Con il messaggio 792 del 6 marzo 2026 INPS ha comunicato l'implementazione   di un nuovo  Smart-Task con cui  il datore di lavoro – anche tramite i propri intermediari puo richiedere di  ricevere, a uno specifico indirizzo di posta elettronica certificata (PEC) per una determinata competenza, gli attestati di malattia dei propri lavoratori dipendenti, così come presenti nei sistemi dell’Istituto

Viene precisato che per la predisposizione e invio delle richieste di Smart-Task la procedura è la seguente:

• selezione del servizio “Crea Smart-Task” nella sezione “Comunicazioni” del “Cassetto previdenziale del contribuente”; 
• scelta dell’oggetto di interesse, nella fattispecie in argomento “Richiesta degli attestati di malattia”; 
• visualizzazione della relativa maschera di acquisizione dinamica dei dati, la quale si auto-compone richiedendo esclusivamente gli eventuali ulteriori dati necessari al soddisfacimento automatizzato della richiesta, con riferimento allo specifico oggetto in questione: – periodo di competenza (mese/anno), -­ indirizzo PEC, – posizioni contributive selezionate; compilazione e trasmissione della richiesta; 
• istruttoria automatizzata della richiesta.

Tale specifica richiesta, al momento, va effettuata per ogni competenza di interesse; a tale proposito INPS annuncia  una evoluzione del servizio, che consentirà, di chiedere, automaticamente, gli attestati di malattia per i successivi dodici mesi.

Nuovo campo “tipovisita” in XML per la lettura da parte dei software

L’INPS informava invece   con il messaggio 1773 del 5 giugno 2025  di una modifica  nelle comunicazioni ai datori di lavoro e ai  consulenti  relativamente ai dati sugli attestati di malattia dei dipendenti .

I dati sono forniti in due formati: XML e TXT, come spiegato nella circolare n. 113 del 25 luglio 2013.   

Nei file in formato TXT c’è un campo chiamato <tipoVisita>, che indica come è stato rilasciato il certificato medico. Può trattarsi di una visita del medico curante (in ambulatorio o a domicilio), oppure di un certificato rilasciato dopo un accesso al pronto soccorso.

L’INPS ricorda che, per riconoscere il diritto alla malattia, vale la data in cui il certificato è stato scritto. Ma attenzione, fa eccezione il caso della visita domiciliare, dove la tutela economica può valere anche dal giorno prima della data del certificato (come spiegato nella circolare n. 147 del 15 luglio 1996).

Per semplificare il lavoro dei datori di lavoro e dei consulenti, l’INPS ha deciso di inserire il campo <tipoVisita> anche nel file in formato XML. In questo modo, l’informazione sarà leggibile direttamente dai programmi usati per gestire il personale.

Chi utilizza sistemi automatici per leggere i file XML dovrà quindi aggiornare i propri software, seguendo le istruzioni tecniche allegate.

Con l’aggiornamento pubblicato il 28 febbraio 2026, l’INPS ha rilasciato la nuova versione 4.31.4 dell’Allegato Tecnico del Documento tecnico per la compilazione dei flussi UniEmens (documento tecnico 4.31 – schema di validazione versione 4.31.2). 

Le modifiche introdotte sono circoscritte e riguardano esclusivamente l’Appendice B, con aggiornamenti riferiti all’elemento <DenunciaIndividuale> e alla sezione dedicata ai lavoratori parasubordinati. In particolare, per i soggetti iscritti alla Gestione separata vengono aggiornati i riferimenti alla circolare INPS 2026 sulle aliquote contributive, che stabilisce le percentuali previdenziali applicabili per l’anno in corso.

(Per consultare le informazioni e i servizi dedicati alla Gestione separata è possibile accedere alla pagina INPS:Gestione Separata INPS – informazioni e servizi)

Uniemens i manuali d’uso aggiornati

L'invio della denuncia mensile sulle retribuzioni dei dipendenti  tramite flusso UNIEMENS deve essere inoltrato online all'INPS attraverso il servizio dedicato.

Si ricorda che tutte le istruzioni su UNIEMENS sono disponibili sul sito INPS nella sezione Imprese e liberi professionisti, alla pagina Trasmissione Uniemens datori di lavoro privati

Flussi Uniemens le novità da febbraio 2026

Nel flusso Uniemens sono stati aggiornati i codici di conguaglio per i congedi parentali e introdotti nuovi codici per enti bilaterali 

L’aggiornamento dell’Allegato tecnico UniEmens interviene  in particolare sulle descrizioni dei codici causale utilizzati per il conguaglio dei periodi di congedo parentale fruiti, presenti nell’elemento CODICE CAUSALE  di INFOAGGCAUSALICONTRIB all’interno di DatiRetributivi. 

Le modifiche riguardano in particolare i codici L301, L320, L321, L322, L323 e L326, adeguati alla nuova disciplina dei limiti temporali del congedo parentale prevista dalla normativa vigente.

 L’aggiornamento introduce inoltre tre nuovi codici convenzione per la gestione dei contributi collegati ad alcuni enti bilaterali. I nuovi codici sono 

• ECON per l’Ente Bilaterale Confederale (EBICON), 
• EPOP per l’Ente Bilaterale Nazionale Plurisettore – Organismo Paritetico (EBIPS) ed 
• ESE6 per l’Ente Bilaterale per i Servizi ai Lavoratori (E.SE.LAV.).

 L’inserimento di tali codici consente una corretta identificazione delle convenzioni nei flussi UniEmens e una gestione più puntuale delle informazioni contributive trasmesse all’INPS da parte dei datori di lavoro e degli intermediari.

• INPS Elenco codici contratto Uniemens del 30.12.2024

Una recente decisione del Tribunale di Roma affronta il tema del licenziamento per giustificato motivo oggettivo in un contesto aziendale caratterizzato da crisi economica e riorganizzazione interna, con l' introduzione di strumenti di intelligenza artificiale nelle attività operative. 

La vicenda  sta diventando di particolare interesse  sia che i lavoratori che per datori di lavoro e consulenti o perché chiarisce quali elementi devono essere dimostrati per rendere legittimo il recesso e qual è ormai l'impatto della travolgente innovazione tecnologica nella ridefinizione delle mansioni  del personale .

Nel sistema giuslavoristico italiano, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è collegato a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa. In tali casi, la normativa richiede che il datore di lavoro dimostri l’effettiva esistenza delle ragioni organizzative e il collegamento causale tra tali esigenze e la soppressione della posizione lavorativa. Inoltre, la giurisprudenza ha consolidato il principio secondo cui il datore deve provare anche l’impossibilità di ricollocare il lavoratore in altre posizioni compatibili all’interno dell’organizzazione aziendale.

La controversia esaminata dal giudice del lavoro nasce proprio da un licenziamento motivato con la riorganizzazione dell’azienda e la soppressione della posizione lavorativa occupata dalla dipendente, che ha contestato la decisione sostenendo che le attività svolte non fossero state realmente eliminate.

Il caso concreto

La lavoratrice, inquadrata nel settore creativo di un’impresa operante nel campo delle tecnologie informatiche e della sicurezza digitale, aveva impugnato il licenziamento sostenendo che la motivazione organizzativa fosse solo apparente. Secondo la ricorrente, infatti, le attività di grafica continuavano a essere svolte da altri dipendenti o collaboratori, circostanza che avrebbe dimostrato la natura pretestuosa della soppressione della posizione e qu9indi l'illegittimita del suo licenziamento.

La società resistente ha invece illustrato un contesto economico e organizzativo profondamente mutato. L’impresa aveva attraversato una significativa crisi finanziaria negli anni precedenti, con riduzione degli investimenti e conseguente necessità di rivedere l’intera struttura organizzativa. Tale situazione aveva portato a un processo di razionalizzazione dei costi e alla concentrazione delle risorse sulle attività ritenute strategiche.

In particolare, l’azienda operava principalmente nello sviluppo di prodotti tecnologici ad alto contenuto innovativo nel settore della cybersecurity. In questa prospettiva, il management aveva deciso di privilegiare le figure professionali direttamente coinvolte nello sviluppo software e nell’analisi delle minacce informatiche, considerate essenziali per il core business.

Al contrario, alcune attività collaterali, tra cui quelle di grafica e marketing, sono state progressivamente ridotte o eliminate. La società ha inoltre evidenziato che parte delle attività grafiche residuali era stata assorbita da altri membri del team o svolta con il supporto di strumenti di intelligenza artificiale, che consentivano di ridurre tempi e costi delle prestazioni lavorative.

Nel corso del giudizio sono stati acquisiti diversi elementi probatori: documentazione sulla crisi economica dell’azienda, testimonianze di dirigenti e responsabili di reparto e chiarimenti sull’organizzazione interna del lavoro. È emerso che la riduzione del personale aveva interessato più settori e non solo la posizione della ricorrente, a conferma della reale riorganizzazione aziendale.

La decisione del Tribunale

Il Tribunale ha ritenuto legittimo il licenziamento, respingendo il ricorso della lavoratrice. Secondo il giudice, il datore di lavoro ha assolto l’onere probatorio richiesto dalla legge, dimostrando sia l’effettiva crisi economico-finanziaria sia la concreta riorganizzazione aziendale che aveva comportato la soppressione della posizione.

La decisione richiama il principio secondo cui l’onere della prova della sussistenza del giustificato motivo oggettivo grava sul datore di lavoro, come stabilito dall’art. 5 della legge n. 604/1966. Il giudice ha verificato in particolare due aspetti fondamentali: l’effettività delle esigenze organizzative e il nesso causale tra tali esigenze e il licenziamento. 

Dall’istruttoria è emerso che l’impresa aveva effettivamente ridimensionato i settori non essenziali per l’attività principale, tra cui quello creativo. Le testimonianze hanno confermato la drastica riduzione delle attività di grafica e la progressiva eliminazione di tali mansioni dall’organizzazione aziendale.

Un ulteriore elemento considerato decisivo è stato l’accertamento dell’impossibilità di ricollocare la lavoratrice in altre posizioni disponibili. Le funzioni centrali dell’azienda richiedevano competenze altamente tecniche nel campo dello sviluppo software e della cyber intelligence, professionalità che la lavoratrice non possedeva. Inoltre, è stato dimostrato che tutte le posizioni compatibili risultavano già occupate e che dopo il licenziamento non erano state effettuate nuove assunzioni.

Il giudice ha quindi ritenuto integrato anche il requisito del cosiddetto “repechage”, ossia la verifica della possibilità di adibire il dipendente ad altre mansioni all’interno dell’azienda. In assenza di posizioni disponibili e compatibili con la professionalità della lavoratrice, il licenziamento è stato considerato conforme ai presupposti di legge.

Alla luce di tali elementi, il Tribunale ha concluso per il rigetto del ricorso, ritenendo che il licenziamento fosse giustificato dalle esigenze organizzative dell’impresa e dalla comprovata impossibilità di reimpiego della lavoratrice all’interno della struttura aziendale.

Il 27 febbraio 2026 si svolgerà a Roma una giornata di confronto istituzionale dedicata al rapporto tra intelligenza artificiale e lavoro, nel quadro del dibattito nazionale ed europeo sulle trasformazioni in atto. 

L’iniziativa del Ministero del Lavoro  riunisce rappresentanti delle istituzioni, delle parti sociali, del mondo accademico e delle imprese con l’obiettivo di condividere strategie, standard comuni ed esperienze applicative, affrontando in modo strutturato le opportunità e le responsabilità connesse all’adozione dell’AI nei contesti lavorativi. 

Per il sistema produttivo e per i consulenti del lavoro, il tema ha  rilievo strategico: l’intelligenza artificiale non è soltanto una leva tecnologica, ma uno strumento capace di incidere sull’organizzazione aziendale, sulla gestione delle risorse umane, sui processi decisionali e sugli adempimenti normativi.

 Al centro del confronto vi sono le strategie pubbliche, gli   attuali standard internazionali e  la possibilita di rafforzamento della fiducia nell’utilizzo dell’AI attraverso trasparenza, responsabilità e adeguate garanzie. 

In questo contesto si inserisce anche la recente  pubblicazione delle linee guida ministeriali sull’impiego dell’intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro, destinate a fornire un quadro di riferimento operativo per imprese e professionisti chiamati a integrare sistemi algoritmici nel rispetto della normativa vigente, della tutela dei dati personali e dei principi di sicurezza e non discriminazione.

Il programma e gli obiettivi

La giornata prevede interventi di alto profilo istituzionale, con la partecipazione di esponenti europei e dei principali organismi internazionali competenti in materia di occupazione e politiche sociali. 

Il confronto multilaterale conferma la dimensione sovranazionale della governance dell’AI e la necessità di un coordinamento coerente con il quadro regolatorio europeo sui sistemi di intelligenza artificiale, in particolare per quanto riguarda le applicazioni ad alto impatto sui diritti dei lavoratori. 

Nei panel tematici, imprese, parti sociali ed esperti analizzeranno gli scenari del lavoro del futuro, con particolare attenzione alle competenze digitali, alla formazione continua e all’integrazione tra capitale umano e tecnologie intelligenti. Per consulenti del lavoro, HR manager e imprenditori, l’intelligenza artificiale può rappresentare un supporto concreto nell’analisi predittiva dei fabbisogni professionali, nella gestione documentale, nel monitoraggio degli obblighi contributivi e assicurativi e nell’ottimizzazione dei processi interni, purché adottata secondo un approccio umano-centrico e conforme alle regole. Il messaggio che emerge è chiaro: l’AI costituisce una leva strutturale di competitività e modernizzazione del mercato del lavoro, ma richiede governance, competenze adeguate e un dialogo costante tra istituzioni, imprese e professionisti.

I partecipanti al Convegno

Ecco in dettaglio tutti i partecipanti all giornata

• Autorità istituzionali e apertura dei lavori

Lorenzo Tagliavanti – Presidente della Camera di Commercio di Roma (apertura)

Giorgia Meloni – Presidente del Consiglio dei Ministri (intervento istituzionale)

Marina Calderone – Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali (introduzione ai lavori)

•  Panel 1 — Strategie pubbliche e standard globali per l’IA nel lavoro

Alberto Barachini – Sottosegretario di Stato alla Presidenza del Consiglio dei ministri

Stefano Scarpetta – Direttore per l’Occupazione, il Lavoro e gli Affari Sociali – OECD

Sangheon Lee – Direttore Generale Aggiunto ad interim per l’Occupazione e la Protezione Sociale – ILO

Vincenzo Caridi – Capo del Dipartimento per il Lavoro, la Previdenza Sociale, le Politiche Assicurative e la Salute e Sicurezza nei Luoghi di Lavoro (Ministero del Lavoro)

Gabriele Fava – Presidente INPS

Fabrizio D’Ascenzo – Presidente INAIL

• Panel 2 — Fiducia nell’IA: trasparenza, responsabilità e tutele

Padre Benanti – Presidente del Comitato etico dell’Osservatorio sull’adozione dei sistemi di IA nel mondo del lavoro

Giusella Finocchiaro – Professoressa ordinaria di diritto privato e di diritto di Internet – Università di Bologna

Laura Ramaciotti – Presidente della CRUI

Diego Ciulli – Responsabile degli Affari Governativi e delle Politiche Pubbliche – Google Italia

Pier Luigi Dal Pino – Direttore Regionale Senior per gli Affari Governativi Internazionali – Europa del Sud – Microsoft

Lucilla Sioli – Direttrice per l’Intelligenza artificiale e l’industria digitale – Commissione europea

• Panel 3 — Imprese, sindacati e istituzioni: le sfide dell’IA

Maurizio Landini – Segretario generale CGIL

Mattia Pirulli – Segretario Confederale CISL

Pierpaolo Bombardieri – Segretario generale UIL

Francesco Paolo Capone – Segretario generale UGL

Maurizio Marchesini – Vicepresidente di Confindustria

•  Panel 4 — Oltre il presente: scenari, competenze e innovazione per il lavoro che cambia

Francesca Rossi – AI Ethics Global Leader – IBM

Maro Nobile – Direttore generale AGID

Bruno Frattasi – Direttore generale ACN

Valeria Sandei – CEO di Almawave

Francesco Maria Chelli – Presidente ISTAT

 Conclusioni

Luciano Floridi – Filosofo (lectio conclusiva sul futuro dell’intelligenza artificiale)

Marina Calderone – Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali (intervento di chiusura)

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali insieme a Unioncamere ha lanciato una nuova dashboard interattiva di monitoraggio dei fabbisogni di lavoratori stranieri nel sistema produttivo italiano.

Lo strumento è accessibile tramite il Sistema Informativo Excelsior e il Portale Integrazione Migranti per fornire un quadro dinamico e aggiornato delle esigenze occupazionali delle imprese italiane.

Questa iniziativa nasce nell’ambito del Progetto Excelsior, cofinanziato dall’Unione Europea grazie al Programma nazionale Giovani, donne e lavoro, con l’obiettivo di migliorare l’efficacia delle politiche di inclusione e integrazione lavorativa dei cittadini stranieri in Italia.

La nuova dashboard offre due sezioni principali:

Analisi degli stock occupazionali 2024: dati sull’occupazione effettiva dei lavoratori stranieri per settore, dimensione d’impresa e area geografica, con informazioni su genere e territori di provenienza.

Previsioni delle entrate 2025: dati previsionali sulle entrate di personale straniero programmate per l’anno in corso, con dettagli su professioni più richieste, settori di impiego, territori e livello di esperienza richiesto.

Questa struttura consente ad agenzie per il lavoro,  consulenti del lavoro e imprese di orientare strategie di reclutamento e politiche attive con informazioni tempestive e verificabili.

I numeri chiave dell’occupazione straniera in Italia

Secondo i dati del sistema 

Sono oltre 508 mila imprese italiane che occupano lavoratori stranieri, pari a 34,4% del totale delle imprese con dipendenti.

I lavoratori stranieri occupati sono quasi 2 milioni, oltre il 13% del totale dei dipendenti in Italia.

In termini territoriali e settoriali:

• Le maggiori incidenze di imprese con lavoratori stranieri si registrano in Trentino Alto-Adige (48,2%), Emilia-Romagna (44,8%) e Toscana (43%).
• Per settore, i più “attrattivi” per occupazione straniera sono turismo (48,5%), agricoltura, silvicoltura e pesca (46,6%), manifatturiero (42,3%) e edilizia (40,4%).

Entrate Programmate nel 2025: i Settori e le Figure Più Richieste

Affrontando i dati previsionali sulle entrate programmate di lavoratori stranieri nel 2025, emerge un quadro significativo dell’intensità della domanda nei vari settori produttivi.

 Dal comunicato risultano oltre 1,3 milioni di attivazioni contrattuali rivolte a lavoratori stranieri, pari a 23,4% del totale delle attivazioni programmate dalle imprese italiane per quest’anno.

Ecco i principali numeri organizzati in una tabella :