Con l’aggiornamento pubblicato il  2  luglio 2026  l’INPS ha rilasciato il nuovo allegato-tecnico 4.32.2 del  30 giugno  2026 che integra il Documento tecnico per la compilazione dei flussi delle denunce retributive e contributive individuali mensili UNIEMENS e contiene le possibili codifiche degli elementi esposti nello schema dei flussi XML.

Da segnalare tra le novita i nuovi codici degli stravi conributivi DL 62 2026 

• 74 Bonus Donne 2026 – articolo 1, comma 1, D.L. 30 aprile 2026, n. 62. Messaggio n. 1970/2026.
• 75 Bonus Donne 2026 – articolo 1, comma 2, D.L. 30 aprile 2026, n. 62. Messaggio n.1970/2026.
• 76 Bonus Giovani 2026 – articolo 2, comma 1, D.L. 30 aprile 2026, n. 62. Messaggio n. 1966/2026.
• 77 Bonus Giovani 2026 – articolo 2, comma 3, D.L. 30 aprile 2026, n. 62. Messaggio n. 1966/2026.
• 78 Bonus ZES 2026 – articolo 3, D.L. 30 aprile 2026, n. 62. Messaggio n. 1968/2026.

In data 25 giugno è stato aggiornato anche l'elenco dei codici contratto CNEL con tabelle di confronto con i codici INPS.

Uniemens i manuali d’uso aggiornati

L'invio della denuncia mensile sulle retribuzioni dei dipendenti  tramite flusso UNIEMENS deve essere inoltrato online all'INPS attraverso il servizio dedicato.

Si ricorda che tutte le istruzioni su UNIEMENS sono disponibili sul sito INPS nella sezione Imprese e liberi professionisti, alla pagina Trasmissione Uniemens datori di lavoro privati

Flussi Uniemens le novità da febbraio 2026

Nel flusso Uniemens sono stati aggiornati i codici di conguaglio per i congedi parentali e introdotti nuovi codici per enti bilaterali 

L’aggiornamento dell’Allegato tecnico UniEmens interviene  in particolare sulle descrizioni dei codici causale utilizzati per il conguaglio dei periodi di congedo parentale fruiti, presenti nell’elemento CODICE CAUSALE  di INFOAGGCAUSALICONTRIB all’interno di DatiRetributivi. 

Le modifiche riguardano in particolare i codici L301, L320, L321, L322, L323 e L326, adeguati alla nuova disciplina dei limiti temporali del congedo parentale prevista dalla normativa vigente.

 L’aggiornamento introduce inoltre tre nuovi codici convenzione per la gestione dei contributi collegati ad alcuni enti bilaterali. I nuovi codici sono 

• ECON per l’Ente Bilaterale Confederale (EBICON), 
• EPOP per l’Ente Bilaterale Nazionale Plurisettore – Organismo Paritetico (EBIPS) ed 
• ESE6 per l’Ente Bilaterale per i Servizi ai Lavoratori (E.SE.LAV.).

 L’inserimento di tali codici consente una corretta identificazione delle convenzioni nei flussi UniEmens e una gestione più puntuale delle informazioni contributive trasmesse all’INPS da parte dei datori di lavoro e degli intermediari.

• INPS Elenco codici contratto Uniemens del 30.12.2024

Il Decreto Legge n. 66 del 7 maggio 2026, comunemente chiamato Piano Casa, è stato convertito in legge e pubblicato in Gazzetta Ufficiale del 3 luglio 2026, ( LEGGE 2 luglio 2026, n. 116)

Tra le numerose novità si introduce una nuova misura di intervento a prevalente finanziamento privato: i programmi infrastrutturali di edilizia integrata.

Riguarda,  tra gli altri ,  esplicitamente i lavoratori del settore privato — compresi quelli stagionali — quando le loro esigenze abitative ricadono a carico del datore di lavoro e richiedono un trasferimento rispetto alla sede di abitazione principale.

Va chiarito, prima di entrare nel dettaglio della  misura, che il D.L. 66/2026 è immediatamente vigente dal 8 maggio 2026, ma la sua piena operatività dipende dalla conversione in legge, entro 60 giorni,  e  dall'adozione di tre provvedimenti attuativi 

• DPCM attuativo generale (MIT–MEF–Conferenza Unificata)  previa intesa in sede di Conferenza Unificata Stato-Regioni-Autonomie locali  sui criteri soggettivi definitivi per l'accesso ai programmi di edilizia convenzionata e le ulteriori misure attuative
• Provvedimento del Direttore dell'Agenzia delle Entrate che dovrà definire le modalità tecniche per la trasmissione all'amministrazione finanziaria dei contratti registrati di compravendita, mutuo fondiario e locazione delle unità residenziali convenzionate e  le modalità di comunicazione ai comuni degli esiti dei controlli fiscali ai fini della verifica dei requisiti soggettivi 
• Linee guida ANCI: con termine non fissato , probabilmente : estate 2026

L'Associazione Nazionale dei Comuni Italiani è chiamata ad approvare linee guida per l'uniformità delle convenzioni urbanistiche stipulate tra i soggetti attuatori e i singoli comuni, in particolare su possesso dei requisiti, monitoraggio sull'effettiva destinazione delle unità, gestione degli alloggi per lavoratori stagionali, dotazione di servizi di prossimità. 

Leggi anche Piano casa: misure per casa, immobili occupati e sfratti

Che cos’è l’edilizia integrata e perché riguarda le imprese

I “programmi di edilizia integrata” previsti dal DL Piano Casa sono progetti urbanistici  all’interno dello stesso quartiere o area urbana pianificati in modo unitario, cioè come un unico intervento coordinato per realizzare 

1. abitazioni convenzionate, con prezzi o affitti calmierati;
2. abitazioni libere, vendute o locate ai normali prezzi di mercato.

Le abitazioni convenzionate saranno destinate soprattutto a:

• famiglie che cercano una prima casa;
• studenti universitari fuori sede;
• lavoratori del settore privato.

Questi alloggi devono avere canoni o prezzi ridotti rispetto al mercato e possono essere assegnati a cittadini italiani, europei o stranieri con regolare permesso di soggiorno per lavoro.  La legge stabilisce che almeno il 70% dell’investimento complessivo debba essere destinato proprio all’edilizia convenzionata, cioè alla parte “sociale” del progetto.

Un altro elemento importante riguarda il costo delle abitazioni agevolate:

• il prezzo di vendita o l’affitto devono essere almeno del 33% più bassi rispetto ai valori di mercato della stessa zona;
• il valore di riferimento viene stabilito insieme al Comune, usando i dati dell’Osservatorio del mercato immobiliare dell’Agenzia delle Entrate oppure i prezzi reali risultanti dai contratti recenti.

I programmi devono inoltre rispettare criteri di:

• sostenibilità ambientale;
• risparmio energetico;
• innovazione tecnologica;
• limitazione del consumo di suolo.

In sostanza, il DL Piano Casa punta a favorire la costruzione di quartieri moderni e sostenibili, dove una parte rilevante delle abitazioni sia accessibile a prezzi più bassi rispetto al mercato, con l'intervento diretto anche delle imprese interessate a dotarsi di alloggi per i propri  dipendenti .

Chi potrà accedere: i requisiti per i lavoratori privati

Come detto le unità abitative realizzate in regime convenzionato  saranno  destinate, tra gli altri, ai lavoratori del settore privato con esigenze abitative a carico del datore di lavoro che debbano trasferirsi in una località diversa da quella di abitazione principale. Le aaiende potranno quindi attivarsi direttamente a questo fine 

L'accesso sarà subordinato al contemporaneo verificarsi di tre condizioni soggettive:

1. Requisito ISEE  della famiglia superiore ai limiti ERP/sovvenzionata ( si tratta della fascia "media" esclusa dall' edilizia sociale pura)
2. Incidenza sul reddito degli oneri abitativi annui a mercato libero maggiore del  30% del reddito del beneficiario 
3. Reddito massimo Non superiore a 5 volte gli oneri abitativi annui a prezzi di mercato

Il possesso dei requisiti  dovrà essere  documentato secondo modalità omogenee definite dall'ANCI con apposite linee guida.

 In caso di assenza dei requisiti al momento della stipula, il contratto è nullo. 

Il lavoratore deve possedere cittadinanza italiana, di un altro Stato UE, oppure un permesso di soggiorno che abilita all'attività lavorativa.

Ristrutturazioni per alloggi a stagionali del turismo e agricoltura

Una previsione di particolare interesse per i datori di lavoro dei settori agricolo, turistico, della ristorazione e termale è quella contenuta nel comma 4: gli interventi possono attuarsi anche mediante ristrutturazione di immobili esistenti in zone agricole, con possibilità di incremento della superficie utile. 

Per i lavoratori stagionali: le unità abitative convenzionate possono essere destinate a più finalità nell'arco dell'anno, anche per periodi inferiori ai dodici mesi continuativi, purché ciascuna destinazione rimanga coerente con le categorie previste (studenti, lavoratori, stagionali). Questo consente una gestione flessibile degli alloggi aziendali.

Obblighi di destinazione e vincoli trentennali

Il soggetto attuatore (in genere il costruttore o l'investitore privato, ma anche il datore di lavoro che promuovesse direttamente un intervento) è tenuto a mantenere la destinazione convenzionata per almeno 30 anni dalla data di fine lavori, mediante atto d'obbligo trascritto nei registri immobiliari entro trenta giorni dal completamento. Il canone e il prezzo di vendita sono rivalutabili annualmente secondo l'indice FOI (famiglie di operai e impiegati)

Le unità vendute a prezzo calmierato possono essere rivendute esclusivamente al prezzo convenzionato rivalutato FOI. È vietata la cessione del contratto, la sublocazione anche parziale e qualsiasi atto dispositivo che trasferisca diritti in contrasto con la destinazione convenzionata.

Controlli, sanzioni e ruolo dell’Agenzia e del Commissario straordinario

La norma introduce un articolato sistema di monitoraggio: i contratti di compravendita, mutuo fondiario e locazione delle unità convenzionate dovranno  essere trasmessi all'amministrazione finanziaria secondo modalità tecniche che il direttore dell'Agenzia delle Entrate definirà entro 60 giorni dall'entrata in vigore del decreto convertito in legge. I Comuni riceveranno comunicazione degli esiti dei controlli fiscali.

Attenzione — decadenza del contratto: se il conduttore supera i limiti di reddito/patrimonio per due anni consecutivi, le parti possono optare per la risoluzione o per la conversione al canone di mercato entro sei mesi dalla comunicazione. In mancanza di accordo, il contratto si risolve di diritto ai sensi dell'art. 1456 c.c. Gli importi di canone non versati al mercato sono riscossi a mezzo ruolo, con applicazione dell'art. 48-bis D.P.R. 602/1973.

Infine per programmi che prevedano un investimento diretto estero di almeno un miliardo di euro, il DPCM  può dichiarare il preminente interesse strategico nazionale e nominare un Commissario straordinario di Governo, ai sensi dell'art. 13, comma 3, del D.L. 104/2023, con poteri di coordinamento e accelerazione amministrativa.

Gli emendamenti approvati alla Camera

Nell'iter di conversione in legge del decreto  la Camera  ha approvato alcune novita:

1. Art. 4-bis — Fondo di garanzia prima casa esteso alla disabilità grave 

Viene ampliato il perimetro del Fondo di garanzia per la prima casa includendo le persone con disabilità permanente grave accertata ai sensi della L. 104/1992 e i nuclei familiari con un convivente disabile. 

La garanzia è pari al 50% della quota capitale, elevabile all'80% per ISEE non superiore a 40.000 euro annui, con incremento della dotazione di 6 milioni nel 2026 e 8 milioni nel 2027. Questo articolo non esisteva nel testo originale del DL.

2. Art. 4-ter — Contributo alle spese di locazione degli studenti fuori sede

Vengono destinati 8,5 milioni di euro aggiuntivi per il 2026 al fondo per il contributo alle spese di locazione degli studenti universitari fuori sede. 

Mercoledi 1 luglio  con 102 voti a favore, 62 contrari e due astenuti il Senato  ha rinnovato la fiducia al Governo, approvando definitivamente, senza emendamenti,  il ddl n. 1944 di conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 7 maggio 2026, n. 66, recante disposizioni urgenti per il Piano Casa.

Con la circolare 100 del 9.9.2020 INPS ha fornito  le istruzioni per il  calcolo  e il recupero dello sgravio contributivo assicurato alle imprese che utilizzano i contratti di solidarietà (CdS) difensivi accompagnati da CIGS  per i  periodi  conclusi entro il 31 ottobre 2019 (Allegato n. 1).

Con il messaggio n. 1697 del 26 aprile 2021 sono state  poi ammesse alla fruizione dello sgravio le imprese  i cui periodi di CIGS per contratto di solidarietà si sono conclusi entro il 30 settembre 2020. 

Un nuovo elenco di aziende ammesse è stato pubblicato con il messaggio 2275 del 6 luglio 2026  (v. sotto)

Sgravio contratti solidarietà:  come funziona

Ricordiamo che i contratti di solidarietà sono  accordi aziendali approvati dal ministero del lavoro in cui si prevede una riduzione generalizzata dell'orario dei dipendenti per ovviare a situazioni di crisi ed evitare licenziamenti  e  prevede una riduzione contributiva del 35% per ogni lavoratore interessato alla riduzione dell’orario di lavoro in misura superiore al 20% per la durata del contratto e, comunque, per un periodo non superiore a ventiquattro mesi, nei limiti delle risorse preordinate nel Fondo per l’occupazione.

Le istruzioni riguardavano le riduzioni contributive disciplinate dal citato D.I. n. 2/2017. a valere sulle risorse stanziate per l’anno 2019.

 Per l’anno 2019 destinatarie della riduzione contributiva eranole imprese che :

• al 30 novembre 2019 abbiano stipulato un contratto di solidarietà  o
• che abbiano avuto un contratto di solidarietà in corso nel secondo semestre dell’anno precedente.

 La circolare ricorda che l’Istituto, tenuto alla quantificazione dell’onere effettivo derivante dalla riduzione contributiva richiesta dalle imprese ammesse allo sgravio,  può svolgere  i relativi controlli solo con riferimento a periodi per i quali siano state inviate ed elaborate le denunce Uniemens,

Come previsto dall’articolo 7, comma 3, del D.lgs n. 148/2015, il conguaglio delle integrazioni salariali corrisposte ai lavoratori deve essere effettuato, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata dell’autorizzazione o dalla data del provvedimento di concessione, se successivo.

 Le aziende, non indicate nell’elenco allegato  saranno autorizzate ad operare i conguagli con successive comunicazioni.

Calcolo della riduzione

 La riduzione contributiva deve essere applicata sui contributi versati per ciascun dipendente interessato all'abbattimento dell’orario di lavoro, come stabilito nel contratto di solidarietà.

Il beneficio della riduzione contributiva deve essere rapportato a ciascun periodo di paga ricompreso nell’arco temporale di autorizzazione 

 in relazione all'orario di lavoro effettuato da ogni lavoratore.

Quindi, per ogni mese i datori di lavoro hanno diritto alla riduzione del 35% sulla parte dei contributi a loro carico per ogni lavoratore che, in detto mese, abbia un orario ridotto in misura superiore al 20% rispetto a quello contrattuale.

 Non sono soggette alla riduzione contributiva le seguenti forme di contribuzione, dovute dai datori di lavoro interessati:

 •  il contributo previsto dall’articolo 25, comma 4, della legge 21 dicembre 1978, n. 845, in misura pari allo 0,30% della retribuzione imponibile;

 •  il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria di cui alla legge 1 giugno 1991, n. 166;

 •  il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo, di cui all’articolo 1, commi 8 e 14, del D.lgs 30 aprile 1997, n. 182;

 •  il contributo per la garanzia sul finanziamento della Qu.I.R., di cui all’articolo 1, comma 29, della legge 23 dicembre 2014, n. 190, laddove vi siano periodi di paga ante luglio 2018.

 Il beneficio contributivo è incompatibile con qualunque altro beneficio contributivo previsto, a qualsiasi titolo, dall’ordinamento.

  L’applicazione  rimane inoltre subordinata al rispetto degli obblighi di regolarità contributiva e di rispetto della parte economica degli accordi e contratti collettivi.

Le aziende interessate per esporre nel flusso Uniemens le quote di sgravio spettanti per il periodo autorizzato, devono valorizzare all’interno di <DenunciaAziendale>, <AltrePartiteACredito>, seguenti elementi:

 •  nell’elemento<CausaleACredito>, codice causale di nuova istituzione “L982”, avente il significato di “Arretrato conguaglio sgravio contributivo per i CdS stipulati ai sensi dell’articolo 1 del DL 30 ottobre 1984, n.726 (L.863/1984), nonché dell’art. 21, comma 1, lett. c), D. Lgs. n. 148/2015, anno 2019”;

 •  nell’elemento <ImportoACredito>, indicheranno il relativo importo.

Nuovo elenco aziende 6 luglio 2026

Inps comunica nel messaggio del 6 luglio 2026 ce ha effettuato su richiesta del Ministero del Lavoro  una nuova rilevazione contabile delle somme complessivamente fruite  sullo stanziamento relativo all’anno 2019 ed è emerso che gli importi autorizzati nei decreti ministeriali sono risultati superiori a quanto effettivamente speso.

Pertanto, il citato Dicastero ha adottato i decreti di ammissione al predetto sgravio contributivo  nei confronti delle imprese indicate nell’allegato al messaggio  (Allegato n. 1), a valere sulle risorse residue delle somme stanziate per l’anno 2019.

La procedura per la fruizione dello sgravio deve essere attivata a iniziativa del datore di lavoro.

La Struttura territoriale competente – accertata la sussistenza dei presupposti per il riconoscimento della riduzione contributiva sulla base della documentazione prodotta dal datore di lavoro  provvede ad attribuire alla posizione aziendale il codice di autorizzazione “1W”, avente il significato di "Azienda che ha stipulato contratti di solidarietà accompagnati da CIGS, ammessa alla fruizione delle riduzioni contributive ex legge 608/1996”.

Istruzioni e scadenza 2026

Le imprese interessate dai provvedimenti  per esporre nel flusso Uniemens le quote di sgravio spettanti per il periodo autorizzato, devono valorizzare all’interno di <DenunciaAziendale>, <AltrePartiteACredito>, i seguenti elementi:

• •  nell’elemento <CausaleACredito> devono inserire il codice causale già in uso “L982”, avente il significato di “Arretrato conguaglio sgravio contributivo per i CdS stipulati ai sensi dell’articolo 1 del D.L. 30 ottobre 1984, n.726 (L.863/1984), nonché dell’art. 21, comma 1, lett. c), D. Lgs. n. 148/2015, anno 2019”;
• •  nell’elemento <ImportoACredito> devono indicare il relativo importo.

 Le imprese che hanno diritto al beneficio e che hanno sospeso o cessato l’attività, ai fini della fruizione dello sgravio spettante, devono avvalersi della procedura delle regolarizzazioni contributive (Uniemens/vig).

 Le operazioni di conguaglio dovranno essere effettuate entro il giorno 16 del terzo mese successivo a quello di pubblicazione del messaggio, quindi entro il 16 ottobre 2026

L'articolo 3 del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62 ("Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all'occupazione e di contrasto del caporalato digitale") ha introdotto il Bonus ZES 2026, un esonero contributivo a favore dei datori di lavoro privati che effettuano assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato nel periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026, presso sedi o unità produttive situate nelle regioni della Zona Economica Speciale per il Mezzogiorno – ZES unica.

Con la Circolare INPS n. 56 del 14 maggio 2026, la Direzione Centrale ha fornito le prime istruzioni amministrative per la gestione degli adempimenti previdenziali.  Sall'11 giugno è aperta la piattaforma per l'invio delle domande 

Si ricorda che:

• le regioni rientranti nella ZES unica sono: Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Marche, Molise, Puglia, Sardegna, Sicilia e Umbria, e che
•  il beneficio non si applica alla pubblica amministrazione, identificata ai sensi dell'articolo 1, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001.

Requisiti: datori di lavoro e lavoratori

L'accesso all'esonero è subordinato al rispetto di condizioni sia in capo al datore di lavoro che al lavoratore.

Datori di lavoro:

 sono ammessi tutti i datori  privati tranne il lavoro domestico, inclusi quelli del settore agricolo, a prescindere dalla natura imprenditoriale che nel mese dell'assunzione occupino  fino a 10 dipendenti, conteggiati al netto dei lavoratori per cui si intende richiedere il beneficio. 

Le variazioni successive — in aumento o diminuzione — non incidono sulla spettanza dell'esonero.

 La prestazione lavorativa deve essere effettivamente svolta in una delle regioni ZES: lo spostamento della sede fuori area comporta la perdita del beneficio dal mese successivo al trasferimento.

E'  richiesto un incremento occupazionale netto — calcolato in ULA — rispetto alla media dei 12 mesi precedenti, verificato mensilmente e su base consolidata

Lavoratori: l'esonero riguarda personale non dirigenziale assunto a tempo indeterminato che, alla data dell'assunzione, abbia almeno 35 anni di età e sia disoccupato da almeno 24 mesi. È ammessa una deroga per i lavoratori già beneficiari (parziali) dell'esonero presso un precedente datore: in tal caso il nuovo datore subentra nella fruizione residua, anche in assenza dello status di disoccupato di lungo periodo, purché il nuovo rapporto sia instaurato entro il 31 dicembre 2026.

Rapporti esclusi: trasformazioni di contratti a termine, apprendistato, contratti intermittenti. 

Sono invece ammessi: part-time, contratti in cooperativa di lavoro, somministrazione a tempo indeterminato (anche verso utilizzatore a termine; in tal caso il limite dei 10 dipendenti è riferito all'utilizzatore).

Previsto anche il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo nei sei mesi successivi all'assunzione ,  con riferimento alla sola qualifica del lavoratore licenziato, prescindendo dai livelli contrattuali e dalle mansioni effettivamente svolte.

Misura dell’esonero, compatibilità e cumulabilità

 L'agevolazione consiste nell'esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore, con esclusione dei premi INAIL. 

Il massimale è fissato come segue :

Per i contratti part-time il massimale è ridotto proporzionalmente. Il periodo di fruizione può essere sospeso solo in caso di assenza obbligatoria per maternità, con possibilità di differimento. Resta ferma l'aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

E' possibile l'utilizzo da parte di un secondo datore di lavoro  nei limiti del massimale già autorizzato al precedente datore. Non si ricalcola il beneficio: il tetto è fissato una volta sola dalla prima autorizzazione INPS e rimane invariato anche per il subentrante.

 Sul fronte della cumulabilità, la misura non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote contributive datoriali, inclusa la Decontribuzione Sud (L. 207/2024), l'incentivo per assunzione di disabili (L. 68/1999) e l'incentivo NASpI. 

È invece compatibile — senza riduzioni — con la maggiorazione del costo deducibile per nuove assunzioni (L. 207/2024) e con l'esonero per la certificazione della parità di genere (1%, massimo € 50.000 annui). È altresì cumulabile con la riduzione IVS a carico della lavoratrice madre. 

L'agevolazione si configura come aiuto di Stato ai sensi del Regolamento UE 651/2014 e viene registrata nel Registro Nazionale degli aiuti di Stato.

 Il datore non deve essere un'impresa in difficoltà né soggetto a clausola Deggendorf. È (incluse le società controllate o collegate ex art. 2359 c.c.).

Bonus Zes: procedura di domanda

Il datore di lavoro deve presentare istanza telematica tramite l'apposito modulo on-line disponibile su www.inps.it, sezione "Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo) – Bonus ZES 2026" comunicata con messaggio INPS 1966 del 11 .6.2026 .

La domanda deve contenere: dati identificativi dell'impresa e numero dipendenti nel mese di assunzione; dati del lavoratore e dichiarazione dello stato di disoccupazione; tipologia contrattuale (full-time/part-time e percentuale oraria); retribuzione media mensile comprensiva dei ratei di 13ª e 14ª e aliquota contributiva datoriale; regione e provincia di effettivo svolgimento della prestazione. Il datore deve inoltre dichiarare il rispetto del trattamento economico minimo previsto dai CCNL comparativamente più rappresentativi (art. 7, comma 5, DL 62/2026).

ATTENZIONE La domanda può essere inviata sia per assunzioni già perfezionate sia per rapporti non ancora instaurati. 

In quest'ultimo caso, INPS accantona le risorse e invia comunicazione via PEC (o e-mail) e notifica MyINPS, invitando il datore a trasmettere la comunicazione obbligatoria (Unilav/Unisomm) entro il termine perentorio di 10 giorni. 

Il mancato rispetto comporta la perdita degli importi accantonati.

Altre indicazioni operative

INPS  ricorda infine che l'inoltro tardivo delle comunicazioni obbligatorie fa perdere la quota di incentivo relativa al periodo intercorso tra la decorrenza del rapporto e la data della comunicazione tardiva.

ATTENZIONE  Il beneficio autorizzato costituisce il tetto massimo fruibile in denuncia contributiva e non può essere incrementato in caso di successivo aumento dell'orario per i contratti part-time.

 il disegno di legge per la conversione  del  DL 62/2026 – Lavoro e Caporalato digitale  è stato approvato definitivamente dal Senato, dopo il passaggio alla Camera . 

Il testo  coordinato  con la legge di conversione 112 2026 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 27 giugno 2026.

Giova ricordare che il DL 62/2026 (pubblicato in GU 30 aprile 2026) si articolava in cinque capi e 19 articoli con i seguenti contenuti:

• Il Capo I introduce incentivi all'occupazione: il Bonus Donne 2026 (esonero contributivo 100% fino a 650/800€ mensili per assunzioni a tempo indeterminato di donne svantaggiate), il Bonus Giovani 2026 (esonero 100% fino a 500€ mensili per under 35 disoccupati), il Bonus ZES per il Mezzogiorno e un incentivo alla stabilizzazione dei contratti a termine in indeterminato.
•  Il Capo II disciplina il salario giusto, individuando nella contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa il parametro retributivo di riferimento, e introduce obblighi di monitoraggio, trasparenza e rendicontazione dei dati retributivi (CNEL, INPS, ISTAT). 
• Il Capo III contrasta il caporalato digitale, prevedendo la presunzione di subordinazione per i lavoratori di piattaforma eterodiretti via algoritmo, obblighi informativi per le piattaforme e tutele specifiche per i rider. 
• Il Capo IV proroga i versamenti al fondo TFR per il 2026.

Vediamo di seguito le principali modifiche introdotte  nella legge di conversione 

Gli emendamenti previsti

Ecco la sintesi in elenco puntato delle novità  del decreto 1 maggio con gli emendamenti approvati in Commissione 

• Contratti nazionali scaduti: se il rinnovo del Ccnl non avviene entro 9 mesi dalla scadenza naturale, scatta un’anticipazione forfettaria dell’aumento retributivo pari al 50% della variazione Ipca-Nei, invece del precedente 30%. 
• Settori turistico, sanitario e sociosanitario: nei comparti caratterizzati da forte stagionalità o che erogano prestazioni sanitarie e sociosanitarie per conto del Ssn, l’importo dell’anticipo di aumento è definito dalla contrattazione collettiva e non può superare il 50%..
• Salario giusto e Tec: viene confermata la definizione di salario giusto basata sul Trattamento economico complessivo dei contratti leader, necessario per accedere ai benefici di legge.Nel Tec entra il welfare contrattuale: il Tec comprende voci retributive fisse e continuative, mensilità aggiuntive, indennità stabili, welfare contrattuale e istituti economici previsti dal Ccnl.Escluse le voci variabili: restano fuori dal Tec le componenti retributive discrezionali o variabili riconosciute ai singoli lavoratori.  Eliminato il riferimento ai “contratti minori equivalenti”: è stata stralciata la parte che aveva suscitato le critiche di Cgil, Cisl e Uil.
• Niente cessazione automatica dei Ccnl non rinnovati da oltre 6 anni: è saltato l’emendamento che prevedeva la perdita di efficacia dei contratti collettivi scaduti da lungo tempo.
• Staff leasing: il lavoratore assunto a tempo indeterminato da un’Agenzia per il lavoro può essere inviato in missione a termine presso lo stesso utilizzatore fino a 36 mesi, anche non continuativi, oltre il limite ordinario di 24 mesi, salvo diversa previsione del Ccnl dell’utilizzatore. 
• Assunzione da parte dell’utilizzatore: è nulla ogni clausola che limiti la possibilità dell’azienda utilizzatrice di assumere il lavoratore durante o alla fine della missione.
• Distacco tra aziende di settori diversi: in via sperimentale fino al 31 dicembre 2029, previo accordo sindacale, è consentito il distacco di lavoratori anche tra imprese appartenenti a settori o Ccnl diversi, per salvaguardare occupazione e continuità produttiva.
• Tirocini extracurricolari: fissato a 12 mesi il limite massimo complessivo dei tirocini svolti all’interno di imprese appartenenti allo stesso gruppo.
• Federazione Maestri del lavoro: previsto un contributo pubblico di 130mila euro nel 2027 e 260mila euro dal 2028 per iniziative su sicurezza nei luoghi di lavoro e orientamento dei giovani.
• Crisi industriali complesse e delocalizzazioni: la modifica pensata per frenare le delocalizzazioni è stata stralciata e dovrebbe essere ripresentata in un provvedimento autonomo.

Scarica il testo del decreto coordinato con la legge di conversione.

L'Accordo tra la Repubblica italiana e la Confederazione svizzera relativo all'imposizione dei lavoratori frontalieri, firmato il 23 dicembre 2020 e ratificato con legge 13 giugno 2023, n. 83, è  applicabile dal 1° gennaio 2024. Esso disciplina la tassazione dei redditi da lavoro dipendente prodotti da chi risiede in prossimità del confine e presta la propria attività nell'altro Stato contraente.

 Il regime prevede una tassazione concorrente: 

• lo Stato in cui è prestata l'attività applica una ritenuta alla fonte fino all'80% di quanto normalmente dovuto ai sensi della propria normativa sulle imposte sui redditi delle persone fisiche, comprese le addizionali regionale e comunale all'IRPEF; 
• lo Stato di residenza tassa il reddito per l'intero ammontare, garantendo tuttavia l'eliminazione della doppia imposizione giuridica in base alle convenzioni bilaterali vigenti. 

Le condizioni per essere qualificato come «lavoratore frontaliere» ai sensi dell'articolo 2, lettera b), dell'Accordo prevedono che :

• il lavoratore risieda fiscalmente in un comune il cui territorio si trovi, totalmente o parzialmente, nella zona di 20 km dal confine, 
• svolga l'attività lavorativa nell'«area di frontiera» dell'altro Stato e 
• vi faccia ritorno, in linea di principio, quotidianamente.

Il caso: frontaliera al contrario

Nell'istanza di interpello 126 2026 viene posta  una questione interpretativa  per un  caso particolare riguardante una lavoratrice fiscalmente residente in un comune ticinese di confine con l'Italia, impiegata come informatrice farmaceutica da un'azienda italiana con sede legale in Veneto — regione estranea all'«area di frontiera» .L' attività lavorativa si svolgeva  interamente in Lombardia  per cui  si qualificava come «frontaliera al contrario», ovvero:

•  residente in Svizzera, 
• attiva sul territorio italiano di confine,
•  alle dipendenze di un datore di lavoro la cui sede legale è collocata al di fuori delle regioni individuate dall'Accordo come «area di frontiera» italiana, vale a dire Lombardia, Piemonte, Valle d'Aosta e Provincia Autonoma di Bolzano.

 Il quesito centrale era se tale circostanza — la localizzazione della sede legale dell'azienda in Veneto — potesse precludere l'applicazione del regime fiscale previsto dall'Accordo.

La risposta dell’Agenzia: i requisiti per il datore di lavoro

Con la risposta n. 126/2026, la Direzione Centrale Normativa e Contenzioso dell'Agenzia delle Entrate ha fornito un chiarimento di natura esclusivamente interpretativa, premettendo che la verifica dei requisiti fattuali — compresa l'effettiva residenza in Svizzera,  resta riservata all'attività di controllo dell'Amministrazione.

Nel merito, l'Agenzia ha  ricordato che l'Accordo impone due requisiti distinti e indipendenti tra loro:

•  da un lato, che il lavoratore svolga la propria attività di lavoro dipendente nell'«area di frontiera» dello Stato contraente in cui opera; 
• dall'altro, che il datore di lavoro  sia «residente» in detto Stato.

 Il testo dell'Accordo non subordina in alcun modo l'accesso al regime agevolato alla circostanza che la sede del datore di lavoro sia ubicata all'interno dell'area di frontiera: la norma richiede esclusivamente la residenza fiscale del datore di lavoro nel territorio nazionale italiano, senza alcun vincolo geografico ulteriore sulla sua localizzazione all'interno del Paese.

Ne consegue, secondo l'Agenzia, che la localizzazione della sede legale del datore di lavoro al di fuori dell'«area di frontiera» italiana non costituisce ostacolo all'applicazione dell'Accordo, a condizione che il datore sia qualificabile come fiscalmente residente in Italia e che il lavoratore soddisfi tutti i requisiti previsti dall'articolo 2, lettera b), ivi incluso quello dell'effettivo svolgimento della propria attività lavorativa in una delle regioni Lombardia, Piemonte, Valle d'Aosta o nella Provincia Autonoma di Bolzano. 

Il  chiarimento stabilisce un criterio interpretativo chiaro: ai fini dell'applicazione dell'Accordo, il perimetro rilevante è quello in cui il lavoratore opera concretamente, non quello in cui l'azienda è registrata.

l tema dell'esonero dall'obbligo di preavviso nelle dimissioni volontarie del padre lavoratore  ha creato in passato incertezza applicativa tra datori di lavoro e consulenti del lavoro. La questione ruota attorno all'interpretazione dell'art. 55 del D.Lgs. n. 151/2001 (Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità), con particolare riferimento all'ambito soggettivo di applicazione delle tutele ivi previste. 

Con la sentenza n. 17285 del 1° giugno 2026, la Sezione Lavoro della Corte Suprema di Cassazione ha fornito un'interpretazione sistematica  della norma, risolvendo il contrasto che si era creato tra orientamenti di merito divergenti e le indicazioni amministrative dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Il caso: dimissioni del padre lavoratore e trattenuta dell’indennità di preavviso

Un lavoratore dipendente di un'impresa ferroviaria ha fruito del congedo obbligatorio di paternità previsto dall'art. 4, comma 24, lett. a) della legge n. 92/2012 — istituto distinto dal congedo di paternità disciplinato dall'art. 28 del D.Lgs. n. 151/2001 — e ha rassegnato le proprie dimissioni entro l'anno di nascita della figlia, senza rispettare il periodo di preavviso contrattuale.

La società datrice di lavoro ha trattenuto l'indennità sostitutiva del preavviso dalla liquidazione finale e ha ottenuto, per la quota residua, l'emissione di un decreto ingiuntivo da parte del Tribunale di Verona. Il lavoratore ha proposto opposizione e domanda riconvenzionale di restituzione delle somme trattenute, sostenendo di aver diritto all'esonero dal preavviso in virtù della propria condizione genitoriale. 

Sia il Tribunale che la Corte d'Appello di Venezia hanno respinto le domande del lavoratore, ritenendo che l'esonero dal preavviso non fosse applicabile al caso di specie.

 Il lavoratore ha quindi proposto ricorso per cassazione, denunciando violazione e falsa applicazione dell'art. 12 delle preleggi e dell'art. 55 D.Lgs. n. 151/2001, nonché violazione di norme costituzionali e sovranazionali a tutela della genitorialità e della parità di genere.

La decisione della Cassazione: perimetro dell’esonero

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando l'interpretazione restrittiva dell'art. 55, comma 2, D.Lgs. n. 151/2001

La norma, nel testo riformato dal D.Lgs. n. 80/2015 applicabile al caso, prevede che le tutele del comma 1 — tra cui l'esonero dal preavviso — si applichino al padre lavoratore esclusivamente qualora abbia fruito del congedo di paternità di cui all'art. 28 del medesimo decreto, ovvero il congedo spettante in caso di morte, grave infermità o abbandono della madre, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

 Il congedo obbligatorio di paternità — introdotto in via sperimentale dalla legge n. 92/2012 e ora stabilizzato come congedo di dieci giorni dall'art. 27-bis D.Lgs. n. 151/2001, a seguito del D.Lgs. n. 105/2022 di attuazione della Direttiva n. 1158/2019 — costituisce un istituto autonomo e distinto, con diversa finalità e diverso ambito di applicazione.

La Corte ha richiamato il principio già espresso da Cass. n. 11676/2012, secondo cui la parificazione del padre alla madre lavoratrice ai fini delle tutele in caso di dimissioni è condizionata alla fruizione del congedo di paternità ex art. 28, in quanto solo in tale circostanza il datore di lavoro è nelle condizioni di essere a conoscenza della situazione familiare del dipendente. 

Accettare le dimissioni senza preventiva convalida dinanzi al Servizio Ispettivo del Ministero del Lavoro, in assenza di tale conoscenza, si porrebbe in contrasto con il principio della certezza dei rapporti giuridici.

La Cassazione ha inoltre precisato che le modifiche introdotte dal D.Lgs. n. 105/2022 — che hanno esteso il divieto di licenziamento ex art. 54 D.Lgs. n. 151/2001 anche al padre che abbia fruito del congedo obbligatorio di dieci giorni, ampliando di conseguenza la portata dell'art. 55, comma 2 — non trovano applicazione nel caso di specie, essendo le dimissioni state presentate nel 2018.

Non hanno trovato spazio nella sentenza di legittimità né i vademecum ministeriali né le note dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 749/2020 e n. 896/2020, ritenuti atti interpretativi privi di efficacia vincolante.