La gestione delle ferie annuali rappresenta un tema di particolare rilievo per i datori di lavoro e per i consulenti che li assistono, soprattutto quando il rapporto di lavoro si conclude e il lavoratore rivendica il pagamento dell’indennità sostitutiva per ferie non godute. La questione assume profili ancora più delicati nel caso dei dirigenti, tradizionalmente considerati titolari di un’ampia autonomia organizzativa. 

Con una recente ordinanza, la Corte di Cassazione interviene nuovamente sulla materia, offrendo nuove indicazioni di interesse operativo sul riparto dell’onere della prova e sull’interpretazione delle clausole collettive, alla luce dell’evoluzione della giurisprudenza nazionale ed europea.

Il caso ferie non godute escluse dalla monetizzazione

La controversia trae origine dalla cessazione del rapporto di lavoro di un dirigente di azienda industriale, che aveva agito in giudizio nei confronti della società datrice per ottenere, tra l’altro, il pagamento dell’indennità sostitutiva delle ferie non godute, maturate nel corso di più anni. 

In primo grado alcune domande erano state accolte, mentre altre – tra cui quella relativa alle ferie – erano state respinte. 

La Corte d’appello, in parziale riforma, aveva confermato il rigetto dell’indennità per ferie non godute, ritenendo che il dirigente, in ragione della posizione apicale ricoperta, avesse piena libertà di autodeterminarsi nella fruizione delle ferie e che non fosse stata fornita la prova di esigenze aziendali eccezionali tali da impedirne il godimento.

Secondo i giudici di merito, l’assenza di impedimenti oggettivi e imprevedibili, unitamente all’autonomia decisionale del dirigente, escludeva il diritto alla monetizzazione delle ferie non fruite. Avverso tale decisione veniva proposto ricorso per cassazione, contestando l’impostazione seguita dalla Corte territoriale e denunciando una non corretta applicazione dei principi elaborati dalla giurisprudenza più recente.

Le decisioni di merito: responsabilità del dirigente

Nel giudizio di appello, il quadro probatorio era stato valutato nel senso di escludere qualsiasi responsabilità datoriale nella mancata fruizione delle ferie. La Corte territoriale aveva richiamato un orientamento giurisprudenziale consolidato, secondo cui il dirigente che non eserciti il proprio potere di determinare il periodo di ferie non ha diritto all’indennità sostitutiva, salvo che dimostri l’esistenza di necessità aziendali assolutamente eccezionali.

Tale ricostruzione si fondava su una lettura tradizionale del rapporto dirigenziale, incentrata sull’autonomia del lavoratore apicale e su un conseguente alleggerimento degli obblighi organizzativi in capo al datore di lavoro. Inoltre, la Corte d’appello aveva interpretato le previsioni del contratto collettivo applicabile in modo restrittivo, ritenendo che la monetizzazione delle ferie potesse operare solo in casi residuali e rigorosamente provati dal lavoratore.

La sentenza della Cassazione: onere prova sul datore di lavoro

Confermando un nuovo orientamento espresso a maggio 2025,  la Corte di Cassazione ha accolto,i motivi di ricorso relativi alle ferie non godute, cassando la sentenza impugnata e rinviando la causa alla Corte d’appello in diversa composizione. I giudici di legittimità hanno chiarito che il diritto alle ferie annuali retribuite costituisce un diritto fondamentale e irrinunciabile del lavoratore, incluso il dirigente, e che ad esso è intrinsecamente collegato il diritto all’indennità sostitutiva in caso di cessazione del rapporto.

In coerenza con l’orientamento ormai consolidato, la Corte ha affermato che grava sul datore di lavoro l’onere di provare di avere adempiuto al proprio obbligo di consentire l’effettiva fruizione delle ferie, dimostrando di avere invitato il lavoratore a goderne e di averlo informato in modo chiaro e tempestivo delle conseguenze della mancata fruizione. Solo qualora il datore fornisca tale prova, può configurarsi la perdita del diritto alle ferie e alla correlata indennità.

La Cassazione ha quindi censurato l’impostazione della Corte territoriale nella parte in cui aveva addossato al dirigente l’onere di dimostrare l’esistenza di esigenze aziendali eccezionali, ritenendo tale criterio non più conforme all’evoluzione della giurisprudenza, anche di matrice unionale. La decisione assume particolare rilievo per i datori di lavoro, chiamati a strutturare adeguati sistemi di gestione e tracciabilità delle ferie, e per i consulenti, che devono valutare con attenzione il rischio contenzioso connesso alla cessazione dei rapporti dirigenziali.

II precedente: Ordinanza Cassazione 13691 2025

Anche con l’ordinanza n. 13691 del 2025  era stato accolto in parte il ricorso della dirigente che non aveva goduto di parte delle ferie perche in stato di detenzione cautelare, e  ha affermato il principio secondo cui le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale, non solo del lavoratore subordinato in generale, ma anche del dirigente.

La Cassazione ha quindi stabilito che la perdita del diritto alle ferie e alla relativa indennità può verificarsi solo se il datore di lavoro prova di aver invitato formalmente il lavoratore a fruirne, avvisandolo delle conseguenze della mancata fruizione. Tale orientamento è conforme alla giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE), secondo cui l’indennità per ferie non godute può essere negata solo in presenza di una colpevole inerzia da parte del lavoratore, adeguatamente informato e posto nelle condizioni di esercitare il proprio diritto.

Anche alla luce della sentenza della Corte Costituzionale n. 95/2016 secondo la Cassazione, la disposizione normativa interna non può essere applicata in modo assoluto e automatico, ma va integrata con i principi superiori, secondo cui il lavoratore non può perdere le ferie non godute se la mancata fruizione è dipesa da cause indipendenti dalla sua volontà, come una detenzione, una malattia o un licenziamento immediato.

Il patto di non concorrenza costituisce uno strumento essenziale per la tutela degli interessi aziendali dopo la cessazione del rapporto di lavoro, ma la sua validità è spesso oggetto di contenzioso, soprattutto con riferimento al compenso riconosciuto al lavoratore. 

Sul punto è intervenuta la Corte di cassazione, Sezione lavoro, con l’ordinanza 8 gennaio 2026, n. 436, fornendo chiarimenti di rilievo per datori di lavoro e consulenti. 

La pronuncia si inserisce nel solco di un orientamento volto a distinguere in modo netto il requisito della determinabilità del corrispettivo dalla valutazione della sua congruità economica. Il chiarimento assume particolare importanza nella prassi, dove il compenso per il patto è frequentemente corrisposto in costanza di rapporto ed è parametrato alla sua durata, con conseguenti dubbi circa la validità della clausola.

Il caso e i giudizi di merito

La controversia ha avuto origine da un patto di non concorrenza stipulato tra datore di lavoro e lavoratore, nel quale il corrispettivo era strutturato secondo un criterio economico predeterminato e costante. In particolare, le parti avevano previsto un importo fisso su base annua, corrisposto in rate mensili durante lo svolgimento del rapporto di lavoro.

Il compenso maturava  quindi progressivamente in funzione della permanenza in servizio del lavoratore, senza che fosse indicato un importo complessivo finale, poiché tale valore dipendeva esclusivamente dalla durata effettiva del rapporto. 

Il giudice di primo grado aveva ritenuto che questo meccanismo rendesse il corrispettivo indeterminato, dichiarando la nullità del patto sul presupposto che, al momento della stipulazione, non fosse possibile conoscere l’ammontare totale dovuto. 

La Corte d’appello ha invece adottato una diversa impostazione, affermando che il criterio di calcolo fosse chiaro e oggettivo sin dall’origine, in quanto fondato su una somma annua precisamente indicata e su modalità di pagamento definite. Secondo i giudici di secondo grado, la durata del rapporto di lavoro non incideva sulla determinabilità del compenso, ma rilevava esclusivamente ai fini della valutazione della sua adeguatezza rispetto al sacrificio imposto al lavoratore.

 In tale ottica, il patto è stato ritenuto valido, anche considerando che l’importo complessivamente percepito nel tempo non risultava simbolico né manifestamente sproporzionato, e che il divieto di concorrenza era circoscritto sotto il profilo oggettivo.

La decisione della Cassazione: OK se il compenso è determinabile

Con l’ordinanza 8 gennaio 2026, n. 436, come anticipato,  la Corte di cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la decisione della Corte d’appello. 

I giudici di legittimità hanno ribadito che la durata del rapporto di lavoro non incide sulla determinabilità o meno del corrispettivo del patto di non concorrenza, ma rileva solo ai fini della verifica della sua congruità. 

È sufficiente, ai fini della validità della clausola, che il compenso sia oggettivamente individuabile secondo criteri certi, anche se l’importo complessivo finale risulti conoscibile solo a posteriori.

 La Corte ha inoltre escluso , nel caso specifico, la manifesta sproporzione del compenso e ha ritenuto legittima la penale pattuita, non ravvisando i presupposti per una riduzione equitativa. La pronuncia conferma così un approccio non formalistico all’interpretazione del patto di non concorrenza, fornendo indicazioni utili alle imprese nella predisposizione di clausole conformi ai requisiti previsti dall’art. 2125 del codice civile.

Con la Circolare n. 139 del 28 ottobre 2025, l’INPS fornisce le istruzioni applicative dell’articolo 6 del Decreto-legge 30 giugno 2025, n. 95, convertito con modificazioni dalla Legge 8 agosto 2025, n. 118, che istituisce il Nuovo Bonus Mamme 2025. Si tratta di una integrazione al reddito di 40 euro mensili per ciascun mese o frazione di mese di attività lavorativa, riconosciuta alle madri lavoratrici con due o più figli che esercitano attività dipendente o autonoma. 

Il 27 novembre sono state  pubblicate  dall'INPS le faq aggiornate. Il 4 dicembre l'Istituto ha comunicato che è disponibile anche il Manuale aggiornato sul sito istituzionale (www.inps.it) al seguente percorso “Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Esplora Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Per genitori” > “Vedi tutti i servizi” > “Nuovo Bonus mamme”> “Scarica manuale utente”.

Si ricorda che la scadenza  della domande per chi ha già i requisiti è fissata al 9 dicembre 2025 e consente di avere il pagamento entro fine anno.

Con un nuovo messaggio INPS ricorda che entro il  31 gennaio 2026  si possono inoltrare le domande da parte delle lavoratrici con requisiti  maturati dopo il  9 dicembre 2025, ma comunque entro il 31 dicembre 2025 e  per integrazioni e modifiche.

 Vedi i dettagli all'ultimo paragrafo

Bonus mamme lavoratrici : a chi spetta, esempi

La misura, che sostituisce  per la maggioranza dei casi , temporaneamente l’esonero contributivo previsto dalla Legge di Bilancio 2025, è finanziata per un totale di 480 milioni di euro   Il bonus è erogato a domanda dall’INPS e sarà corrisposto in un’unica soluzione nel mese di dicembre 2025 o, per domande tardive, entro febbraio 2026.

ATTENZIONE la somma è esclusa dal calcolo ISEE.

Nello specifico , l’articolo 6, comma 2, del decreto-legge n. 95/2025 riconosce il beneficio alle lavoratrici madri:

• Dipendenti (esclusi i rapporti di lavoro domestico)  anche con lavoro a chiamata o in somministrazione.
• Autonome, iscritte a gestioni previdenziali obbligatorie, incluse le casse professionali e la Gestione separata INPS.

Il diritto sussiste solo se il reddito da lavoro 2025 non supera 40.000 euro annui e il rapporto di lavoro o l’attività autonoma è in essere nel mese di riferimento.

La circolare fornisce numerosi esempi pratici, tra cui 

• madre di due figli: il  bonus  spetta da gennaio a settembre 2025 se il secondo figlio compie 10 anni a settembre; 
• madre di tre figli con contratto trasformato a tempo indeterminato a luglio,  il bonus spetta da gennaio a giugno; 
• madre con un figlio e secondo nato ad aprile:  il bonus  bonus da aprile a dicembre.

ATTENZIONE  per le  dipendenti a tempo indeterminato con tre figli  il datore di lavoro applica  l'esonero contributivo totale previsto dalla legge di bilancio 2025 e non il bonus 40 euro.

Bonus mamme 2025 le domande

L’INPS precisa che il Nuovo Bonus mamme è erogato a domanda, da effettuare  esclusivamente tramite canali telematici. 

Le lavoratrici devono dichiarare sotto la propria responsabilità, ai sensi del D.P.R. 445/2000, il possesso dei requisiti previsti.

Modalità di presentazione: entro 40 giorni dalla pubblicazione della circolare (8 dicembre 2025 , che slitta al 9 per la festività) tramite:

• Portale INPS (www.inps.it) con SPID, CIE o CNS;
• Contact Center (803.164 da rete fissa o 06 164.164 da mobile);
• Patronati autorizzati.

Per chi maturi i requisiti successivamente (es. nascita del secondo figlio entro il 31 dicembre 2025), il termine per la domanda è 31 gennaio 2026. Le informazioni fornite saranno soggette a controlli e, in caso di dichiarazioni mendaci, si applicano le sanzioni previste dal D.P.R. 445/2000.

Il bonus non concorre alla formazione del reddito IRPEF, non rileva ai fini ISEE e sarà contabilizzato nella gestione GAT – Gestione degli oneri per i trattamenti di famiglia. 

L’importo è pari a 40 euro mensili, per un massimo di 12 mesi, con pagamento in un’unica soluzione a dicembre 2025 o, in caso di domanda tardiva, entro febbraio 2026.

Precisazioni su scadenza delle domande

Con il  messaggio 3289, facendo seguito alle indicazioni fornite al paragrafo 4 della circolare n. 139/2025 l'INPS precisa che il servizio per la presentazione delle domande è accessibile sul sito istituzionale www.inps.it, seguendo il percorso: “Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Esplora Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Per genitori” > “Vedi tutti i servizi” > “Nuovo Bonus mamme”.

Dopo l’autenticazione, utilizzando la propria identità digitale (SPID di almeno livello 2, CIE 3.0, CNS o eIDAS), si accede al “Punto d'accesso alle prestazioni non pensionistiche” per la compilazione della domanda.

La domanda può essere presentata anche tramite il Contact Center Multicanale o gli Istituti di patronato, utilizzando i servizi offerti dagli stessi.

Considerato che il termine per la presentazione delle domande scade domenica 7 dicembre e che l’8 dicembre è un giorno festivo, le domande devono essere presentate

•  entro il 9 dicembre 2025, per chi ha già il requisito relativo ai figli alla data del 1 gennaio 2025
•  entro il 31 gennaio 2026 se i requisiti vengono maturati successivamente a tale data ma, comunque, entro il 31 dicembre 2025.

Successivamente  si potrà accedere alle ricevute e alla documentazione prodotte dal sistema, monitorare lo stato di lavorazione della domanda e aggiornare le informazioni sulle modalità di pagamento.

Aggiornamento delle FAQ NOVEMBRE 2025

Le FAQ INPS sul Bonus Mamme 2025 contenute nel manuale operativo e aggiornate il 27 novembre 2025  chiariscono  con esempi i requisiti per l’accesso alla misura e le principali situazioni lavorative ammesse o escluse.

Si specifica ad esempio che:

•   il bonus spetta sia a chi svolge lavoro  dipendente che  autonomo, incluse le iscritte alla Gestione separata, purché vi sia effettiva attività nel 2025. 
• Sono esclusi  i periodi senza attività (aspettativa non retribuita, lavoro occasionale, sole cariche sociali,  fruizione di NASpI/DIS-COLL).
•  Il limite di reddito  di  40.000 euro  comprende tutti i redditi da lavoro percepiti nell’anno.
• Sono conteggiati tutti i figli, indipendentemente da convivenza o carico fiscale. I limidi di età sono validi sia per i figli naturali che adottivi.

Domande integrative e verifica esiti entro il 31.1.2026

IL servizio di presentazione delle domande è stato aggiornato per consentire  di presentare un’ulteriore domanda per i mesi non richiesti nell’istanza già presentata, utilizzando il servizio accessibile sul sito istituzionale www.inps.it, seguendo il percorso: “Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Esplora Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Per genitori” > “Vedi tutti i servizi” > “Nuovo Bonus mamme”.

La domanda integrativa può essere presentata entro e non oltre il 31 gennaio 2026.

Con la stessa scadenza saranno  effettuati nuovi controlli  e i risultati possono essere consultati  online nel  servizio “Nuovo Bonus mamme”.

Il tema della videosorveglianza nei luoghi di lavoro e negli spazi pubblici continua a rappresentare un’area ad alto rischio per i datori di lavoro, pubblici e privati. Un uso non corretto degli impianti di ripresa può infatti determinare violazioni rilevanti della normativa in materia di protezione dei dati personali e delle garanzie previste a tutela dei lavoratori. 

In questo quadro si inserisce il provvedimento del Garante per la protezione dei dati personali del 23 ottobre 2025, che offre indicazioni di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti, chiarendo ancora una volta  i limiti entro i quali le immagini raccolte tramite videosorveglianza possono essere utilizzate, soprattutto quando incidono sul rapporto di lavoro.

L’Autorità ha esaminato un caso complesso, che ha coinvolto un ente locale e l’utilizzo di riprese video sia per finalità di sicurezza urbana sia per accertamenti disciplinari nei confronti di una dipendente. La decisione ribadisce principi ormai consolidati, ma spesso disattesi nella prassi, in materia di liceità del trattamento, trasparenza, proporzionalità e rispetto delle regole speciali previste per i controlli a distanza dei lavoratori.

Il caso esaminato: videosorveglianza e licenziamento del dipendente

La vicenda trae origine dal reclamo presentato da una ex dipendente comunale, destinataria di un procedimento disciplinare conclusosi con il licenziamento senza preavviso. L’amministrazione aveva fondato le contestazioni disciplinari su un insieme di elementi, tra cui i dati del sistema di rilevazione delle presenze e le immagini acquisite dalle telecamere installate sulla pubblica via in prossimità della sede comunale. Attraverso il raffronto tra badge e filmati, il Comune aveva contestato alla lavoratrice ripetute uscite dalla sede senza le prescritte timbrature.

Ulteriori contestazioni riguardavano comportamenti tenuti dalla dipendente durante un periodo di assenza per malattia. In questo caso, su incarico della sindaca, un collaboratore comunale aveva effettuato riprese video della lavoratrice mentre si trovava all’esterno, al di fuori dell’orario di lavoro e delle fasce di reperibilità. Tali immagini erano state trasmesse tramite un’applicazione di messaggistica istantanea su un dispositivo personale e successivamente utilizzate nel procedimento disciplinare.

Nel corso dell’istruttoria è emerso inoltre che il sistema di videosorveglianza comunale presentava numerose criticità: installazione delle telecamere in assenza di un’adeguata base giuridica, informative incomplete o tardive, mancata valutazione di impatto sulla protezione dei dati e utilizzo delle riprese per finalità diverse da quelle dichiarate. Il Comune ha sostenuto di aver agito per ragioni di sicurezza urbana e, in parte, nell’esercizio di funzioni di polizia giudiziaria, ma tali argomentazioni non sono state ritenute sufficienti dall’Autorità.

La decisione del Garante: sanzione amministrativa per irregolarità dei controlli

il Garante ha dichiarato illecito il trattamento dei dati personali effettuato dal Comune, ravvisando una pluralità di violazioni.

 In primo luogo, è stato censurato l’uso delle telecamere installate sulla pubblica via, poiché non adeguatamente supportato da una base giuridica specifica e non conforme ai principi di liceità, correttezza e trasparenza previsti dal Regolamento (UE) 2016/679. L’Autorità ha inoltre rilevato l’assenza di una informativa idonea e preventiva nei confronti degli interessati e la mancata esecuzione della valutazione di impatto, obbligatoria in presenza di una sorveglianza sistematica su larga scala.

Particolare rilievo assume la parte del provvedimento dedicata all’ambito lavorativo. Il Garante ha chiarito che le immagini raccolte per finalità di sicurezza urbana non possono essere riutilizzate per controllare l’adempimento della prestazione lavorativa o per finalità disciplinari, trattandosi di una finalità incompatibile con quella originaria. Un simile utilizzo contrasta con le aspettative legittime dei lavoratori e con la disciplina speciale sui controlli a distanza, che richiede il rispetto di specifiche garanzie procedurali.

È stata inoltre ritenuta illegittima l’attività di ripresa svolta al di fuori dell’orario di lavoro tramite un collaboratore non autorizzato, in quanto configurabile come indebita attività investigativa su fatti non rilevanti ai fini della valutazione professionale del dipendente.

 Il Garante ha sottolineato che il datore di lavoro dispone di strumenti tipici e leciti per verificare le assenze per malattia, come le visite di controllo, e non può ricorrere a forme di sorveglianza diretta o indiretta  .Dal punto di vista giuslavoristico va evidenziato che in caso di impugnazione del licenziamento il giudice è libero di valutare il caso ma non potrà non tenere conto dell'irregolarità della condotta del datore di lavoro dal punto di vista del regolamento 2016/679.

Alla luce della gravità delle violazioni, l’Autorità ha irrogato al Comune una sanzione amministrativa complessiva di 15.000 euro e ha disposto la pubblicazione del provvedimento. La decisione costituisce un richiamo forte per tutti i datori di lavoro: l’utilizzo di sistemi di videosorveglianza richiede un’attenta valutazione preventiva, il rispetto rigoroso delle finalità dichiarate e l’osservanza delle tutele specifiche previste per i lavoratori, pena rilevanti conseguenze sanzionatorie e contenziosi

Con il messaggio 3029 del 10 ottobre 2025 INPS ha comunicato importanti  novità pr la comunicazione dei periodi di malattia indennizzabili per i lavoratori dipendenti del settore privato.

A partire dalla competenza gennaio 2026, il flusso Uniemens dovrà comprendere la compilazione del calendario giornaliero tramite l’elemento <Giorno> (come previsto nel Documento tecnico).

L’obiettivo è migliorare i controlli di coerenza tra esposizione dell’evento, accrediti figurativi e conguagli di indennità di malattia anticipate dal datore di lavoro.

Ecco le principali regole di compilazione

• L’assenza va indicata con <CodiceEvento> = “MAL”.
• Le settimane interessate devono riportare il “tipo copertura” come da prassi ordinaria.
• L’elemento <DiffAccredito> deve contenere la retribuzione persa per malattia nel mese.

Ambito di applicazione

Il calendario giornaliero va compilato per tutti gli eventi di malattia, indipendentemente dalla durata (anche inferiore a 7 giorni), per consentire all’Istituto la verifica del periodo effettivo di malattia.

Valorizzazione e codici Uniemens

Valorizzazione dell’elemento <Giorno>

• <Lavorato> = “N”.
• <CodiceEventoGiorn> = “MAL”.
• <InfoAggEvento>: indicare il PUC (per certificato telematico), oppure la data inizio malattia o il protocollo del certificato cartaceo.
• <TipoInfoAggEvento> = “CM” (PUC), “DT” (data), “PR” (protocollo).

Codici di copertura giornaliera

• Giorno    Tipo di valorizzazione    Codice
• Lunedì–Venerdì (oltre i 3 giorni di carenza)    Giorni indennizzati    “1” o “2”
• Prime 3 giornate di carenza / eventi < 7 giorni    Retribuite dal datore / non indennizzate    “0”
• Sabato e domenica    Sempre “0” (giorni inclusi nel periodo)    “0”
• Per gli eventi ≥ 7 giorni: le prime 3 giornate “0”, poi “1/2” nei giorni feriali, “0” nei festivi.
• Per gli eventi < 7 giorni: tutti i giorni “0”.

Dal periodo di competenza gennaio 2026, si utilizzano esclusivamente i nuovi codici conguaglio nell’elemento <InfoAggCausaliContrib>:

• Codice    Descrizione    Evento
• 0058    Importo indennità economica di malattia anticipata    MAL
• E777    Differenze indennità malattia    MAL

Identificazione del motivo di utilizzo

• <IdentMotivoUtilizzoCausale> = PUC, DATA o PROTOCOLLO.
• <AnnoMeseRif> = mese di competenza dell’evento.
• <ImportoAnnoMeseRif> = importo conguagliato per il singolo motivo.

Per più eventi nello stesso mese:

si possono inviare più <InfoAggCausaliContrib> (uno per ciascun evento) oppure più <IdentMotivoUtilizzoCausale> nello stesso elemento.

Per eventi con più certificati di continuazione, indicare tutti i PUC o protocolli ricorsivi.

Calendario e regolarizzazioni – Tabella di riepilogo

Calendario differito: le nuove regole valgono dal flusso febbraio 2026 (calendario di gennaio).

Per esposizioni pregresse (ante gennaio 2026) si applicano le vecchie modalità.

Il codice E775 (“Restituzione indennità malattia indebita”) non è più utilizzabile → si procede tramite flusso regolarizzativo.

Restano invariati i codici “R806” e “R808”.

Nell'allegato al messaggio una tabella di riepilogo

Come preannunciato dalla presidente Meloni  tra le priorità  della nuova legge di bilancio ci sono misure di sostegno al  potere d’acquisto dei lavoratori.  

Nella bozza approvata dal Governo a ottobre era stato raccolto il suggerimento previsto da una proposta di legge, avanzata dalla senatrice Paola Mancini (FdI),  di  l’innalzamento della soglia di esenzione fiscale dei buoni pasto elettronici, da 8  a 10 euro. 

 La misura è stata accolta dai tecnici del Ministero dell’Economia ed è presente nella versione finale della legge pubblicata in Gazzetta il 30 dicembre 2025.

La disciplina dei buoni pasto in vigore

Giova ricordare che per la disciplina  in vigore,  fiscalmente i buoni pasto corrisposti al lavoratore devono essere in generale sottoposti a tassazione ai fini dell’Irpef in capo al dipendente ma,  se  concessi alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti, non generano reddito imponibile (e di conseguenza contributivo) entro il limite massimo di:

• € 4 se in formato cartaceo, 
• € 8 se in formato elettronico , ora aumentati a 10.

Resta confermato anche  il limite di esenzione delle eventuali indennità sostitutive  di mensa per gli addetti ai cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo  dove manchino strutture o servizi di ristorazione fino all'importo giornaliero di euro 5,29.

Sulla natura reddituale della consegna del buono ,  si ricorda che la Risoluzione 26/2010 ha ritenuto che si tratta di importo assimilato ad un compenso “in denaro” (non in natura), motivo per cui non trova applicazione la norma sulla  non imponibilità fino al limite di € 258 annui dell’eccedenza rispetto al limite di esenzione specifica fino ad € 4 / 8.  Per questo motivo solo l’eventuale maggiore valore sarà  assoggettato a tassazione.

Invece per il datore di lavoro  questi costi sono completamente deducibili, e non scontano il limite del 75% fissato per le spese di vitto e alloggio.

Dal 12 gennaio 2026 l’INAIL introduce un’importante novità operativa nella gestione delle comunicazioni e delle denunce di infortunio e di malattia professionale: nei moduli telematici sarà attivo un nuovo campo dedicato all’inserimento del codice alfanumerico CNEL del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicato. 

L’aggiornamento, annunciato con comunicato del 28 dicembre, riguarda sia la comunicazione di infortunio sia la denuncia/comunicazione di infortunio, oltre alle denunce di malattia professionale e di silicosi/asbestosi, comprese le procedure di invio tramite file. 

La finalità dichiarata dall’Istituto è il miglioramento della capacità di analisi statistica, qualitativa e quantitativa dei flussi informativi, in raccordo con l’Archivio nazionale dei contratti collettivi di lavoro gestito dal CNEL. 

La compilazione del codice, introdotta a livello normativo dall’articolo 16-quater del D.L. n. 76/2020 (convertito dalla legge n. 120/2020), consente infatti di acquisire informazioni strutturate sul CCNL applicato e sui soggetti firmatari, datoriali e sindacali, rafforzando la tracciabilità dei rapporti di lavoro anche sotto il profilo prevenzionistico e assicurativo. 

L’aggiornamento dei sistemi INAIL comporta quindi un adeguamento non solo formale, ma sostanziale, dei flussi dichiarativi utilizzati quotidianamente dalle aziende e dagli intermediari.

Denunce INAIL: obbligo codice contratto CNEL come fare

Dal punto di vista pratico, per agevolare la corretta compilazione, l’Istituto ha reso disponibile il codice alfanumerico CNEL in formato Excel, consultabile all’interno della sezione “Tabelle di decodifica dei dati” di ciascun servizio online interessato. 

Le tabelle aggiornate, valide dal 12 gennaio 2026, sono accompagnate dalle cronologie delle versioni, che permettono di monitorare le modifiche intervenute nel tempo, e dalle documentazioni tecniche aggiornate, fondamentali per chi utilizza l’invio massivo tramite tracciati record.

 I percorsi di consultazione variano a seconda della tipologia di denuncia (comunicazione di infortunio, denuncia di infortunio, denuncia di malattia professionale o di silicosi/asbestosi), ma convergono tutti nelle sezioni di supporto al servizio online e nelle tabelle di decodifica pubblicate sul portale INAIL. 

In chiave operativa, è consigliabile avviare con anticipo una verifica del CCNL effettivamente applicato in azienda, assicurandosi che il codice CNEL sia correttamente associato nei software paghe e nei sistemi gestionali utilizzati per gli adempimenti assicurativi. Un errato o mancato inserimento del codice potrebbe infatti generare scarti nei flussi, rallentamenti nelle procedure o richieste di rettifica.