E' stato firmato il  9 aprile 2026 da Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil  e dall’associazione confindustriale Assovetro ,  l' accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro per il settore del vetro, delle lampade e dei display,  che interessa oltre 28 mila lavoratori impiegati in circa 340 imprese. 

Il contratto era  scaduto lo scorso 31 dicembre e il nuovo accordo  avrà vigenza fino al 31 dicembre 2028.

Vediamo le principali novità nei successivi paragrafi in attesa della pubblicazione del testo integrale.

Aspetti retributivi 

L’intesa prevede un aumento complessivo (TEC) di 206 euro nel triennio. L’aumento salariale sui minimi (TEM) sarà di euro 195 (livello D1) diviso in 5 tranche identiche per tutte le tipologie di produzione: 

• 50 euro gennaio 2026, retroattiva; 
• 15 euro da ottobre 2026; 
• 30 euro da gennaio 2027; 
• 25 euro da giugno 2027; 
• 75 euro da luglio 2028.

Per quanto riguarda il welfare integrativo è previsto l’aumento dello 0,5% (dall’1,5 al 2 %, circa 11 euro) sul fondo di previdenza Fonchim a carico delle imprese.

Parte normativa

Diritti: 

salgono a 12 le giornate di congedo di paternità, 

prevista un’ora aggiuntiva di assemblea per la promozione del fondo sanitario Fasie

Sistema classificatorio:

rivisti il sistema classificatorio e le declaratorie professionali con l’introduzione delle terze lavorazioni e l’aggiornamento di alcuni profili professionali; la valorizzazione della polivalenza e della polifunzionalità  e l’istituzione di specifici incontri tra azienda e RSU per la verifica del corretto inquadramento .

Nell’intesa poi sono stati introdotti nuovi articoli su: 

• ·      Rappresentanza, con la certificazione degli iscritti da parte delle aziende;
• ·      Calore, con il recepimento del “Protocollo Clima”, sottoscritto da Cgil, Cisl, Uil e Confindustria il 2 luglio 2025, dando specifiche tutele alle lavoratrici e ai lavoratori su salute, ambiente e sicurezza. Introdotta inoltre una tutela specifica per la figura del Preposto;
• ·      Conciliazione orario di lavoro per DSA (disturbi specifici dell’apprendimento);
• ·      Pieno recepimento della legge 76/2016, con l’estensione alle unioni civili e alle convivenze di fatto di tutti i trattamenti e le disposizioni contrattuali finora previsti per il coniuge. 

Per rispondere alla difficoltà del settore nell’intercettare e trattenere donne e giovani, il nuovo accordo introduce novità sostanziali per incentivarne l’ingresso .

Inoltre per le  produzioni del Vetro artistico è stata prevista la  costituzione di una commissione paritetica che analizzerà le caratteristiche e le necessità di questo comparto.

Sono state  recepite anche le direttive e le leggi sul Gender Pay Gap e sulla legge per lavoratrici e lavoratori con patologia oncologiche croniche e invalidanti gravi (L.106 18 luglio 2025).

L'attività degli Osservatori a livello nazionale, di gruppo e aziendale viene estesa alle tematiche attuali come 

1. Intelligenza Artificiale  con elaborazione di linee guida per eventuali accordi -, 
2. malattie professionali e stress lavoro-correlato. 

Si prevede il potenziamento della  formazione, con la certificazione delle professionalità di lavoratrici e lavoratori. Inoltre, per rafforzare la tutela della sicurezza sul lavoro, sono state riconosciute agli RLSSA (Rappresentanti per la sicurezza) ulteriori 8 ore annue di formazione dedicata ed è stata normata la condivisione dei dati sui “near miss” con le rappresentanze sindacali (RSU/RLSSA).

Le novità del  ccnl 2023 

Si prevedeva un aumento salariale medio sui minimi  di 153 euro (cat. D1), distribuiti in 3 tranche:

Vetro cavo e lampade: 

• 61 euro dal 1° marzo 2023;
• 45 euro dal 1° gennaio 2024; 
• 47 euro dal 1° aprile 2025. 

Per un montante complessivo di  4115 euro.

Vetro piano e lane e filati: 

• 61 euro dal primo marzo 2023; 
• 45 euro dal 1° aprile 2024; 
• 47 euro dal 1° luglio 2025. 

per un  montante  complessivo di  3839 euro.

Prevista inoltre una indennità di vacanza contrattuale  pari a  122 euro a tutti i lavoratori in forza alla data del 10 febbraio 2023, che sarà corrisposta con la busta paga di marzo.

Dal 1° gennaio 2025 verrà aumentata di 1 euro l’indennità notturna.

Welfare contrattuale. 

Dal 1° gennaio 2024 i datori di lavoro verseranno al fondo sanitario Fasie  14 euro mensili  per tutti i lavoratori , che potranno contribuire con una quota aggiuntiva di accedere a prestazioni ulteriori .

Aspetti contrattuali

Vengono rafforzate le relazioni industriali aprendo il confronto alle filiere connesseper iniziative congiunte nei confronti delle istituzioni 

Sulla lotta al dumping contrattuale viene definito tra i criteri di scelta dell’appaltatore, l’applicazione di CCNL firmati dalle OO.SS maggiormente rappresentative a livello nazionale e viene costituita la commissione inquadramento che entro la fine del 2024 dovrà consegnare alle parti una proposta di modifica del sistema classificatorio 

Parità di genere :

•  4 ore di formazione annue sul tema della violenza di genere
• 2 mesi retribuiti in aggiunta a quanto previsto dalla normativa di legge per le donne vittime di violenza di genere .

Malattia, ferie, orario di lavoro 

• possibilità di anticipo del TFR copertura della retribuzione in caso di assenza ed utilizzo di ammortizzatori sociali,
•  definizione delle linee guida per promuovere l’istituto delle ferie solidali.
•  possibilità di frazionare l’utilizzo di 2 giornate di ferie in 4 mezze giornate; 
•  confronto preventivo con la RSU in caso di modifica dell’orario di lavoro; 
• il riconoscimento di tante giornate retribuite quante sono quelle necessarie per accertamenti, prelievo, degenza e convalescenza per i donatori di midollo osseo, 
•  definizione le linee guida sul lavoro agile.
•  permessi retribuiti annui individuali per ogni RLS, salgono a 72 ore per le aziende sopra i 15 dipendenti, a 48 ore per le aziende da 6 a 15 dipendenti e  a 24 ore per le aziende fino a 5 dipendenti.

L'intesa ora passa al vaglio delle assemblee dei lavoratori che dovranno votare  l’intesa sottoscritta entro il 15 marzo 2023 per l'approvazione definitiva.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 11945 del 30 aprile 2026,   si occupa della  modalità di  tutela della lavoratrice che denuncia molestie sul luogo di lavoro e degli obblighi del datore previsti dall’art. 2087 del codice civile. Il caso affronta un tema particolarmente delicato la gestione delle segnalazioni di molestie sessuali e le misure organizzative adottate dall’impresa per proteggere il dipendente coinvolto.

La vicenda trae origine dal ricorso di una dipendente di Poste Italiane  che lamentava di avere subito molestie e pressioni da parte di un collega sindacalista  e di essere stata successivamente trasferita in una sede molto distante dal luogo di residenza, a seguito della sua denuncia dei fatti. 

In primo grado il Tribunale aveva riconosciuto la responsabilità datoriale, dichiarando illegittimo il trasferimento e condannando la società al risarcimento del danno biologico e morale. La Corte d’Appello aveva invece ribaltato integralmente la decisione, escludendo la responsabilità dell’azienda e ritenendo corrette le misure adottate.

La lavoratrice ha quindi proposto ricorso in Cassazione sostenendo, tra l’altro, che la società non avesse adeguatamente contrastato le molestie denunciate e che il trasferimento costituisse una misura discriminatoria collegata alla denuncia stessa.  Vediamo i dettagli e le motivazioni della Corte.

Il caso: trasferimento richiesto dalla lavoratrice

Secondo quanto ricostruito negli atti, la dipendente aveva denunciato comportamenti molesti e insistenti da parte di un collega, chiedendo contestualmente di essere trasferita in una sede diversa per allontanarsi dalla situazione di disagio. Dopo la segnalazione, l’azienda aveva disposto il trasferimento presso una sede esterna alla provincia nella quale operava il collega indicato come autore delle molestie.

La lavoratrice sosteneva che tale scelta fosse illegittima perché comportava un forte aggravio personale e lavorativo, anche in considerazione delle condizioni psicologiche denunciate. Nel ricorso veniva inoltre richiamato il divieto di discriminazione previsto dall’art. 26 del D.Lgs. n. 198/2006, ritenendo che il trasferimento rappresentasse una conseguenza sfavorevole della denuncia presentata.

La Corte territoriale, tuttavia, aveva evidenziato che l’azienda si era attivata immediatamente dopo avere ricevuto la segnalazione formale, adottando iniziative dirette a evitare ulteriori contatti tra i due dipendenti. In particolare, erano state avviate verifiche interne e un procedimento disciplinare nei confronti del collega accusato delle molestie, anche se poi giudicate irrilevanti dal Tribunale.

I giudici di merito avevano inoltre rilevato che la lavoratrice stessa aveva chiesto di essere assegnata ad altra sede e che la destinazione individuata risultava compatibile con le prescrizioni mediche relative alle mansioni svolte. Successivamente, la società aveva anche disposto assegnazioni temporanee più vicine al luogo di residenza della dipendente.

Secondo la Cassazione, tali circostanze dimostrano che il datore di lavoro aveva adottato misure concrete e tempestive per tutelare l’integrità psicofisica della lavoratrice, adempiendo agli obblighi di protezione previsti dalla normativa civilistica

La decisione della Cassazione e le motivazioni

Nel rigettare il ricorso, la Suprema Corte ha chiarito che il trasferimento disposto non poteva essere considerato discriminatorio né ritorsivo. 

I giudici hanno infatti osservato che il trasferimento era stato richiesto dalla stessa lavoratrice contestualmente alla denuncia delle molestie e che la sede individuata rappresentava l’unica soluzione organizzativa compatibile con le esigenze operative e sanitarie emerse nel caso concreto.

La Cassazione ha inoltre escluso che potesse configurarsi una violazione dell’art. 26 del Codice delle pari opportunità, evidenziando che la disciplina invocata dalla ricorrente non era integralmente applicabile ratione temporis ai fatti di causa, avvenuti nel 2011.

Particolarmente rilevante è il passaggio in cui la Corte conferma che l’obbligo datoriale di tutela non implica necessariamente il trasferimento immediato del dipendente accusato di molestie. Secondo i giudici, il datore deve prima svolgere adeguate verifiche interne e adottare misure proporzionate alla situazione concreta. Nel caso specifico, l’azienda aveva avviato tempestivamente accertamenti disciplinari e adottato soluzioni organizzative ritenute idonee a evitare ulteriori contatti tra i lavoratori coinvolti.

La Suprema Corte ha inoltre dichiarato inammissibili diverse censure della ricorrente per carenze processuali, rilevando il mancato rispetto degli oneri di specificità previsti dal codice di procedura civile. Restano quindi ferme le conclusioni della Corte d’Appello, secondo cui non era stata dimostrata una responsabilità datoriale tale da giustificare il risarcimento richiesto.

• L’ordinanza conferma quindi che, in presenza di denunce per molestie sul lavoro, il giudizio sulla legittimità delle misure adottate dal datore deve essere valutato alla luce della tempestività dell’intervento,
•  della concreta organizzazione aziendale e
•  della finalità di tutela perseguita.

INAIL ha comunicato l'aggiornamento   dei servizi online per le denunce di iscrizione, variazione e cessazione , disponibili dall' 8 aprile 2026 . Sono stati conseguentemente aggiornati anche i relativi manuali 

 L’utente autenticato può accedere selezionando il servizio «Gestione Denunce di Esercizio".

L'istituto precisa che i servizi attualmente in uso sul portale dell’Inail continuano ad essere fruibili in parallelo ai nuovi fino al 29 maggio 2026.

I manuali aggiornati sono disponibili nella sezione "Home/Assistenza e supporto/Guide e manuali operativi/Gestione del rapporto assicurativo" del portale Inail.

Il 4 maggio inoltre è stato precisato che dal 22 maggio  saranno aggiornate le tabelle di decodifica necessarie agli utenti dei servizi che utilizzano l’inoltro di comunicazione e denunce  tramite file. 

Le modifiche sono riportate nel file “20260522-Variazioni Comuni-ASL-Sedi Inail-CAP.xlsx”.

È, inoltre, disponibile la tabella generale “20260522-Comuni-ASL-Sedi Inail-CAP.xlsx”, con lo storico dei comuni, le associazioni Istat-Asl e quelle Istat-sedi Inail-Cap, che sostituisce totalmente la tabella attualmente in uso.

I file sono disponibili ai seguenti percorsi:

1. "Comunicazione di infortunio": Home > Atti e documenti > Prevenzione > Comunicazione di infortunio > Comunicazione infortunio – Tabelle di decodifica dei dati
2. "Denuncia/comunicazione di infortunio": Home > Atti e Documenti > Assicurazione > sezione Prestazioni > Denuncia infortunio > Denuncia di infortunio – Tabelle di decodifica dei dati
3. "Denuncia di malattia professionale e di silicosi/asbestosi": Home > Atti e Documenti > Assicurazione > sezione Prestazioni > Denuncia malattia professionale > Denuncia di malattia professionale/silicosi asbestosi – Tabelle di decodifica dei dati 
4. "Certificati medici (di infortunio)": Home > Atti e Documenti > Assicurazione > sezione Prestazioni > Certificati medici > Certificato medico di infortunio – Tabelle di decodifica dei dati per certificati medici di infortunio

Denunce INAIL: dal 2026 obbligo codice contratto CNEL

La circolare n. 4/2026 dell’INAIL  ha fornito la istruzioni operative in merito all’Accordo interistituzionale tra INAIL e CNEL, sottoscritto il 14 marzo 2025, per l’utilizzo di un codice univoco dei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) , annunciato già a fine dicembre scorso.

 In particolare, la cooperazione tra INAIL e CNEL mira allo sviluppo di flussi informativi strutturati, utili per analisi statistiche più puntuali sugli eventi lesivi connessi all’attività lavorativa, anche in relazione alle diverse categorie contrattuali

A tal fine, viene introdotto l’obbligo di indicare, nelle comunicazioni e denunce trasmesse all’INAIL, il codice alfanumerico CNEL, che identifica in modo univoco ciascun CCNL depositato. Tale codifica consente di associare ogni evento infortunistico o tecnopatico alla specifica categoria contrattuale di riferimento, migliorando la precisione degli indicatori di rischio e favorendo l’adozione di criteri uniformi da parte delle amministrazioni pubbliche.

Dal punto di vista operativo, la circolare individua specifici adempimenti a carico dei datori di lavoro e degli intermediari. 

A decorrere dal 12 gennaio 2026, la compilazione del campo obbligatorio “CCNL – Codice CNEL” è richiesta per tutte le comunicazioni di infortunio e per le denunce di infortunio e malattia professionale trasmesse in modalità telematica. 

Il nuovo campo sostituisce i precedenti riferimenti al settore lavorativo e alla categoria CNEL e consente la visualizzazione delle informazioni di dettaglio sul contratto applicato, inclusi i soggetti firmatari datoriali e sindacali 

Per supportare gli operatori nella corretta compilazione degli adempimenti, l’INAIL rinvia ai manuali aggiornati relativi ai diversi servizi di denuncia, disponibili sul sito istituzionale.

Tabelle codici CNEL disponibili

Per rendere operativa questa innovazione, l’INAIL ha provveduto ad aggiornare i servizi online e gli applicativi istituzionali, adeguando le procedure di raccolta dei dati sulla base dell’elenco dei contratti collettivi trasmesso dal CNEL, elenco che sarà oggetto di aggiornamento periodico. Le modifiche riguardano sia i servizi telematici sia i moduli cartacei, utilizzabili solo in via residuale nei casi di malfunzionamento dei sistemi o per categorie di assicurati non ancora obbligate all’invio telematico. 

Si ricorda che per agevolare la corretta compilazione, l’Istituto ha reso disponibile già dal 28 dicembre scorso il codice alfanumerico CNEL in formato Excel, consultabile all’interno della sezione “Tabelle di decodifica dei dati” di ciascun servizio online interessato. Le tabelle aggiornate, sono accompagnate dalle cronologie delle versioni, che permettono di monitorare le modifiche intervenute nel tempo, e dalle documentazioni tecniche aggiornate, fondamentali per chi utilizza l’invio massivo tramite tracciati record. I percorsi di consultazione variano a seconda della tipologia di denuncia (comunicazione di infortunio, denuncia di infortunio, denuncia di malattia professionale o di silicosi/asbestosi), ma convergono tutti nelle sezioni di supporto al servizio online e nelle tabelle di decodifica pubblicate sul portale INAIL.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 11278 del 27 aprile 2026, è tornata a pronunciarsi sul licenziamento per giustificato motivo oggettivo dei lavoratori assunti da agenzie di somministrazione con contratto a tempo indeterminato. La decisione affronta un tema particolarmente rilevante per datori di lavoro, agenzie per il lavoro e consulenti: l’obbligo di ricollocazione del lavoratore prima del recesso e i criteri di quantificazione dell’indennità dovuta in caso di licenziamento illegittimo.

Il caso: licenziamento per mancanza di occasioni di lavoro

La vicenda riguarda due lavoratori assunti da un’agenzia di somministrazione con contratto a tempo indeterminato e successivamente licenziati per giustificato motivo oggettivo dopo l’attivazione della procedura per “mancanza di occasioni di lavoro” prevista dal contratto collettivo delle Agenzie per il lavoro. 

Secondo l’azienda, non vi erano più missioni compatibili con la professionalità dei dipendenti e risultava impossibile mantenerli in disponibilità.

In primo grado il Tribunale aveva respinto le domande dei lavoratori, mentre la Corte d’Appello aveva dichiarato illegittimi i licenziamenti, riconoscendo però soltanto la tutela indennitaria prevista dall’art. 3, comma 1, del D.Lgs. 23/2015. La Corte territoriale aveva infatti ritenuto non sufficientemente dimostrato dall’agenzia l’effettivo adempimento dell’obbligo di repechage, cioè la concreta impossibilità di reperire nuove occasioni di lavoro compatibili con le competenze dei lavoratori.

Nel giudizio di legittimità i lavoratori sostenevano che i giudici d’appello avessero omesso di esaminare ulteriori profili di illegittimità che, a loro avviso, avrebbero dovuto comportare la reintegrazione nel posto di lavoro. In particolare contestavano che fosse realmente cessata la collaborazione commerciale tra l’agenzia e l’utilizzatore e rilevavano che, nello stesso periodo, l’agenzia continuava ad inviare altri lavoratori presso il medesimo stabilimento.

La Cassazione ha però respinto tali censure, precisando che la Corte d’Appello aveva esaminato congiuntamente tutti i motivi di ricorso e aveva fondato la propria decisione esclusivamente sulla mancata dimostrazione dell’impossibilità di ricollocazione dei lavoratori.

La decisione della Cassazione: obbligo di repechage centrale

Nella motivazione la Suprema Corte richiama il principio già espresso in precedenti decisioni secondo cui, nel lavoro in somministrazione a tempo indeterminato, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo solo se l’agenzia dimostra di non poter reperire, per un congruo periodo di tempo, ulteriori missioni compatibili con la professionalità del dipendente.

La Cassazione evidenzia che la semplice corretta attivazione della procedura prevista dal contratto collettivo non è sufficiente a dimostrare la legittimità del recesso. Occorre invece una prova concreta dell’impossibilità di assegnare il lavoratore ad altre missioni. In questo contesto, l’obbligo di repechage coincide sostanzialmente con il dovere tipico dell’agenzia di continuare a cercare occasioni di lavoro per il dipendente assunto stabilmente.

Particolarmente rilevante è anche il passaggio dedicato agli effetti della sentenza della Corte costituzionale n. 128/2024. La Cassazione chiarisce che tale decisione ha esteso la tutela reintegratoria solo ai casi in cui sia direttamente dimostrata l’insussistenza del fatto materiale posto alla base del licenziamento per motivo oggettivo. Diversamente, quando il vizio riguarda esclusivamente la violazione dell’obbligo di repechage, resta applicabile la sola tutela indennitaria prevista dal Jobs Act.

La Corte affronta infine il tema del calcolo dell’indennità risarcitoria. I lavoratori contestavano che la somma fosse stata parametrata all’indennità di disponibilità percepita durante il periodo senza missione, anziché all’ultima retribuzione piena percepita presso l’utilizzatore. Anche su questo punto la Cassazione conferma la decisione della Corte d’Appello.

Secondo i giudici, quando la cessazione della missione non dipende dall’agenzia ma dall’utilizzatore, e il lavoratore si trova già in disponibilità al momento del licenziamento, la base di calcolo dell’indennità deve coincidere proprio con l’indennità di disponibilità prevista dall’art. 34 del D.Lgs. 81/2015. Tale emolumento ha infatti natura retributiva ed è destinato a compensare la permanenza del vincolo lavorativo durante i periodi di attesa di una nuova missione.

La Suprema Corte ha quindi rigettato integralmente il ricorso dei lavoratori, confermando sia l’illegittimità del licenziamento per mancato assolvimento dell’obbligo di repechage sia la correttezza del criterio utilizzato per la quantificazione dell’indennità risarcitoria