La parità retributiva tra uomini e donne rappresenta oggi non solo un obbligo normativo, ma anche un elemento essenziale di sostenibilità sociale e reputazionale per le imprese. 

La direttiva UE 970/2023, art. 19, ha ampliato gli strumenti a disposizione per verificare eventuali discriminazioni, consentendo l’utilizzo non solo dei dati interni all’azienda, ma anche di fonti esterne (statistiche di settore, dati nazionali, contratti collettivi). I paesi membri sono tenuti ad adeguare la legislazione nazionale recependo questi principi entro il 7 giugno 2026.

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Per i datori di lavoro ciò comporta la necessità di adottare, prima possibile, un approccio strutturato, che consenta di calcolare e monitorare il tasso di disparità retributiva tra uomini e donne, prevenendo rischi di contenzioso e favorendo politiche di equità.

Fase preliminare: assessment interno

Il primo passo consiste in una ricognizione interna delle mansioni presenti in azienda.

È necessario  a questo fine:

1. Mappare i ruoli individuando  i lavori svolti a predominanza femminile, maschile e quelli neutri.
2. Creare una griglia comparativa basata su criteri oggettivi (inquadramento, livello di responsabilità, competenze richieste).
3. Raccogliere i dati retributivi,  includendo non solo la retribuzione base, ma anche premi, bonus e benefit.

In assenza di comparatori interni, il datore di lavoro può ricorrere anche a dati extra-aziendali, ad esempio quelli forniti da INPS, ISTAT, associazioni di categoria o CCNL.

Identificazione della predominanza di genere

La normativa europea richiede di individuare i ruoli a “prevalenza di genere”. 

Due sono i metodi utilizzabili:

1. con il Metodo proporzionale si individua  un ruolo a prevalenza femminile (o maschile) se la quota supera una soglia compresa tra il 60% e il 75%
2. i Metodo storico: evita distorsioni dovute a variazioni improvvise negli organici, considerando la distribuzione di genere su un arco temporale recente

L’applicazione combinata dei due metodi garantisce una valutazione più affidabile.

Formula di calcolo ed Esempio tabella

Una volta identificati i gruppi comparabili, è possibile calcolare il tasso di disparità retributiva seguendo questi passaggi:

Definire i gruppi (uomini/donne) che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Calcolare la retribuzione media annua lorda per ciascun gruppo.

Applicare la formula:

TASSO DI DISPARITA =  RETR. UOMINI –  RETRIBUZIONE DONNE /  RETRIBUZION MEDIA UOMINI X 100                               

Esempio 

Retribuzione media uomini: 30.000 €

Retribuzione media donne: 27.000 €

quindi 30.000-27.000/ 30.000 X 100 =  In questo caso risulta una disparità pari al 10%

Puo essere utile predisporre poi tabelle di raffronto  delle percentuali nei vari ruoli per ottenere una media complessiva: 

Ruolo	Totale uomini	Retribuzione media uomini (€)	Totale donne	Retribuzione media donne (€)	Tasso di disparità (%)
Ingegneri	50	32.000	30	29.500	7,8%
Amministrativi	20	27.000	40	26.500	1,9%

Utilizzo del tasso di disparità

Il tasso di disparità va interpretato in chiave comparativa: un gap del 2-3% può rientrare nella variabilità fisiologica, mentre valori superiori al 5% richiedono approfondimento.

Le possibili azioni correttive includono:

• Revisione delle politiche retributive.
• Introduzione di sistemi premianti neutrali.
• Programmi di formazione e sviluppo equi.
• Audit periodici sulla parità di genere.

Inoltre va sottolineato che la trasparenza nella comunicazione ai lavoratori su questo tema è fondamentale per rafforzare la fiducia e prevenire conflitti.

Il calcolo del tasso di disparità retributiva  dunque dovrebbe essere considerato non  un mero adempimento burocratico, ma un’opportunità per migliorare l’organizzazione aziendale. 

Le aziende che sapranno anticipare le richieste normative europee e nazionali, dotandosi di strumenti di monitoraggio e di politiche inclusive, saranno più resilienti e attrattive nel mercato del lavoro, contribuendo a un progresso sociale condiviso.