l tema dell'esonero dall'obbligo di preavviso nelle dimissioni volontarie del padre lavoratore  ha creato in passato incertezza applicativa tra datori di lavoro e consulenti del lavoro. La questione ruota attorno all'interpretazione dell'art. 55 del D.Lgs. n. 151/2001 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), con particolare riferimento all'ambito soggettivo di applicazione delle tutele ivi previste. 

Con la sentenza n. 17285 del 1° giugno 2026, la Sezione Lavoro della Corte Suprema di Cassazione ha fornito un'interpretazione sistematica  della norma, risolvendo il contrasto che si era creato tra orientamenti di merito divergenti e le indicazioni amministrative dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Il caso: dimissioni del padre lavoratore e trattenuta dell’indennità di preavviso

Un lavoratore dipendente di un'impresa ferroviaria ha fruito del congedo obbligatorio di paternità previsto dall'art. 4, comma 24, lett. a) della legge n. 92/2012 — istituto distinto dal congedo di paternità disciplinato dall'art. 28 del D.Lgs. n. 151/2001 — e ha rassegnato le proprie dimissioni entro l'anno di nascita della figlia, senza rispettare il periodo di preavviso contrattuale.

La società datrice di lavoro ha trattenuto l'indennità sostitutiva del preavviso dalla liquidazione finale e ha ottenuto, per la quota residua, l'emissione di un decreto ingiuntivo da parte del Tribunale di Verona. Il lavoratore ha proposto opposizione e domanda riconvenzionale di restituzione delle somme trattenute, sostenendo di aver diritto all'esonero dal preavviso in virtù della propria condizione genitoriale. 

Sia il Tribunale che la Corte d'Appello di Venezia hanno respinto le domande del lavoratore, ritenendo che l'esonero dal preavviso non fosse applicabile al caso di specie.

 Il lavoratore ha quindi proposto ricorso per cassazione, denunciando violazione e falsa applicazione dell'art. 12 delle preleggi e dell'art. 55 D.Lgs. n. 151/2001, nonché violazione di norme costituzionali e sovranazionali a tutela della genitorialità e della parità di genere.

La decisione della Cassazione: perimetro dell’esonero

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando l'interpretazione restrittiva dell'art. 55, comma 2, D.Lgs. n. 151/2001

La norma, nel testo riformato dal D.Lgs. n. 80/2015 applicabile al caso, prevede che le tutele del comma 1 — tra cui l'esonero dal preavviso — si applichino al padre lavoratore esclusivamente qualora abbia fruito del congedo di paternità di cui all'art. 28 del medesimo decreto, ovvero il congedo spettante in caso di morte, grave infermità o abbandono della madre, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

 Il congedo obbligatorio di paternità — introdotto in via sperimentale dalla legge n. 92/2012 e ora stabilizzato come congedo di dieci giorni dall'art. 27-bis D.Lgs. n. 151/2001, a seguito del D.Lgs. n. 105/2022 di attuazione della Direttiva n. 1158/2019 — costituisce un istituto autonomo e distinto, con diversa finalità e diverso ambito di applicazione.

La Corte ha richiamato il principio già espresso da Cass. n. 11676/2012, secondo cui la parificazione del padre alla madre lavoratrice ai fini delle tutele in caso di dimissioni è condizionata alla fruizione del congedo di paternità ex art. 28, in quanto solo in tale circostanza il datore di lavoro è nelle condizioni di essere a conoscenza della situazione familiare del dipendente. 

Accettare le dimissioni senza preventiva convalida dinanzi al Servizio Ispettivo del Ministero del Lavoro, in assenza di tale conoscenza, si porrebbe in contrasto con il principio della certezza dei rapporti giuridici.

La Cassazione ha inoltre precisato che le modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 105/2022 — che hanno esteso il divieto di licenziamento ex art. 54 D.Lgs. n. 151/2001 anche al padre che abbia fruito del congedo obbligatorio di dieci giorni, ampliando di conseguenza la portata dell'art. 55, comma 2 — non trovano applicazione nel caso di specie, essendo le dimissioni state presentate nel 2018.

Non hanno trovato spazio nella sentenza di legittimità né i vademecum ministeriali né le note dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 749/2020 e n. 896/2020, ritenuti atti interpretativi privi di efficacia vincolante.

Entro il 30 giugno  di ogni anno il datore di lavoro deve aver verificato il monte ferie goduto da ciascun lavoratore nell'anno precedente e,  se  queste non  sono state fruite interamente,   dovranno essere  versati  i contributi previdenziali corrispondenti. 

 Si avvicina quindi il termine ultimo per la fruizione delle ferie  maturate nel 2024, mentre  scade il 20 agosto  il termine per il versamento dei contributi per i giorni non utilizzati.

Vediamo di seguito un riepilogo delle regole sul diritto alle ferie e gli adempimenti del datore di lavoro.

Diritto alle ferie  e tempi di fruizione

Quello delle ferie è un diritto irrinunciabile per il lavoratore e vige il divieto di monetizzazione per il periodo di minimo di 4 settimane NELL'ANNO .

Occorre inoltre  fare attenzione al  conteggio delle ferie  nei casi di assenze, modifiche contrattuali e all' istituto delle  c.d. "ferie solidali",  di recente istituzione

 In caso di violazione , oltre all'anticipazione dei contributi previdenziali correlati alle ferie , il datore di lavoro sarà passibile anche di sanzioni amministrative.(vedi ultimo paragrafo)

Si ricorda che tale l’obbligo contributivo è stato esteso anche ai permessi per ex festività e per riduzione di orario non goduti (c.d. ROL).

Il diritto alle ferie è sancito dall’art. 2109, 2 comma, c.c.,   che specifica:

•  Il periodo di godimento deve essere possibilmente continuativo;
•  le ferie devono essere retribuite ;
•  il tempo di godimento è stabilito dal datore di lavoro, secondo le esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore;
•  la durata del periodo è stabilita dalla legge, dagli usi o secondo equità .

Il diritto alle ferie trova  ulteriore rafforzamento nel D.Lgs n. 66/2003 in attuazione di norme europee. In particolare, l’art. 10 stabilisce che ogni lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane.
I criteri di calcolo e la durata del periodo feriale possono essere regolati dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali).
Va sottolineato che il periodo feriale  essere goduto come segue:

1.  per almeno 2 settimane nel corso dell'anno di maturazione e,
2.  per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.  Ciò significa che entro il 30 giugno 2025 devono  essere godute le ferie maturate nel 2023. 
3. Invece, quelle eccedenti le 2 settimane maturate  possono essere dilazionate o monetizzate 

 Il momento di fruizione dovrebbe essere definito di comune accordo tra lavoratore e azienda ma  nel caso il lavoratore si rifiuti di fruire  dell'intero periodo obbligatorio,   è possibile  per il datore di lavoro collocarlo in ferie forzate per evitare sanzioni.

L'eventuale insorgenza dell'obbligazione contributiva sulle ferie non godute va verificata mese per mese, in particolare nel caso di un  diverso termine per la fruizione delle ferie, che puo essere previsto dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale e aziendale. 

Va anche considerato in modo particolare il fatto  che il termine  per l'assolvimento dell'obbligazione contributiva, resta sospeso nei casi  di interruzione temporanea della prestazione di lavoro per le cause contemplate dalla  legge (v. messaggio Inps n. 18850/2006) e ricomincia a decorrere  dalla data di ripresa dell'attività lavorativa.  Nell'Interpello n. 19/2011 – il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha chiarito che rientrano   tra i periodi  che costituiscono legittimo impedimento la malattia, la maternità, nonché la concessione di C.i.g.o., C.i.g.s. e C.i.g. in deroga 

Sanzioni per mancata fruizione delle ferie

Per il mancato rispetto del periodo annuale di ferie, da parte del datore di lavoro le sanzioni amministrative  sono le seguenti:

• Sanzione da 120 a 720 €  per un solo anno per violazioni riguardanti fino a 5 lavoratori 
•  Sanzione da 480 a 1.800 € per violazioni riguardanti più di 5 lavoratori o  che si sono verificate per due anni 
•  Sanzione  da 960 a 5.400 €   per violazioni riferite a a più di 10 lavoratori, o che si sono verificate in almeno 4 anni.

ATTENZIONE: Le stesse ammende sono previste in caso di monetizzazione del periodo di ferie 

Versamento contributivo per ferie non  godute: come funziona

 In caso di mancato godimento di tutte le ferie maturate da parte dei lavoratori, i datori di lavoro  devono anticipare la contribuzione sulla retribuzione delle ferie residue.

Si ricorda che la contrattazione collettiva può prolungare il termine di diciotto mesi per la fruizione delle ferie annuali, ma non può rinviare il godimento oltre un limite che ne snaturi la funzione. La scadenza dell’obbligazione contributiva deve rispettare il termine di diciotto mesi dalla fine dell’anno di maturazione delle ferie, come previsto dalla Convenzione Oil 132/1970. 

In assenza di accordi specifici,  il termine scatta comunque trascorsi i diciotto mesi.

L’indennità sostitutiva delle ferie incide sulla retribuzione imponibile, con i datori di lavoro tenuti a includerla entro luglio 2025 e a versare i relativi contributi entro agosto.

I versamenti contributivi che scadono tra il 1° e il 20 agosto possono essere effettuati entro il 20 agosto senza maggiorazioni, inclusa la contribuzione sulle ferie non godute.

Recupero Contributi: Quando il dipendente usufruirà delle ferie non godute, il datore di lavoro potrà recuperare i contributi anticipati utilizzando la causale “Ferie” nel sistema Uniemens.

Con la pubblicazione della Guida Operativa sul Whistleblowing per gli enti privati, aggiornata a maggio 2026, Confindustria offre alle imprese uno strumento pratico e sistematico per orientarsi nella disciplina introdotta dal D.Lgs. 10 marzo 2023, n. 24, che ha recepito nell'ordinamento italiano la Direttiva UE 2019/1937 sulla protezione dei segnalanti. 

La guida si inserisce in un quadro regolatorio ormai consolidato, completato dalle Linee Guida ANAC del luglio 2023 e dall'aggiornamento di dicembre 2025 dedicato specificamente al canale interno di segnalazione nei soggetti privati. 

Va forse ricordato che la nuova disciplina si applica, in linea generale, 

• ai soggetti del settore privato che abbiano impiegato nell'ultimo anno una media di almeno 50 lavoratori subordinati, 
•  agli enti dotati di Modello Organizzativo 231 indipendentemente dalla soglia dimensionale e 
• a quelli operanti nei settori dei servizi finanziari, della prevenzione del riciclaggio e della sicurezza dei trasporti.

Canale interno di segnalazione: strumenti, gestore e procedimento

Il cuore operativo della guida è dedicato all'istituzione e alla gestione del canale interno di segnalazione, con indicazioni dettagliate sugli strumenti ammissibili — piattaforma informatica o posta cartacea per il canale scritto, linea telefonica dedicata o sistema di messaggistica vocale per quello orale, fino alla possibilità di incontro diretto con il gestore — e sui requisiti che questi devono soddisfare in termini di riservatezza dell'identità del segnalante e delle persone coinvolte. 

Particolare rilievo è attribuito alla figura del gestore della segnalazione, che può essere una persona fisica interna, un ufficio dedicato o un soggetto esterno, purché dotato di autonomia, imparzialità e adeguata formazione: la guida passa in rassegna le soluzioni più accreditate dalla prassi aziendale, inclusa la possibilità di affidare l'incarico all'Organismo di Vigilanza 231. 

Vengono poi illustrate le fasi del procedimento :

• dalla ricezione con avviso entro sette giorni, 
• all'esame preliminare di procedibilità e ammissibilità, 
• all'istruttoria vera e propria,
•  fino al riscontro finale al segnalante entro tre mesi —

 con attenzione agli obblighi di tracciabilità e riservatezza che permeano ogni fase.

 La guida affronta anche i modelli di condivisione del canale per i gruppi di imprese, sia per le realtà sotto i 249 dipendenti sia per i gruppi più strutturati, recependo la soluzione — proposta da Confindustria e confermata dalle nuove Linee Guida ANAC — che consente l'esternalizzazione della gestione alla capogruppo in qualità di soggetto terzo.

Tutela del segnalante, privacy, sanzioni e canali alternativi

La guida dedica ampio spazio ai profili di tutela del segnalante e degli altri soggetti protetti — facilitatori, colleghi, familiari entro il quarto grado — con una disamina  del divieto di ritorsioni, del meccanismo di inversione dell'onere probatorio nei procedimenti dinanzi ad ANAC e delle limitazioni di responsabilità penale, civile e amministrativa riconosciute al whistleblower che agisca in buona fede. 

La sezione sul trattamento dei dati personali richiama i principi del GDPR — minimizzazione, limitazione delle finalità, privacy by design — e individua ruoli e responsabilità dei soggetti coinvolti nel ciclo di vita della segnalazione, con l'obbligo di condurre una DPIA preliminare. 

Il documento si chiude con il sistema sanzionatorio — con sanzioni fino a 50.000 euro a carico dell'organo di indirizzo o del gestore per le principali violazioni — e con le indicazioni su formazione del personale, obblighi informativi verso dipendenti, fornitori e partner commerciali, nonché sulle condizioni che legittimano il ricorso al canale esterno ANAC o alla divulgazione pubblica, istituto quest'ultimo che la guida  invita a trattare  con cautela per le potenziali ricadute reputazionali sull'impresa.

Scarica la guida integrale e le infografiche di riepilogo

Guida whistleblowing CONFINDUSTRIA + infografiche di riepilogo

FAQ — Whistleblowing : le domande più frequenti sulle procedure

La mia azienda ha 40 dipendenti e non ha adottato il Modello 231: è obbligata ad attivare un canale interno di segnalazione?

No. L'obbligo di istituire un canale interno di segnalazione si applica ai soggetti del settore privato che abbiano impiegato nell'ultimo anno una media di almeno 50 lavoratori subordinati. Un'impresa con 40 dipendenti che non abbia adottato il Modello Organizzativo 231 e non operi nei settori regolati dagli atti UE richiamati dall'Allegato al Decreto (servizi finanziari, prevenzione del riciclaggio, sicurezza dei trasporti) non rientra nel perimetro applicativo della disciplina whistleblowing e non è quindi tenuta ad attivare il canale.

Come si calcola la soglia dei 50 lavoratori?

Secondo le indicazioni fornite dall'ANAC — in linea con quanto richiesto da Confindustria — il riferimento è la media annua degli addetti risultante dalla visura camerale al 31 dicembre dell'anno solare precedente a quello in corso. Per le imprese di nuova costituzione, poiché il dato viene aggiornato trimestralmente, si prende come riferimento il valore medio calcolato nell'ultima visura disponibile. Confindustria auspica tuttavia che la prassi interpretativa si adegui al criterio delle ULA (unità lavorative annue) previsto dall'art. 27 del D.Lgs. 81/2015, che tiene conto dell'effettiva durata di ciascun rapporto di lavoro.

Un dipendente può segnalare qualsiasi irregolarità attraverso il canale whistleblowing?

No. La disciplina ha un ambito oggettivo ben definito. Nel settore privato le segnalazioni ammissibili riguardano i reati presupposto del Decreto 231, le violazioni del Modello Organizzativo 231 e le violazioni del diritto dell'Unione europea nelle materie indicate dall'Allegato al Decreto. Sono invece escluse le segnalazioni legate a un interesse esclusivamente personale del segnalante — come vertenze di lavoro individuali, conflitti interpersonali o discriminazioni prive di rilevanza per l'integrità dell'ente — nonché quelle in materia di sicurezza e difesa nazionale e quelle relative a settori già dotati di disciplina di segnalazione ad hoc.

Chi può essere nominato gestore delle segnalazioni?

La scelta è rimessa alla discrezionalità dell'ente. Il gestore può essere una persona fisica interna (tipicamente il responsabile della funzione compliance, internal audit, o legale), un ufficio o organo collegiale interno — come l'Organismo di Vigilanza 231, soluzione espressamente valorizzata dalla guida — oppure un soggetto esterno all'impresa. In tutti i casi il gestore deve possedere autonomia e indipendenza dal management, adeguata formazione in materia di whistleblowing e trattamento dei dati personali, nonché buona conoscenza del contesto giuridico e organizzativo dell'ente. Le nuove Linee Guida ANAC sconsigliano il cumulo dell'incarico di gestore con quello di Responsabile della Protezione dei Dati (RPD), almeno negli enti di grandi dimensioni.

La posta elettronica ordinaria è uno strumento adeguato per ricevere le segnalazioni?

No, in linea generale. Le Linee Guida ANAC — in coerenza con il parere del Garante per la protezione dei dati personali — chiariscono che la posta elettronica, compresa la PEC, non è di per sé idonea a garantire la riservatezza dell'identità del segnalante, in quanto i sistemi di gestione della posta generano e conservano log di invio e ricezione che potrebbero consentire di risalire, anche indirettamente, all'identità del mittente. L'utilizzo della email potrebbe essere considerato adeguato solo se accompagnato da specifiche misure di mitigazione del rischio, opportunamente documentate nella DPIA. Confindustria conferma l'opportunità di evitare tale strumento.

E' stato pubblicato il 3 giugno  sul sito del ministero del lavoro il decreto interministeriale Lavoro–Economia del 2 aprile 2026 che  rende definitivi i nuovi sconti sui premi INAIL (cd. oscillazione premi) previsti per legge per le imprese con un andamento infortunistico favorevole, con decorrenza 1° gennaio 2026. 

Il provvedimento recepisce le delibere del Consiglio di amministrazione dell'INAIL n. 146/2025 e n. 185/2025, consolidando le riduzioni già applicate in via provvisoria nell'autoliquidazione 2025/2026 . il sistema premiale a favore delle imprese virtuose viene di fatto rafforzato. 

Da notare che  la delibera INAIL (luglio 2025) con le modifiche,  ha preceduto la norma di  legge  contenuta  nel DL n. 159/2025 (cosiddetto "decreto Sicurezza lavoro")   che ha autorizzato la revisione delle aliquote a partire dal 1° gennaio 2026 . Il decreto del 2 aprile 2026 ne costituisce quindi  l'atto formale conclusivo.

In data 12 giugno l'istituto ha pubblicato la circolare di istruzioni n. 28 2026. Ecco una sintesi delle novità.

Le novità

Gli  allegati al decreto contengono:

• La nuova Tabella A "Bonus"  che ridisegna le percentuali di sconto, articolate in base al numero di lavoratori-anno e all'indice di sinistrosità aziendale riproporzionato (ISAR).

Come detto i valori risultano più favorevoli rispetto al sistema previgente. 

Per le posizioni assicurative non significative — quelle che non raggiungono il limite minimo di rilevanza statistica — l'aliquota fissa di riduzione è stata elevata dal 5% al 13%, per effetto della delibera n. 185/2025. Le aliquote in aumento (Tabella B), invece, non sono state modificate: la revisione riguarda esclusivamente il versante premiale.

• L'Allegato 2 del decreto aggiorna la descrizione di alcune lavorazioni nelle gestioni Industria, Artigianato, Terziario e Altre attività, per allinearla all'evoluzione dei processi produttivi. Le revisioni riguardano settori come l'agroalimentare, la produzione vinicola, la conservazione degli alimenti, l'installazione di impianti industriali, la logistica, i servizi di consegna tramite piattaforme digitali e diverse attività manifatturiere. L'obiettivo è rendere più netti i confini tra le voci di tariffa, riducendo le incertezze in fase di inquadramento.

Modifiche alle modalità di applicazione e decentramento amministrativo

Il decreto recepisce anche un pacchetto di modifiche agli articoli  relativi alle Modalità di applicazione. La novità principale è il trasferimento di alcune competenze amministrative — in precedenza accentrate in capo al Presidente dell'INAIL — alle strutture territoriali (Direzioni regionali e provinciali), in linea con un modello organizzativo più decentrato.

La circolare INAIL precisa che :

 la gestione dei ricorsi in materia tariffaria viene affidata alle Direzioni regionali e provinciali competenti per territorio (non più al Presidente); le modalità di pagamento dei premi vengono semplificate in un'unica formula che rinvia agli strumenti indicati dall'Istituto (F24 e pagoPA).

Istruzioni operative INAIL

La circolare specifica  ancora  che  :

1. dal 1° gennaio 2026 la rettifica produce effetti dal mese successivo alla comunicazione dell’Inail o alla presentazione della domanda da parte del datore di lavoro, salvo particolari casi che consentono l’applicazione retroattiva.
2.  dagli  eventi lesivi da  considerare nel calcolo dell’andamento infortunistico aziendale, sono esclusi:
3. • infortuni in itinere,
   •  eventi riguardanti lavoratori in somministrazione e apprendisti, 
   • casi di  infezione da Covid-19 contratta in occasione di lavoro e
   •  eventi per i quali sia accertata la responsabilità di un terzo estraneo al rapporto di lavoro.
4.  Rettifica dell'oscillazione del tasso medio:Viene introdotta una norma esplicita che consente all'INAIL di correggere in qualsiasi momento un'oscillazione del tasso errata, con un provvedimento motivato che ha effetto retroattivo dalla data in cui avrebbe dovuto applicarsi il calcolo corretto. Questo chiarisce un diritto-dovere già esistente: l'INAIL può rideterminare il premio anche dopo il termine ordinario del 31 dicembre, qualora emergano variazioni o errori negli elementi di calcolo. Il termine di prescrizione applicabile è quello generale quinquennale.

Aggiornamento del nomenclatore tariffario: sportivi, rider, portuali, calzaturieri

Infine INAIL  precisa le nuove descrizioni di alcune voci di tariffa per adeguarle alle novità normative e a studi di settore. Tra le principali: 

• i lavoratori sportivi e i giornalisti ottengono voci aggiornate;
•  i rider e fattorini che utilizzano anche veicoli a motore (non solo bici) vedono esplicitata la loro copertura. 
• Aggiornate anche le attività portuali (con distinzione più precisa tra carico/scarico navi e movimentazione in magazzino) e 
• la produzione di calzature, per cui si tiene conto della frammentazione del ciclo produttivo in singole fasi operative.

Tabella nuovi sconti INAIL 2026

Gli  sconti sul premio assicurativo (bonus) aumentano al crescere del numero di lavoratori e al migliorare dell'indice di sinistrosità (ISAR). Per le aziende più grandi (oltre 100 lavoratori-anno) e con assenza totale di infortuni (ISAR = -1), lo sconto sale fino al -37%. Anche per le aziende con voci non significative e nessun evento lesivo nel periodo di riferimento, lo sconto fisso passa da -5% a -13%. Le aliquote in aumento (malus) restano invece invariate. Le nuove percentuali confermano quelle già applicate in via provvisoria durante l'autoliquidazione 2026.

  Attenzione: le aziende con condanne definitive negli ultimi due anni per gravi violazioni della sicurezza sul lavoro potrebbero vedersi richiedere i premi nella misura piena, secondo modalità ancora da definire con decreto interministeriale.

Tabella A — Bonus (ISAR < 0)

Aliquote di oscillazione in riduzione del tasso medio di tariffa — D.M. 2 aprile 2026

Nota: In caso di non significatività della PAT con assenza di eventi lesivi, si applica un'aliquota fissa in riduzione del -13% (precedentemente -5%).