Con il messaggio 2398 del 30 luglio 2025 INPS   informa che è stata resa disponibile una nuova funzionalita online nelle denunce mensili Uniemens  che verifica in automatico se l'azienda rispetta i criteri per  fruire  della Decontribuzione SUD ovvero l'  esonero dal versamento dei contributi previdenziali, (articolo 1, comma 406, della legge 30 dicembre 2024, n. 207) destinato alle  microimprese e alle piccole e medie imprese che occupano lavoratori a tempo indeterminato, nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna.

 Vengono anche fornite le precisazioni per il superamento dell'eventuale blocco delle domande.

Verifica automatica forza lavoro e superamento del blocco

L'istituto  infatti che a norma dell’articolo 1, comma 407, della legge di Bilancio 2025 rientrano nella nozione di microimpresa e di piccola e media impresa i datori di lavoro privati che hanno alle proprie dipendenze non più di 250 dipendenti, ai sensi dell’allegato I al regolamento (UE) 2014/651 della Commissione

Il regolamento  prende  dunque in considerazione i tre seguenti criteri:

– il calcolo del numero dei dipendenti effettivi;

– il fatturato annuo;

– il totale di bilancio annuo.

In particolare, la categoria delle micro, piccole e medie imprese è costituita da imprese che hanno:

• 1. meno di 250 occupati;
• 2. un fatturato annuo che non supera i 50 milioni di euro o, in alternativa, 3. un totale di bilancio annuo che non supera i 43 milioni di euro.

 Dato che per la qualificazione di PMI entrambi i criteri soprariportati devono essere rispettati nel relativo periodo di riferimento, l'istituto ha reso  disponibile una apposita funzionalità all’interno delle denunce mensili volta a verificare la forza lavoro del mese di competenza .

Lo strumento impedisce di fatto,  in via prudenziale, la possibilità di inviare la denuncia con valorizzazione della “Decontribuzione Sud PMI” qualora il numero di dipendenti calcolato nel mese risulti superiore alle 250 unità.

Tuttavia, considerato che per calcolare gli effettivi e gli importi finanziari bisogna tenere in considerazione  anche l'ultimo esercizio contabile chiuso ed effettuare il calcolo su base annua, tale controllo può essere superato dal soggetto interessato che ritenga di rientrare nell’ambito di legittima applicazione della misura inviando la denuncia mensile con la valorizzazione della “Decontribuzione Sud PMI”.

In questo casi  il soggetto interessato dovrà fornire, se richiesta dall’Istituto, la documentazione probante relativa al rispetto delle soglie dimensionali annue e di fatturato o di bilancio .

Nella seduta dell' 8 luglio 2025,  l’Aula Senato ha avviato e concluso, in seconda lettura  l’esame del disegno di legge "Permessi per lavoratori affetti da malattia oncologica, invalidante e cronica" .

 Il testo è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 171 del 25.7.2025, come Legge 106-2025 recante " Disposizioni concernenti la conservazione del posto  di  lavoro  e  i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche"

Nella relazione finale  sono state evidenziate le principali novità  tra cui:

•  il periodo di congedo continuativo fino a 24 mesi per la conservazione del posto di lavoro e 
• 10 ore di permessi retribuiti aggiuntivi rispetto a quelli previsti per contratto.

Vediamo meglio tutti i contenuti della legge, in attesa di istruzioni INPS per l'applicazione.

Legge 106 2025 patologie croniche invalidanti o oncologiche: il nuovo congedo

I commi 1 e 2 dell'articolo 1  della legge 106 2025 riconoscono il diritto a un periodo di 

• congedo continuativo o frazionato  non superiore ai 24 mesi,
•  non retribuito 
• con conservazione del posto di lavoro
•  per i lavoratori dipendenti, pubblici o privati, affetti da malattie oncologiche oppure da malattie invalidanti o croniche, anche rare,
• che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento.

Durante il periodo di congedo, il dipendente non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa, mentre possono essere fruiti, in via concorrente, altri benefici economici o giuridici. La fruizione del congedo può decorrere solo dall'esaurimento degli altri periodi di assenza giustificata, con o senza retribuzione, spettante ai dipendenti a qualunque titolo. 

Il periodo di congedo non è computato nell'anzianità di servizio né ai fini previdenziali. Sono comunque fatte salve le disposizioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva o dalla disciplina applicabile dal rapporto di lavoro. 

Alla fine del periodo di congedo, la certificazione delle malattie è rilasciata dal medico di medicina generale o dal medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata che ha in cura il lavoratore. 

Il successivo comma 4 prevede che, per il periodo successivo alla fruizione del congedo  il lavoratore abbia priorità nell'accesso alla modalità di lavoro agile nell'ambito degli accordi individuali su tale modalità che il datore di lavoro intenda concludere. 

La priorità sussiste a condizione che la prestazione lavorativa del soggetto sia compatibile con la modalità di lavoro agile. 

LAVORO AUTONOMO 

Per i lavoratori autonomi il comma 3 prevede, con riferimento alle suddette malattie, il diritto alla sospensione, per un periodo non superiore a trecento giorni per anno solare, dell'esecuzione della prestazione dell'attività svolta in via continuativa per un committente. 

Per il periodo oggetto di sospensione non è riconosciuto alcun corrispettivo ed è fatta salva l'ipotesi del venir meno nell'interesse del committente.

DDL pazienti cronici o oncologici: i permessi

L'articolo 2 prevede, con decorrenza dal 2026, per i lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti da malattie oncologiche in fase attiva o in follow up precoce oppure affetti da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento o aventi figli minorenni affetti da malattie e condizioni di invalidità in oggetto, il diritto a dieci ore annue di permesso, con relative indennità o copertura previdenziale figurativa per specifiche esigenze, in via aggiuntiva rispetto ai permessi già spettanti in base alla legislazione ed ai i contratti collettivi nazionali di lavoro. 

Vi è il diritto riconosciuto per lo svolgimento di visite, esami strumentali, analisi chimico-cliniche e microbiologiche o di cure mediche frequenti, a condizione che sussista una prescrizione del medico di medicina generale o di un medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata. 

Trovano in generale applicazione le disposizioni previste per i lavoratori relative ai casi di gravi patologie richiedenti terapia salvavita. 

L'indennità per le ore di permesso  è determinata secondo i criteri vigenti per il trattamento di malattia.

 L'indennità è erogata:

• nel settore privato da parte del datore di lavoro, col successivo recupero mediante conguaglio coi contributi dovuti all'ente previdenziale. 
• Nel settore pubblico, invece, le amministrazioni provvedono in relazione all'oggetto, nel rispetto della contrattazione collettiva nazionale, alla sostituzione del personale docente, educativo, amministrativo, tecnico e ausiliario delle istituzioni scolastiche, nonché del personale per il quale è prevista la sostituzione obbligatoria.

Borse di studio” in memoriam” per professioni sanitarie

L'articolo 3 istituisce nello stato di previsione del Ministero dell'università e della ricerca un fondo con una dotazione di 2 milioni di euro, a decorrere dal 2026, per il conferimento di premi di laurea intitolati alla memoria di pazienti affetti da malattie oncologiche in favore di studenti meritevoli, laureati in medicina e chirurgia, scienze biologiche, biotecnologie, farmacia, chimica e tecnologia farmaceutica, ovvero altri corsi di laurea inerenti alle professioni sanitarie. 

Si demanda a un decreto ministeriale la definizione dei requisiti necessari per il conferimento dei premi in oggetto, dei parametri e delle modalità di istituzione ed erogazione dei premi.

Gli articoli 4 e 5  prevedono che 

• per l'attuazione  l'INPS ricevera uno stanziamento specifico per consentire l'adeguamento della propria infrastruttura tecnologica
• si conferma la consueta clausola di salvaguardia relativa alle Regioni a statuto speciale e alle Province autonome di Trento e Bolzano.

La sentenza n. 111/2025 della Corte Costituzionale interviene su un tema centrale  per il diritto del lavoro: la decorrenza del termine per impugnare il licenziamento nei casi di incapacità mentale del lavoratore. La norma in questione è l’art. 6, primo comma, della legge 15 luglio 1966, n. 604, che stabilisce il termine di 60 giorni, a pena di decadenza, dalla ricezione scritta della comunicazione per  impugnare l’atto, anche in forma extragiudiziale. 

Per la Consulta tale termine deve decorrere dal momento in cui sia provata la piena capacità di intendere e volere del dipendente.

L'intervento è molto rilevante sia per i dipendenti che per i datori di lavoro  e affidando maggiori competenza ai giudici e alle consulenze di parte   potrebbe portare  forse a maggiori   difficolta  nella definizione dei casi, soggetti probabilmente a necessita di perizie di parte..

Ecco i dettagli  della sentenza 

Incapacità di intendere e licenziamento : il caso

Nel caso esaminato, una lavoratrice aveva ricevuto la lettera di licenziamento ma non l’aveva impugnata entro il termine previsto perché, come emerso nel giudizio, era affetta da una grave crisi psichica che le impediva di intendere e di volere. Dopo il recupero della piena capacità mentale, aveva promosso azione giudiziale, ritenendo che il termine dovesse decorrere dalla cessazione dello stato di incapacità.

La giurisprudenza consolidata fino a quel momento non considerava rilevante l’incapacità naturale per sospendere o far decorrere in modo differito il termine di decadenza.  

I giudici si fondavano sul principio della conoscibilità legale degli atti recettizi, come sancito dall’art. 1335 del Codice civile, che presume conosciuto un atto nel momento in cui giunge all’indirizzo del destinatario, salvo prova contraria di impossibilità di averne notizia senza colpa.

La questione era giunta alle sezioni Unite della Cassazione  nel 2024  e per la rilevanza demandata alla Corte costituzionale.

Interessante notare che la decisione della Corte  costituzionale introduce un correttivo che attribuisce flessibilità al sistema, in presenza di condizioni di incapacità documentata del lavoratore.

 Infatti la sentenza non prevede un diverso  termine decadenziale  rispetto all'ordinario che viene neutralizzato per il tempo in cui il lavoratore si trovi in uno stato di incapacità di intendere e di volere. 

la conseguenza è che, durante questo intervallo, non opera l’onere della tempestiva impugnazione stragiudiziale, la quale può essere validamente omessa. Tuttavia, una volta cessata la condizione ostativa, il lavoratore non ha a disposizione un termine “ex novo” fisso che è sempre  di 60 giorni.

Tale soluzione non equivale dunque a una proroga automatica del termine di impugnazione, bensì a una compressione temporale residuale entro il perimetro dell’intervallo massimo già previsto dalla normativa di 240 per l'impugnazione giudiziale.. 

Le conseguenze per i datori di lavoro

Per i datori di lavoro e i professionisti che li assistono, questa sentenza impone una nuova attenzione nelle ipotesi in cui un licenziamento possa coinvolgere lavoratori affetti da problematiche psichiche, anche temporanee. Pur restando in vigore il principio della certezza giuridica, il rigido meccanismo decadenziale dei sessanta giorni viene ora temperato: il termine non decorre finché il lavoratore non recupera la piena  capacità mentale.

In pratica, il licenziamento resta impugnabile entro duecentoquaranta giorni dalla ricezione della comunicazione, anche se non è stato impugnato nei primi sessanta giorni, qualora il lavoratore dimostri di essere stato incapace di intendere e di volere. 

Sarà dunque il giudice, in sede di contenzioso, a valutare con attenzione la sussistenza e la durata dello stato di incapacità.

Questo comporta, per i consulenti del lavoro e i datori di lavoro  l’esigenza di un’analisi più articolata in fase precontenziosa, tenendo conto anche delle eventuali condizioni soggettive del dipendente. 

Per le aziende, può essere utile rafforzare le procedure di comunicazione e raccolta di eventuali elementi idonei a dimostrare che il lavoratore era nelle condizioni di ricevere e comprendere l’atto di licenziamento, pur nel rispetto della privacy e delle normative in materia di trattamento dei dati sanitari.

E' stato  recepito con decreto ministeriale 95 del 09.7.2025  l'Accordo firmato  il 2 luglio  2025 presso il Ministero del lavoro  per un  " Protocollo quadro per l’adozione delle misure di contenimento dei rischi lavorativi legate alle emergenze climatiche negli ambienti di lavoro", resosi necessario per l'eccezionale ondata di caldo che ha colpito anche quest'anno il paese.

Nei giorni successivi alla firma era proseguita la raccolta delle firme di tutte le parti sociali, ora elencate nel decreto.  Si tratta in particolare di :

•  CISL
• CGIL
• UIL
• UGL 
• CONFINDUSTRIA
• CONFARTIGIANATO
• CNA
• COLDIRETTI 
• ANCE
• CONFAGRICOLTURA
• CASARTIGIANI
• CONFCOOPERATIVE
• LEGACOOP
• AGCI
• CIA – AGRICOLTORI ITALIANI
• CONFESERCENTI
• CONFCOMMERCIO

Il ministro del lavoro ha  affermato che "Con la sottoscrizione del Protocollo caldo al Ministero, le parti sociali hanno dato una risposta importante ai lavoratori e alle imprese, in un momento eccezionale ; il protocollo, il primo dopo il Covid-19 ha l’obiettivo di scongiurare infortuni e malattie professionali connessi al clima estremo. L’obiettivo è coniugare la prosecuzione delle attività produttive con la garanzia di condizioni di salubrità e sicurezza degli ambienti di lavoro e delle modalità lavorative. Allo stesso tempo si propone di valorizzare le iniziative, anche contrattuali, di categoria, territorio o azienda, già assunte in sede nazionale e di diventare un punto di riferimento per gli eventuali provvedimenti adottati dalle amministrazioni locali".

Come noto  attualmente  sono  in vigore molte ordinanze regionali che vietano il lavoro nelle ore piu calde della giornata  Il documento ministeriale chiarisce le modalità di armonizzazione di  questi documenti con le indicazioni del protocollo,  che si basa anche sulle linee guida INAIL.

Da segnalare in particolare  l'obbligo per i datori di lavoro di  condivide con  Inps   gli accordi sottoscritti a livello territoriale  in materia di CIG.

Vediamo più in dettaglio i contenuti dell'accordo quadro.

Protocollo quadro misure di contenimento dei rischi nelle emergenze climatiche

Ecco una panoramica dettagliata delle misure previste dal Protocollo quadro, sottoscritto il 2 luglio 2025, che nasce con i seguenti obiettivi:

• Contenere i rischi lavorativi derivanti da emergenze climatiche (in particolare il caldo estremo).
• Garantire la prosecuzione delle attività produttive tutelando la salute psicofisica dei lavoratori.
• Promuovere buone pratiche condivise, anche attraverso accordi contrattuali a livello nazionale, territoriale e aziendale.

Il documento si riferisce sia ai lavoratori outdoor (esposti direttamente agli agenti atmosferici) che indoor, specie in ambienti privi di condizioni microclimatiche idonee.

Le  Misure previste nel protocollo :

A. Valutazione e gestione del rischio

• Il rischio climatico, incluso il microclima, deve essere integrato nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) ai sensi degli articoli 28 e 29 del D.Lgs. 81/2008.

I datori di lavoro sono obbligati a monitorare quotidianamente i bollettini ufficiali meteo (es. www.salute.gov.it/caldo) e a prevedere azioni preventive immediate in caso di allerta.

• B. Integrazione nei contratti collettivi

È prevista l’attivazione di tavoli contrattuali nazionali, territoriali o aziendali, per tradurre il protocollo in misure specifiche per ciascun settore.

Le misure possono confluire nei CCNL vigenti.

C. Temi specifici d’intervento

Il protocollo individua alcune buone prassi da declinare a livello settoriale:

• Informazione e formazione specifica sui rischi climatici.
• Sorveglianza sanitaria mirata ai rischi da calore e microclima.
• Fornitura adeguata di DPI e indumenti in funzione della stagione.
• Riorganizzazione di turni e orari di lavoro, ad esempio anticipando o posticipando l’inizio delle attività.

D. Misure per i cantieri temporanei (Titolo IV, D.Lgs. 81/2008)

I Coordinatori per la sicurezza dovranno includere il rischio microclima nel Piano di Sicurezza e Coordinamento (PSC).

I datori di lavoro appaltatori devono prevedere nel POS misure come:

• aree d’ombra,
• pause più frequenti,
• fornitura di bevande,
• adeguamento dei DPI.

Da notare che il testo pubblicato  sul sito del Ministero, prevede l'obbligo per i datori di lavoro di  trasmettere alla sede Inps competente gli accordi «sottoscritti a livello territoriale con la parte sindacale in attuazione del…protocollo, che prevedono l’erogazione di misure di integrazione salariale volte a fronteggiare eccezionali situazioni climatiche».

Il ruolo delle istituzioni e l’attuazione

Dal punto di vista del supporto istituzionale alla realizzazione delle misure si prevede che l’INAIL potrà riconoscere premialità per le imprese che applicano accordi attuativi del protocollo, senza incremento della spesa pubblica.

Il Ministero del Lavoro è chiamato a:

• formalizzare il protocollo;
• facilitare l’uso degli ammortizzatori sociali (es. CIGO, CISOA), anche per stagionali;
• qualificare le ordinanze e i protocolli attuativi come giustificazioni valide per ritardi nei lavori dovuti a eventi climatici estremi.

Le parti firmatarie si incontreranno entro sei mesi dalla sottoscrizione per verificare l’attuazione del protocollo. Inoltre potranno essere istituiti gruppi di lavoro territoriali o settoriali con il coinvolgimento di autorità sanitarie locali e altri enti istituzionali.

Con la sentenza n. 118 del 2025, depositata il 21 luglio, la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del d.lgs. 23/2015, «limitatamente alle parole “e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”».

 La Corte ha stabilito cioè che il limite risarcitorio  invalicabile, applicato in modo uniforme a tutti i datori di lavoro sotto soglia, viola i principi di uguaglianza, adeguatezza della tutela e dignità del lavoratore, sanciti dagli articoli 3, 4, 35, 41 e 117 della Costituzione, quest’ultimo in relazione all’art. 24 della Carta Sociale Europea.

Secondo la Consulta, la previsione di un tetto massimo rigido impediva al giudice di personalizzare il risarcimento in base alla gravità dell’illegittimità del licenziamento, rendendolo talmente esiguo da trasformarlo in una liquidazione forfetaria e standardizzata, inidonea a garantire un ristoro effettivo e una funzione deterrente. 

La sentenza non ha invece censurato il dimezzamento delle indennità rispetto alle imprese sopra soglia, considerandolo compatibile con la Costituzione, purché inserito in una forbice ampia e flessibile. 

Risarcimento per licenziamento illegittimo: il contesto normativo

Il decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, noto come parte del “Jobs Act”, ha introdotto un nuovo regime per i contratti a tutele crescenti, modificando in modo rilevante la disciplina dei licenziamenti illegittimi. 

In particolare, l’articolo 9, comma 1, stabiliva che, nei casi di licenziamenti dichiarati illegittimi da parte di datori di lavoro con meno di 15 dipendenti (quindi non soggetti all’articolo 18 della legge 300/1970, lo Statuto dei lavoratori), l’indennità risarcitoria dovesse essere dimezzata rispetto a quella prevista per le imprese sopra soglia e, in ogni caso, non potesse superare le sei mensilità dell’ultima retribuzione utile al calcolo del TFR per ogni anno di servizio.

Tale disciplina mirava a rendere più sostenibili i costi per le piccole imprese, ma ha generato ampio dibattito sul piano costituzionale, in particolare per la sua rigidità e per la difficoltà di adattare il risarcimento alla gravità del licenziamento. 

Già con la sentenza n. 183 del 2022 la Corte Costituzionale aveva segnalato l’inadeguatezza del limite massimo fisso, invitando il legislatore a intervenire. Tuttavia, a distanza di oltre due anni, nessuna modifica normativa era stata introdotta, rendendo necessario un nuovo intervento diretto della Consulta

Implicazioni pratiche della decisione: cosa cambia

A seguito della pronuncia, il risarcimento per licenziamenti illegittimi da parte di datori di lavoro con meno di 15 dipendenti non sarà più soggetto al tetto delle sei mensilità. 

Pur restando in vigore il dimezzamento previsto dal d.lgs. 23/2015, si amplia la forbice risarcitoria: 

• dai precedenti 3-6 mesi si passa a 
• un intervallo potenziale di 3-18 mensilità, allineato alla metà della fascia prevista per le grandi imprese (6-36 mensilità).

Di fatto sarà il giudice del lavoro, caso per caso, a determinare l’importo dell’indennità, tenendo conto di vari elementi:

•  anzianità del lavoratore, 
• gravità della violazione,
•  comportamento delle parti e 
• caratteristiche dell’impresa, tra cui non solo il numero di dipendenti, ma anche fatturato e bilancio

Questa apertura alla valutazione giudiziale personalizzata segna un riequilibrio tra le esigenze delle imprese e i diritti dei lavoratori e risponde anche alla mancata attuazione legislativa auspicata dalla precedente sentenza.