La Legge di Bilancio 2026 (legge 199 2025) pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 30 dicembre  ha introdotto un pacchetto articolato di misure che incidono in modo diretto e indiretto sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti, sulla tassazione del reddito da lavoro e sulle scelte previdenziali, con l’obiettivo di sostenere il potere d’acquisto, incentivare la contrattazione collettiva e favorire le forme di previdenza complementare. 

Le novità non si limitano agli sgravi su aumenti salariali  e premi di risultato, ma coinvolgono anche l’IRPEF, le detrazioni e il TFR, in vigore dal 1° gennaio 2026 (e, per alcuni profili, dal 1° luglio 2026)

Nel corso del convegno del Sole 24 ore  Telefisco del 5 febbraaio Il direttore generale delle Entrate, Vincenzo Carbone, ha annunciato l’imminente pubblicazione di una circolare destinata a chiarire i dubbi applicativi. In particolare, il documento riguarderà la tassazione agevolata al 5% degli incrementi retributivi derivanti dai rinnovi contrattuali e l’imposta del 15% sull’indennità fino a 1.500 euro per il lavoro faticoso.

 La circolare dovrà sciogliere questioni operative rilevanti, come l’ambito oggettivo degli incrementi agevolabili, il trattamento delle componenti retributive indirette e la rilevanza degli aumenti già maturati o assorbibili.

Si ricorderà che in merito era stata emanata il 19 gennaio una nota  di Assosoftare l'associazione delle case produttrici di software per le paghe  che  invita datori di lavoro e consulenti ad attendere la pubblicazione di circolari e istruzioni operative prima di applicare le novità della legge di Bilancio nelle buste paga, per evitare errori e sanzioni. AssoSoftware segnalava anche  l’articolo 46 della legge 182/2025, che impone di considerare i tempi tecnici di aggiornamento dei software.

Vediamo in sintesi le novità attese nei paragrafi seguenti.

Riduzione aliquota IRPEF intermedia e rimodulazione detrazioni

Uno degli interventi di maggiore impatto per i lavoratori dipendenti riguarda la riduzione dell’aliquota IRPEF intermedia, che passa dal 35% al 33% per i redditi compresi tra 28.000 e 50.000 euro. La nuova struttura dell’imposta sul reddito delle persone fisiche risulta quindi articolata su tre scaglioni:

• 23% per i redditi fino a 28.000 euro
• 33% per i redditi da 28.000 a 50.000 euro
• 43% per i redditi oltre 50.000 euro

La misura produce un alleggerimento del carico fiscale soprattutto per i lavoratori dipendenti collocati nella fascia di reddito medio, con un beneficio che si riflette direttamente sul netto in busta paga.

Accanto alla riduzione delle aliquote, la manovra interviene anche sulle detrazioni fiscali. Con la modifica dell’art. 16-ter del TUIR viene introdotto il nuovo comma 5-bis, che prevede, per i contribuenti con reddito complessivo superiore a 200.000 euro, una riduzione forfettaria di 440 euro delle detrazioni spettanti per:

• oneri detraibili al 19%, con esclusione delle spese sanitarie;
• erogazioni liberali a favore dei partiti politici;
• premi assicurativi contro eventi calamitosi.

Il “taglio” non riguarda quindi le spese mediche, ma riduce il beneficio fiscale per i redditi più elevati, rafforzando il principio di progressività dell’imposta.

Tassazione agevolata aumenti, premi, straordinari e indennità

Il cuore delle misure sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti è contenuto nei commi da 7 a 13, che introducono regimi fiscali di favore per diverse componenti della retribuzione a partire dal 1 gennaio 2026.

In particolare, gli incrementi retributivi derivanti da rinnovi contrattuali stipulati nel periodo 2024-2026 e corrisposti nel 2026 ai lavoratori del settore privato sono assoggettati, salvo rinuncia del dipendente, a una imposta sostitutiva del 5% (in luogo dell’IRPEF ordinaria e delle addizionali). 

ATTENZIONE però: il beneficio è riservato ai lavoratori con reddito non superiore a 33.000 euro. L'agenzia delle entrate ha comunicato i codici tributo da utilizzare per li imposte sostitutiva sugli incrementi retributivi: codice “1075".

Ancora più favorevole è il regime previsto per i premi di risultato e di partecipazione agli utili, per i quali:

• l’imposta sostitutiva scende all’1%;
• il limite annuo di importo agevolabile sale da 3.000 a 5.000 euro per il biennio 2026-2027.

La manovra interviene anche sulle indennità e maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e a turni: entro il limite di 1.500 euro annui, tali somme sono soggette a imposta sostitutiva del 15%. Per i settori turismo e terme resta invece confermata la disciplina speciale già vigente (Vedi paragrafo seguente).

Leggi  qui i codici tributo definiti dall'Agenzia

Buoni pasto

Tra le misure che incidono indirettamente sulla retribuzione rientra l’innalzamento del valore non imponibile dei buoni pasto elettronici, che passa da 8 a 10 euro per ciascun buono. 

L’intervento rafforza il ruolo dei fringe benefit come strumento di welfare aziendale, consentendo ai datori di lavoro di riconoscere un vantaggio economico ai dipendenti senza aggravio fiscale e contributivo.

Lavoro straordinario e settore turistico: confermato il trattamento integrativo

Nel caso particolare dei lavoratori dipendenti delle strutture turistico-alberghiere, la Legge di Bilancio 2026 proroga il trattamento integrativo speciale già sperimentato negli anni precedenti. 

Dal 1° gennaio al 30 settembre 2026, le prestazioni di lavoro straordinario svolte nei giorni festivi o in orario notturno danno diritto a un importo pari al 15% della retribuzione lorda, che non concorre alla formazione del reddito.

Il beneficio spetta ai lavoratori con reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000 euro, previa richiesta scritta al datore di lavoro e attestazione del reddito percepito nell’anno precedente.

Incentivo permanenza a lavoro, deducibilità contributi fondi pensione

Un’ulteriore misura che puo incidere sulla retribuzione riguarda in particolare  i lavoratori dipendenti che maturano i requisiti per la pensione anticipata ma scelgono di continuare a lavorare. Anche per il 2026 è confermato l’incentivo che consente al lavoratore di rinunciare all’accredito contributivo a INPS della quota IVS a proprio carico, ricevendo in cambio l’importo corrispondente direttamente in busta paga, con esclusione dall’imponibile fiscale.

Sul fronte previdenziale, il comma 201 introduce un intervento significativo per i lavoratori dipendenti che aderiscono a forme di previdenza complementare:

 A decorrere dal 1° luglio 2026, la quota di contributi deducibili dall’imposta sui redditi aumenta da 5.164,57 a 5.300 euro annui.

La norma non si limita ad ampliare la deducibilità, ma modifica anche la disciplina delle prestazioni, ampliando le possibilità di:

• liquidazione in forma di capitale;
• accesso a tipologie di rendita alternative alla rendita vitalizia, con un trattamento fiscale specifico per le forme a contribuzione definita.

L’intervento rafforza il ruolo della previdenza complementare come strumento integrativo del reddito futuro, con effetti indiretti anche sulla pianificazione retributiva e sul TFR.

Destinazione TFR: le novità da luglio 2026

Sempre in merito al TFR , ovvero la retribuzione differita a fine rapporto, si segnala che per i nuovi assunti a partire dal 1 luglio  2026 sarà previsto un tempo di silenzio-assenso di 60 giorni cioè in assenza di comunicazione del lavoratore, gli importi saranno automaticamente versati al fondo di previdenza complementare previsto dal contratto collettivo. 

La stessa regola varrà  per i lavoratori già assunti che avessero già aderito ai fondi pensione. 

 Il datore di lavoro al momento dell'assunzione dovra  informare il lavoratore  su queste novità  e verificare la sua posizione previdenziale.

Con decreto direttoriale del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, pubblicato sul sito istituzionale il 19.12.2025, sono state approvate le nuove tabelle del costo medio orario del lavoro per il personale dipendente del settore logistica, trasporto merci e spedizione, valide a decorrere da gennaio 2025, con aggiornamenti progressivi previsti per gennaio 2026, gennaio 2027 e giugno 2027.

Le tabelle costituiscono un riferimento essenziale per la determinazione della congruità del costo del lavoro negli appalti pubblici, ai sensi dell’articolo 41, comma 13, del Codice dei contratti pubblici (D.Lgs. n. 36/2023), e sono basate sui valori economici del CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione, rinnovato il 6 dicembre 2024

Ambito di applicazione delle tabelle ministeriali

Il decreto individua il costo medio orario del lavoro per diverse tipologie di personale, tenendo conto:

• della contrattazione collettiva nazionale di settore;
• degli oneri previdenziali e assistenziali;
• delle indennità specifiche e delle peculiarità operative del comparto;
• dell’assenza di accordi territoriali applicabili.

In particolare i valori del costo medio orario trovano applicazione:

• da gennaio 2025;
• da gennaio 2026;
• da gennaio 2027;
• da giugno 2027,

 in relazione agli incrementi retributivi previsti dal rinnovo contrattuale.

Le tabelle sono articolate per livelli di inquadramento e riportano il costo medio orario sia per rapporti a tempo indeterminato, sia per rapporti a tempo determinato, con evidenza dell’impatto IRAP.

Si ricorda che le tabelle ministeriali rappresentano un parametro ufficiale di riferimento per:

• la verifica dell’anomalia dell’offerta;
• la valutazione della congruità del costo del lavoro negli appalti di servizi;
• il controllo del rispetto dei minimi salariali e contributivi.

Le tabelle ministeriali: riepilogo costi medi

Il 28 ottobre 2025 le associazioni dei datori di lavoro domestico (Fidaldo e Domina) e le principali organizzazioni sindacali dei lavoratori (Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl, Uiltucs e Federcolf) hanno siglato a Roma l’Ipotesi di Accordo di rinnovo della parte economica del CCNL Lavoro Domestico, codice CNEL H501.

L’accordo entrerà in vigore dal 1° novembre 2025 e resterà valido fino al 31 ottobre 2028, con aggiornamenti annuali dei minimi retributivi e dei valori convenzionali di vitto e alloggio.

L’obiettivo è adeguare le condizioni economiche del settore all’aumento del costo della vita, tutelando nel contempo la sostenibilità per le famiglie datrici di lavoro. Tra le principali novità: incrementi retributivi fino a 100 euro al mese per i lavoratori conviventi, nuovi importi per le indennità professionali e conferma dei meccanismi di rivalutazione automatica legati all’inflazione.

Il rinnovo stabilisce un aumento dei minimi retributivi per tutti i livelli di inquadramento, ripartito in più fasi per accompagnare l’intero triennio contrattuale

Lavoro-domestico-CNEL-H501-2025

.(vedi sotto la tabella con esempi di aumenti)

Per i lavoratori conviventi del livello BS (ad esempio collaboratori familiari o assistenti a persone autosufficienti), è previsto un incremento complessivo di 100 euro mensili, suddiviso come segue:

• 40 euro dal 1° gennaio 2026
• 30 euro dal 1° gennaio 2027
• 15 euro dal 1° gennaio 2028
• 15 euro dal 1° settembre 2028

Per gli altri livelli contrattuali, gli aumenti saranno proporzionali e applicati con le stesse tempistiche.
Viene inoltre aggiornato a 30 euro mensili l’importo dell’indennità per la certificazione professionale UNI 11766:2019, riconosciuta agli assistenti familiari qualificati

Il contratto conferma anche il ruolo della Commissione nazionale per l’aggiornamento retributivo, incaricata di adeguare annualmente gli importi in base alle variazioni ISTAT del costo della vita. La rivalutazione avverrà ogni anno, con decorrenza dal 1° gennaio, secondo l’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati.

L’accordo ribadisce l’obbligo di stipulare una lettera di assunzione scritta, che specifichi tutti gli elementi essenziali del rapporto di lavoro: data d’inizio, livello e mansioni, retribuzione pattuita, orario, ferie, eventuale convivenza e contributi contrattuali dovuti a Fondo Colf, Cas.Sa.Colf ed Ebincolf.

Sono inoltre regolati:

• Contratti a tempo determinato, consentiti solo per esigenze oggettive e prorogabili fino a un massimo di 24 mesi;
• Prestazioni notturne discontinue e di attesa, con compensi specifici (Tabelle D ed E) e diritto a sistemazione adeguata e riposo di 11 ore consecutive;
• Festività nazionali, da retribuire anche in caso di assenza programmata; lavoro festivo pagato con maggiorazione del 60%;
• Permessi retribuiti (fino a 16 ore annue per visite mediche o pratiche personali) e congedi parentali con estensione delle tutele per madri e padri lavoratori;
• Obbligo di contribuzione contrattuale, pari a 0,06 euro per ora lavorata (di cui 0,02 a carico del dipendente), per il finanziamento degli enti bilaterali del settore.

Il contratto chiarisce infine che la scadenza normativa è fissata al 31 ottobre 2028, con rinnovo automatico per altri tre anni in assenza di disdetta formale entro 90 giorni dalla scadenza.

QUI IL TESTO DELL'ACCORDO 

Il CCNL lavoro domestico : novità introdotte nel 2023

Gli aumenti applicati

Tabella retributiva 2023

Il Ministero dell' Interno, con avviso   pubblicato in Gazzetta Ufficiale del 25 agosto  2025  ha reso noto, a seguito della comunicazione dell'Unione delle comunità ebraiche italiane,  il calendario delle festività ebraiche  previste per i prossimo anno , 2026 . (vedi i prossimi paragrafi)

Si tratta, ricordiamo,  dei giorni che i lavoratori possono chiedere di poter godere in sostituzione delle festività nazionali, nel  proprio rapporto di lavoro.

 Infatti  i lavoratori  di fede diversa  da quella cattolica, in virtù del principio di uguaglianza e del divieto di discriminazione, hanno diritto a un particolare regime di orario di lavoro. 

Per questo , l'art. 5, comma 2, della legge 8 marzo 1989, n. 101, recante «Norme per la regolazione dei rapporti tra lo Stato e l'Unione delle Comunità ebraiche italiane», emanata sulla base dell'intesa stipulata il 27 febbraio 1987, dispone che entro il 30 giugno di ogni anno il calendario delle festività cadenti nell'anno solare successivo venga comunicato dall'Unione al Ministero dell'interno, il quale ne dispone la  successiva pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della Repubblica Italiana .

Festività ebraiche 2025

Risultano festivi per il calendario ebraico:

• Tutti i sabati, da mezz’ora prima del tramonto del sole del venerdì ad un’ora dopo il tramonto del sabato,
• Pesach (Pasqua): domenica 13 e lunedi’ 14 aprile; domenica 20;
• Shavuoth (Pentecoste): lunedi’ 2 e martedi’ 3 giugno; Digiuno del 9 di Av: domenica 3 agosto;
• Rosh ha Shana’ (Capodanno): martedi’ 23 e mercoledi’ 24 settembre;
• Vigilia di Kippur e Kippur (Espiazione): mercoledi’ 1° e giovedi’ 2 ottobre;
• Sukkot (Festa delle Capanne): martedi’ 7 e mercoledi’ 8 ottobre; lunedi’ 13 ottobre;
• Shemini’ Atzeret e Simchat Tora’ (Festa della Legge): martedi’ 14 e mercoledi’ 15 ottobre.

Il comunicato  precisa che nel calendario suddetto non  sono  stati  indicati  ne' la vigilia di Pesach (12 aprile) ne' il settimo giorno di  Pesach (19 aprile) in quanto cadono di sabato e pertanto sono gia'  previsti dalla normativa. 

Festività ebraiche 2026

Le festivita' ebraiche oltre ai sabati,  nel 2026  cadono alle seguenti date.

•        Pesach (Pasqua): vigilia mercoledi' 1°  aprile,  giovedi'  2  e venerdi' 3 aprile, mercoledi' 8 e giovedi' 9 aprile; 
•       Shavuoth (Pentecoste): venerdi' 22 maggio; 
•       Digiuno del 9 di Av: giovedi' 23 luglio; 
•       Rosh ha Shana' (Capodanno): domenica 13 settembre; 
•       Vigilia di Kippur e Kippur (Espiazione):  vigilia  domenica  20 settembre, lunedi' 21 settembre; 
•       Sukkot (Festa delle Capanne): domenica 27 e venerdi' 2 ottobre; 
•       Shemini' Atzeret e Simchat Tora' (Festa della Legge):  domenica   4 ottobre. 

  Per il 2026   sono state omesse le giornate riportate in  calce,  in quanto, cadendo di sabato, rientrano nella  normativa  relativa  alla  festivita' ebraica settimanale: 

•       secondo giorno di Shavuot-Pentecoste – 23 maggio; 
•       primo giorno di Rosh Hashana' Capodanno ebraico 12 settembre; 
•       primo giorno di Sukkot Festa delle Capanne – 26 settembre; 
•       primo giorno di Simchat Tora' Festa della Legge – 3 ottobre. 

   Si ricorda infine che il calendario delle festivita' ebraiche e' pubblicato  anche  sul sito del  Ministero (www.interno.it) Religioni e Stato. 

La mera trasformazione di un elemento monetario della retribuzione in benefit non fa venir meno la natura reddituale del compenso.

 Questa la conclusione dell'Agenzia delle Entrate nella Risposta a interpello 195 2025,  riguardante il trattamento fiscale di indennità  “obsolete” previste da un contratto collettivo nazionale di settore e poi soppresse.

L'azienda istante precisava  in particolare che in base ad un nuovo  accordo sindacale,  in sostituzione di precedenti indennità monetarie, i lavoratori in forza al 31 dicembre 2024 potevano scegliere se:

• ricevere un importo fisso annuo sotto forma di “ad personam” non rivalutabile, pari al 100% del valore medio percepito negli ultimi 5 anni;
• oppure convertire tali importi in prestazioni di welfare aziendale, per un controvalore pari al 105% o 110%, a seconda del tipo di indennità soppressa.

La finalità della misura è duplice: da un lato superare voci retributive non più attuali, dall’altro offrire strumenti alternativi per accrescere la soddisfazione e la fidelizzazione del personale. Secondo l’azienda istante, i benefit concessi attraverso il welfare aziendale non dovrebbero concorrere a formare il reddito da lavoro dipendente ai sensi dell’art. 51, commi 2 e 3 del Testo unico delle imposte sui redditi (TUIR), approvato con d.P.R. 917/1986.

Il quesito su voci retributive trasformate in welfare – la normativa

Nel fornire la propria risposta (interpello n. 195/2025), l’Agenzia delle Entrate ha innanzitutto richiamato il principio di onnicomprensività sancito dall’articolo 51, comma 1, del TUIR, secondo cui costituiscono reddito da lavoro dipendente «tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti», inclusi i beni e servizi concessi dal datore di lavoro.

 Come noto  lo stesso articolo prevede alcune deroghe, indicate ai commi 2 e 3, che escludono dalla base imponibile specifici benefit, ma solo a condizione che non si tratti di erogazioni sostitutive di retribuzioni monetarie e che tali prestazioni siano riconosciute alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti.

L’Agenzia  richiama in questo senso la risoluzione 55/E del 25 settembre 2020, nella quale si afferma che un piano welfare che consente la conversione facoltativa di premi o indennità in benefit non può beneficiare del regime di esenzione se tali somme hanno natura retributiva.

il diniego dell’Agenzia: motivazioni

L'Agenzia  sottolinea  che nel caso di specie, i lavoratori possono scegliere tra un’erogazione in denaro (ad personam) o in natura (welfare aziendale), ma in entrambi i casi si tratta della conversione di somme che erano parte della retribuzione pregressa. 

Questo elemento è determinante:  la scelta individuale operata dal dipendente tra due modalità equivalenti rende il beneficio non coerente con le finalità delle norme derogatorie, che prevede il riconoscimento di benefit a categorie omogenee o alla totalità dei dipendenti.

Inoltre non risulta applicabile il regime previsto dalla legge 208/2015 (Legge di Stabilità 2016), che consente la sostituzione di premi di risultato con prestazioni welfare in quanto nel caso in esame non si tratta di premi legati a incrementi di produttività o parametri analoghi, ma di indennità fisse eliminate per obsolescenza.

Alla luce di queste considerazioni , l’Amministrazione finanziaria conclude che le somme derivanti dalla soppressione delle indennità, anche se convertite in prestazioni di welfare aziendale, devono essere trattate come reddito di lavoro dipendente e tassate secondo le regole ordinarie dell'at 51 comma 1 del TUIR, in quanto  la mera trasformazione di un elemento della retribuzione in benefit non fa venir meno la natura reddituale del compenso.