La parità retributiva tra uomini e donne rappresenta oggi non solo un obbligo normativo, ma anche un elemento essenziale di sostenibilità sociale e reputazionale per le imprese. 

La direttiva UE 970/2023, art. 19, ha ampliato gli strumenti a disposizione per verificare eventuali discriminazioni, consentendo l’utilizzo non solo dei dati interni all’azienda, ma anche di fonti esterne (statistiche di settore, dati nazionali, contratti collettivi). I paesi membri sono tenuti ad adeguare la legislazione nazionale recependo questi principi entro il 7 giugno 2026.

Il decreto legislativo predisposto  per il recepimento ufficiale è giunto ormai alla fase finale di approvazione.. La pubblicazione in Gazzetta è attesa a breve.

Per i datori di lavoro ciò comporta la necessità di adottare, prima possibile, un approccio strutturato, che consenta di calcolare e monitorare il tasso di disparità retributiva tra uomini e donne, prevenendo rischi di contenzioso e favorendo le necessarie politiche di equità.

Fase preliminare: assessment interno

Il primo passo consiste in una ricognizione interna delle mansioni presenti in azienda.

È necessario  a questo fine:

1. Mappare i ruoli individuando  i lavori svolti a predominanza femminile, maschile e quelli neutri.
2. Creare una griglia comparativa basata su criteri oggettivi (inquadramento, livello di responsabilità, competenze richieste).
3. Raccogliere i dati retributivi,  includendo non solo la retribuzione base, ma anche premi, bonus e benefit.

In assenza di comparatori interni, il datore di lavoro può ricorrere anche a dati extra-aziendali, ad esempio quelli forniti da INPS, ISTAT, associazioni di categoria o CCNL.

Identificazione della predominanza di genere

La normativa europea richiede di individuare i ruoli a “prevalenza di genere”. 

Due sono i metodi utilizzabili:

1. con il Metodo proporzionale si individua  un ruolo a prevalenza femminile (o maschile) se la quota supera una soglia compresa tra il 60% e il 75%
2. i Metodo storico: evita distorsioni dovute a variazioni improvvise negli organici, considerando la distribuzione di genere su un arco temporale recente

L’applicazione combinata dei due metodi garantisce una valutazione più affidabile.

Formula di calcolo ed Esempio tabella

Una volta identificati i gruppi comparabili, è possibile calcolare il tasso di disparità retributiva seguendo questi passaggi:

1. Definire i gruppi (uomini/donne) che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
2. Calcolare la retribuzione media annua lorda per ciascun gruppo.
3. Applicare la formula:

TASSO DI DISPARITA =  RETR. UOMINI –  RETRIBUZIONE DONNE /  RETRIBUZION MEDIA UOMINI X 100                               

Esempio 

• Retribuzione media uomini: 30.000 €
• Retribuzione media donne: 27.000 €

quindi 30.000-27.000/ 30.000 X 100 =  In questo caso risulta una disparità pari al 10%

Puo essere utile predisporre poi tabelle di raffronto  delle percentuali nei vari ruoli per ottenere una media complessiva: 

Utilizzo del tasso di disparità

Il tasso di disparità va interpretato in chiave comparativa: un gap del 2-3% può rientrare nella variabilità fisiologica, mentre valori superiori al 5% richiedono approfondimento.

Le possibili azioni correttive includono:

• Revisione delle politiche retributive.
• Introduzione di sistemi premianti neutrali.
• Programmi di formazione e sviluppo equi.
• Audit periodici sulla parità di genere.

Inoltre va sottolineato che la trasparenza nella comunicazione ai lavoratori su questo tema è fondamentale per rafforzare la fiducia e prevenire conflitti.

Il calcolo del tasso di disparità retributiva  dunque dovrebbe essere considerato non  un mero adempimento burocratico, ma un’opportunità per migliorare l’organizzazione aziendale. 

Le aziende che sapranno anticipare le richieste normative europee e nazionali, dotandosi di strumenti di monitoraggio e di politiche inclusive, saranno più resilienti e attrattive nel mercato del lavoro, contribuendo a un progresso sociale condiviso.

Con il messaggio n. 1272 del 14 aprile 2026, l’INPS fornisce le prime indicazioni operative per l’accesso alle misure di sostegno al reddito introdotte dal decreto-legge n. 25/2026, emanato a seguito degli eccezionali eventi meteorologici che hanno colpito Calabria, Sardegna e Sicilia a partire dal 18 gennaio 2026.

Le misure sono rivolte a datori di lavoro, lavoratori dipendenti e autonomi che hanno subito la sospensione o l’interruzione dell’attività lavorativa a causa dell’emergenza.

ISU aziende Come fare domanda

Per quanto riguarda le aziende, il decreto introduce un nuovo ammortizzatore sociale “unico” (ISU), accessibile tramite domanda all’INPS. 

La richiesta deve essere presentata 

• dal datore di lavoro, anche tramite intermediari,
•  entro il 31 maggio 2026, sebbene il termine non sia formalmente decadenziale.

 Tuttavia, l’Istituto raccomanda l’invio tempestivo per garantire il pagamento rapido ai lavoratori.

La domanda può riguardare diverse situazioni: sospensione dell’attività per aziende situate nei territori colpiti, impossibilità dei lavoratori a recarsi sul posto di lavoro oppure casi che coinvolgono lavoratori somministrati o distaccati. Le richieste devono essere inoltrate attraverso la piattaforma telematica “OMNIA IS” per i datori di lavoro privati e “CISOA Web” per il settore agricolo.

Sono previste specifiche causali da selezionare in fase di compilazione, differenziate in base alla situazione: ad esempio, per aziende operanti nelle aree colpite oppure per lavoratori residenti o domiciliati nei comuni interessati. 

Le prestazioni possono coprire fino a 90 giornate in caso di sospensione dell’attività aziendale e fino a 15 giornate nei casi di impossibilità a raggiungere il lavoro.

Per il settore agricolo sono stabilite modalità dedicate, con causali specifiche e obbligo di presentare domande separate per categorie di lavoratori. Anche in questo caso sono previsti limiti massimi di giornate indennizzabili e specifici adempimenti documentali.

ISU collaboratori e autonomi

Accanto agli ammortizzatori per i lavoratori dipendenti, il decreto introduce una indennità una tantum destinata a collaboratori, professionisti, autonomi e titolari di attività di impresa. L’indennità è pari a 500 euro per ogni periodo di sospensione dell’attività (fino a 15 giorni), con un massimo complessivo di 3.000 euro per beneficiario.

La domanda deve essere presentata direttamente dal lavoratore in modalità telematica, tramite il portale INPS, a partire 

• dal 20 aprile 2026 e 
• fino al 20 giugno 2026.

È possibile inviare una o più domande in base ai periodi di sospensione, purché già conclusi e non sovrapposti.

Ai fini dell’accesso, i richiedenti devono dichiarare il possesso dei requisiti previsti, tra cui la residenza o il domicilio nei territori colpiti e l’effettiva sospensione dell’attività lavorativa. 

L’INPS effettuerà successivamente controlli sulla veridicità delle dichiarazioni.

Tabella causali ISU e CISOA

Con l’ordinanza n. 7975 del 31 marzo 2026, la Corte di Cassazione torna sul tema del potere di recesso del datore di lavoro per  superamento del comporto per malattia del lavoratore,  chiarendo in particolare quando l’inerzia datoriale produca   effetti  sul rapporto di lavoro e possa integrare  di fatto una rinuncia al licenziamento ..

Il caso: licenziamento dopo un anno dal rientro

La vicenda riguarda una lavoratrice licenziata per superamento del periodo di comporto previsto dal contratto collettivo, fissato in 120 giorni nell’arco di un triennio.

 Il datore di lavoro aveva intimato il licenziamento dopo un’ulteriore assenza per malattia, sostenendo che il limite fosse stato superato nel periodo di riferimento.

La lavoratrice contestava il provvedimento evidenziando che il comporto era già stato superato in precedenza e che, nonostante ciò, il rapporto era proseguito per oltre un anno dopo il rientro in servizio. Tale circostanza, secondo la ricorrente, aveva generato un legittimo affidamento sulla prosecuzione del rapporto, configurando una rinuncia implicita del datore all’esercizio del  suo potere di recesso.

La Corte d’Appello aveva accolto questa impostazione, rilevando che il superamento del comporto si era verificato in un momento antecedente rispetto al licenziamento e che il datore, lasciando proseguire il rapporto per un periodo significativo, aveva di fatto rinunciato a licenziare per quelle assenze. 

Di conseguenza, aveva disposto la reintegrazione e il risarcimento del danno, applicando la tutela prevista dall’art. 18, comma 7, della legge n. 300/1970.

La decisione della Cassazione: inerzia e rinuncia tacita al recesso

La Corte di Cassazione ha confermato la decisione di merito, fornendo un’articolata motivazione di particolare interesse operativo.

 In primo luogo, i giudici hanno ribadito che il datore di lavoro può esercitare il licenziamento per superamento del comporto sia durante l’assenza per malattia sia successivamente al rientro del lavoratore. Tuttavia, nel secondo caso, il comportamento datoriale deve essere valutato alla luce dei principi di buona fede e correttezza.

Elemento centrale della decisione è il riconoscimento della cosiddetta “rinuncia tacita” al potere di recesso. Tale rinuncia si configura quando, dopo il superamento del comporto, il datore consente la prosecuzione del rapporto per un periodo apprezzabile senza adottare alcun provvedimento espulsivo. In questo contesto, il lavoratore può maturare un affidamento legittimo sulla stabilità del rapporto.

La Cassazione chiarisce che tale rinuncia ha effetti limitati ma vincolanti: riguarda esclusivamente le assenze già maturate e che avrebbero potuto giustificare il licenziamento. Di conseguenza, tali assenze non possono essere successivamente “recuperate” e utilizzate nuovamente ai fini del calcolo del comporto. Un diverso approccio, infatti, risulterebbe incompatibile con il significato abdicativo del comportamento datoriale.

Resta ferma, invece, la possibilità per il datore di lavoro di esercitare il recesso in presenza di nuovi eventi morbosi successivi, purché fondati su un autonomo superamento del periodo di comporto. In altre parole, la rinuncia non elimina il potere di licenziare in futuro, ma impedisce di basarsi su fatti già “consumati” e oggetto di precedente tolleranza.

La pronuncia rafforza quindi un orientamento consolidato secondo cui l’inerzia datoriale, se protratta e significativa, assume valore negoziale e incide direttamente sul proseguimento del rapporto di lavoro. 

Con la Circolare n. 139 del 28 ottobre 2025, l’INPS fornisce le istruzioni applicative per il Nuovo Bonus Mamme 2025, istituito dall’articolo 6 del Decreto-legge 30 giugno 2025, n. 95, convertito con modificazioni  e riconfermato dalla legge di bilancio 199 2025  

Si tratta di una integrazione al reddito di 40 euro mensili per ciascun mese o frazione di mese di attività lavorativa, riconosciuta alle madri lavoratrici con due o più figli che esercitano attività dipendente o autonoma. 

Il 27 novembre 2025 sono state  pubblicate  dall'INPS le faq aggiornate. mentre iIl 4 dicembre l'Istituto ha comunicato che è disponibile anche il Manuale aggiornato sul sito istituzionale (www.inps.it) al seguente percorso “Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Esplora Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Per genitori” > “Vedi tutti i servizi” > “Nuovo Bonus mamme”> “Scarica manuale utente”.

Si ricorda che la scadenza  della domande per chi ha già i requisiti  era fissata al 9 dicembre 2025 e consentiva  di avere il pagamento entro fine anno.- Entro il  31 gennaio 2026  si potevano invece inoltrare le domande per mensilità  integrative e da parte di chi ha requisiti  maturati  tra il 9 dicembre 2025, e  il 31 dicembre 2025.

Con messaggio 1187 del 2 aprile 2026 l'istituto comunica l'apertura della piattaforma per richiedere il riesame delle domande che soo state respinte.

Bonus mamme lavoratrici : a chi spetta, esempi

La misura, che sostituisce  per la maggioranza dei casi , temporaneamente l’esonero contributivo previsto dalla Legge di Bilancio 2025, è finanziata per un totale di 480 milioni di euro   Il bonus è erogato a domanda dall’INPS e sarà corrisposto in un’unica soluzione nel mese di dicembre 2025 o, per domande tardive, entro febbraio 2026.

ATTENZIONE la somma è esclusa dal calcolo ISEE.

Nello specifico , l’articolo 6, comma 2, del decreto-legge n. 95/2025 riconosce il beneficio alle lavoratrici madri:

• Dipendenti (esclusi i rapporti di lavoro domestico)  anche con lavoro a chiamata o in somministrazione.
• Autonome, iscritte a gestioni previdenziali obbligatorie, incluse le casse professionali e la Gestione separata INPS.

Il diritto sussiste solo se il reddito da lavoro 2025 non supera 40.000 euro annui e il rapporto di lavoro o l’attività autonoma è in essere nel mese di riferimento.

La circolare fornisce numerosi esempi pratici, tra cui: 

• madre di due figli: il  bonus  spetta da gennaio a settembre 2025 se il secondo figlio compie 10 anni a settembre; 
• madre di tre figli con contratto trasformato a tempo indeterminato a luglio,  il bonus spetta da gennaio a giugno; 
• madre con un figlio e secondo nato ad aprile:  il bonus  bonus da aprile a dicembre.

ATTENZIONE  per le  dipendenti a tempo indeterminato con tre figli  il datore di lavoro applica  l'esonero contributivo totale previsto dalla legge di bilancio 2025 e non il bonus 40 euro.

Bonus mamme 2025 le domande

L’INPS precisa che il Nuovo Bonus mamme è erogato a domanda, da effettuare  esclusivamente tramite canali telematici. 

Le lavoratrici devono dichiarare sotto la propria responsabilità, ai sensi del D.P.R. 445/2000, il possesso dei requisiti previsti.

Modalità di presentazione: entro 40 giorni dalla pubblicazione della circolare (8 dicembre 2025 , che slitta al 9 per la festività) tramite:

• Portale INPS (www.inps.it) con SPID, CIE o CNS;
• Contact Center (803.164 da rete fissa o 06 164.164 da mobile);
• Patronati autorizzati.

Per chi maturi i requisiti successivamente (es. nascita del secondo figlio entro il 31 dicembre 2025), il termine per la domanda è 31 gennaio 2026. Le informazioni fornite saranno soggette a controlli e, in caso di dichiarazioni mendaci, si applicano le sanzioni previste dal D.P.R. 445/2000.

Il bonus non concorre alla formazione del reddito IRPEF, non rileva ai fini ISEE e sarà contabilizzato nella gestione GAT – Gestione degli oneri per i trattamenti di famiglia. 

L’importo è pari a 40 euro mensili, per un massimo di 12 mesi, con pagamento in un’unica soluzione a dicembre 2025 o, in caso di domanda tardiva, entro febbraio 2026.

Come fare richiesta di riesame delle domande respinte

La nuova funzionalità “Chiedi riesame”,  consente di chiedere il riesame per le domande nello stato di:

• “Respinta”, in tale caso è possibile richiedere il riesame dell'intera domanda;
• “Accolta”, “Erogazione in corso” o “Conclusa”, in tali casi è possibile richiedere il riesame esclusivamente per i mesi indicati nella domanda per i quali la richiesta del bonus non è stata accolta (accoglimento parziale della domanda). Nel provvedimento di accoglimento, consultabile nella scheda “Ricevute e provvedimenti” della domanda del Nuovo bonus mamme, è disponibile l’esito  per ciascun mese con le relative motivazioni.

Le domande e le richieste di riesame sono accessibili nel sito istituzionale www.inps.it, al seguente percorso: “Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Esplora Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Per genitori” > “Vedi tutti i servizi” > “Nuovo Bonus mamme”. Nella pagina informativa del servizio è disponibile anche un tutorial per la presentazione della richiesta di riesame.

 Si può presentare una sola richiesta di riesame per i mesi per i quali non è stato riconosciuto il bonus.

La richiesta va  presentata entro trenta giorni dalla data di ricezione del provvedimento di diniego o di accoglimento parziale della domanda o comunque dalla data di pubblicazione del messaggio 1187 (2 aprile) di ricezione del provvedimento.

INPS precisa che la funzionalità consente di :

• correggere i dati in caso di errore, 
• aggiungere nuovi rapporti di lavoro, 
• modificare, visualizzare o cancellare quelli inseriti in precedenza esclusivamente per i mesi indicati nella domanda per i quali la richiesta del bonus non è stata accolta. 

Per completare l’istanza di riesame è necessario inserire le motivazioni della richiesta e allegare l’eventuale documentazione a supporto. Nella motivazione è possibile, inoltre, segnalare eventuali errori relativi ai dati anagrafici dei figli indicati nella domanda.

Aggiornamento delle FAQ NOVEMBRE 2025

Le FAQ INPS sul Bonus Mamme 2025 contenute nel manuale operativo e aggiornate il 27 novembre 2025  chiariscono  con esempi i requisiti per l’accesso alla misura e le principali situazioni lavorative ammesse o escluse.

Si specifica ad esempio che:

•   il bonus spetta sia a chi svolge lavoro  dipendente che  autonomo, incluse le iscritte alla Gestione separata, purché vi sia effettiva attività nel 2025. 
• Sono esclusi  i periodi senza attività (aspettativa non retribuita, lavoro occasionale, sole cariche sociali,  fruizione di NASpI/DIS-COLL).
•  Il limite di reddito  di  40.000 euro  comprende tutti i redditi da lavoro percepiti nell’anno.
• Sono conteggiati tutti i figli, indipendentemente da convivenza o carico fiscale. I limidi di età sono validi sia per i figli naturali che adottivi.

Con la circolare  5 2026 il Ministero del Lavoro fornisce le prime indicazioni  relative alla proroga, per l’anno 2026, delle misure di sostegno al reddito destinate ai lavoratori dipendenti di imprese in cessazione o che hanno cessato l’attività produttiva.

 La misura si inserisce nel quadro degli interventi già previsti dal decreto-legge n. 109/2018, come successivamente modificato, e rifinanziata dalla legge di Bilancio 2026. L’obiettivo è garantire continuità reddituale e favorire il riassorbimento occupazionale, anche in presenza di crisi aziendali irreversibili.

La circolare chiarisce in particolare le condizioni per l’accesso alla proroga semestrale della CIGS, fornendo indicazioni utili per datori di lavoro e consulenti chiamati a predisporre le istanze e i relativi piani industriali e occupazionali.

Quadro normativo e risorse disponibili

La disciplina deriva dall’articolo 1, comma 172, della legge n. 199/2025 (Legge di Bilancio 2026), che proroga per l’intero anno le disposizioni contenute nell’articolo 44, commi 1-ter, 1-quater e 1-quinquies del DL n. 109/2018. La norma consente l’autorizzazione di un ulteriore periodo di integrazione salariale straordinaria, per un massimo di sei mesi, non prorogabili, subordinato alla stipula di un accordo governativo presso il Ministero del Lavoro, con eventuale coinvolgimento del Ministero delle Imprese e del Made in Italy. Le risorse stanziate risultano definite come segue:

L’intervento è quindi soggetto a un limite di spesa e richiederà una valutazione istruttoria puntuale da parte dell’Amministrazione, con riferimento ai piani presentati dalle aziende.

I criteri operativi di acesso

La circolare ministeriale  individua due distinte ipotesi alternative che consentono l’accesso alla proroga della CIGS, chiarendo un aspetto centrale per la gestione delle domande.

1. Prospettive di cessione dell’azienda

La prima ipotesi valorizza la continuità aziendale, anche parziale. In questo caso, è necessario presentare un piano che evidenzi concrete e attuali prospettive di cessione dell’impresa o di rami della stessa, con conseguente riassorbimento occupazionale.

Elemento rilevante: non è richiesta una quantificazione preventiva della percentuale di lavoratori riassorbiti.

2. Riassorbimento occupazionale significativo

La seconda ipotesi si fonda invece sulla salvaguardia occupazionale, anche in assenza di continuità aziendale. In questo caso, l’impresa deve dimostrare concrete prospettive di ricollocazione dei lavoratori in esubero.

Sul piano operativo, in fase istruttoria le aziende devono quindi  presentare alternativamente uno dei seguenti piani:

1. Piano di cessione aziendale, con documentazione che attesti trattative o operazioni in corso;
2. Piano di recupero occupazionale, conforme ai criteri del DM n. 94033/2016.

Per quest’ultima ipotesi, la circolare  precisa che il piano deve prevedere il recupero occupazionale di almeno il 70% dei lavoratori in esubero.

Il piano può includere:

• programmi di politiche attive del lavoro coordinati con le Regioni;
• percorsi di formazione e riqualificazione professionale;
• corsi professionalizzanti;
• incentivi all’esodo;
• altre misure volte a favorire l’occupabilità.

 In sintesi gli aspetti procedurali da tenere in considerazione :

• obbligo di accordo governativo;
• valutazione alternativa delle due condizioni (cessione o riassorbimento);
• verifica della coerenza del piano con la normativa vigente;
• rispetto del limite temporale massimo di 6 mesi.

ll Direttore Generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha firmato il Decreto n. 16 del 25.3.2026  per la determinazione del costo del lavoro per il personale dipendente da imprese che svolgono attività di call center., pubblicato sul sito istituzionale il 25 marzo.

 Il costo del lavoro medio , definito fino al minuto di effettiva prestazione per il personale dipendente da imprese  che svolgono attività di call center,  è stabilito, da aprile 2026 a dicembre 2028,     nelle tabella allegate che costituiscono parte integrante del decreto.

Il decreto precisa che il costo del lavoro nei call center, così determinato  è suscettibile di oscillazioni in relazione:
a) ad eventuali benefici di cui l’impresa usufruisce ai sensi delle disposizioni vigenti;
b) ad oneri derivanti dall’applicazione di eventuali accordi integrativi aziendali (ticket, mensa, premi, indennità, ecc.);
c) ad oneri derivanti da interventi relativi a infrastrutture, attrezzature, macchinari e altre misure connesse all’attuazione del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni. 

La Corte di Cassazione  si pronuncia con una importante ordinanza 5694  del 12 marzo sul tema dell’indennità sostitutiva delle ferie non godute,  La questione riguarda, in particolare, il valore probatorio dei verbali ispettivi e la corretta ripartizione dell’onere della prova quando il lavoratore, cessato il rapporto, rivendica il pagamento delle ferie non fruite.

La Suprema Corte  analizza in particolare la rilevanza dei documenti aziendali (buste paga, registri presenze) e l’efficacia probatoria degli accertamenti ispettivi. e afferma  che il diritto all’indennità sostitutiva non nasce automaticamente dalla mancata fruizione delle ferie, ma richiede  invece una specifica dimostrazione dell’attività lavorativa svolta nei periodi destinati al riposo.

Il caso: indennità sostitutiva delle ferie e verbale ispettivo errato

lL giudizio trae origine da una richiesta di pagamento dell’indennità sostitutiva per ferie non godute, quantificata inizialmente sulla base di un verbale ispettivo dell’Ispettorato del lavoro. In primo grado, la domanda era stata accolta, ritenendo che il verbale facesse piena prova dei fatti accertati, in assenza di querela di falso.

La Corte d’appello, tuttavia, riformava integralmente la decisione, ridimensionando il numero di giorni di ferie effettivamente maturati e non goduti. In particolare, a seguito di una complessiva rivalutazione delle prove, veniva accertato che la lavoratrice aveva maturato 73 giorni di ferie e ne aveva fruiti 46, con conseguente residuo di 27 giorni. Inoltre, risultava già corrisposta dal datore di lavoro un’indennità superiore a quella dovuta, con conseguente revoca del decreto ingiuntivo.

La lavoratrice proponeva ricorso per cassazione sostenendo, tra l’altro, che

• il verbale ispettivo dovesse essere considerato prova piena fino a querela di falso e che
•  le risultanze documentali (in particolare le buste paga) dimostrassero il mancato godimento delle ferie.

La Suprema Corte ha esaminato i motivi di ricorso soffermandosi su due aspetti centrali: il valore probatorio del verbale ispettivo e la distribuzione dell’onere della prova nelle controversie relative alle ferie non godute.

La decisione della Suprema Corte

La Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la correttezza dell’impostazione della Corte territoriale e ribadendo principi di diritto di particolare rilievo.

In primo luogo, è stato chiarito che il verbale ispettivo non ha un valore probatorio uniforme. Esso fa piena prova, ai sensi degli artt. 2699 e 2700 c.c., solo per i fatti attestati come avvenuti in presenza del pubblico ufficiale o da lui compiuti, mentre non gode della stessa efficacia per le valutazioni e le elaborazioni derivanti dall’esame di documenti. Nel caso concreto, la quantificazione delle ferie non godute risultava da un’attività valutativa degli ispettori basata su documentazione non integralmente prodotta in giudizio, e pertanto non poteva essere considerata prova privilegiata.

In secondo luogo, la Corte ha ribadito il principio secondo cui grava sul lavoratore l’onere di provare il diritto all’indennità sostitutiva. Tale principio discende dall’art. 2697 c.c. e trova conferma nella giurisprudenza consolidata: il lavoratore deve dimostrare di aver prestato attività lavorativa nei giorni destinati alle ferie, trattandosi di fatto costitutivo del diritto azionato. Non è sufficiente, quindi, allegare la mancata fruizione delle ferie o richiamare documenti aziendali che non attestino in modo diretto l’effettiva prestazione lavorativa.

La Corte ha inoltre evidenziato che le buste paga non possono essere automaticamente considerate confessione del datore di lavoro circa il mancato godimento delle ferie, in quanto attestano elementi retributivi ma non necessariamente la prestazione lavorativa nei periodi di ferie. Analogamente, i registri aziendali possono essere valutati dal giudice insieme ad altri elementi probatori, senza assumere valore decisivo in senso univoco.

Infine, è stata confermata la legittimità della condanna alle spese in base al principio di soccombenza, rientrando nella discrezionalità del giudice di merito la valutazione sull’eventuale compensazione, ai sensi dell’art. 91 c.p.c.

La pronuncia fornisce quindi un quadro chiaro per gli operatori: nei contenziosi sulle ferie non godute, la prova deve essere costruita in modo puntuale e documentato, mentre i verbali ispettivi rappresentano un elemento importante ma non decisivo se basati su valutazioni e non su fatti direttamente constatati.