Con l'ordinanza n. 23919 del 2026, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha fornito un chiarimento importante in un caso di reintegra  al lavoro per alcuni dipendenti  licenziati con  successiva riforma della sentenza che annullava l'obbligo datoriale, riconfermando il licenziamento.

 In particolare si analizza la possibilità di restituzione degli stipendi percepiti durante il periodo di rientro in azienda. Ecco il caso e le decisioni della Suprema Corte che distinguono 

Il caso: licenziamento collettivo

La vicenda riguarda un  licenziamento collettivo dichiarato illegittimo dal Tribunale di Roma, con conseguente ordine di reintegrazione dei lavoratori coinvolti. L'azienda aveva eseguito l'ordine, richiamando il personale in servizio, ma lo aveva assegnato a un'altra sede: un trasferimento che è poi risultato illegittimo. 

In questo periodo, i lavoratori che si erano rifiutati di andare nella nuova sede avevano ricevuto contestazioni disciplinari per assenza dal lavoro. Successivamente, la Corte d'Appello di Roma aveva ribaltato la decisione di primo grado, stabilendo che il licenziamento originario era in realtà legittimo. 

A quel punto l'azienda aveva chiesto  la restituzione delle somme pagate ai lavoratori nel periodo intermedio, e in appello aveva ottenuto ragione: secondo i giudici, il venir meno della sentenza di reintegra comportava automaticamente l'obbligo per i lavoratori di restituire tutto quanto ricevuto, dato che, a loro dire, non avevano effettivamente lavorato

 Contro questa decisione, i lavoratori hanno fatto ricorso in Cassazione, sostenendo che quelle somme riguardavano un periodo in cui il rapporto di lavoro era stato ripristinato per davvero, e quindi non potevano essere cancellate in automatico solo perché la sentenza precedente era stata ribaltata.

La decisione della Cassazione e perché ha dato ragione ai lavoratori

La Cassazione ha accolto il ricorso dei lavoratori. 

Il punto di partenza è una regola generale: quando una sentenza viene riformata, gli effetti si estendono automaticamente anche a tutto ciò che dipendeva da quella sentenza, senza bisogno di aspettare che la decisione diventi definitiva. Da questo discenderebbe in questo caso che  le retribuzioni pagate debbano essere restituite. 

La Cassazione spiega  invece che questa regola ha un limite: non può cancellare gli effetti di ciò che è realmente accaduto sul piano dei fatti. 

Se il lavoratore è davvero tornato al lavoro e ha svolto la sua prestazione, lo stipendio pagato in quel periodo non deriva più dall'ordine del giudice, ma dal semplice fatto che il lavoratore ha lavorato: e il lavoro svolto va sempre retribuito, anche quando il rapporto su cui si basava viene poi giudicato in modo diverso.

 In altre parole, il ribaltamento della sentenza cancella l'obbligo di reintegrare il lavoratore e il diritto al risarcimento del danno per il licenziamento, ma non cancella gli stipendi già maturati per il lavoro effettivamente prestato nel frattempo.

 La Corte ha aggiunto un altro elemento importante: se durante quel periodo il datore di lavoro ha commesso comportamenti scorretti nei confronti del lavoratore, come nel caso del trasferimento illegittimo, questi restano illegittimi a tutti gli effetti e possono dare diritto a un risarcimento, indipendentemente da come è andata poi la causa sul licenziamento. 

Per questi motivi, la Cassazione ha annullato la sentenza d'appello e ha rinviato il caso a una diversa sezione della Corte d'Appello di Roma, perché lo riesamini seguendo questi principi 

I riferimenti di legge – Scarica il testo della sentenza

Si fa riferimento a:

• Cass. civ., Sez. lavoro, ord. 23 luglio 2026, n. 23919
• art. 336 c.p.c., 
• art. 18 legge n. 300/1970 e 
• art. 2126 c.c.

SCARICA QUI IL TESTO DELLA SENTENZA CASS 23929 2026

Sul tema del demansionamento la giurisprudenza di legittimità torna a più riprese negli ultimi mesi, consolidando un orientamento che sposta il baricentro dell'accertamento dal dato quantitativo a quello qualitativo

. Il principio, ormai ricorrente nelle pronunce più recenti (Cass. n. 12128/2025 e n. 12138/2025), è che la tutela della professionalità del lavoratore non si esaurisce nel rispetto formale del livello di inquadramento, né può essere negata sulla sola base della prevalenza temporale delle mansioni corrispondenti alla qualifica. Anche un'adibizione a compiti inferiori minoritaria nel tempo, se reiterata con carattere sistematico e non meramente occasionale, è idonea a integrare demansionamento e a fondare il conseguente danno risarcibile.

Due recenti ordinanze della Sezione Lavoro  del 2026 applicano questo principio a fattispecie diverse tra loro, confermandone però  la portata generale.

Il caso: dirigente assegnato a incarichi senza autonomia

Nell’Ordinanza n. 1195 del 20 gennaio 2026 la controversia traeva origine da una serie di mutamenti di mansioni intervenuti nel corso di un lungo rapporto di lavoro.

 Dopo aver ricoperto per anni un ruolo con ampie responsabilità gestionali e di coordinamento, il lavoratore era stato progressivamente assegnato a incarichi diversi, qualificati come ruoli “professional”, fino a svolgere attività caratterizzate da compiti di analisi, compilazione e supporto, con autonomia limitata e senza poteri decisionali rilevanti.

Il giudizio di primo grado aveva riconosciuto l’esistenza del demansionamento per una parte del periodo e condannato il datore di lavoro al risarcimento del danno patrimoniale, liquidato in via equitativa in misura percentuale sulla retribuzione. 

In appello, la decisione era stata parzialmente riformata quanto alla decorrenza del demansionamento, ma confermata nella sostanza sia con riferimento all’accertamento della dequalificazione sia con riguardo alla liquidazione del danno.

La società datrice di lavoro ha proposto ricorso per cassazione, sostenendo, tra l’altro, che :

• le mansioni attribuite rientravano comunque nella qualifica di quadro direttivo prevista dal contratto collettivo, 
• che non vi sarebbe stata una perdita di professionalità e 
• che il danno non sarebbe stato adeguatamente allegato e provato.

La decisione della Suprema Corte: demansionamento da verificare caso per caso

La Corte di Cassazione ha rigettato integralmente il ricorso della società, confermando l’impostazione seguita dai giudici di merito.

 In primo luogo, la Suprema Corte ha ribadito che l’accertamento del demansionamento non può fondarsi su un confronto  astratto tra livelli di inquadramento, ma richiede una verifica concreta dell’equivalenza delle mansioni, con riferimento alla professionalità acquisita dal lavoratore nel corso del rapporto. Tale principio, già affermato in precedenza, trova applicazione soprattutto per i periodi anteriori alla riforma operata dal d.lgs. n. 81/2015, per i quali resta centrale la tutela del patrimonio professionale effettivamente maturato.

Con riferimento ai quadri direttivi, la Corte ha richiamato le previsioni della contrattazione collettiva, evidenziando che la qualifica può fondarsi anche su elevate competenze specialistiche e responsabilità funzionali, non necessariamente sul coordinamento di altri lavoratori. Tuttavia, ciò non esclude che un progressivo svuotamento di autonomia, di responsabilità decisionali e di contenuto professionale possa integrare un demansionamento, quando le nuove mansioni risultino non coerenti con l’esperienza e le competenze precedentemente esercitate.

Particolarmente rilevante  la parte della decisione dedicata al danno patrimoniale alla professionalità.

La Cassazione ha confermato che tale danno non è in re ipsa,(cioè che deriverebbe automaticamente dal fatto stesso)   ma può essere accertato e quantificato anche mediante presunzioni semplici, valorizzando elementi quali la durata del demansionamento, l’impoverimento del bagaglio professionale, la perdita di visibilità interna e l’incidenza negativa sulle prospettive di carriera e di ricollocazione sul mercato del lavoro. In questo contesto, il giudice di merito può procedere a una liquidazione equitativa, ai sensi degli artt. 1223 e 1226 del codice civile, purché il percorso logico-giuridico sia adeguatamente motivato.

Sull'argomento leggi anche Demansionamento per il danno bastano presunzioni semplici

Il caso ordinanza 7711 2026

Con l'ordinanza n. 7711 del 30 marzo 2026, la Sezione Lavoro della Cassazione  completa il quadro  non basta che le mansioni proprie della qualifica restino prevalenti in termini di tempo, perché lo svolgimento sistematico e non occasionale di compiti inferiori viola comunque, sul piano qualitativo, il diritto alla professionalità.

Il caso riguardava un infermiere della Fondazione Policlinico Gemelli di Roma che lamentavan di essere stato adibito, per anni, anche a mansioni proprie del personale di supporto (compiti igienico-alberghieri), per carenza di organico nei reparti. Il Tribunale di Roma aveva accertato la dequalificazione dal 2006 al 2018, liquidando il danno al 25% della retribuzione media mensile. La Corte d'Appello, pur confermando l'illecito, aveva ridotto la percentuale al 10%, ritenendo che le mansioni inferiori occupassero solo una parte marginale di ciascun turno e non la quota del 90% prospettata in ricorso.

La decisione: basta poco per realizzare il demansionamento

La decisione. La Fondazione ricorreva in Cassazione sostenendo che, non risultando prevalenti le mansioni inferiori, non potesse configurarsi demansionamento. La Suprema Corte respinge il motivo: anche un'incidenza limitata come il 10% del turno, se protratta per oltre dieci anni con carattere costante e sistematico, non è qualificabile come marginale né occasionale, e integra comunque lesione della professionalità. Viene così ribadito che il parametro della prevalenza temporale delle mansioni qualificanti non è sufficiente, da solo, a escludere l'illecito: rileva la sistematicità dell'assegnazione a compiti inferiori, indipendentemente dalla percentuale di tempo che essi occupano.

Nella gestione del personale, l’assegnazione del lavoratore a mansioni superiori incide direttamente su inquadramento, trattamento economico e tutela della professionalità.  Diventa importante quindi per datori di lavoro e consulenti  distinguere tra impiego temporaneo legittimo—anche per esigenze sostitutive—e utilizzo prolungato che, in concreto, assume carattere stabile e può generare richieste di  superiore inquadramento e differenze retributive.

Vediamo di seguito due casi recenti  sottoposti al vaglio della Cassazione 

Il caso: Cassazione 31120 2025

L’ordinanza 28 novembre 2025, n. 31120, della Corte di cassazione (sezione lavoro) ribadisce che la sostituzione dell’assente con diritto alla conservazione del posto opera come eccezione alla regola, e richiede un accertamento rigoroso del nesso funzionale tra assenza, sostituzione e durata dell’assegnazione. 

In particolare, quando lo svolgimento delle mansioni superiori si protrae in modo molto  eccedente rispetto ad una normale sostituzione, il giudice deve verificare se l’organizzazione del lavoro abbia determinato un impiego di fatto “strutturale” del dipendente a livello superiore, con possibile elusione delle tutele. Nel caso specifico, una  dipendente di una società poi fallita, era stata adibita a mansioni superiori per sostituire il responsabile assente e ha agito per ottenere il riconoscimento dell’inquadramento nel livello superiore previsto dal contratto applicato (che prevede: "L'assegnazione nel superiore livello di inquadramento diviene definitiva dopo un periodo di tre mesi di effettivo servizio"  e le conseguenti differenze retributive.

La controparte datoriale ha ricondotto l’assegnazione a ragioni sostitutive: la lavoratrice avrebbe coperto le funzioni del responsabile assente solo per aspettativa, in attesa della successiva designazione del nuovo responsabile.

Sostituzione senza inquadramento : possibile abuso

Il tribunale ha riconosciuto il diritto al superiore inquadramento con effetti economici e contributivi, ma limitandone la decorrenza e la durata (dal terzo mese successivo all’avvio dell’aspettativa del responsabile  fino al termine dell'incarico). 

La corte d’appello, nel respingere l’impugnazione della lavoratrice su tale delimitazione, ha valorizzato la causale sostitutiva, ritenendo applicabile la disciplina che, nel testo anteriore alla riforma del 2015, esclude la definitività dell’assegnazione quando le mansioni superiori siano rese per sostituire un assente con diritto alla conservazione del posto (art. 2103 c.c.). Ha inoltre giudicato non fondata la tesi di “stabilizzazione” invocata dalla lavoratrice sulla base della previsione collettiva che riconosce la definitività dopo tre mesi di effettivo servizio (art. 16, comma 3, CCNL Federambiente).

 La Suprema Corte censura l’impostazione della corte territoriale nella parte in cui la sostituzione è stata  considerata automaticamente utile per definire non definitiva l’assegnazione, senza un vaglio sostanziale sulla concreta configurazione e durata della sostituzione.

 La Cassazione chiarisce che la non definitività è un’eccezione e richiede un accertamento “sicuro” del collegamento tra mansioni svolte e sostituzione; tale collegamento può risultare anche da elementi fattuali, ma non può risolversi in una qualificazione meramente formale dell’assetto organizzativo. La durata anomala e prolungata dell’impiego in mansioni superiori impone, secondo la Corte, un controllo rigoroso per escludere un abuso datoriale e un uso distorto della causale sostitutiva, idoneo a eludere la tutela della professionalità. 

Richiamando i precedenti, la Cassazione ribadisce anche che la legge non impone, di per sé, la comunicazione al sostituto del nominativo e delle ragioni della sostituzione, ferma la possibilità per la contrattazione collettiva di prevedere tutele ulteriori (Cass. 12793/2003; Cass. 7126/2007; Cass. 24348/2006). 

Cassazione 23718 2026: marittimo con mansioni di direttore

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza n. 23718 del 21 luglio 2026, è tornata a occuparsi del tema  dell'art. 2103 c.c. (nella versione anteriore alla riforma del 2015), letto in combinato disposto con l'art. 2697 c.c. in materia di riparto dell'onere della prova. 

Si fa riferimento nel caso di specie, al CCNL 2003 del settore marittimo, art. 21, par. 1.3, che individua nei tre mesi il periodo oltre il quale l'assegnazione a mansioni superiori diventa definitiva) e chiarisce come vada valutata l'ipotesi in cui le assegnazioni superiori, pur non superando singolarmente tale soglia, si susseguano nel tempo con una certa frequenza.

Il ricorso trae origine dalla domanda di un lavoratore imbarcato, tra il novembre 2010 e la primavera del 2012, con mansioni di Direttore di macchina per periodi singolarmente inferiori ai novanta giorni, intervallati da brevi periodi di imbarco con mansioni proprie della qualifica posseduta oppure da riposo, ferie e visite mediche. Il lavoratore chiedeva l'accertamento del diritto all'inquadramento nel livello superiore di Quadro A, sostenendo che il cumulo dei periodi di assegnazione a mansioni superiori, complessivamente considerati tra il 30 dicembre 2011 e il 7 agosto 2012 (con tre distinte assegnazioni), avesse superato la soglia trimestrale prevista dalla contrattazione collettiva.

 In primo grado la domanda era stata accolta, ma la Corte d'Appello di Messina aveva riformato la decisione, rigettando la richiesta di inquadramento superiore. Il giudice di merito aveva accertato che le assenze del personale sostituito erano state superiori ai giorni di adibizione a mansioni superiori del ricorrente, elemento che rendeva non univoca la tesi difensiva secondo cui vi sarebbe stata una programmazione fraudolenta da parte della società. Inoltre, non era emersa alcuna prova circa una preordinazione elusiva del datore di lavoro né circa l'effettiva vacanza del posto, elemento costitutivo del diritto rivendicato. Il lavoratore ha quindi proposto ricorso per cassazione, articolato su due motivi, entrambi incentrati sulla presunta violazione delle regole di riparto dell'onere probatorio e sulla mancata valorizzazione della frequenza e sistematicità delle assegnazioni.

Onere della prova sul lavoratore

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, ritenendo i motivi infondati e trattandoli congiuntamente per la loro stretta connessione. 

I giudici hanno ribadito che, in tema di sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto, grava sul lavoratore l'onere di dimostrare che il sostituito fosse assente senza tale diritto, trattandosi di un fatto costitutivo della pretesa di promozione. 

La Corte ha altresì richiamato il proprio orientamento secondo cui la copertura pluriennale di un posto da parte di un lavoratore con qualifica inferiore può costituire elemento presuntivo della vacanza del posto stesso, e che l'assenza di abuso datoriale, quando l'utilizzo si protrae per un periodo del tutto anomalo rispetto all'usuale soglia trimestrale, si configura come una condizione negativa da provare. 

Nel caso concreto, però la Corte territoriale non aveva sovvertito le regole sull'onere probatorio, avendo accertato con rigore la funzione sostitutiva delle assegnazioni e l'insussistenza di un intento programmatico e fraudolento della società, evidenziando in particolare la carenza di prova sulla vacanza del posto e sull'esigenza strutturale di sopperire a carenze di organico.

La sola reiterazione di assegnazioni a mansioni superiori, se singolarmente inferiori alla soglia contrattuale e supportate da un'effettiva funzione sostitutiva, non determina automaticamente il diritto all'inquadramento superiore, salvo che il lavoratore fornisca prova concreta di una strategia elusiva o dell'assenza di vacanza del posto sostituito.

Con la circolare n. 74 del 16 luglio 2026 l'INPS fornisce istruzioni operative sull'erogabilità della NASpI ai detenuti che hanno svolto attività lavorativa alle dipendenze dell'Amministrazione penitenziaria.

 Il documento ripercorre l'evoluzione del lavoro intramurario, passato da una concezione afflittiva — sancita dal regio decreto n. 787/1931, che considerava il lavoro parte integrante della pena — a un modello rieducativo introdotto dalla legge n. 354/1975 in attuazione dell'articolo 27, terzo comma, della Costituzione. 

Il decreto legislativo n. 124/2018 ha poi imposto la massima equiparazione tra il lavoratore detenuto e quello libero, anche sul piano assicurativo e previdenziale, orientamento consolidato dalla Cassazione con la sentenza n. 396/2024. 

In precedenza, con il messaggio n. 909/2019, l'Istituto aveva escluso la prestazione per i periodi di inattività dei lavoratori intramurari, ritenendo che la cessazione per avvicendamento non integrasse lo stato di disoccupazione involontaria richiesto dall'articolo 3 del d.lgs. n. 22/2015. La nuova circolare recepisce i dunque  il più recente indirizzo di legittimità, che individua specifiche ipotesi di cessazione involontaria idonee a far sorgere il diritto alla NASpI.

4 casi di cessazione di lavoro in carcere che danno diritto alla NASPI

La circolare individua quattro casi di cessazione involontaria del rapporto di lavoro intramurario. 

1. Il primo è la scarcerazione per fine pena (sentenza n. 396/2024): il detenuto non può opporsi alla scarcerazione né prolungare il rapporto, e la consapevolezza del termine non incide sulla qualificazione della disoccupazione come involontaria, analogamente ai contratti a tempo determinato. 
2. Il secondo è la conclusione del progetto lavorativo (ordinanza n. 4741/2025): la scadenza del progetto dipende da prerogative dell'Amministrazione penitenziaria ed è estranea alla sfera di disponibilità del lavoratore. 
3. Il terzo è il trasferimento presso altro istituto di pena (sentenza n. 13578/2025): il detenuto non ha facoltà di opporsi al trasferimento per conservare il posto di lavoro. 
4. Il quarto riguarda l'ammissione a misure alternative alla detenzione (sentenza n. 13577/2025): pur presupponendo un'istanza dell'interessato, la concessione è frutto di una valutazione e di un provvedimento dell'autorità giudiziaria, sicché la perdita del lavoro non equivale a una rinuncia spontanea.

 In tutti questi casi la NASpI è riconosciuta, ferma la sussistenza degli altri requisiti di legge.

Ecco una tabella di riepilogo dettagliata: 

Il ticket di licenziamento e l’ipotesi esclusa del lavoro in rotazione

Un aspetto rilevante sul piano contributivo riguarda il ticket di licenziamento: quando le cessazioni  descritte si riferiscono a rapporti a tempo indeterminato e sono idonee a generare il diritto alla NASpI, sorge in capo all'Amministrazione penitenziaria l'obbligo di versare il contributo di cui all'articolo 2, comma 31, della legge n. 92/2012, dovuto a prescindere dall'effettiva fruizione della prestazione. 

La circolare individua invece una fattispecie che non dà accesso alla NASpI: il lavoro in rotazione. Richiamando l'ordinanza n. 5510/2025 e le sentenze n. 13721/2025 e n. 19746/2025, l'Istituto chiarisce che il lavoro carcerario è programmato, pianificato e soggetto a turni di avvicendamento previsti dalla legge n. 354/1975. Si tratta pertanto di un unico rapporto, senza interruzioni volontariamente concordate: nei periodi di attesa della chiamata anche se il detenuto  è  privo di potere di scelta,  le cessazioni intermedie vanno qualificate come mere sospensioni, quindi manca il requisito di accesso alla prestazione; in queste ipotesi non sorge  l'obbligo di versamento del ticket di licenziamento.

Le indicazioni operative

Sul piano applicativo, la circolare stabilisce che, in caso di domanda presentata da un soggetto detenuto per attività lavorativa svolta alle dipendenze dell'Amministrazione penitenziaria, le Strutture territoriali devono verificare che la cessazione del rapporto rientri in una delle quattro fattispecie di disoccupazione involontaria riconosciute, acquisendo le informazioni utili dalla competente Amministrazione penitenziaria. 

Resta in ogni caso escluso il diritto alla NASpI quando l'attività lavorativa rientra nella programmazione della turnazione e il periodo di inattività è riconducibile alla sola sospensione per rotazione e avvicendamento. 

Scarica la circolare di istruzioni

Circolare INPS 74 2026

La conversione in legge del decreto Primo maggio (Dl 62/2026) ha introdotto e, con il nuovo articolo 7-bis, una procedura formale per la contrattazione di prossimità , la cui disciplina risale al  Dl 138/2011. Si tratta  in particolare degli  accordi aziendali o territoriali qualificati di derogare, entro precisi limiti, a previsioni di legge e alle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali. 

Per i datori di lavoro che utilizzano questo strumento derogatorio le novità operative sono tre, con un impatto pratico che va oltre il piano dei meri adempimenti formali.

I tre nuovi obblighi

1. Obbligo di deposito

I contratti e le intese di prossimità devono essere depositati presso il ministero del Lavoro e presso l'archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi del Cnel, all'interno di una sezione specifica dedicata alla contrattazione decentrata. 

2. Sottoscrizione in ITL per le imprese fino a 15 dipendenti

Quando le intese aziendali di prossimità derogano in senso peggiorativo a disposizioni di legge o della contrattazione collettiva nazionale, le imprese fino a 15 dipendenti devono sottoscrivere l'accordo presso l'Ispettorato territoriale del lavoro competente. È un passaggio procedurale aggiuntivo che riguarda specificamente la platea delle piccole realtà.

3. Informativa scritta ai lavoratori

Sempre in presenza di trattamenti peggiorativi, scatta l'obbligo di informare per iscritto i lavoratori interessati.

L’effetto pratico più rilevante: opponibilità della deroga

Il punto di maggiore attenzione per il datore di lavoro non è l'adempimento in sé, ma la conseguenza del suo mancato assolvimento.. Occorre quindi distinguere due piani:

1. Validità dell'accordo: il mancato deposito non rende di per sé nullo l'accordo collettivo, che continua a valere come atto negoziale tra le parti firmatarie.
2. Efficacia della deroga: diverso è il caso in cui l'intesa venga invocata come contratto di prossimità ex articolo 8, cioè come accordo capace di derogare alla legge o al contratto nazionale. In questa ipotesi il deposito serve a rendere le previsioni in deroga conoscibili e opponibili verso terzi

In assenza di deposito,  quindi il contentuto della deroga rischia di non poter essere fatto valere. 

Un ragionamento analogo si estende all'informativa scritta ai lavoratori in caso di trattamenti peggiorativi.

Perimetro della deroga

Resta fermo che i contratti di prossimità non possono incidere sui minimi tabellari né sul minimale contributivo fissato dagli enti previdenziali. Possono invece intervenire su voci retributive che concorrono alla determinazione del trattamento economico complessivo (Tec).

FAQ – Contratti di prossimità dopo il Dl 62/2026

Cosa introduce l'articolo 7-bis del Dl 62/2026 in materia di contratti di prossimità?

Introduce una procedura formale per la contrattazione di prossimità ex articolo 8 del Dl 138/2011, con tre adempimenti: l'obbligo di deposito degli accordi, la sottoscrizione presso l'Ispettorato territoriale del lavoro per le imprese fino a 15 dipendenti in caso di deroghe peggiorative, e l'informativa scritta ai lavoratori interessati sempre in presenza di trattamenti in peius.

Dove vanno depositati i contratti di prossimità?

Presso il ministero del Lavoro e presso l'archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi del Cnel, in una sezione specifica dedicata alla contrattazione decentrata.

Il mancato deposito rende nullo l'accordo?

No. La disposizione non qualifica il deposito come condizione di validità e non prevede espressamente la nullità o l'inefficacia dell'intesa non depositata. L'accordo continua a valere come atto negoziale tra le parti firmatarie.

Quali sono allora gli effetti del mancato deposito?

Il deposito incide sull'efficacia della deroga, non sulla validità dell'accordo. Quando l'intesa viene invocata come contratto di prossimità ex articolo 8, cioè come accordo derogatorio rispetto alla legge o al contratto collettivo nazionale, il deposito serve a rendere le previsioni in deroga conoscibili e opponibili verso terzi (lavoratori, enti pubblici, organi ispettivi e giudice). In sua assenza la deroga rischia di non poter essere fatta valere nei confronti dei terzi.

Su quale base si fonda questa lettura dell'opponibilità?

Sull'articolo 14 del D.Lgs. 151/2015, che subordina in via generale al deposito del contratto decentrato il vantaggio economico e l'agevolazione, anche normativa, previsti dal legislatore, come richiamato dalla circolare INL 3/2020.

Quali imprese devono sottoscrivere l'accordo presso l'Ispettorato territoriale del lavoro?

Le imprese fino a 15 dipendenti, quando le intese aziendali di prossimità derogano in senso peggiorativo a disposizioni di legge o della contrattazione collettiva nazionale.

Quando scatta l'obbligo di informativa scritta ai lavoratori?

In presenza di trattamenti peggiorativi. L'informazione riguarda i lavoratori interessati dalla deroga e deve essere resa per iscritto.

Su quali voci retributive può incidere un contratto di prossimità?

Non può intervenire sui minimi tabellari né sul minimale contributivo fissato dagli enti previdenziali. Può incidere sulle voci retributive che concorrono alla determinazione del trattamento economico complessivo (Tec).

Quanti sono attualmente  i contratti di prossimità depositati?

Secondo il report del ministero del Lavoro aggiornato al 15 giugno 2026, i contratti di prossimità archiviati presso il dicastero sono 4.089, con prevalenza del Sud (47%) rispetto a Nord (39%) e Centro (14%) e concentrazione nel settore dei servizi (62% degli accordi).

Il controllo dello stato di malattia del lavoratore tramite le visite fiscali disposte dall'INPS rappresenta uno strumento ordinario a disposizione del datore di lavoro, ma la sua efficacia disciplinare dipende dalla effettiva dimostrazione dell'irreperibilità del dipendente al momento dell'accesso domiciliare. 

Con la sentenza n. 22621/2026, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione è tornata sul tema, chiarendo che i verbali redatti dai medici fiscali, pur costituendo atto pubblico ai sensi dell'art. 2700 cod. civ., fanno piena fede soltanto quanto ai fatti materialmente attestati dal pubblico ufficiale, e non anche quanto al significato interpretativo di annotazioni ambigue. 

La pronuncia offre indicazioni operative rilevanti per gestire contestazioni disciplinari fondate su esiti di visita "sconosciuto/irreperibile all'indirizzo", specie quando tali diciture si prestano a letture contrastanti circa l'effettiva causa del mancato buon esito dell'accesso.

Il caso: tre visite di controllo e licenziamento per giusta causa

Il caso trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato a un lavoratore risultato, secondo la contestazione datoriale, irreperibile in occasione di tre visite mediche di controllo domiciliare disposte dall'INPS: 

• la prima, con esito "sconosciuto/irreperibile all'indirizzo"; 
• la seconda, con esito "non ha risposto nessuno all'indirizzo";
•  la terza, nuovamente con esito "sconosciuto/irreperibile all'indirizzo".

Sia il Tribunale che la Corte d'Appello di Venezia avevano annullato il licenziamento, ordinando la reintegrazione del lavoratore e il pagamento dell'indennità risarcitoria prevista dall'art. 18, comma 4, della legge n. 300/1970.

 Secondo i giudici di merito, le espressioni riportate nei verbali erano intrinsecamente ambivalenti, potendo riferirsi tanto all'irreperibilità del lavoratore quanto alla mancata individuazione dell'indirizzo da parte del medico fiscale. 

Tale ambiguità era stata ritenuta superabile a favore del lavoratore alla luce di elementi indiziari concordanti: 

1. la tempestiva giustificazione fornita dal dipendente e
2.  il buon esito di accessi effettuati in date immediatamente prossime a quelle contestate, circostanza che induceva a ritenere l'abitazione facilmente reperibile.

 Quanto alla terza visita, risultata mancata per l'assenza del lavoratore recatosi a una seduta fisioterapica senza preventiva comunicazione all'azienda, i giudici di merito avevano qualificato la condotta come violazione meramente formale, sanzionabile in via conservativa e non espulsiva ai sensi del CCNL applicato. La società datrice di lavoro ha proposto ricorso per cassazione articolato in quattro motivi, contestando sia l'interpretazione dei verbali sia il riparto dell'onere probatorio e la qualificazione della violazione contrattuale.

La decisione della Cassazione: rigetto del ricorso e principi

La Corte di Cassazione ha respinto integralmente il ricorso. Ecco le motivazioni per i 4 motivi presentati 

1. Sul primo motivo, riguardante l'interpretazione dei verbali, la Corte ha ribadito che l'interpretazione di un atto amministrativo a contenuto non normativo costituisce accertamento di fatto riservato al giudice di merito, sindacabile in sede di legittimità solo per vizi logici o violazione dei canoni ermeneutici di cui agli artt. 1362 e ss. cod. civ.; nel caso di specie, la valutazione complessiva   della sentenza  integrata con il quadro indiziario, è stata ritenuta immune da tali vizi. 
2. Sul secondo motivo, relativo alla presunta violazione dell'art. 2700 cod. civ., la Cassazione ha precisato che la fede privilegiata dell'atto pubblico copre unicamente i fatti attestati come avvenuti alla presenza del pubblico ufficiale, non la fondatezza di valutazioni o sintesi verbali ambigue, sicché non era necessaria la proposizione di querela di falso per contestarne il significato. 
3. Sul terzo motivo, la Corte ha richiamato l'art. 5 della legge n. 604/1966, che pone a carico del datore di lavoro l'onere di provare il fatto costitutivo del licenziamento disciplinare, onere non assolto stante l'ambivalenza probatoria riscontrata. 
4. Sul quarto motivo, relativo alla violazione dell'obbligo di preventiva comunicazione previsto dal CCNL chimico-farmaceutico (artt. 31 e 38), nonché del D.M. Ministero del Lavoro 11 gennaio 2016, la Cassazione ha confermato che la sussunzione della condotta in una fattispecie contrattuale a sanzione conservativa, anziché espulsiva, rientra nel diritto vivente in materia di selezione della tutela ex art. 18, commi 4 e 5, St. lav., come riconosciuto anche dalla Corte costituzionale n. 128/2024, secondo cui la previsione di sanzioni solo conservative da parte della contrattazione collettiva preclude il ricorso alla sanzione espulsiva.