Il Decreto Legge n. 66 del 7 maggio 2026, comunemente chiamato Piano Casa, introduce una nuova misura di intervento a prevalente finanziamento privato: i programmi infrastrutturali di edilizia integrata.

 Tra i destinatari, accanto agli studenti universitari fuori sede, compaiono esplicitamente i lavoratori del settore privato — compresi quelli stagionali — quando le loro esigenze abitative ricadono a carico del datore di lavoro e richiedono un trasferimento rispetto alla sede di abitazione principale.

Va chiarito, prima di entrare nel dettaglio della  misura, che il D.L. 66/2026 è immediatamente vigente dal 8 maggio 2026, ma la sua piena operatività dipende dalla conversione in legge, entro 60 giorni,  e  dall'adozione di tre provvedimenti attuativi 

• DPCM attuativo generale (MIT–MEF–Conferenza Unificata)  previa intesa in sede di Conferenza Unificata Stato-Regioni-Autonomie locali  Definisce i criteri soggettivi definitivi per l'accesso ai programmi di edilizia convenzionata e le ulteriori misure attuative
• Provvedimento del Direttore dell'Agenzia delle Entrate che dovrà definire le modalità tecniche per la trasmissione all'amministrazione finanziaria dei contratti registrati di compravendita, mutuo fondiario e locazione delle unità residenziali convenzionate e  le modalità di comunicazione ai comuni degli esiti dei controlli fiscali ai fini della verifica dei requisiti soggettivi 
• Linee guida ANCI: Termine non fissato — stima: estate 2026

L'Associazione Nazionale dei Comuni Italiani è chiamata ad approvare linee guida per l'uniformità delle convenzioni urbanistiche stipulate tra i soggetti attuatori e i singoli comuni, in particolare su possesso dei requisiti, monitoraggio sull'effettiva destinazione delle unità, gestione degli alloggi per lavoratori stagionali, dotazione di servizi di prossimità. 

Leggi anche Piano casa: misure per casa, immobili occupati e sfratti

Che cos’è l’edilizia integrata e perché riguarda le imprese

I “programmi di edilizia integrata” previsti dal DL Piano Casa sono progetti urbanistici  all’interno dello stesso quartiere o area urbana pianificati in modo unitario, cioè come un unico intervento coordinato per realizzare 

1. abitazioni convenzionate, con prezzi o affitti calmierati;
2. abitazioni libere, vendute o locate ai normali prezzi di mercato.

Le abitazioni convenzionate saranno destinate soprattutto a:

• famiglie che cercano una prima casa;
• studenti universitari fuori sede;
• lavoratori del settore privato.

Questi alloggi devono avere canoni o prezzi ridotti rispetto al mercato e possono essere assegnati a cittadini italiani, europei o stranieri con regolare permesso di soggiorno per lavoro.  La legge stabilisce che almeno il 70% dell’investimento complessivo debba essere destinato proprio all’edilizia convenzionata, cioè alla parte “sociale” del progetto.

Un altro elemento importante riguarda il costo delle abitazioni agevolate:

• il prezzo di vendita o l’affitto devono essere almeno del 33% più bassi rispetto ai valori di mercato della stessa zona;
• il valore di riferimento viene stabilito insieme al Comune, usando i dati dell’Osservatorio del mercato immobiliare dell’Agenzia delle Entrate oppure i prezzi reali risultanti dai contratti recenti.

I programmi devono inoltre rispettare criteri di:

• sostenibilità ambientale;
• risparmio energetico;
• innovazione tecnologica;
• limitazione del consumo di suolo.

In sostanza, il DL Piano Casa punta a favorire la costruzione di quartieri moderni e sostenibili, dove una parte rilevante delle abitazioni sia accessibile a prezzi più bassi rispetto al mercato, con l'intervento diretto anche delle imprese interessate a dotarsi di alloggi per i propri  dipendenti .

Chi potrà accedere: i requisiti per i lavoratori privati

Come detto le unità abitative realizzate in regime convenzionato  saranno  destinate, tra gli altri, ai lavoratori del settore privato con esigenze abitative a carico del datore di lavoro che debbano trasferirsi in una località diversa da quella di abitazione principale. Le aaiende potranno quindi attivarsi direttamente a questo fine 

L'accesso sarà subordinato al contemporaneo verificarsi di tre condizioni soggettive:

1. Requisito ISEE  della famiglia superiore ai limiti ERP/sovvenzionata ( si tratta della fascia "media" esclusa dall' edilizia sociale pura)
2. Incidenza sul reddito degli oneri abitativi annui a mercato libero maggiore del  30% del reddito del beneficiario 
3. Reddito massimo Non superiore a 5 volte gli oneri abitativi annui a prezzi di mercato

Il possesso dei requisiti  dovrà essere  documentato secondo modalità omogenee definite dall'ANCI con apposite linee guida.

 In caso di assenza dei requisiti al momento della stipula, il contratto è nullo. 

Il lavoratore deve possedere cittadinanza italiana, di un altro Stato UE, oppure un permesso di soggiorno che abilita all'attività lavorativa.

Ristrutturazioni per alloggi a stagionali del turismo e agricoltura

Una previsione di particolare interesse per i datori di lavoro dei settori agricolo, turistico, della ristorazione e termale è quella contenuta nel comma 4: gli interventi possono attuarsi anche mediante ristrutturazione di immobili esistenti in zone agricole, con possibilità di incremento della superficie utile. 

Per i lavoratori stagionali: le unità abitative convenzionate possono essere destinate a più finalità nell'arco dell'anno, anche per periodi inferiori ai dodici mesi continuativi, purché ciascuna destinazione rimanga coerente con le categorie previste (studenti, lavoratori, stagionali). Questo consente una gestione flessibile degli alloggi aziendali.

Obblighi di destinazione e vincoli trentennali

Il soggetto attuatore (in genere il costruttore o l'investitore privato, ma anche il datore di lavoro che promuovesse direttamente un intervento) è tenuto a mantenere la destinazione convenzionata per almeno 30 anni dalla data di fine lavori, mediante atto d'obbligo trascritto nei registri immobiliari entro trenta giorni dal completamento. Il canone e il prezzo di vendita sono rivalutabili annualmente secondo l'indice FOI (famiglie di operai e impiegati)

Le unità vendute a prezzo calmierato possono essere rivendute esclusivamente al prezzo convenzionato rivalutato FOI. È vietata la cessione del contratto, la sublocazione anche parziale e qualsiasi atto dispositivo che trasferisca diritti in contrasto con la destinazione convenzionata.

Controlli, sanzioni e ruolo dell’Agenzia delle Entrate

La norma introduce un articolato sistema di monitoraggio: i contratti di compravendita, mutuo fondiario e locazione delle unità convenzionate dovranno  essere trasmessi all'amministrazione finanziaria secondo modalità tecniche che il direttore dell'Agenzia delle Entrate definirà entro 60 giorni dall'entrata in vigore del decreto convertito in legge. I Comuni riceveranno comunicazione degli esiti dei controlli fiscali.

Attenzione — decadenza del contratto: se il conduttore supera i limiti di reddito/patrimonio per due anni consecutivi, le parti possono optare per la risoluzione o per la conversione al canone di mercato entro sei mesi dalla comunicazione. In mancanza di accordo, il contratto si risolve di diritto ai sensi dell'art. 1456 c.c. Gli importi di canone non versati al mercato sono riscossi a mezzo ruolo, con applicazione dell'art. 48-bis D.P.R. 602/1973.

Grandi programmi di investimento: il Commissario straordinario

Per programmi che prevedano un investimento diretto estero di almeno un miliardo di euro, il DPCM  può dichiarare il preminente interesse strategico nazionale e nominare un Commissario straordinario di Governo, ai sensi dell'art. 13, comma 3, del D.L. 104/2023, con poteri di coordinamento e accelerazione amministrativa.

Il consiglio dei ministri ha approvato  l 28 aprile il  decreto legge "1 maggio" in materia di lavoro come annunciato poche settimane fa dall premier Meloni .Le novità riguardano incentivi all’occupazione, salario giusto, lavoro su piattaforme digitali e rinnovi contrattuali.

Si parlava qualche giorno fa di risorse disponibili  500 milioni, iI consiglio dei Ministri lo ha approvato con un budget di  quasi 1 miliardo.

Il testo è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 30 aprile come decreto leggen.  62 2026:" Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all'occupazione e di contrasto del caporalato digitale" e passa ora al Parlamento per la conversione in legge entro 60 giorni. Non sono escluse modifiche.

Qui il testo ufficiale 

Il 30 aprile il Governo si è riunito nuovamente per approvare un nuovo decreto vedi le novità qui Piano casa: 100.000 alloggi in 10 anni             

Incentivi all’occupazione: assunzioni e stabilizzazioni

Contrariamente a quanto ipotizzato inizialmente, il decreto non si limita a prorogare i bonus esistenti ma abroga la normtiva precedente e introduce una nuova disciplina potenziataa per il 2026.

Previsti  tre principali incentivi per nuove assunzioni:

• Bonus donne 2026: esonero contributivo al 100% fino a 650 euro mensili (800 euro nelle regioni ZES) per 24 mesi assunzioni a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate;
• Bonus giovani 2026: esonero al 100% fino a 500 euro mensili (650 euro nelle aree ZES) per under 35 senza impiego stabile, sempre per 24 mesi;
• Bonus ZES: incentivo specifico per le imprese del Mezzogiorno, per le aziende fino a 10 dipendenti., fino a 650 euro mensili

Tutti gli incentivi sono subordinati all’incremento occupazionale netto e non sono cumulabili con altri esoneri.

Tra le novità più rilevanti compare anche  un incentivo Stabilizzazioni per la trasformazione dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato.

L’esonero contributivo, pari al 100% fino a 500 euro mensili per 24 mesi, riguarda i lavoratori under 35 alla prima occupazione stabile e si applica alle trasformazioni effettuate nella seconda metà del 2026.

Salario giusto vincolante per gli incentivi e monitoraggio

Il decreto introduce una definizione normativa di “salario giusto”, che diventa condizione per accedere agli incentivi.

Il trattamento economico dovrà essere almeno pari a quello previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Anche gli altri contratti non potranno prevedere livelli inferiori.

Previsti inoltre:

• obblighi di trasparenza nelle offerte di lavoro sulla piattaforma SIISL ;
• indicazione del contratto applicato   e della retribuzione.

Viene istituito anche  un sistema strutturato di monitoraggio delle retribuzioni, con il coinvolgimento di INPS, ISTAT, CNEL e Ispettorato del lavoro.

Tra le misure:

• raccolta integrata dei dati retributivi;
• pubblicazione di un Rapporto nazionale annuale sulle retribuzioni;
• creazione di un archivio dei contratti collettivi, anche aziendali.

L’obiettivo è rafforzare la trasparenza e contrastare il dumping contrattuale.

TFR , incentivi per parità di genere

Oltre agli interventi principali  il decreto introduce una serie di misure collaterali con impatto operativo per imprese e lavoratori.

Per il 2026 vengono riconosciuti nuovi vantaggi alle imprese in possesso della certificazione di parità di genere. In particolare:

• uno sconto contributivo dell'1% fino a un massimo di 50 mila euro  :
• una corsia preferenziale (fino al 20%) per la partecipazione alle fiere internazionali organizzate da ICE;
• l’accesso gratuito a iniziative promozionali su marketplace ed e-commerce esteri;

TFR e Fondo di tesoreria: regime transitorio 2026

Il decreto introduce una disciplina temporanea per il passaggio al fondo di tesoreria INPS:

• i versamenti relativi al primo semestre 2026 effettuati entro il 16 luglio sono considerati tempestivi senza sanzioni;
• i lavoratori possono scegliere, entro il 30 giugno 2026, di destinare il TFR maturato alla previdenza complementare, anche se già versato al fondo.

Questa previsione mira a gestire la fase di transizione evitando contenziosi.

Rider piattaforme digitali – le norme espunte dalla bozza

Un capitolo specifico riguarda il lavoro tramite piattaforme digitali :

• Per i rider si introduce l’obbligo di accesso tramite strumenti di identità digitale (SPID, CIE, CNS) oppure mediante account rilasciati con autenticazione a più fattori. 
• obbligo di comunicazione mensile delle retribuzioni da parte delle imprese
• Viene inoltre stabilito il divieto per le piattaforme di assegnare più account allo stesso codice fiscale e di attribuire prestazioni tra loro incompatibili sotto il profilo temporale, con previsione di sanzioni in caso di violazione. La misura intende contrastare il cosiddetto "caporalato digitale "

ATTENZIONE

Non appare piu  nel testo l'annunciata introduzione di una copertura assicurativa obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro anche per i caregiver familiari e neppure la proroga dell'Isopensione al 2029 che era presente nella prima bozza approvata.

Il Comunicato stampa governativo del 30 aprile

Il Consiglio dei Ministri, su proposta del Presidente Giorgia Meloni e del Ministro del lavoro e delle politiche sociali Marina Calderone, ha approvato un decreto-legge che introduce disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale.

Il provvedimento interviene, con risorse per circa 934 milioni di euro, per rafforzare la dignità dei lavoratori, promuovere l’occupazione stabile di giovani e donne e contrastare nuove forme di sfruttamento legate all’economia digitale.

Incentivi all’occupazione

Al fine di ridurre i divari territoriali e favorire l’inserimento nel mercato del lavoro delle categorie più esposte, il decreto prevede quattro principali misure di decontribuzione:

1.     bonus assunzione donne 2026, consistente in un esonero contributivo del 100% (fino a 650 euro mensili) per 24 mesi per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate, con un incremento a 800 euro per le assunzioni effettuate nelle regioni della zona economica speciale (ZES) unica per il Mezzogiorno;
2.     bonus assunzione giovani 2026, che prevede l’esonero del 100% dei contributi previdenziali (fino a 500 euro mensili) per 24 mesi per le nuove assunzioni di personale non dirigenziale di età inferiore ai 35 anni, con limite elevato a 650 euro nel Sud e nelle aree di crisi;
3.     bonus stabilizzazione giovani 2026, che prevede l’esonero del 100% dei contributi fino a 500 euro per 24 mesi anche per le stabilizzazioni di contratti a termine, stipulati tra il 1° gennaio e il 30 aprile 2026 e della durata massima di 12 mesi, effettuate tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, per personale di età inferiore ai 35 anni mai occupato stabilmente in precedenza;
4.     bonus assunzioni ZES 2026, per i datori di lavoro che occupano fino a un massimo di 10 dipendenti nella ZES unica per il Mezzogiorno, consistente in un esonero contributivo totale (fino a 650 euro mensili) per l’assunzione di soggetti over 35 disoccupati da almeno 24 mesi.

Salario giusto

La disciplina sui trattamenti economici complessivi (TEC) tutela l’equilibrio di interessi tra lavoratori e parti sociali. Si garantisce ai lavoratori una retribuzione non inferiore ai minimi stabiliti dai contratti collettivi nazionali (CCNL) stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative, contrastando il dumping. La norma tutela le imprese favorendo la concorrenza leale e valorizza l’autonomia di sindacati e datori di lavoro, evitando l’imposizione di un salario minimo fissato per legge e lasciando alla contrattazione la definizione delle voci retributive.

Disciplina dei rinnovi contrattuali

Il decreto interviene sulla disciplina del rinnovo dei contratti collettivi di lavoro. Nel rispetto dell’autonomia delle parti sociali, si stabilisce che siano le stesse a disciplinare, in sede di rinnovo, le decorrenze degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica per il periodo tra la scadenza del vecchio contratto e la firma del nuovo, assumendo la data di scadenza naturale del contratto previgente come riferimento per assicurare la continuità della tutela economica. Qualora il rinnovo non avvenga entro 12 mesi dalla scadenza, le retribuzioni sono adeguate forfettariamente in misura pari al 30% della variazione dell’Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato (IPCA).

Contrasto al caporalato digitale e tutele tecnologiche

Il provvedimento introduce misure specifiche per prevenire l’intermediazione illecita e lo sfruttamento del lavoro, con particolare riferimento alle attività gestite tramite piattaforme digitali, attraverso:

1.     la verifica dell’identità digitale del lavoratore. Si tratta di una misura volta a impedire il fenomeno della cessione o del “noleggio” degli account che alimenta forme di caporalato, consentendo l’accesso alle piattaforme esclusivamente tramite sistemi di identificazione certa (SPID, CIE o sistemi di autenticazione forte); vige il divieto di cedere le proprie credenziali o utilizzare account non riconducibili alla propria identità, con responsabilità dei gestori per i sistemi di controllo e sanzioni amministrative o sospensione dell’attività per omessa vigilanza;
2.     il diritto alla trasparenza algoritmica, che impone l’obbligo di fornire informazioni chiare sulle modalità di funzionamento degli algoritmi che influenzano l’assegnazione dei compiti e i compensi, garantendo il diritto di conoscere i parametri del proprio “rating” e di richiedere l’intervento umano per il riesame di decisioni automatizzate che incidano significativamente sul rapporto di lavoro.

Conciliazione famiglia-lavoro

Il decreto introduce uno sgravio contributivo per le imprese che adottano la certificazione UNI/PdR 192:2026, un nuovo strumento di gestione per la conciliazione tra vita familiare e lavoro, che definisce requisiti verificabili e indicatori di performance per le organizzazioni, private e pubbliche, che scelgono di investire in modo strutturato su maternità, paternità, carichi di cura, flessibilità organizzativa, welfare aziendale, salute e continuità di carriera. La misura contenuta nel decreto prevede un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per le aziende in possesso della certificazione collegata alla valorizzazione del sostegno alla natalità e alle esigenze di cura, con una misura fino all’1 per cento e nel limite massimo di 50.000 euro annui per ciascuna impresa.

Trattamento di fine rapporto

Si prevede la possibilità per i lavoratori di conferire alla previdenza complementare le quote TFR maturate nel periodo gennaio-giugno 2026.

Il Ministero del lavoro ha comunicato  ieri la temporanea indisponibilità dei servizi CO, UNIPI, UNIMARE e IDO prevista per il 29 aprile 2026

In particolare si informa che i servizi telematici relativi a CO, UNIPI, UNIMARE e IDO del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali non saranno disponibili dalle ore 12.00 alle 17.00 di mercoledì 29 aprile 2026, a causa di attività di manutenzione programmata.

Anche nel Portsle SIISL sono previste interruzioni il 29 aprile dalle ore 14.00 all 16.00

Il funzionamento riprenderà automaticamente al completamento delle operazioni. 

Ricordiamo di seguito tutti i servizi online del ministero del lavoro 

Elenco , utiizzo e link alle piattaforme del minisitero del lavoro

Ecco l'elenco aggiornato dei principali servizi telematici attivi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ad aprile 2026, con le relative URL ufficiali dove disponibili .

ATTENZIONE  Tutti richiedono autenticazione SPID, CIE o CNS.

Portale Principale Servizi Lavoro che centralizza i servizi per politiche attive del lavoro, registrazione CV, formazione, orientamento e reinserimento lavorativo (sostituisce MyANPAL dal marzo 2025).

URL: https://www.lavoro.gov.it/strumenti-e-servizi/Servizi-Digitali-con-SPID/Pagine/default

Deposito telematico contratti: Caricamento contratti collettivi/individuali.

URL: https://www.lavoro.gov.it/strumenti-e-servizi/Servizi-Digitali-con-SPID/Pagine/default

Dimissioni volontarie (e App Mobile): Gestione telematica dimissioni.

URL: https://www.lavoro.gov.it/strumenti-e-servizi/Servizi-Digitali-con-SPID/Pagine/default

Esonero 60 per mille: Richiesta incentivi assunzioni.

URL: https://www.lavoro.gov.it/strumenti-e-servizi/Servizi-Digitali-con-SPID/Pagine/default

Formazione a distanza (e-learning): Corsi online finanziati.

URL:  https://www.lavoro.gov.it/strumenti-e-servizi/Servizi-Digitali-con-SPID/Pagine/default

Gestione Patti Inclusione Sociale: Percorsi inclusione lavorativa.

URL: https://www.lavoro.gov.it/strumenti-e-servizi/Servizi-Digitali-con-SPID/Pagine/default

Intermittenti: Gestione contratti intermittenti.

URL:   https://www.lavoro.gov.it/strumenti-e-servizi/Servizi-Digitali-con-SPID/Pagine/default

Piattaforma tirocini non comunitari: Autorizzazioni tirocini extracurriculari.

URL: https://www.lavoro.gov.it/strumenti-e-servizi/Servizi-Digitali-con-SPID/Pagine/default

Cabotaggio, Delocalizzazione call center, Distacco transnazionale, Riconoscimento qualifiche: Mobilità internazionale lavoro.

URL:  https://www.lavoro.gov.it/strumenti-e-servizi/Servizi-Digitali-con-SPID/Pagine/default

Altri Servizi Telematici Specifici sono: 

• UNI-piattaforme: Comunicazioni obbligatorie per lavoro su piattaforme digitali.

URL: https://servizi.lavoro.gov.it.

• Portali CO, UNIMARE, UNIPI: Comunicazioni obbligatorie, lavoro marittimo, tirocini

URL: https://www.lavoro.gov.it/strumenti-e-servizi/Pagine/default

• SIISL (Sistema Informativo Integrato Lavoro)

https://siisl.lavoro.gov.it/#/

• Cliclavoro: Job board e servizi correlati.

URL: https://www.cliclavoro.gov.it

.

SIISL e CLICLAVORO a cosa servono

Cliclavoro è il portale nazionale del Ministero del Lavoro per l'intermediazione tra domanda e offerta di lavoro, con annunci pubblici e privati.

Le funzioni Principali sono: 

• Pubblicazione e ricerca di annunci di lavoro e CV.
• Candidature dirette, filtri per settore e regione.
• Servizi aggiuntivi: comunicazioni obbligatorie, dimissioni volontarie, deposito contratti, e-learning, tirocini non comunitari.
• Orientamento, guide e notifiche per opportunità di lavoro .

SIISL (Sistema Informativo per l'Inclusione Sociale e Lavorativa) è invece una job board avanzata con IA per il matching tra offerte e ricerche,  focalizzata su inclusione e politiche attive gestita dall' INPS. Permette :

• la navigazione su offerte lavoro/formazione, caricamento CV con affinità IA.
• la stipula di Patti di attivazione digitale (PAD) e  DID per beneficiari  di NASpI, ADI, SFL.
• di effettuare le Comunicazioni obbligatorie (dal 1° aprile 2026 su assunzioni e proroghe dei contratti .
• offre  l'Interoperabilità con INPS per aggiornamenti benefici e inclusione vulnerabili.

.

Con il messaggio INPS n. 1343 del 21 aprile 2026 vengono fornite indicazioni operative in merito all’estensione  del periodo di affiancamento tra lavoratore sostituito e sostituto nei casi di congedo parentale  

La novità, prevista dalla legge di Bilancio 2026 ,riguarda in particolare la possibilità di prolungare il contratto a termine  del lavoratore assunto in sostituzione,  anche dopo il rientro in servizio del titolare, con effetti diretti anche sul riconoscimento dello sgravio contributivo.

Il documento chiarisce quindi le condizioni applicative della misura e aggiorna le istruzioni  in materia di contributi previdenziali già fornite in precedenza dall’Istituto.

Le norme sul contratto di sostituzione per maternità e incentivo

La disciplina di riferimento è contenuta nell’articolo 4 del D.lgs. n. 151/2001 (Testo Unico maternità e paternità), che regola le assunzioni effettuate per sostituire lavoratori assenti per congedo. 

In base alla normativa:

• il datore di lavoro può assumere personale a tempo determinato o in somministrazione per sostituire lavoratori in congedo; l’assunzione può avvenire anche in anticipo rispetto all’inizio dell’assenza, fino a un mese o oltre se previsto dalla contrattazione collettiva;
•  è previsto uno sgravio contributivo del 50% per i datori di lavoro con meno di 20 dipendenti;
•  il beneficio si applica fino al compimento di un anno di età del bambino o entro analoghi limiti temporali nei casi di adozione o affidamento

. I datori di lavoro beneficiari devono risultare in possesso del requisito dimensionale al momento dell’assunzione e ottenere dall’INPS il codice di autorizzazione “9R”, che identifica le posizioni ammesse allo sgravio. 

La novità della legge di bilancio 2026

La legge 30 dicembre 2025, n. 199 (legge di Bilancio 2026) ha introdotto una modifica rilevante inserendo il comma 2-bis all’articolo 4 del Testo Unico.

La disposizione consente di prolungare il contratto del lavoratore assunto in sostituzione per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice o del lavoratore rientrato in servizio, entro il limite massimo del primo anno di vita del bambino.

L’INPS chiarisce che:

• l’affiancamento può avvenire anche dopo il rientro del lavoratore sostituito;
• il periodo aggiuntivo rientra nel perimetro di applicazione dello sgravio contributivo;
• la misura è operativa per gli eventi decorrenti dal 1° gennaio 2026.

Pertanto, il datore di lavoro può continuare a beneficiare della riduzione contributiva anche durante la fase di affiancamento post-rientro, a condizione che siano rispettati tutti i requisiti previsti dalla normativa originaria.

Estensione dello sgravio – codice – decorrenza

Dal punto di vista operativo, INPS precisa che:

•  il contratto del lavoratore sostituto può essere esteso oltre il periodo di assenza del titolare, per consentire l’affiancamento, entro il limite temporale del primo anno di vita del bambino e  lo sgravio contributivo del 50% continua ad applicarsi anche durante il periodo di affiancamento successivo al rientro, purché:
  • il datore di lavoro abbia meno di 20 dipendenti;
  • l’assunzione sia effettuata in sostituzione;
  • siano rispettati i limiti temporali previsti.
• Gestione del codice autorizzazione “9R”: A seguito dell’istruttoria della sede INPS competente:
  • la validità del codice “9R” può essere prolungata per coprire anche il periodo di affiancamento;
  • non è necessario che vi sia equivalenza tra le qualifiche del sostituto e del sostituito;
  • deve comunque essere garantita l’equivalenza oraria delle prestazioni lavorative.
• Decorrenza della misura:  Le nuove regole si applicano alle assunzioni e ai periodi di affiancamento a partire dal 1° gennaio 2026.

In sintesi

Di seguito una sintesi operativa 

Con provvedimento   del 12 marzo 2026 n.10233328, pubblicato il 15 aprile il . Garante per la privacy ha riaffermato che l' accesso alle e-mail aziendali è consntito al lavoratore anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.  Di conseguenza ha irrogato una multa da 50mila euro a una compagnia assicurativa

Il principio era contenuto anche in un precedente intervento sanzionatorio  di dicembre 2025 (v. paragrafo seguente)

Nel caso piu recente, è stato accolto  il reclamo presentato da un ex dipendente di una compagnia assicurativa che aveva richiesto copia delle email contenute nel proprio account aziendale e dei file archiviati sul pc in uso durante il rapporto di lavoro. 

La società, dopo aver effettuato un accesso alla casella di posta dell’ex lavoratore ed esaminato il contenuto, aveva trasmesso soltanto i messaggi considerati “strettamente personali”, escludendo  quelli connessi all’attività lavorativa.

Secondo l’Autorità, invece,  il diritto di accesso si estende a tutti i dati personali, comprese le comunicazioni effettuate tramite un account aziendale nominativo. Non è quindi legittimo operare una selezione preventiva dei contenuti da fornire, né limitarli o oscurarli sulla base della distinzione tra sfera privata e professionale.

Il Garante ha inoltre evidenziato alcune criticità nella gestione dei dati da parte della società, in particolare per la scarsa trasparenza delle informative e per i tempi di conservazione ritenuti eccessivi: cinque anni per le email e dodici mesi per i dati di navigazione, non proporzionati rispetto alle finalità dichiarate.

A fronte delle violazioni riscontrate è stata irrogata una sanzione amministrativa di 50mila euro.

 L’Autorità ha disposto l’obbligo per la compagnia di consentire l’accesso completo ai dati richiesti dall’ex dipendente e di aggiornare informative e policy interne in conformità alla normativa sulla protezione dei dati personali.

Il caso: account posta attivo dopo il recesso e mancato riscontro al dipendente

Anche con il provvedimento n. 754 del 18 dicembre 2025, richiamato in una lewsletter di febbraio 2026 ,  il Garante per la protezione dei dati personali  si è occupato  gestione della posta elettronica aziendale  individuale  dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Il caso esaminato riguarda un rapporto di lavoro apicale e pone l’attenzione su due profili abbastanza ricorrenti: 

• il mancato riscontro a una richiesta di esercizio dei diritti privacy e
•  il mantenimento attivo dell’account email aziendale dopo il licenziamento del dipendente.

Il Garante ha analizzato la vicenda applicando le regole del Regolamento (UE) 2016/679 e della normativa nazionale di adeguamento, soffermandosi in particolare sulla natura dei dati trattati attraverso la posta elettronica individuale e sulle modalità corrette di gestione degli account al termine del rapporto. 

Il provvedimento si conclude con la dichiarazione di illiceità del trattamento e con l’applicazione di una sanzione  pecuniaria. Vediamo piu in dettaglio nei paragrafi seguenti.

La vicenda prende avvio dalla sospensione cautelare e dal successivo licenziamento di un dirigente. 

 Dopo la cessazione del rapporto, l’account di posta elettronica aziendale che utilizzava risultava ancora attivo e continuava a ricevere comunicazioni, comprese email rilevanti per la gestione del contenzioso in corso.

L’interessato, accortosi che la casella non era stata disattivata, aveva presentato una richiesta formale per ottenere la disattivazione dell’account, l’accesso alla corrispondenza ricevuta nel frattempo e l’attivazione di un sistema di risposta automatica che informasse i terzi dell’avvenuta cessazione del rapporto, indicando un recapito alternativo. Tale richiesta, però, non aveva ricevuto alcun riscontro nei termini previsti.

La società datrice di lavoro aveva ritenuto che la comunicazione fosse collegata esclusivamente alla controversia giuslavoristica già in atto e aveva quindi deciso di rispondere in sede giudiziale. Nel frattempo, l’account di posta elettronica era stato mantenuto attivo per circa due mesi dopo il licenziamento, con inoltro automatico delle email verso altri indirizzi aziendali, in base a una procedura interna che prevedeva tempi più lunghi di gestione per le posizioni apicali.

Nel corso dell’istruttoria, la società ha sostenuto di aver agito per garantire la continuità dell’attività aziendale e per tutelare le proprie esigenze difensive, dichiarando di non aver svolto attività di controllo durante il rapporto di lavoro e di essersi attenuta al regolamento IT interno.

 Il reclamo includeva anche rilievi sull’uso di una sim aziendale, che tuttavia non sono stati ritenuti rilevanti ai fini della decisione.

Le violazioni accertate dal Garante privacy

All’esito dell’istruttoria, il Garante ha ritenuto fondate le contestazioni relative alla violazione dei diritti dell’interessato e ai principi generali del trattamento dei dati personali.

In primo luogo, è stato accertato il mancato riscontro alla richiesta di accesso ai dati personali entro il termine previsto dalla normativa.

L’Autorità ha chiarito che il diritto di accesso può essere esercitato senza particolari formalità e che il titolare del trattamento è comunque tenuto a fornire una risposta, anche quando ritenga di non poter accogliere integralmente la richiesta.

Secondo il Garante, la circostanza che fosse in corso un contenzioso giuslavoristico non giustificava l’assenza di riscontro, né il rinvio della risposta a una fase successiva del giudizio. È stato inoltre escluso che potesse applicarsi una limitazione generalizzata del diritto di accesso per esigenze difensive, in assenza di una dimostrazione concreta del pregiudizio che ne sarebbe derivato.

Quanto alla gestione della casella di posta elettronica dopo la cessazione del rapporto, l’Autorità ha rilevato che il mantenimento attivo dell’account individuale e l’inoltro automatico della corrispondenza verso altri indirizzi aziendali hanno comportato un trattamento di dati personali non conforme ai principi di liceità, minimizzazione e limitazione della conservazione. In particolare, il Garante ha osservato che le esigenze di continuità organizzativa possono essere soddisfatte con strumenti diversi, come i messaggi automatici di risposta e la riassegnazione dei contatti, senza accedere o conservare indiscriminatamente le email in arrivo.

Alla luce di tali elementi, il trattamento è stato dichiarato illecito. Il Garante ha quindi  ordinato alla società di consentire l’accesso alla corrispondenza richiesta dall’interessato e di procedere alla cancellazione dei dati non più necessari, fatta salva la conservazione limitata a fini di tutela in sede giudiziaria.

 È stata infine applicata una sanzione amministrativa pecuniaria pari a 40.000 euro, determinata in base alle circostanze del caso concreto.

Con la sentenza n. 8211 del 2 aprile 2026, la Corte di Cassazione torna sul tema del licenziamento per superamento del periodo di comporto nei confronti di lavoratori con disabilità, fornendo indicazioni operative rilevanti per datori di lavoro e consulenti.

 La pronuncia si inserisce nel quadro della disciplina antidiscriminatoria, evidenziando come l’applicazione uniforme delle regole sul comporto possa determinare effetti discriminatori indiretti, soprattutto in assenza di adeguate verifiche e misure organizzative.

Leggi su questo anche Comporto da CCNL  non applicabile ai disabili e Comporto e disabiità la Corte UE ridimensiona la Cassazione 

Il caso: superamento comporto e patologia cronica

La vicenda trae origine dal licenziamento intimato a una lavoratrice per superamento del periodo di comporto, a seguito di numerose assenze per malattia concentrate in un arco triennale. Una parte significativa delle assenze risultava collegata a una patologia cronica che aveva comportato il riconoscimento di una condizione di invalidità.

I giudici di merito avevano dichiarato la nullità del licenziamento, ritenendo che la disciplina contrattuale applicata – la quale non prevedeva distinzioni tra lavoratori disabili e non disabili ai fini del computo delle assenze – producesse un effetto discriminatorio, in quanto una regola apparentemente neutra (il limite massimo di assenze) finiva per penalizzare maggiormente i lavoratori affetti da disabilità.

Elemento ulteriore e  centrale della controversia è stato il comportamento del datore di lavoro, che aveva sostenuto di non essere a conoscenza della condizione di disabilità della dipendente e, quindi, di non aver potuto adottare misure specifiche. Tuttavia, la Corte territoriale ha accertato che lo stato di salute della lavoratrice era  conoscibile attraverso la documentazione sanitaria e le indicazioni del medico competente, che aveva espresso un giudizio di idoneità con limitazioni.

La società ha quindi proposto ricorso per cassazione, contestando:

• sia la configurabilità della discriminazione 
• sia la sussistenza di un obbligo di differenziare il trattamento dei lavoratori disabili in assenza di una previsione contrattuale specifica.

Licenziamento nullo per discriminazione e mancata protezione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la nullità del licenziamento e sviluppando una motivazione articolata su più livelli.

1. In primo luogo, i giudici hanno ribadito che la discriminazione indiretta si configura quando una disposizione apparentemente neutra produce, nei fatti, uno svantaggio per una determinata categoria di lavoratori. In tali ipotesi, ciò che rileva è l’effetto oggettivo della misura e non l’intento o la colpa del datore di lavoro. In questo caso l'applicazione stretta  delle disposizioni del CCNL  configura discriminazione.
2. In secondo luogo, la Corte ha richiamato l’obbligo datoriale di adottare “accomodamenti ragionevoli”, previsto dall’art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 216/2003, quale strumento essenziale per evitare situazioni discriminatorie. Tale obbligo implica un comportamento attivo del datore di lavoro, che deve valutare soluzioni organizzative idonee a consentire la prosecuzione del rapporto, tenendo conto delle condizioni del lavoratore disabile.

Nel caso concreto, è stato accertato che il datore di lavoro 

• non aveva adottato alcuna misura organizzativa 
• non aveva avviato un confronto con la lavoratrice, nonostante vi fossero elementi idonei a far presumere la presenza di una disabilità. 

Anche questa omissione ha integrato un inadempimento dell’obbligo di protezione e ha determinato la configurabilità della discriminazione indiretta.

Da ciò è  derivata la nullità del licenziamento, con applicazione delle tutele previste in materia, in quanto il recesso risulta fondato su un comportamento datoriale non conforme agli obblighi imposti dalla normativa antidiscriminatoria.

Gli obblighi del datore di lavoro- focus sulla collaborazione con il lavoratore

Un passaggio particolarmente rilevante riguarda il tema della conoscenza dello stato di disabilità. 

La Cassazione ha chiarito che il datore di lavoro non può limitarsi a invocare l’ignoranza formale della condizione del dipendente, ma deve attivarsi per acquisire le informazioni necessarie, utilizzando gli strumenti disponibili, come la sorveglianza sanitaria o l’esame della documentazione medica. L’eventuale conoscibilità della disabilità, secondo criteri di ordinaria diligenza, è sufficiente a fondare l’obbligo di intervento.

La Corte ha inoltre evidenziato che il procedimento di individuazione degli accomodamenti ragionevoli richiede un’interlocuzione tra datore di lavoro e lavoratore, fondata su un reciproco dovere di collaborazione. Il datore deve dimostrare di aver compiuto uno sforzo diligente per individuare soluzioni organizzative adeguate, mentre il lavoratore è tenuto a non ostacolare tale processo.