Con l’ordinanza n. 572 del 10 gennaio 2026, la Corte di Cassazione ha fornito una importante interpretazione sui criteri per individuare il contratto collettivo da utilizzare come parametro per il calcolo dei contributi previdenziali dovuti all’INPS. La questione riguarda l’ipotesi in cui, nello stesso ambito economico esistano più contratti collettivi applicabili e si debba stabilire quale debba essere preso a riferimento ai fini della determinazione del cosiddetto “minimale contributivo”.

La normativa di riferimento stabilisce che la base retributiva su cui calcolare i contributi non possa essere inferiore a quella prevista dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative nel settore di attività dell’impresa. Tale principio deriva dall’art. 1 del decreto-legge n. 338 del 1989, convertito nella legge n. 389 del 1989, e dalla disciplina interpretativa contenuta nell’art. 2, comma 25, della legge n. 549 del 1995.

Il contenzioso sul contratto collettivo applicabile

Nel caso concreto esaminato dalla Corte, il contenzioso nasce da un avviso di addebito emesso dall’INPS nei confronti di una società per contributi non versati e relative sanzioni. Il giudizio ha riguardato sia la questione della prescrizione di parte del credito contributivo sia, soprattutto, l’individuazione del contratto collettivo da utilizzare per determinare la base di calcolo della contribuzione.

Nel giudizio di merito la Corte d’appello aveva ritenuto legittima la pretesa contributiva dell’INPS, applicando come parametro un contratto collettivo nazionale riferito alle imprese radiotelevisive operanti a livello nazionale. L’istituto previdenziale aveva infatti ritenuto che tale contratto fosse stipulato da organizzazioni sindacali dotate di maggiore rappresentatività e pertanto idoneo a determinare il minimale contributivo.

La società interessata ha contestato questa impostazione sostenendo che la propria attività rientrava nel settore delle imprese radiotelevisive locali  per cui il contratto collettivo nazionale richiamato dall’INPS non era pertinente. Secondo la tesi difensiva, l’applicazione di un contratto collettivo riferito a un diverso ambito di attività avrebbe determinato un’errata determinazione della base imponibile contributiva.

La società ha inoltre contestato la qualificazione di un rapporto di lavoro instaurato con un collaboratore, sostenendo la legittimità del contratto a progetto utilizzato.

La Suprema Corte ha esaminato separatamente le due questioni, ritenendo ammissibile e fondata la censura relativa al contratto collettivo applicato, mentre ha dichiarato inammissibile la doglianza riguardante la qualificazione del rapporto di lavoro.

La decisione della Suprema Corte

Nella sentenza quindi, con riferimento alla questione principale, la Cassazione ha ribadito un orientamento consolidato secondo cui il contratto collettivo da utilizzare come parametro per la determinazione dei contributi deve essere quello relativo all’attività effettivamente svolta dall’impresa. Il criterio non può essere fondato su valutazioni discrezionali né sulla sola maggiore rappresentatività delle organizzazioni stipulanti. Nel caso esaminato, i giudici di legittimità hanno rilevato che le imprese radiotelevisive operanti in ambito locale presentano caratteristiche specifiche rispetto a quelle che operano su scala nazionale. Questa distinzione, secondo la Corte, è riconosciuta anche dalla contrattazione collettiva, che disciplina separatamente i due ambiti di attività. Il confronto sulla rappresentatività delle organizzazioni sindacali è infatti possibile soltanto quando i contratti riguardano la stessa categoria produttiva.

Alla luce di tali considerazioni, la Cassazione ha cassato la sentenza della Corte d’appello limitatamente alla questione del contratto collettivo applicabile e ha rinviato la causa al giudice di merito affinché riesamini la vicenda attenendosi al principio secondo cui la retribuzione da assumere come base di calcolo dei contributi deve essere quella prevista dal contratto collettivo del settore di attività effettivamente esercitato dall’impresa, tenendo conto anche dell’ambito territoriale – locale o nazionale – in cui tale attività viene svolta.

L’Ispettorato nazionale del Lavoro (INL) ha introdotto nuove funzionalità nel Portale nazionale del sommerso (PNS), una banca dati progettata per rafforzare le attività di vigilanza e contrasto al lavoro irregolare. Il portale, previsto originariamente dall’art. 19 del DL 36/2022 che ha modificato l’art. 10 del DLgs. 124/2004, è stato progressivamente attuato tramite diversi decreti ministeriali, tra cui il DM 20 novembre 2024 n. 170 e il DM 6 maggio 2025.

Il progetto si inserisce nel quadro delle iniziative collegate al Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e al Piano nazionale per la lotta al lavoro sommerso. Secondo le stime più recenti dell’ISTAT, il fenomeno coinvolge circa 3,65 milioni di unità di lavoro a tempo pieno e genera un’economia illegale che in Italia raggiunge 217,5 miliardi di euro, pari al 10,2% del PIL.

Nei primi mesi del 2026 l’INL ha quindi potenziato la piattaforma introducendo nuovi strumenti destinati al personale ispettivo, con l’obiettivo di rendere più efficaci sia la pianificazione sia l’esecuzione dei controlli in materia di lavoro e legislazione sociale. Tra le principali innovazioni figura il Cruscotto unico della vigilanza (CUV), una nuova interfaccia che consente agli ispettori di accedere in modo integrato alle informazioni contenute nel portale.

Il sistema non raccoglie soltanto i dati gestionali dell’INL, ma integra anche le informazioni provenienti da altri enti coinvolti nelle attività di controllo, come Carabinieri, Guardia di Finanza, INPS e INAIL. In questo modo le diverse amministrazioni possono condividere i dati delle pratiche ispettive e utilizzarli reciprocamente, migliorando il coordinamento delle attività di vigilanza e riducendo il rischio di sovrapposizioni o duplicazioni nei controlli.

Le novità operative

Dal punto di vista operativo, gli ispettori possono interrogare il sistema tramite una ricerca basata sul codice fiscale dell’impresa da controllare. Il portale restituisce quindi una scheda sintetica dell’azienda e l’elenco dei fascicoli disponibili. Una tabella riepilogativa permette di consultare rapidamente diversi elementi, tra cui il numero della pratica, l’ente che ha effettuato l’accertamento, la data di avvio della verifica, gli aggiornamenti e l’esito finale del controllo.

Il portale fornisce inoltre informazioni dettagliate sulla tipologia di verifica effettuata, che può riguardare:

•  accertamenti in materia lavoristica, 
• salute e sicurezza sul lavoro, 
• autotrasporto o vigilanza documentale. 

È possibile anche verificare se i controlli sono stati svolti congiuntamente da più enti e conoscere le sedi di lavoro sottoposte a verifica.

Tra i dati consultabili figurano anche quelli relativi ai lavoratori coinvolti, compresi quelli identificati durante l’ispezione e, quando disponibile, lo status relativo al permesso di soggiorno. Il sistema consente inoltre di conoscere il numero complessivo di dipendenti, collaboratori e lavoratori occasionali presenti al momento della verifica.

Ampio spazio è dedicato anche ai provvedimenti sanzionatori, come sospensioni dell’attività, sanzioni amministrative e prescrizioni previste dalla normativa penale in materia di sicurezza sul lavoro. Il portale registra inoltre le violazioni contestate, il periodo in cui sono state commesse e l’esito delle eventuali procedure di regolarizzazione.

Sono disponibili anche le informazioni relative alle irregolarità previdenziali e assicurative, accertate dal personale ispettivo di INPS, INAIL o dello stesso INL, con indicazione degli imponibili e dei contributi regolarizzati o recuperati, nonché delle eventuali sanzioni civili e degli interessi.

La Corte di Cassazione  si pronuncia con una importante ordinanza 5694  del 12 marzo sul tema dell’indennità sostitutiva delle ferie non godute,  La questione riguarda, in particolare, il valore probatorio dei verbali ispettivi e la corretta ripartizione dell’onere della prova quando il lavoratore, cessato il rapporto, rivendica il pagamento delle ferie non fruite.

La Suprema Corte  analizza in particolare la rilevanza dei documenti aziendali (buste paga, registri presenze) e l’efficacia probatoria degli accertamenti ispettivi. e afferma  che il diritto all’indennità sostitutiva non nasce automaticamente dalla mancata fruizione delle ferie, ma richiede  invece una specifica dimostrazione dell’attività lavorativa svolta nei periodi destinati al riposo.

Il caso: indennità sostitutiva delle ferie e verbale ispettivo errato

lL giudizio trae origine da una richiesta di pagamento dell’indennità sostitutiva per ferie non godute, quantificata inizialmente sulla base di un verbale ispettivo dell’Ispettorato del lavoro. In primo grado, la domanda era stata accolta, ritenendo che il verbale facesse piena prova dei fatti accertati, in assenza di querela di falso.

La Corte d’appello, tuttavia, riformava integralmente la decisione, ridimensionando il numero di giorni di ferie effettivamente maturati e non goduti. In particolare, a seguito di una complessiva rivalutazione delle prove, veniva accertato che la lavoratrice aveva maturato 73 giorni di ferie e ne aveva fruiti 46, con conseguente residuo di 27 giorni. Inoltre, risultava già corrisposta dal datore di lavoro un’indennità superiore a quella dovuta, con conseguente revoca del decreto ingiuntivo.

La lavoratrice proponeva ricorso per cassazione sostenendo, tra l’altro, che

• il verbale ispettivo dovesse essere considerato prova piena fino a querela di falso e che
•  le risultanze documentali (in particolare le buste paga) dimostrassero il mancato godimento delle ferie.

La Suprema Corte ha esaminato i motivi di ricorso soffermandosi su due aspetti centrali: il valore probatorio del verbale ispettivo e la distribuzione dell’onere della prova nelle controversie relative alle ferie non godute.

La decisione della Suprema Corte

La Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la correttezza dell’impostazione della Corte territoriale e ribadendo principi di diritto di particolare rilievo.

In primo luogo, è stato chiarito che il verbale ispettivo non ha un valore probatorio uniforme. Esso fa piena prova, ai sensi degli artt. 2699 e 2700 c.c., solo per i fatti attestati come avvenuti in presenza del pubblico ufficiale o da lui compiuti, mentre non gode della stessa efficacia per le valutazioni e le elaborazioni derivanti dall’esame di documenti. Nel caso concreto, la quantificazione delle ferie non godute risultava da un’attività valutativa degli ispettori basata su documentazione non integralmente prodotta in giudizio, e pertanto non poteva essere considerata prova privilegiata.

In secondo luogo, la Corte ha ribadito il principio secondo cui grava sul lavoratore l’onere di provare il diritto all’indennità sostitutiva. Tale principio discende dall’art. 2697 c.c. e trova conferma nella giurisprudenza consolidata: il lavoratore deve dimostrare di aver prestato attività lavorativa nei giorni destinati alle ferie, trattandosi di fatto costitutivo del diritto azionato. Non è sufficiente, quindi, allegare la mancata fruizione delle ferie o richiamare documenti aziendali che non attestino in modo diretto l’effettiva prestazione lavorativa.

La Corte ha inoltre evidenziato che le buste paga non possono essere automaticamente considerate confessione del datore di lavoro circa il mancato godimento delle ferie, in quanto attestano elementi retributivi ma non necessariamente la prestazione lavorativa nei periodi di ferie. Analogamente, i registri aziendali possono essere valutati dal giudice insieme ad altri elementi probatori, senza assumere valore decisivo in senso univoco.

Infine, è stata confermata la legittimità della condanna alle spese in base al principio di soccombenza, rientrando nella discrezionalità del giudice di merito la valutazione sull’eventuale compensazione, ai sensi dell’art. 91 c.p.c.

La pronuncia fornisce quindi un quadro chiaro per gli operatori: nei contenziosi sulle ferie non godute, la prova deve essere costruita in modo puntuale e documentato, mentre i verbali ispettivi rappresentano un elemento importante ma non decisivo se basati su valutazioni e non su fatti direttamente constatati.

Con l’ordinanza n. 4371 del 26 febbraio 2026 la Corte di Cassazione, sezione lavoro, torna a occuparsi dei limiti del licenziamento disciplinare in presenza di condotte ritenute irregolari nell’uso dei sistemi informatici aziendali. Il caso affronta il tema, sempre più frequente nelle controversie di lavoro, dell’accesso a dati e file aziendali e della possibile qualificazione di tale comportamento come giusta causa di licenziamento.

La decisione riveste particolare interesse per datori di lavoro e consulenti del lavoro perché chiarisce il rapporto tra accertamento della condotta contestata e valutazione della gravità del fatto ai fini dell’irrogazione della sanzione. La Corte ribadisce infatti che non ogni comportamento disciplinarmente rilevante giustifica automaticamente il licenziamento, dovendo sempre essere rispettato il principio di proporzionalità tra infrazione e sanzione.

Nel contenzioso esaminato, il lavoratore aveva impugnato il licenziamento disciplinare intimato dall’azienda, mentre il datore di lavoro sosteneva la legittimità della misura espulsiva. La controversia ha riguardato sia la ricostruzione dei fatti contestati sia l’applicazione delle regole sul riparto dell’onere della prova previste dall’art. 2697 del codice civile e dall’art. 5 della legge n. 604 del 1966, nonché la disciplina delle tutele in caso di licenziamento illegittimo prevista dall’art. 3 del decreto legislativo n. 23 del 2015.

La Corte non entra nel merito ma ribadisce la competenza del giudice sulla gravità del comportamento del dipendente.  Ecco i dettagli del caso.

Il caso: accesso ai file aziendali in un giorno di ferie

Come anticipato sopra, la vicenda trae origine dalla contestazione disciplinare mossa al lavoratore per avere effettuato un accesso al sistema informatico aziendale e sincronizzato alcuni file contenenti documentazione tecnica  su progettazione e funzionamento di impianti produttivi. Secondo l’azienda, tali informazioni avevano carattere strategico e riservato.  Tra l'altro, l’episodio contestato era avvenuto in una giornata nella quale il lavoratore risultava collocato in ferie e quindi non autorizzato ad accedere ai locali aziendali né a svolgere attività lavorativa. L’accesso ai file era inoltre avvenuto in un orario ritenuto anomalo, nelle prime ore del mattino, circostanza che aveva rafforzato i sospetti dell’azienda circa la possibile sottrazione di dati riservati.

Sulla base di tali elementi, il datore di lavoro aveva ritenuto integrata una condotta di particolare gravità, procedendo al licenziamento per giusta causa. 

Nel corso del giudizio erano stati richiamati anche accertamenti svolti in sede penale relativamente a un’ipotesi di accesso abusivo a sistema informatico.

I giudici di merito, tuttavia, pur ritenendo provato il comportamento contestato e riconoscendo la rilevanza disciplinare della condotta, avevano escluso che essa potesse integrare una giusta causa di licenziamento. In particolare erano state evidenziate: 

• la mancanza di prova circa l’effettiva sottrazione di dati aziendali, 
• l’assenza di un danno concreto per l’impresa e 
• la mancata dimostrazione che l’accesso fosse finalizzato all’appropriazione o alla diffusione di informazioni riservate.

Di conseguenza, il licenziamento era stato dichiarato illegittimo per difetto di proporzionalità tra il fatto accertato e la sanzione espulsiva.

 La società ha quindi proposto ricorso per Cassazione

La decisione della Cassazione: valutazione della gravità rimessa al giudice

La Corte di Cassazione  ha confermato l’impostazione seguita dai giudici di merito respingendo  le censure della società che sosteneva la piena legittimità del licenziamento per giusta causa.

Secondo la Suprema Corte, il giudizio sulla proporzionalità tra condotta contestata e sanzione disciplinare costituisce una valutazione di fatto riservata al giudice del merito. Tale apprezzamento implica infatti una valutazione complessiva delle circostanze concrete del caso, tra cui la natura della condotta, l’intensità dell’elemento soggettivo, il contesto lavorativo e le conseguenze effettivamente prodotte.

La Cassazione ha ricordato che il controllo esercitato in sede di legittimità non può trasformarsi in una nuova valutazione dei fatti, ma è limitato alla verifica della correttezza giuridica della decisione e dell’assenza di vizi logici nella motivazione.

Nel caso esaminato, la Corte territoriale aveva accertato la sussistenza della condotta contestata ma aveva escluso la gravità tale da giustificare il licenziamento immediato, evidenziando la mancanza di prova del trafugamento di dati riservati o di un danno concreto per l’impresa. Questa valutazione, secondo la Cassazione, rientra pienamente nei poteri del giudice di merito e non presenta errori di diritto.

La Suprema Corte ha quindi confermato che, anche in presenza di comportamenti disciplinarmente rilevanti connessi all’uso dei sistemi informatici aziendali, la sanzione espulsiva può essere applicata solo quando la gravità del fatto risulti tale da compromettere in modo irreparabile il vincolo fiduciario tra datore di lavoro e dipendente. In mancanza di tale requisito, la condotta può essere sanzionata ma non necessariamente con il licenziamento.

Nel quarto trimestre del 2025 il mercato del lavoro italiano mostra segnali complessivamente positivi sul fronte dell’occupazione, ma evidenzia allo stesso tempo un aumento significativo del costo del lavoro per le imprese. Si tratta dei  dati diffusi dall’ISTAT nel rapporto “Il mercato del lavoro – IV trimestre 2025”, del 12.3.2026 , in cui si legge che gli occupati superano i 24 milioni, con una lieve crescita rispetto al trimestre precedente e un incremento su base annua. 

Parallelamente, il costo del lavoro per unità di lavoro equivalente a tempo pieno (Ula) registra un aumento vicino al 3% su base annua, trainato soprattutto dalla crescita dei contributi sociali. Di seguito maggiori dettagli . Qui il testo integrale del documento Flash  ISTAT.

Il mercato del lavoro

nel quarto trimestre del 2025 gli occupati in Italia raggiungono 24 milioni e 121 mila unità, con un aumento di 37 mila persone (+0,2%) rispetto al trimestre precedente. La crescita deriva principalmente dall’aumento dei dipendenti a tempo indeterminato e degli autonomi, che compensano il calo dei lavoratori a termine.

Nel dettaglio:

• i dipendenti a tempo indeterminato crescono di 76 mila unità;
• gli indipendenti aumentano di circa 21 mila;
• i dipendenti a tempo determinato diminuiscono di circa 60 mila unità.

Questo andamento conferma una tendenza già osservata negli ultimi anni: la crescita dell’occupazione è trainata soprattutto dai contratti stabili e dal lavoro autonomo, mentre diminuisce il peso dei contratti temporanei.

Il tasso di occupazione resta sostanzialmente stabile al 62,5%, mentre il tasso di disoccupazione scende al 5,6%, in calo di 0,3 punti percentuali rispetto al trimestre precedente.

Su base annua l’occupazione cresce di 89 mila unità (+0,4%), con un incremento concentrato tra i lavoratori permanenti e gli autonomi, mentre i contratti a termine registrano una riduzione più marcata (-8,6%).

Parallelamente diminuisce il numero dei disoccupati, che si riducono di circa 138 mila unità in un anno (-8,9%), confermando un miglioramento complessivo del mercato del lavoro.

Il quadro complessivo

I principali indicatori diffusi mostrano un mercato del lavoro in espansione moderata, accompagnata da un aumento della domanda di lavoro nelle imprese e da una crescita dei costi.

Fonte: elaborazione su dati ISTAT – IV trimestre 2025.

La domanda di lavoro e il costo per le imprese

Dal lato delle imprese emerge una dinamica ancora favorevole della domanda di lavoro. Le posizioni lavorative dipendenti aumentano dello 0,3% rispetto al trimestre precedente e dell’1,6% su base annua.

L’incremento è leggermente più marcato per il lavoro part-time (+0,5%) rispetto al tempo pieno (+0,3%). La quota delle posizioni part-time raggiunge il 28,9% del totale, segnalando una diffusione crescente di forme di lavoro flessibile.

Altri segnali della domanda di lavoro riguardano:

• aumento delle posizioni in somministrazione (+1% nel trimestre);
• crescita del lavoro intermittente (+1,5% nel trimestre e +5,7% su base annua);
• tasso di posti vacanti pari all’1,9%, in lieve aumento rispetto al trimestre precedente.

Questi indicatori suggeriscono che le imprese continuano a cercare personale, ,A soprattutto nei servizi e nei settori con maggiore flessibilità occupazionale.

Uno degli aspetti più rilevanti riguarda la dinamica del costo del lavoro, che continua a crescere nel 2025.

Nel quarto trimestre il costo del lavoro per unità di lavoro equivalente a tempo pieno aumenta:

• +0,3% rispetto al trimestre precedente;
• +2,9% su base annua.

La crescita è determinata sia dalle retribuzioni sia dai contributi sociali, ma con intensità diversa:

retribuzioni: +2,5% su base annua;

contributi sociali: +4,2% su base annua.

In altre parole, l’aumento del costo del lavoro è legato soprattutto all’incremento degli oneri contributivi per le imprese.

Le retribuzioni contrattuali mensili medie nel totale dell’economia raggiungono 2.988 euro, con una crescita del 3,4% rispetto all’anno precedente.

Il bilancio per il 2025

Guardando alla media dell’intero 2025, il mercato del lavoro continua a migliorare, seppure con ritmi più contenuti rispetto all’anno precedente.

Nel complesso:

• gli occupati aumentano di 185 mila unità (+0,8%);
• i disoccupati diminuiscono di 88 mila (-5,3%);
• gli inattivi tra 15 e 64 anni calano di 58 mila (-0,5%).

Il tasso di occupazione sale al 62,5%, mentre quello di disoccupazione scende al 6,1%.

Allo stesso tempo il costo del lavoro cresce del 3,6% nella media annua, anche per effetto dei rinnovi contrattuali e della riduzione di alcune agevolazioni contributive.

Una recente pronuncia della Corte di Cassazione ha affrontato il tema della responsabilità dei soci di una società agricola semplice in relazione a un infortunio mortale avvenuto durante l’attività lavorativa. 

Il caso riguarda la morte di un lavoratore investito da  uno dei soci con un trattore all’interno di un capannone aziendale. 

I giudici hanno ritenuto responsabili penalmente i soci della società agricola, qualificati come datori di lavoro, per violazione delle norme prevenzionistiche e per carenze organizzative nella gestione della sicurezza. La sentenza ha inoltre confermato la responsabilità amministrativa dell’ente ai sensi dell’art. 25-septies del D.Lgs. 231/2001, relativo ai reati di omicidio colposo e lesioni gravi o gravissime commessi con violazione delle norme sulla tutela della salute e sicurezza sul lavoro. 

La pronuncia chiarisce in particolare come, nelle società semplici con amministrazione disgiunta, ciascun socio amministratore possa essere considerato datore di lavoro ai fini della normativa prevenzionistica, con conseguente responsabilità  in tema di sicurezza dei lavoratori.

Il caso: investimento di un lavoratore con trattore

L’evento mortale si è verificato all’interno di un capannone agricolo destinato allo stoccaggio del fieno per l’alimentazione del bestiame. Durante le operazioni di carico uno dei soci alla guida di un trattore ha effettuato una manovra di retromarcia senza accorgersi della presenza di un lavoratore entrato nel locale da un accesso secondario. Il mezzo ha così investito il lavoratore, provocandone il decesso. 

Dalle indagini è emerso che l’azienda non aveva predisposto un piano di viabilità interna né un sistema di segnaletica idoneo a separare le aree di transito dei mezzi da quelle destinate ai pedoni. Inoltre, il trattore utilizzato presentava alcune criticità: il cicalino di retromarcia risultava scollegato, il girofaro non era attivato e il lunotto posteriore era coperto da uno strato di polvere che limitava la visibilità. 

I giudici di merito hanno quindi individuato diverse violazioni della normativa in materia di sicurezza sul lavoro, tra cui:

• l’omessa predisposizione di adeguate misure organizzative e
•  la mancata manutenzione delle attrezzature utilizzate  

È stata inoltre contestata la condotta del conducente del mezzo, che ha effettuato la manovra senza verificare l’area retrostante.

La difesa ha sostenuto che la responsabilità per la sicurezza fosse attribuibile a uno solo dei soci, al quale era stata conferita la rappresentanza legale per tutti  gli adempimenti  amministrativi e che aveva firmato il DVR. Secondo questa tesi, tale attribuzione avrebbe escluso la responsabilità degli altri soci.

La decisione della Suprema Corte

La Corte di Cassazione ha respinto i ricorsi e confermato le condanne, affermando che la previsione contenuta nella visura camerale, relativa alla rappresentanza legale conferita a uno dei soci per specifici adempimenti amministrativi e lavoristici, non costituisce una delega di funzioni in materia di sicurezza sul lavoro che esoneri gli altri soci da responsabilità. 

Secondo la Corte, la nozione di datore di lavoro in materia prevenzionistica deve essere individuata facendo riferimento alla definizione contenuta nell’art. 2, comma 1, lett. b) del D.Lgs. 81/2008, che identifica tale figura nel soggetto titolare del rapporto di lavoro o comunque nel soggetto che, in base all’organizzazione dell’impresa, esercita poteri decisionali e di spesa. In una società semplice con amministrazione disgiunta, questi poteri sono normalmente attribuiti a ciascun socio amministratore.

Di conseguenza, ogni socio amministratore assume una posizione di garanzia nei confronti dei lavoratori e risponde delle violazioni delle norme di sicurezza. 

La Corte ha inoltre richiamato le regole civilistiche sulla gestione delle società semplici, secondo cui l’amministrazione e la rappresentanza spettano, salvo diversa pattuizione, a tutti i soci amministratori.

La decisione ha inoltre confermato la responsabilità amministrativa dell’ente, evidenziando che la società non aveva adottato un modello organizzativo idoneo a prevenire il rischio di investimento dei lavoratori durante le operazioni di movimentazione dei mezzi. In particolare, è stata valorizzata la mancanza di un piano di viabilità interna e di procedure finalizzate a evitare interferenze tra mezzi e lavoratori a terra.

La Corte ha precisato che il vantaggio per l’ente può consistere anche nel risparmio di spesa derivante dall’omessa adozione di misure organizzative e formative necessarie per la prevenzione degli infortuni.