della prestazione.

Con questa pronuncia, si rafforza l’orientamento giurisprudenziale volto a evitare che operazioni formalmente configurate come appalti si traducano, in sostanza, in mere esternalizzazioni di personale prive di autonomia organizzativa. La verifica sostanziale dei poteri esercitati sul personale coinvolto assume un ruolo centrale nel giudizio di legittimità.

La causa, ora, dovrà essere riesaminata con attenzione alla reale struttura e funzionamento del servizio ceduto, valutando se sussistano i requisiti richiesti dalla normativa per escludere ipotesi di codatorialità o interposizione illecita.

Una recente sentenza del TAR Lombardia (n. 1635/2025 del 12 maggio) ha affrontato un caso rilevante in materia di appalti pubblici e corretto utilizzo dei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL). 

La controversia è sorta nell’ambito di una procedura  pubblica per l’affidamento del servizio di ristorazione scolastica e domiciliare per il triennio 2025–2027, con eventuale proroga biennale.

Nel bando, la stazione appaltante aveva indicato in maniera generica come riferimento il “CCNL Pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo”, senza però specificare la data di sottoscrizione del contratto. In fase di partecipazione, l’impresa aggiudicataria aveva dichiarato di applicare il contratto richiesto, ma in sede di verifica successiva ha esplicitato l’adozione di un CCNL sottoscritto nel 2018 e scaduto nel 2021. 

Questo contratto risultava superato dal rinnovo firmato il 5 giugno 2024, il quale conteneva aggiornamenti importanti sia sul piano retributivo che normativo.

La decisione del TAR e il principio di equivalenza

Il TAR ha ritenuto illegittima l’aggiudicazione sulla base della violazione dell’art. 11 del D.lgs. 36/2023 (Codice dei contratti pubblici) e dell’articolo 9 del disciplinare di gara. In particolare, è stato sottolineato come l’impresa non abbia fornito alcuna “dichiarazione di equivalenza” tra il contratto applicato e quello vigente, prevista espressamente dal Codice. Né la stazione appaltante ha proceduto ad alcuna verifica autonoma di corrispondenza tra i livelli di tutela offerti dai due contratti.

Il giudice amministrativo ha chiarito che il contratto utilizzato dall’aggiudicataria era ormai privo di efficacia, avendo perso la sua ultrattività con la firma del rinnovo 2024. Inoltre, il nuovo CCNL conteneva tutele aggiuntive su vari aspetti: classificazione del personale, congedi per violenza di genere, assistenza sanitaria integrativa e tutela della maternità.

Il principio di equivalenza, secondo il TAR, non può essere limitato alla sola componente economica, ma deve includere anche quella normativa. Deve inoltre risultare evidente che eventuali differenze siano marginali e non compromettano i diritti fondamentali dei lavoratori.

Le conseguenze: annullamento dell’appalto e subentro

La sentenza ha comportato quindi  l’annullamento dell’aggiudicazione, l’ordine di subentro dell’impresa ricorrente e la condanna alle spese per il Comune e per l’aggiudicataria.

Il collegio ha richiamato anche le più recenti linee guida dell’ANAC (Delibera n. 14/2025), che confermano la centralità del principio di equivale

Questa pronuncia consolida un orientamento volto a rafforzare il ruolo delle stazioni appaltanti nel controllo della corretta applicazione dei CCNL, al fine di garantire l’equità tra i partecipanti e la tutela dei lavoratori. 

1. Da un lato, si ribadisce l’obbligo per gli operatori economici di dichiarare in modo trasparente l’applicazione dei contratti aggiornati; 
2. dall’altro, si impone alla PA un’attenta verifica della conformità degli stessi anche sotto il profilo normativo.

In sintesi, l’applicazione di un contratto scaduto, in assenza di specifica dichiarazione di equivalenza, può rappresentare una grave irregolarità, con conseguente esclusione dalla procedura di gara.