Con il messaggio n. 1272 del 14 aprile 2026, l’INPS ha fornito le  indicazioni operative per l’accesso alle misure di sostegno al reddito introdotte dal decreto-legge n. 25/2026, emanato a seguito degli eccezionali eventi meteorologici che hanno colpito Calabria, Sardegna e Sicilia a partire dal 18 gennaio 2026.

Le misure sono rivolte a datori di lavoro, lavoratori dipendenti e autonomi che hanno subito la sospensione o l’interruzione dell’attività lavorativa a causa dell’emergenza.

Con la circolare 53 del 7 maggio l'istituto ha  completa le istruzioni  sull'indennità per  collaboratori e agenti e professionisti iscritti alle casse private (v. Paragrafo 3)

Con Messaggio n. 1994 del 15 giugno 2026, l'INPS integra le istruzioni operative già fornite con la Circolare n. 54/2026, precisando che 

• posto che  il 18 gennaio 2026  era una  giornata festiva la prestazione  verrà  riconosciuta anche nel caso in cui i requisiti  siano soddisfatti alla data del  giorno lavorativo successivo ovvero il  19 gennaio 2026;
•  se dalle procedure di controllo INPS  vengono segnalate anomalie gli uffici INPS  prima di respingere la richiesta devono  contattare il datore per  avere chiarimenti, da fornire entro 15 giorni
• in presenza di causale “ISU -707 – Art. 5 dl n. 25/2026 Aziende somministratici/distaccanti con lavoratori nel luogo dell'evento" il datore è tenuto a specificare la matricola DM o CIDA dell'utilizzatore/distaccatario e il codice relativo all'U.P./U.O. in cui si svolge l'attività (che sarà zero qualora il datore utilizzatore/distaccatario sia agricolo);
• possono essere presentate domande anche con riferimento a periodi per cui sono state respinte CIGO, AIS, FIS, Fondi di Solidarietà bilaterale o CISOA;
• . Infine annuncia che sarà disponibile a breve una procedura per gestire accoglimenti parziali  delle domande

ISU aziende – Come fare domanda -Tabella causali ISU e CISOA

Per quanto riguarda le aziende, il decreto introduce un nuovo ammortizzatore sociale “unico” (ISU), accessibile tramite domanda all’INPS. 

La richiesta deve essere presentata 

• dal datore di lavoro, anche tramite intermediari,
•  entro il 31 maggio 2026, sebbene il termine non sia formalmente decadenziale.

 Tuttavia, l’Istituto raccomanda l’invio tempestivo per garantire il pagamento rapido ai lavoratori.

La domanda può riguardare diverse situazioni: sospensione dell’attività per aziende situate nei territori colpiti, impossibilità dei lavoratori a recarsi sul posto di lavoro oppure casi che coinvolgono lavoratori somministrati o distaccati. Le richieste devono essere inoltrate attraverso la piattaforma telematica 

• “OMNIA IS” per i datori di lavoro privati e
•  “CISOA Web” per il settore agricolo.

Sono previste specifiche causali da selezionare in fase di compilazione, differenziate in base alla situazione:  (vedi sotto la tabella di riepilogo)

Le prestazioni possono coprire fino a 90 giornate in caso di sospensione dell’attività aziendale e fino a 15 giornate nei casi di impossibilità a raggiungere il lavoro.

Per il settore agricolo sono stabilite modalità dedicate, con causali specifiche e obbligo di presentare domande separate per categorie di lavoratori. Anche in questo caso sono previsti limiti massimi di giornate indennizzabili e specifici adempimenti documentali.

ISU collaboratori e autonomi

Accanto agli ammortizzatori per i lavoratori dipendenti, il decreto introduce una indennità una tantum destinata a collaboratori, professionisti, autonomi e titolari di attività di impresa. L’indennità è pari a 500 euro per ogni periodo di sospensione dell’attività (fino a 15 giorni), con un massimo complessivo di 3.000 euro per beneficiario.

La domanda deve essere presentata direttamente dal lavoratore in modalità telematica, tramite il portale INPS, a partire 

• dal 20 aprile 2026 e 
• fino al 20 giugno 2026.

È possibile inviare una o più domande in base ai periodi di sospensione, purché già conclusi e non sovrapposti.

Ai fini dell’accesso, i richiedenti devono dichiarare il possesso dei requisiti previsti, tra cui la residenza o il domicilio nei territori colpiti e l’effettiva sospensione dell’attività lavorativa. 

L’INPS effettuerà successivamente controlli sulla veridicità delle dichiarazioni.

Nella circolare 53 2026 INPS precisa che la  platea comprende : 

•  collaboratori coordinati e continuativi, inclusi dottorandi,
•  assegnisti di ricerca, titolari di incarichi di ricerca e medici in formazione specialistica; t
• titolari di rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
•  lavoratori autonomi, 
•  titolari di attività d’impresa già citati nel precedente messaggio.

Rientrano, tra gli altri, gli iscritti alla Gestione separata INPS, alle gestioni speciali artigiani, commercianti, coltivatori diretti, coloni e mezzadri, i pescatori autonomi, i liberi professionisti iscritti alla Gestione separata, i lavoratori autonomi con obbligo contributivo ex ENPALS, nonché coadiuvanti e coadiutori iscritti alle gestioni speciali. Sono inclusi anche i professionisti iscritti agli enti di previdenza di cui ai decreti legislativi n. 509/1994 e n. 103/1996.

Nuove precisazioni per collaboratori autonomi e agenti – Come inviare la domanda

L’aspetto centrale della circolare è la definizione delle condizioni operative per ottenere l’indennità.

•  Il lavoratore deve risultare iscritto a una forma obbligatoria di previdenza e assistenza alla data del 18 gennaio 2026 e
•  l’attività deve essere già avviata alla medesima data.

 Inoltre, deve essersi verificata una sospensione dell’attività lavorativa causata dagli eventi meteorologici nei Comuni indicati nell’Allegato 1 alla circolare.

• L’importo è pari a 500 euro per ciascun periodo di sospensione non superiore a 15 giorni.
•  Il limite massimo erogabile per ciascun beneficiario è pari a 3.000 euro.

I periodi possono essere indicati in una sola domanda oppure in più domande, fino a un massimo di sei periodi. 

Gli intervalli devono essere già trascorsi i e non devono sovrapporsi tra loro.

ATTENZIONE per il periodo di fruizione dell’indennità non è riconosciuto l’accredito della contribuzione figurativa. 

Sotto il profilo fiscale, l’indennità non concorre alla formazione del reddito ai sensi del TUIR, ma le somme corrisposte dall’INPS saranno attestate tramite Certificazione Unica. 

Per tale motivo, in domanda il richiedente deve dichiarare la categoria lavorativa di appartenenza.

La domanda deve essere presentata entro il 20 giugno 2026 in modalità telematica. 

Il servizio è disponibile dal 20 aprile 2026 sul portale INPS, nella sezione “Punto d’accesso alle prestazioni non pensionistiche”, seguendo il percorso: “Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Esplora Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Vedi tutti” nella sezione Strumenti > “Punto d’accesso alle prestazioni non pensionistiche”.

 Dopo l’autenticazione, occorre selezionare la prestazione denominata “Indennità una tantum in favore dei lavoratori autonomi che hanno sospeso l’attività lavorativa nei Comuni per i quali è stato dichiarato lo stato di emergenza, a seguito degli eventi meteorologici verificatisi a partire dal 18 gennaio 2026”.

 L’accesso può avvenire con SPID di livello 2 o superiore, CIE di livello 3, CNS o eIDAS

 Chi non dispone delle credenziali può rivolgersi agli Istituti di patronato. In alternativa, la richiesta può essere trasmessa tramite Contact Center Multicanale, chiamando il numero verde 803 164 da rete fissa o il numero 06 164164 da rete mobile. 

L’INPS eroga l’indennità sulla base dei dati dichiarati e delle informazioni disponibili al momento del pagamento

 Successivamente potrà effettuare verifiche, anche con enti esterni. In caso di insussistenza dei requisiti, l’Istituto procede al recupero delle somme indebitamente percepite, ferme restando le sanzioni previste, anche penali. 

In caso di rigetto della domanda, l’interessato può presentare istanza di riesame dalla stessa area del sito INPS in cui ha richiesto la prestazione, utilizzando la funzione “Chiedi riesame”. L’istanza deve contenere le motivazioni e può essere corredata da documentazione di supporto. Resta ferma la possibilità di proporre azione giudiziaria contro il provvedimento di reiezione.

Quando un lavoratore contrae una malattia professionale grave come il mesotelioma pleurico, il datore di lavoro non può ridurre il risarcimento dovuto agli eredi detraendo la rendita già erogata dall'INAIL. Lo ha ribadito la Corte di Cassazione con l'ordinanza n. 14356 del 15 maggio 2026, con cui la Sezione III Civile ha rigettato il ricorso del Ministero della Difesa, condannato a risarcire gli eredi di un lavoratore deceduto per esposizione prolungata all'amianto. La pronuncia affronta tre questioni rilevanti per datori di lavoro e consulenti: il nesso causale nelle omissioni sulla sicurezza, la prevedibilità del danno da amianto e — soprattutto — il perimetro entro cui è possibile applicare la cosiddetta compensatio lucri cum damno, ovvero la detrazione dal risarcimento delle somme già percepite dalla vittima o dai suoi familiari attraverso il sistema previdenziale.

Il caso: vent’anni di esposizione all’amianto senza protezioni adeguate

Il lavoratore aveva prestato servizio per oltre vent'anni come saldatore presso un arsenale della Marina Militare, occupandosi di smontaggio, riparazione e ricostruzione di apparati meccanici ed elettrici a bordo di navi militari. 

Durante tutta l'attività era stato continuamente esposto a fibre di amianto, fumi e altre sostanze cancerogene. I dispositivi di protezione messi a disposizione — occhiali, guanti, ghette e grembiule — non includevano alcuna protezione per le vie respiratorie.

 L'INAIL aveva riconosciuto l'esposizione al rischio per circa vent'anni e aveva liquidato una rendita per invalidità permanente dell'85%. La stessa amministrazione datrice di lavoro aveva riconosciuto l'adibizione a lavori insalubri per un periodo sovrapponibile. 

Dopo il decesso per mesotelioma pleurico, gli eredi avevano convenuto in giudizio il Ministero della Difesa, chiedendo il risarcimento del danno non patrimoniale. Il Tribunale di Taranto aveva accolto la domanda liquidando il danno biologico temporaneo e il danno morale. 

La Corte d'Appello di Lecce aveva confermato la condanna del datore di lavoro ma  riducendo parzialmente l'importo.

La decisione: perché la rendita INAIL non si può detrarre dal risarcimento

Il punto più rilevante della pronuncia riguarda il terzo motivo di ricorso, con cui il Ministero chiedeva di sottrarre dal risarcimento dovuto agli eredi sia la rendita INAIL percepita dal lavoratore in vita, sia quella attribuita successivamente alla vedova.

L'amministrazione sosteneva che il danno  sofferto dal lavortore  fosse per sua natura unitario e che quindi le somme già erogate dall'INAIL coprissero, almeno in parte, lo stesso pregiudizio oggetto della condanna.

La Cassazione respinge questa impostazione in modo netto affermando che il meccanismo della compensatio lucri cum damno — che consente di detrarre dal risarcimento i vantaggi economici derivati alla vittima dallo stesso fatto illecito — non si applica quando le voci di danno non hanno lo stesso oggetto, anche se hanno la stessa natura giuridica. In altri termini, non basta che si parli genericamente di "danno biologico": occorre verificare se l'INAIL ha indennizzato esattamente la stessa voce che il giudice ha posto a carico del datore di lavoro.

Nel caso in esame, il giudice di merito aveva liquidato due voci specifiche :

1.  il danno biologico temporaneo — calcolato per i 910 giorni di malattia prima del decesso — e
2.  il danno morale per lo stesso periodo. 

L'INAIL, invece, ai sensi dell'art. 13 del D.Lgs. 38/2000, indennizza il danno biologico permanente e, per le invalidità superiori al 16%, la perdita della capacità lavorativa. Si tratta quindi di pregiudizi diversi per oggetto: la rendita INAIL copre le conseguenze permanenti della malattia professionale, non la sofferenza e la compromissione della qualità della vita nelle settimane e nei mesi immediatamente precedenti alla morte. Lo scomputo, pertanto, non è ammissibile.

Analoghe considerazioni valgono per la rendita erogata alla vedova, che spetta iure proprio a un soggetto diverso e a un titolo distinto, e che quindi non può essere imputata al risarcimento spettante agli eredi.

Su gli altri due motivi, la Corte ribadisce principi già consolidati: chi contesta il nesso causale in caso di omissione deve indicare in modo preciso quali misure alternative sarebbero state esigibili e dimostrare che avrebbero evitato il danno.

In tema di prevedibilità, l'art. 1225 del codice civile esclude il risarcimento solo se era imprevedibile la nocività del minerale per la salute in generale — circostanza esclusa, poiché la pericolosità dell'amianto è documentata fin dai primi del Novecento — non la specifica patologia tumorale poi insorta.

E' stato pubblicato il 3 giugno  sul sito del ministero del lavoro il decreto interministeriale Lavoro–Economia del 2 aprile 2026 che  rende definitivi i nuovi sconti sui premi INAIL per le imprese con un andamento infortunistico favorevole, con decorrenza 1° gennaio 2026. 

Il provvedimento recepisce le delibere del Consiglio di amministrazione dell'INAIL n. 146/2025 e n. 185/2025, consolidando le riduzioni già applicate in via provvisoria nell'autoliquidazione 2025/2026 . il sistema premiale a favore delle imprese virtuose viene di fatto rafforzato. 

Da notare che  la delibera INAIL (luglio 2025) con le modifiche,  ha preceduto la norma di  legge  contenuta  nel DL n. 159/2025 (cosiddetto "decreto Sicurezza lavoro")   che ha autorizzato la revisione delle aliquote a partire dal 1° gennaio 2026 . Il decreto del 2 aprile 2026 ne costituisce quindi  l'atto formale conclusivo.

Le novità

Gli  allegati al decreto contengono:

• La nuova Tabella A "Bonus"  che ridisegna le percentuali di sconto, articolate in base al numero di lavoratori-anno e all'indice di sinistrosità aziendale riproporzionato (ISAR).

Come detto i valori risultano più favorevoli rispetto al sistema previgente. 

Per le posizioni assicurative non significative — quelle che non raggiungono il limite minimo di rilevanza statistica — l'aliquota fissa di riduzione è stata elevata dal 5% al 13%, per effetto della delibera n. 185/2025. Le aliquote in aumento (Tabella B), invece, non sono state modificate: la revisione riguarda esclusivamente il versante premiale.

• L'Allegato 2 del decreto aggiorna la descrizione di alcune lavorazioni nelle gestioni Industria, Artigianato, Terziario e Altre attività, per allinearla all'evoluzione dei processi produttivi. Le revisioni riguardano settori come l'agroalimentare, la produzione vinicola, la conservazione degli alimenti, l'installazione di impianti industriali, la logistica, i servizi di consegna tramite piattaforme digitali e diverse attività manifatturiere. L'obiettivo è rendere più netti i confini tra le voci di tariffa, riducendo le incertezze in fase di inquadramento.

Modifiche alle modalità di applicazione e decentramento amministrativo

Il decreto recepisce anche un pacchetto di modifiche agli articoli  relativi alle Modalità di applicazione. La novità principale è il trasferimento di alcune competenze amministrative — in precedenza accentrate in capo al Presidente dell'INAIL — alle strutture territoriali (Direzioni regionali e provinciali), in linea con un modello organizzativo più decentrato.

L’INPS, con il Messaggio n. 1811 del 29 maggio 2026, ha fornito l'elenco delle aziende beneficiarie dei decreti ministeriali di ammissione adottati utilizzando le risorse residue dello stanziamento relativo all’anno 2018  e  le istruzioni operative per la fruizione .

Come in anni precedenti il provvedimento interviene a seguito della verifica effettuata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sulle somme effettivamente utilizzate dalle imprese già autorizzate , dalla quale è emerso che gli importi concessi risultavano superiori a quelli fruiti, per cui è stato possibile ammettere ulteriori aziende al beneficio , individuate nell’allegato al messaggio .

Novità sgravio CDS: utilizzo risorse residue 2018

La misura riguarda lo sgravio contributivo previsto dall’articolo 6 del decreto-legge n. 510/1996 in favore delle imprese che hanno sottoscritto contratti di solidarietà ai sensi della normativa previgente e dell’articolo 21, comma 1, lettera c), del D.Lgs. n. 148/2015. L’INPS ricorda che le precedenti istruzioni operative erano state fornite con la circolare n. 133/2019 e con il messaggio n. 1750/2020 per le aziende i cui periodi di CIGS per contratto di solidarietà si erano conclusi rispettivamente entro il 31 marzo 2019 ed entro il 31 ottobre 2019.

A seguito della ricognizione contabile effettuata dall’Istituto, il Ministero ha potuto destinare le risorse non utilizzate ad altre imprese aventi diritto, individuate nei nuovi decreti di ammissione. Il messaggio disciplina quindi  le modalità di recupero delle agevolazioni spettanti a tali soggetti e i relativi adempimenti amministrativi.

Le strutture territoriali INPS, una volta verificata la documentazione prodotta dal datore di lavoro e il decreto direttoriale di ammissione al beneficio, dovranno attribuire alla posizione aziendale il codice di autorizzazione “1W”.

Istruzioni dettagliate per datori di lavoro e consulenti

La procedura di riconoscimento dello sgravio deve essere attivata direttamente dal datore di lavoro interessato. Una volta ottenuto il codice autorizzativo attribuito dalla sede INPS competente, il recupero del beneficio deve essere effettuato attraverso il flusso Uniemens.

Per l’esposizione dello sgravio spettante occorre valorizzare, all’interno della sezione <DenunciaAziendale> e dell’elemento <AltrePartiteACredito>, specifici campi individuati dall’Istituto. Le informazioni da indicare sono riepilogate nella seguente tabella.

Particolare attenzione deve essere prestata ai termini di recupero. L’INPS precisa infatti che,  le operazioni di conguaglio devono essere effettuate entro il giorno 16 del terzo mese successivo alla pubblicazione del messaggio, avvenuta il 29 maggio 2026. Il termine scade quindi i 16 agosto 2026 che slitta al 20 per la consueta sospensione feriale degli adempimenti .

Per le aziende che nel frattempo abbiano cessato o sospeso l’attività, il recupero del beneficio non potrà avvenire mediante ordinaria denuncia contributiva. In tali casi dovrà essere utilizzata la procedura delle regolarizzazioni contributive (Uniemens/Vig).

Il recepimento della direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva di genere (Pay Transparency Directive) è entrato nella fase definitiva:

 il decreto legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, composto da 17 articoli, è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale e sarà in vigore dal 7 giugno 2026. Il provvedimento si applica a tutti i lavoratori subordinati, a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, incluse le posizioni dirigenziali, ma esclude espressamente i lavoratori domestici e i lavoratori intermittenti.

L'obiettivo della direttiva è rafforzare l'effettiva applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, puntando sulla trasparenza salariale. In questo quadro, i datori di lavoro saranno tenuti a rendere facilmente accessibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e le progressioni economiche, che dovranno essere oggettivi e neutrali rispetto al genere.

Una delle principali novità riguarda il diritto all'informazione dei lavoratori: su richiesta, il datore di lavoro dovrà fornire per iscritto, entro due mesi, indicazioni sui livelli retributivi medi delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, distinti per sesso. Inoltre, i lavoratori dovranno essere informati annualmente dell'esistenza di tale diritto e delle modalità per esercitarlo.

Altra novità di rilievo, che riguarda già la fase precedente all'assunzione: ai candidati non potranno essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti di lavoro precedenti o attuali, nemmeno indirettamente attraverso agenzie di selezione o altri soggetti coinvolti nel processo di recruiting.

Di particolare rilievo è anche il divieto di clausole contrattuali che limitino la possibilità per i lavoratori di rendere nota la propria retribuzione, misura finalizzata a superare gli ostacoli culturali e contrattuali alla trasparenza salariale.

Lo schema di decreto prevede infine obblighi di monitoraggio e l'istituzione, presso il Ministero del Lavoro, di un organismo dedicato al controllo e al supporto dell'attuazione delle misure in materia di parità e trasparenza retributiva, rafforzando il sistema di vigilanza e prevenzione delle discriminazioni salariali. L'organismo — cui partecipano rappresentanti di INPS, ISTAT, CNEL, INAPP, parti sociali e ARAN — è presieduto dal Ministero del Lavoro; i componenti non percepiscono compensi né rimborsi spese.

La direttiva UE 2023/970: cosa prevede

Il Consiglio europeo aveva approvato ad aprile 2023 la direttiva europea già votata dal Parlamento, volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

Il testo definitivo è apparso nella Gazzetta Ufficiale dell'Unione il 17 maggio 2023. È la direttiva 2023/970.

Gli stati membri hanno avuto tempo fino a giugno 2026 per adeguare la propria normativa per consentirne l'applicazione.

Sono previsti obblighi di trasparenza da parte dei datori di lavoro, sia pubblici che privati, sulle proprie politiche retributive al fine di ridurre il divario retributivo di genere (gender pay gap). Tale obbligo è stato interpretato da alcuni come la fine del segreto sulle retribuzioni tra colleghi, ma non è esattamente così.

La direttiva NON consente, per ovvi motivi di privacy, di far conoscere l'esatta retribuzione di ciascun dipendente agli altri.

È vero invece che i lavoratori dovranno poter avere conoscenza dei dati aggregati, cioè delle medie retributive in azienda, per far valere il principio di parità.

Divario retributivo: il principio di trasparenza

Il Consiglio ha individuato la mancanza di trasparenza retributiva come uno dei principali ostacoli all'eliminazione del divario retributivo di genere, che nel 2020 resta in media intorno al 13% nell'UE.

Ciò significa che le donne guadagnano in media il 13% in meno rispetto agli uomini per ogni ora di lavoro. Viene osservato anche che questa differenza ha ripercussioni a lungo termine, in particolare sul rischio di esposizione alla povertà delle donne anche a livello pensionistico. Il divario nel valore delle pensioni nel 2018 era pari a circa il 30% nell'UE.

Altro aspetto preso in considerazione è la ricaduta della pandemia di COVID-19, che ha messo in luce la maggiore precarietà della partecipazione delle donne al mercato del lavoro, a fronte di un maggior carico di responsabilità di assistenza.

La direttiva propone due direzioni per garantire il superamento del divario retributivo di genere: maggiore informazione sul tema e sanzioni in caso di violazione.

Gender pay gap: applicazione della direttiva

La direttiva prevede in particolare che i datori di lavoro:

• comunichino il livello retributivo iniziale e la fascia retributiva da corrispondere al futuro lavoratore prima dell'assunzione, senza poter chiedere informazioni sulle retribuzioni precedenti del candidato;
• mettano a disposizione dei lavoratori una descrizione dei criteri utilizzati per definire la retribuzione e l'avanzamento di carriera (i datori con meno di 50 dipendenti sono esonerati da quest'ultimo obbligo);
• forniscano anche ai lavoratori già occupati, su richiesta, informazioni sui livelli retributivi medi per categoria, ripartiti per sesso, relativi a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Come detto, gli Stati hanno avuto tre anni per recepire la direttiva nella propria legislazione.

Le aziende dovranno poi adeguarsi con scadenze differenziate in base alle dimensioni:

• per le imprese con 250 o più dipendenti: obbligo di raccogliere e comunicare i dati entro il 7 giugno 2027, e successivamente ogni anno;
• per quelle con 150-249 dipendenti: entro il 7 giugno 2027, e successivamente ogni tre anni;
• per quelle con 100-149 dipendenti: entro il 7 giugno 2031, e successivamente ogni tre anni;
• nessun obbligo di reporting per le imprese con meno di 100 dipendenti.

Ancora, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori dovrà essere effettuata una valutazione congiunta delle retribuzioni nel caso in cui si evidenzino differenze a livello di retribuzione media pari ad almeno il 5% tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La valutazione scatta tuttavia solo se tale differenza non risulta giustificata da fattori oggettivi e il datore di lavoro non vi ha posto rimedio entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.

il decreto 96 2026  prevede due decreti attuativi distinti, con scadenze precise.

• Decreto del Ministro del lavoro sulle modalità di raccolta dati (art. 9 c.4), da adottare entro 90 giorni dall'entrata in vigore (quindi entro settembre 2026). Dovrà definire le modalità di raccolta e trattamento dei dati sul divario retributivo, anche in forma telematica e attingendo ai dati già in possesso di INPS, INAIL e INL; l'individuazione dei dati utili e le relative modalità di acquisizione; le attività di assistenza tecnica e formazione a supporto dei datori di lavoro; le modalità specifiche di raccolta per le aziende fino a 49 dipendenti (la forma aggregata prevista dall'art. 7 c.8).
• Decreto del Ministro del lavoro sulla composizione e funzionamento dell'organismo di monitoraggio (art. 14 c.5), da adottare entro 180 giorni dall'entrata in vigore (quindi entro dicembre 2026), di concerto con i Ministri per la famiglia e le pari opportunità, per la pubblica amministrazione e dell'economia. Dovrà definire composizione e modalità di funzionamento dell'organismo, la nomina dei componenti e le caratteristiche del sistema di pubblicazione dei dati sul divario retributivo.
• Infine, l'art. 4 c.6 prevede la possibilità — non l'obbligo — che il Ministro del lavoro adotti entro il 31 dicembre 2026 atti di indirizzo per chiarire i criteri di valutazione del "lavoro di pari valore", che è uno dei concetti più delicati dell'intera disciplina.

Sanzioni in caso di divario retributivo

Secondo la direttiva le norme minime esistenti in materia di sanzioni per le violazioni dovrebbero essere rafforzate, ma il decreto legislativo rimanda solo al quanto già previsto in materia di discriminazione di genere art. 41 del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), senza introdurre sanzioni nuove o specifiche.