E' stata pubblicata nel decreto legge 167 2024  la modifica alla norma che regola il  cd. Bonus Natale ovvero l'indennità integrativa da 100 euro per i lavoratori dipendenti  a basso reddito con figli,  istituito  poco piu  di  un mese fa nella  legge di conversione del decreto Omnibus 113 1024 , pubblicata in Gazzetta ufficiale l'8 ottobre 2024 (Legge 143 2024). 

Ieri 19 novembre l'Agenzia è intervenuta con chiarimenti nella circolare 22/e 2024, che si aggiunge al primo documento emanato dopo la prima versione e fornisce esempi e specificazioni sulla autodichiarazione da presentare 

Vediamo piu in dettaglio  la proposta iniziale,  le modifiche di novembre e le nuove istruzioni .

(v. ultimo paragrafo)

Dal Bonus Befana al bonus Natale l’evoluzione della proposta

Il Consiglio dei ministri aveva  approvato il  30 aprile  2024, in esame preliminare, un decreto legislativo di attuazione della legge delega sulla riforma fiscale (legge 9 agosto 2023, n. 111), con una ampia  revisione del regime impositivo dei redditi 

1. delle persone fisiche (IRPEF) e
2.  delle società e degli enti (IRES).

In tema in particolare di redditi da lavoro dipendente era stato prevista una misura provvisoria, in attesa del nuovo un regime fiscale sostitutivo per la tredicesima mensilità previsto dalla Riforma.  ovvero l’erogazione, nel mese di gennaio 2025,( da qui la denominazione Bonus Befana)   di un’indennità di 100 euro ai lavoratori dipendenti  che nel 2024 fossero nelle seguenti  condizioni:

• reddito complessivo  non superiore a 28.000 euro;
• coniuge non separato e almeno un figlio, entrambi a carico, oppure almeno un figlio a carico, in presenza di un solo genitore ,
• imposta lorda determinata sui redditi da lavoro dipendente (con esclusione di pensioni e di assegni a esse equiparati), percepiti dal lavoratore, d’importo superiore a quello delle detrazioni spettanti.

Il decreto legislativo attuativo della legge delega è ancora in attesa della  bollinatura della Ragioneria generale per poter proseguire al vaglio delle commissioni  parlamentari di Camera e Senato. Un iter troppo lungo per questa agevolazione alle famiglie,  secondo il Governo che anche grazie all’andamento positivo delle entrate, ha dunque deciso di anticipare  l'entrata in vigore della novità con la legge di conversione del Decreto Omnibus, che prede    l’erogazione  del Bonus 100 euro nelle tredicesime di dicembre.

Bonus Natale 100 euro: la norma di ottobre 2024

La norma  inserita nella legge 134 2024 del  prevede 

• un'indennità di 100 euro per i lavoratori dipendenti  con figli a carico
• solo per il 2024,

 in attesa dell'introduzione di un nuovo regime fiscale sostitutivo in corso di definizione nella Riforma fiscale .

 Per ottenere tale indennità, devono essere soddisfatte congiuntamente, al momento dell'erogazione,  le seguenti condizioni:

• Il reddito complessivo del lavoratore non deve superare i 28.000 euro.
• Il lavoratore deve avere un coniuge non separato legalmente e almeno un figlio a carico  (anche fuori dal matrimonio, adottivo o affidato), 
• L'imposta lorda sui redditi da lavoro dipendente deve essere superiore alla detrazione spettante ai sensi dell'articolo 13 del testo unico delle imposte sui redditi.

L'indennità non concorre alla formazione del reddito complessivo e viene erogata proporzionalmente al periodo di lavoro.

Nella determinazione del reddito complessivo :

• è escluso il reddito dell'abitazione principale e di eventuali pertinenze e  
• si tiene conto di eventuali redditi agevolati ( ad esempio vanno conteggiate le quote esenti  dei redditi rientranti nel regime impatriati  ( art 16 dlgs 147 2015 – o rientro dei cervelli   (articolo 44, comma 1, del Decreto-Legge 31 maggio 2010, n. 78) .

Il sostituto d'imposta (datore di lavoro) è responsabile del riconoscimento dell'indennità, che viene accreditata insieme alla tredicesima mensilità su richiesta del lavoratore.

La compensazione da parte del datore di lavoro nei flussi Uniemens potrà essere effettuata dal giorno successivo a quello dell'erogazione in busta paga.

 Se durante il conguaglio l'indennità risulta non spettante, il datore di lavoro è tenuto a recuperarla successivamente

Inoltre, l'indennità può essere rideterminata nella dichiarazione dei redditi presentata dal lavoratore, anche se non erogata dal datore di lavoro. 

Per finanziare l'onere dell'indennità, stimato in 100,3 milioni di euro per il 2024, si provvede mediante riduzioni di fondi e accantonamenti da diversi ministeri e fonti di bilancio statale.

Bonus Natale 2024 come si ottiene?

Come detto i datori di lavoro (sostituti d'imposta) sono incaricati di erogare l'indennità insieme alla tredicesima, previa richiesta scritta del lavoratore che attesta il proprio diritto al beneficio e fornisce i codici fiscali di coniuge e figli.

Deve inoltre dichiarare:

•  se titolare di piu rapporti di lavoro  di non ottenere il bonus da altri datori di lavoro e 
• che il coniuge/convivente che ne avesse ugualmente diritto non lo ha richiesto a sua volta.

Bonus Natale 2024 le criticità sull’erogazione con la tredicesima

Come detto il Governo ha deciso di anticipare il pagamento  del Bonus 100 euro a dicembre, associandolo alla tredicesima mensilità, sulla base dell’andamento positivo delle entrate fiscali, che ha permesso di rendere subito disponibile la misura. 

 La norma prevede letteralmente  che l'erogazione avvenga "unitamente alla tredicesima"

Questa  scelta presenta  però delle complicazioni tecniche e pratiche, soprattutto per quanto riguarda le verifiche di reddito e gli obblighi dei datori di lavoro .

La formulazione della norma  crea inevitabilmente incertezza sul momento dell'erogazione  in almeno due casi:

• per quei lavoratori che non ricevono  la  tredicesima tradizionale dal datore di lavoro,   come gli operai edili. 
• i lavoratori che la ottengono in ratei mensili.

In assenza di indicazioni chiare dall’Agenzia delle Entrate su questi aspetti  il datore di lavoro potrebbe trovarsi nella posizione di decidere autonomamente in che modo e quando versare il bonus, esponendosi a eventuali contestazioni.

 Non è del tutto chiaro inoltre  se nel caso di modifiche successive della situazione reddituale, come  può avvenire  per :

• un figlio  non più a carico  per  una percezione di reddito successiva o
•  per le  dimissioni del lavoratore negli ultimi giorni dell'anno, che ridurrebbe i giorni effettivi dei lavoro nel mese e quindi anche del bonus,    

ci sia effettivamente necessità di  richiedere la restituzione della somma in sede di dichiarazione o di conguaglio Uniemens  di fine anno.

La  specifica del dettato normativo sui requisiti  "verificati al momento dell'erogazione" potrebbe forse    risolvere  i dubbi in alcuni casi   ma certamente l'intervento dell'Agenzia sarebbe  molto auspicabile per dare certezza ed evitare inutili aggravi amministrativi e contabili alle aziende.

Le difficoltà applicative  si acuiscono ora con le modifiche che giungono a ridosso dell'elaborazione delle tredicesime, quando le case di software per le  paghe hanno predisposto modifiche ai programmi per adeguarsi alla prima  versione dell'indennità.

Bonus Natale ampliato a novembre 2024: codici ed esempi dall’Agenzia

Come anticipato li Governo ha deciso nel consiglio dei ministri del 12 novembre un ampliamento della platea di beneficiari  avendo individuato ulteriori 100milioni di euro da destinare al finanziamento della misura.

Il nuovo testo di legge è  contenuto nel decreto legge 167 pubblicato il 14 novembre in GU.  Con la risoluzione 54 2024 l'Agenzia ha fornito i codici  causale  per l'utilizzo in compensazione da parte dei datori di lavoro 

Con la circolare 22  del 19 novembre 2024  l'Agenzia è intervenuta nuovamente per chiarire le novità fornendo anche esempi pratici.(v. sotto) e specificando che i lavoratori che hanno presentato una dichiarazione con le precedente formulazione non sono  tenuti a presentarne un'altra purche sia presente il codice fiscale del figlio .

L’articolo 2 del nuovo decreto amplia la platea dei beneficiari, includendo anche i lavoratori privi di coniuge a carico. 

La modifica interessa in particolare il comma 1, riformulando il requisito relativo alla condizione familiare (lett. b), che ora prevede:

1. Presenza di almeno un figlio fiscalmente a carico, anche se nato fuori del matrimonio, riconosciuto, adottivo, affiliato o affidato.
2. Secondo l’art. 12, comma 2 del TUIR, un familiare è considerato fiscalmente a carico se il reddito complessivo non supera 2.840,51 euro (4.000 euro per figli di età fino a 24 anni).

Il DL 167/2024 introduce anche  il comma 2-bis, che specifica che l’indennità non può essere percepita da entrambi i membri di una coppia (coniugati e non legalmente separati o conviventi). In caso di requisiti soddisfatti da entrambi i lavoratori, il bonus spetta a uno solo.

Modificato anche il comma 4, che disciplina la modalità di richiesta dell’indennità. I lavoratori dovranno ora indicare nel modulo di richiesta il codice fiscale del coniuge, del convivente e dei  figli.

Permangono inalterati gli ulteriori requisiti  di reddito e l'importo del bonus  e le modalità di erogazione (direttamente in busta paga con la tredicesima mensilità; o in alternativa, tramite dichiarazione dei redditi 2025)

Queste disposizioni ampliano la portata del bonus e semplificano l’accesso per un numero maggiore di lavoratori dipendenti,(4,6 milioni stimati )  rispettando al contempo la necessità di evitare duplicazioni nel medesimo nucleo familiare.

Il Sole 24 ore segnalava anche l'incongruenza del fatto che la legge  consente la percezione del bonus Natale anche a famiglie in cui il genitore convivente può avere un reddito molto alto  mentre  quelle conviventi non denunciate in anagrafe che lo possono ottenere doppio, per entrambi i genitori. 

Bonus Natale 2024:  gli esempi dell'Agenzia 

L'ipotesi  di base riguarda  due lavoratori dipendenti, sig. Rossi e sig.ra Bianchi, genitori di un figlio fiscalmente a carico e, l’uno con l’altra, né coniugati né conviventi 

Esempio n. 1

Il sig. Rossi e la sig.ra Bianchi non sono coniugati e non convivono (ai sensi dell’articolo 1 della legge n. 76 del 2016) con altri soggetti e, pertanto, nel rispetto  delle altre condizioni previste dalla norma, il bonus spetta a entrambi.

Esempio n. 2

La sig.ra Bianchi non è coniugata e non convive con altri soggetti; il sig. Rossi è coniugato con una lavoratrice dipendente, sig.ra Verdi, con la quale ha un altro figlio fiscalmente a carico. Nel presupposto che siano rispettati gli altri requisiti previsti dalla norma, il bonus  spetta a uno solo dei due coniugi (sig. Rossi o sig.ra Verdi) e alla sig.ra Bianchi  (in quanto non coniugata e non convivente ai sensi della richiamata legge n. 76).

Esempio n. 3

La sig.ra Bianchi, non coniugata e non convivente con altri soggetti, non rispetta gli altri requisiti previsti dalla norma (ad esempio non rispetta il requisito reddituale) e di conseguenza non beneficia del bonus; il sig. Rossi è coniugato con una lavoratrice dipendente, sig.ra Verdi, con la quale ha un altro figlio fiscalmente a carico. In tal caso il bonus spetta a uno solo  dei due coniugi, sig. Rossi o sig.ra Verdi (ovviamente nel presupposto che siano rispettati gli altri requisitI (..)

Esempio n. 4

La sig.ra Bianchi non è coniugata e non convive  con altri soggetti; il sig. Rossi è coniugato con una lavoratrice dipendente, sig.ra Verdi, con la quale ha un altro figlio che non è fiscalmente a  carico. Nel presupposto che siano rispettati gli altri requisiti previsti dalla norma,  il bonus spetta alla sig.ra Bianchi (in quanto non coniugata e non convivente ai sensi della richiamata legge n. 76) e al sig. Rossi (in quanto ha un figlio fiscalmente a carico − con la sig.ra Bianchi – e, pur essendo coniugato con la sig.ra Verdi, 

quest’ultima non è beneficiaria del bonus).

La Corte di Cassazione, con l'Ordinanza n. 26320/2024,  ha confermato per il principio di irriducibilita della retribuzione   è necessario un accordo in sede protetta per modificare in peggio la retribuzione  di un dipendente . 

Vediamo nello specifico il caso affrontato.

Retribuzione ridotta su accordo con il lavoratore: il caso

Nel caso in questione, un ex dirigente di una società si era dimesso per giusta causa, contestando una serie di azioni intraprese dall’azienda nei suoi confronti. In particolare, il dirigente aveva denunciato la nullità di un accordo del 2016 che prevedeva una riduzione della retribuzione del 10%  concordato in un momento di difficolta economica dell'azienda. 

Successivamente la società aveva operato una revisione unilaterale del trattamento economico relativo all’uso della vettura aziendale. 

Dopo una diffida dunque il dirigente si era dimesso e aveva chiesto  il pagamento delle differenze retributive

La Corte d'Appello di Milano, in riforma di una precedente sentenza del Tribunale di Lecco, aveva accolto le richieste del dirigente, condannando la società al pagamento di somme per differenze retributive, indennità sostitutiva del preavviso e TFR.

Irriducibilità della retribuzione: decisione della Corte d’Appello

In sede di merito, la Corte d'Appello aveva stabilito che:

• L'accordo di riduzione della retribuzione era nullo, in quanto non conforme alle norme dell’art. 2103 del Codice Civile, che prevede che riduzioni della retribuzione possano essere concordate solo in sede protetta, a garanzia del lavoratore.
• L’azienda aveva illegittimamente modificato il trattamento economico dell’autovettura aziendale, addebitando al dipendente una cifra maggiore di quella pattuita inizialmente. Questo, secondo la Corte, costituiva una violazione del contratto e delle norme imperative (stabilite dall'art. 2103 c.c.) che regolano la retribuzione del dipendente.

Era  dunque giustificata la decisione del dirigente di dimettersi per giusta causa, in quanto la società non aveva adempiuto ai propri obblighi retributivi, nonostante una diffida formale inviata dal dipendente.

Riduzione della retribuzione illegittima: la decisione della Cassazione

La società ha presentato ricorso in Cassazione, contestando la decisione della Corte d'Appello su diversi punti, tra cui la nullità dell’accordo di riduzione della retribuzione e la valutazione della giusta causa di dimissioni. 

Tuttavia, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la validità delle decisioni della Corte d'Appello.

 In particolare, la Cassazione ha ribadito che la riduzione della retribuzione non può avvenire al di fuori di una sede protetta e che la modifica del trattamento della vettura aziendale costituiva una modifica peggiorativa della retribuzione del lavoratore.

 La società è stata quindi condannata al pagamento delle spese processuali

Con il messaggio ai propri uffici n 2909 del 30 agosto 2024, l’Inps chiarisce ulteriormente la gestione  dei pagamenti diretti delle indennità di malattia, maternità, permessi 104/1992 e congedo straordinario Dlgs 151/2001,  nei casi in cui non vengano anticipati dal datore di lavoro. 

In sintesi l'istituto  richiede che il lavoratore fornisca una   autodichiarazione  sul fatto che il datore di lavoro non ha anticipato alcuna  somme per uno degli eventi  sopracitati. Nel caso invece ci fosse stata l'anticipazione anche di una parte dell'indennità, l'Inps  deve prioritariamente verificare l’importo  versato   e poi  procedere alla liquidazione del saldo.

Vediamo piu in dettaglio le istruzioni

Normativa di Riferimento

Secondo l'art. 1 del D.L. n. 663/1979, convertito nella legge n. 33/1980, il datore di lavoro deve anticipare per conto dell'INPS le indennità dovute ai dipendenti. Successivamente, potrà recuperare l'importo tramite il conguaglio con i contributi e le somme dovute all'INPS. Tuttavia, esistono casi particolari in cui il pagamento diretto da parte dell'INPS è previsto.

Ad esempio, per i lavoratori dello spettacolo con contratti a termine o saltuari, l'INPS procede al pagamento diretto delle indennità.

Quando è previsto il pagamento diretto INPS

Come in parte anticipato nel messaggio Hermes n. 28997/2010 e  sulla base del  parere del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, l'INPS  riepiloga cosi i casi in cui può pagare direttamente le indennità:

1. Datore di lavoro in procedura concorsuale: Se il datore di lavoro è in procedura fallimentare, il lavoratore deve dichiarare che non ha presentato richiesta di ammissione al passivo per le indennità. Se ha già fatto richiesta, deve chiedere la cancellazione per evitare doppi pagamenti.
2. Azienda ancora attiva ma che rifiuta di anticipare: Il lavoratore deve inviare una diffida formale (raccomandata o PEC) al datore di lavoro, che ha 30 giorni per rispondere e pagare. Se non lo fa, l'INPS paga direttamente e segnala l'inadempimento.
3. Lavoratori in cassa integrazione pagata direttamente dall’INPS: Se l’INPS sta già pagando direttamente il trattamento di integrazione salariale, proseguirà anche con il pagamento delle indennità di malattia o permesso o congedo.
4. Accertamento dell’Ispettorato del lavoro: Se l'Ispettorato accerta che il datore di lavoro non ha anticipato le somme, dispone il pagamento diretto da parte dell'INPS.
5. Azienda cessata: Se l’azienda cessa l’attività dopo che l’evento indennizzabile è iniziato, l'INPS provvede al pagamento diretto.
6. Aziende senza obbligo di anticipazione: In caso il contratto collettivo di lavoro (CCNL) non preveda l'obbligo di anticipare le somme, l'INPS procede al pagamento diretto.

Pagamenti INPS diretti: procedura Operativa

In tutte queste ipotesi, l'operatore INPS deve verificare se il datore di lavoro ha effettuato eventuali conguagli o pagamenti e provvedere al pagamento diretto dell'indennità. Inoltre, le somme pagate dall'INPS devono essere calcolate sottraendo eventuali anticipi già ricevuti dal lavoratore.

Il lavoratore, quindi, per ottenere il pagamento diretto, deve dichiarare sotto la propria responsabilità di non aver ricevuto alcuna somma dal datore di lavoro per l’evento (malattia, maternità, permessi ex Legge 104/1992 o congedo straordinario).

Se il datore di lavoro ha anticipato solo una parte dell’indennità, l'INPS procederà al pagamento del saldo solo dopo aver verificato quanto già versato.

Sul salario minimo, di forte attualità per  il disegno di legge in discussione e il  parere  negativo del CNEL ,   si segnalano due rilevanti sentenze di Cassazione.

 Nelle pronunce   n. 28320 e 28321 i giudici mettono  di nuovo fortemente in dubbio l'unico principio finora condiviso ovvero il valore della contrattazione collettiva  nel fissare minimi  retributivi   che rispettino l'art 36 della Costituzione . articolo che prescrive  la necessita di salari proporzionati e sufficienti ad assicurare una vita dignitosa ai lavoratori.

Giova ricordare che anche la direttiva europea sul salario minimo richiede l'intervento legislativo degli stati membri in particolare nei settori che non registrano una sufficiente percentuale di contratti collettivi per cui quello della contrattazione tra le parti appare come un principio che di per sé dovrebbe garantire la legalità del livello dei salari.

Nella sentenza 28320 invece i giudici ricordano che in una elaborazione  di oltre settant'anni ( si cita una prima sentenza in merito del 1051)    il giudice è chiamato  in causa in ultima istanza  in quanto il riferimento al salario di cui al CCNL integra solo una  presunzione relativa di conformità alla  Costituzione, suscettibile di accertamento.

Si sottolinea anche che  il trattamento retributivo all'art. 36 Cost. può fare riferimento – come parametri esterni per la determinazione del  giusto corrispettivo –  alla retribuzione stabilita dai contratti collettivi nazionali di  categoria, i quali fissando standard minimi inderogabili validi su tutto il territorio  nazionale, finiscono così per acquisire, per questa via giudiziale,  un'efficacia  generale, sia pure limitata alle tabelle salariali in essi contenute.

Nella sentenza si osserva anche la "carenza a tutt'oggi di altri meccanismi tali da garantire in concreto ad ogni individuo che lavora nel nostro Paese il diritto ad un salario minimo giusto o altrimenti una soddisfazione  automatica o un controllo documentale della corretta erogazione del salario costituzionale,  all'infuori di una controversia processuale (o di un accertamento    ispettivo)".

Salario minimo e salario costituzionale – Sentenza 28320 2023 

Il caso analizzato nella sentenza 28320 2023 (QUI il testo integrale)  in particolare  riguardava alcuni dipendenti  di una spa con  mansioni di portiere(/ addetti alla guardiania delle sedi sociali , che svolgevano la loro prestazione lavorativa  prevalentemente nel turno notturno (dalle ore 19,40 alle ore 06,50) senza pausa, per  11 ore e 10 minuti. Erano  inquadrati nel livello D ccnl per i dipendenti di  istituti ed imprese di vigilanza privata servizi fiduciari e percepivano un netto mensile di  euro 863,00 per tredici mensilità, ossia una paga oraria  di euro 5,49; affermavano inoltre  che non avevano mai percepito  la maggiorazione per il lavoro notturno.

 La corte di appello dichiarava nullo l'art . 23 del ccnl servizi fiduciari riguardante il minimo salariale.   

A seguito delle sentenze a sfavore la società ricorreva in cassazione affermando  il diritto  di  retribuire  i dipendenti secondo quanto  previsto dal CCNL sottoscritto dalle organizzazioni sindacali maggiormente  rappresentative (CGIL e CISL) e coerente con il settore merceologico in cui opera,  ossia quello dei servizi di portierato / reception svolti per conto di terzi.  

Affermava inoltre che l'art. 36 Cost. è invocabile solo "per i rapporti non tutelati da  contratto collettivo". In questo modo sarebbe "garantita l'autonomia delle parti sociali e, in ultima analisi, il principio di libertà e di autonomia sindacale ex art. 39 Cost.

La cassazione giudica inammissibile e infondata tale affermazione, confermando quanto stabilito dalla Corte territoriale  

I giudici affermano innanzitutto che :

Restringere la portata precettiva dell'art. 36 Cost. ai soli rapporti di lavoro non  tutelati dal contratto collettivo è un'interpretazione non condivisibile, perché non

giustificata dal dato normativo. Anzi, la verifica giudiziale si impone proprio qualora  – come nel caso in esame – risulti che il trattamento economico previsto dalle parti sociali sia appena di qualche euro sopra la soglia di povertà accertata  con riguardo al contratto collettivo (Cass. n. 2245/2006, ; Cass. ord.n. 546/2021).

La cassazione ribadisce inoltre che  la Costituzione prescrive  anche un salario conforme ai concetti di sufficienza e di proporzionalità  che mirano a  garantire al lavoratore una vita non solo "non povera"  bensi "dignitosa ". 

Su punto ,  ricorda ,  anche la recente Direttiva UE sui salari  adeguati all'interno dell'Unione n. 2022/2041 individua  la necessità del conseguimento non solo dei beni necessari al puro sostentamento  anche  di beni immateriali ("attività culturali, educative e sociali').

Pertanto, nell'ambito dell'operazione di raffronto tra il salario di fatto e salario  costituzionale il giudice è tenuto ad effettuare una valutazione coerente e  funzionale allo allo scopo, rispettosa dei criteri giuridici della sufficienza e della  proporzionalità. 

A tal fine non potrà perciò assumere a riferimento la retribuzione lorda (che non si riferisce ad un importo interamente spendibile da un lavoratore  e confrontarlo con l'indice ISTAT di povertà (che riguarda invece la  capacità  di acquisto immediata di determinati beni essenziali).

 Il livello Istat di povertà non costituisce  un parametro diretto di determinazione della retribuzione  ma individua semplicemente una soglia minima invalicabile non indicativa del raggiungimento di livello del salario minimo costituzionale che, appunto, deve assicurare una vita dignitosa ai lavoratori.

Con la circolare 139 del 31 dicembre 2022 INPS chiarisce le particolarità 2022 le operazioni di conguaglio delle buste paga di dicembre.

Gli elementi da rendicontare nei conguagli

Le operazioni riguardano i seguenti elementi:

1) elementi variabili della retribuzione, ai sensi del decreto del Ministro del Lavoro e della previdenza sociale 7 ottobre 1993 (di seguito, per brevità, D.M. 7.10.1993);(vedi dettagli sotto)

2) massimale contributivo e pensionabile, di cui all’articolo 2, comma 18, della legge n. 335/1995;

3) contributo aggiuntivo IVS 1%, di cui all’articolo 3-ter del decreto-legge 19 settembre 1992, n. 384, convertito, con modificazioni, dalla legge 14 novembre 1992, n. 438;

4) conguagli sui contributi versati sui compensi ferie a seguito della fruizione delle stesse;

5) “fringe benefits” esenti non superiori al limite di € 258,23 (innalzato a € 3.000,00 per l’anno 2022) nel periodo d'imposta (articolo 51, comma 3, del D.P.R. del 22 dicembre 1986, n. 917, recante “Testo Unico delle Imposte sui Redditi”, o TUIR) per la quale si rinvia al messaggio n. 4616 del 22 dicembre 2022

6) auto aziendali ad uso promiscuo;

7) prestiti ai dipendenti;

8) conguagli per versamenti di quote di TFR al Fondo di Tesoreria;

9) rivalutazione annuale del TFR conferito al Fondo di Tesoreria;

10) gestione delle operazioni societarie.

Le scadenze per i conguagli   2022

 I datori di lavoro potranno effettuare le operazioni:

1. con la denuncia di competenza del mese di “dicembre 2022” (scadenza di pagamento 16 gennaio 2023)
2. con quella di competenza di “gennaio 2023” (scadenza di pagamento 16 febbraio 2023),
3. per le operazioni riguardanti  il TFR al Fondo di Tesoreria e le misure compensative, si potrà utilizzare anche la denuncia di “febbraio 2023” (scadenza di pagamento 16 marzo 2023), senza aggravio di oneri accessori. Resta fermo l'obbligo del versamento o del recupero dei contributi dovuti sulle componenti variabili della retribuzione nel mese di gennaio 2023.

Elementi variabili della retribuzione (DM 7.10.1993)

Gli eventi o elementi considerati sono i seguenti:

compensi per lavoro straordinario;

• indennità di trasferta o missione;
• indennità economica di malattia o maternità anticipate dal datore di lavoro per conto dell'INPS;
• indennità riposi per allattamento;
• giornate retribuite per donatori sangue;
• riduzioni delle retribuzioni per infortuni sul lavoro indennizzabili dall'INAIL;
• permessi non retribuiti;
• astensioni dal lavoro;
• indennità per ferie non godute;
• congedi matrimoniali;
• integrazioni salariali (non a zero ore).

cui sono  assimilabili anche

 l’indennità di cassa, i prestiti ai dipendenti e i congedi parentali in genere.

 i ratei di retribuzione del mese precedente (per effetto di assunzione intervenuta nel corso del mese) successivi alla elaborazione delle buste paga, ferma restando la collocazione temporale dei contributi nel mese in cui è intervenuta l’assunzione stessa.

gli elementi variabili della retribuzione sopra indicati si considerano secondo il principio della competenza (dicembre 2022), mentre, ai fini dell'assoggettamento al regime contributivo (aliquote, massimali, agevolazioni, ecc.), si considerano retribuzione del mese di gennaio 2023.

 Compilazione flusso UniEmens

Per gestire le variabili retributive e contributive  e il recupero delle contribuzioni non dovute  deve essere compilato l’elemento <VarRetributive> di <DenunciaIndividuale>, secondo le modalità indicate nell’ultimo aggiornamento del documento tecnico UniEmens

La legge 30 dicembre 2021, n. 234 (legge di Bilancio 2022) ha previsto all’articolo 1, comma 121, “In via eccezionale,

1. per i periodi di paga dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2022, 
2. per i rapporti di lavoro dipendente con   retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non superiore  di 2.692 euro mensili
3.  un esonero sulla quota dei contributi previdenziali IVS a carico del lavoratore pari a 0,8 punti percentuali.

Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche”.

AGGIORNAMENTO 18 AGOSTO 2022 

Con il nuovo decreto legge Aiuti bis  è stato previsto un rafforzamento dell' esonero parziale dei contributi previdenziali a carico dei lavoratori dipendenti :

• per i periodi di paga dal 1° luglio 2022 al 31 dicembre 2022, compresa la tredicesima o i relativi ratei erogati nei predetti periodi di paga, 
• l'esonero è incrementato di 1,2 punti percentuali, per un complessivo 2% di sconto.

Sono esclusi dall'agevolazione  i rapporti di lavoro domestico.

La norma conferma che in considerazione dell'eccezionalità della misura,  l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche resta invariata

Con la circolare 43 emanata  il 22.3.2022,  l'INPS ha fornito le istruzioni sulla prima versione dell' agevolazione e sull'esposizione in Uniemens da parte dei datori di lavoro, da effettuare a partire dal periodo di paga del  mese di MARZO 2022.  In attesa delle nuove istruzioni INPS  ricordiamo nei paragrafi seguenti le modalità di applicazione che,  visto lo specifico rinvio normativo dovrebbero essere ugualmente applicabili, con la sola modifica della percentuale  di sconto da applicare in busta paga.

Come si applica  lo sconto contributivo dipendenti

INPS specificava innanzitutto che l’esonero non rientra nella nozione di aiuto di Stato in quanto  si trattasi di un’agevolazione usufruita da persone fisiche non imprese, quindi ininfluente ai fini della concorrenza:

• non è sottoposto alle condizioni previste per gli incentivi assunzione
• non richiede  il possesso del DURC

in caso di  contribuzione a carico del lavoratore  pari al 9,19 per cento, la contribuzione risulta ridotta a 8,39 punti  percentuali

La norma  prevede espressamente che l'importo mensile di 2.692 euro debba essere maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima (Risultano circa 35mila euro annui)

Sarà, quindi, riconosciuta la riduzione , nel mese di competenza di dicembre 2022, 

• sia sulla retribuzione corrisposta nel mese se nferiore o uguale al limite di 2.692 euro,
•  sia sull’importo della tredicesima mensilità corrisposta nel medesimo mese, laddove inferiore o uguale a 2.692 euro.

Nel caso di erogazione  dei ratei suddivisi nei mesi  l’importo non deve superare  224 euro (pari all’importo di 2.692 euro/12).

Anche  nelle ipotesi in cui un rapporto di lavoro cessi prima di dicembre 2022, la riduzione sarà applicata, al fine di non determinare difformità di trattamento,  sulle quote di tredicesima corrisposte nel mese di cessazione.

Nei casi di  mensilità ulteriori rispetto alla tredicesima mensilità la riduzione contributiva non va applicata.

ATTENZIONE L’esonero contributivo  dello 0,8% a carico del lavoratore,  è cumulabile, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2022, e nei limiti della contribuzione dovuta, con gli esoneri contributivi previsti a legislazione vigente.

A chi spetta lo scontro contributivo dipendenti

1. Sono compresi tutti i rapporti di lavoro dipendente   anche  in regime di apprendistato
2.  restano esclusi  i rapporti di lavoro domestico, che  già prevedono l’applicazione di aliquote previdenziali in misura ridotta rispetto a quella ordinaria.

Esposizione  nel flusso UniEmens

Per accedere allo sconto contributivo  dello 0,8% i datori di lavoro  espongono, a partire dal flusso Uniemens di competenza del mese di pubblicazione della circolare, (MARZO 2022) i lavoratori per i quali spetta l’esonero valorizzando  l’elemento <Imponibile> e l’elemento <Contributo> della sezione <DenunciaIndividuale>. 

In particolare, nell’elemento <Contributo> deve essere indicata la contribuzione piena calcolata sull’imponibile previdenziale del mese.

Inoltre l'Istituto precisa che   la valorizzazione dell’elemento <AnnoMeseRif> con riferimento ai mesi pregressi (dal mese di gennaio 2022  può essere effettuata solo  nei flussi Uniemens di competenza di marzo, aprile e maggio 2022.

La circolare dettaglia quindi  l'esposizione di tutti gli elementi per le diverse categorie di datori di lavoro.