Con decreto interministeriale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, adottato di concerto con il Ministero della Salute, vengono definite in modo organico le politiche attive del lavoro dedicate alle persone che sono state affette da patologie oncologiche, dando piena attuazione alle previsioni della legge 7 dicembre 2023, n. 193, sulla prevenzione delle discriminazioni e la tutela dei diritti dei malati oncologici. 

Il provvedimento è stato pubblicato sul sito istituzionale il 20 gennaio 2026.

La principale novità è il riconoscimento formale di tali soggetti come persone in condizione di fragilità, anche quando non sono più in fase acuta di malattia. Il decreto chiarisce infatti che rientrano nella platea dei destinatari sia i soggetti dichiarati guariti, sia coloro che, pur senza evidenza attuale di malattia, sono sottoposti a trattamenti prolungati o follow up clinici.

L’obiettivo è favorire eguaglianza di opportunità nell’accesso, nella permanenza e nello sviluppo dei percorsi lavorativi, rafforzando il collegamento tra politiche del lavoro, salute e inclusione sociale. 

Il provvedimento si inserisce in un contesto più ampio di riforme sostenute da programmi europei e nazionali, puntando a superare ostacoli organizzativi, formativi e culturali che spesso limitano il rientro o la continuità lavorativa delle persone colpite da patologie oncologiche.

Vediamo meglio i contenuti .

Beneficiari e misure attivabili

I beneficiari delle misure individuate dal decreto sono considerati, a tutti gli effetti, lavoratori fragili o vulnerabili e possono accedere a diversi strumenti già operativi nel sistema delle politiche attive. 

Tra questi rientra il Programma GOL, con l’inserimento nel Percorso 4 “Lavoro e inclusione”, che prevede servizi personalizzati di orientamento, accompagnamento e inserimento lavorativo.

Un ruolo rilevante è attribuito anche al Fondo Nuove Competenze, che consente ai datori di lavoro privati di rimodulare l’orario di lavoro per finalità formative, ottenendo contributi a copertura del costo delle ore dedicate alla formazione. Questa misura rappresenta un’opportunità concreta per aggiornare o riqualificare le competenze dei lavoratori rientranti dopo la malattia, favorendone l’adattamento a mansioni compatibili con le condizioni di salute.

Il decreto richiama inoltre l’accesso all’Assegno di Inclusione e al Supporto per la formazione e il lavoro, strumenti che integrano sostegno economico e percorsi di attivazione lavorativa per soggetti in condizioni di fragilità o rischio di esclusione.

Gli strumenti operativi

Dal punto di vista operativo, il decreto  quindi non introduce nuove procedure autonome, ma  richiama un utilizzo coordinato degli strumenti già esistenti, demandando a servizi per l’impiego, enti di formazione e datori di lavoro l’attuazione concreta delle misure. Per le aziende, particolare attenzione deve essere posta alla gestione del rientro o della permanenza in servizio dei lavoratori interessati, anche attraverso l’aggiornamento della valutazione dei rischi e il coinvolgimento del medico competente.

 il provvedimento rafforza il principio degli accomodamenti ragionevoli, intesi come adattamenti organizzativi, tecnologici o dei tempi di lavoro necessari a garantire un’occupazione dignitosa e non discriminatoria. Tali interventi possono includere, ad esempio, flessibilità oraria, modifica delle mansioni, smart working o adeguamenti della postazione di lavoro.

Gli accomodamenti ragionevoli devono essere valutati caso per caso, evitando soluzioni standardizzate. Il decreto ribadisce  anche che tali misure non devono comportare oneri sproporzionati, ma costituiscono un dovere organizzativo finalizzato a prevenire discriminazioni.

Sul piano finanziario, è prevista una clausola di invarianza, con utilizzo delle risorse già disponibili a legislazione vigente. Non sono fissate scadenze specifiche, trattandosi di misure immediatamente applicabili attraverso i canali ordinari delle politiche attive.

Il tema della videosorveglianza nei luoghi di lavoro e negli spazi pubblici continua a rappresentare un’area ad alto rischio per i datori di lavoro, pubblici e privati. Un uso non corretto degli impianti di ripresa può infatti determinare violazioni rilevanti della normativa in materia di protezione dei dati personali e delle garanzie previste a tutela dei lavoratori. 

In questo quadro si inserisce il provvedimento del Garante per la protezione dei dati personali del 23 ottobre 2025, che offre indicazioni di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti, chiarendo ancora una volta  i limiti entro i quali le immagini raccolte tramite videosorveglianza possono essere utilizzate, soprattutto quando incidono sul rapporto di lavoro.

L’Autorità ha esaminato un caso complesso, che ha coinvolto un ente locale e l’utilizzo di riprese video sia per finalità di sicurezza urbana sia per accertamenti disciplinari nei confronti di una dipendente. La decisione ribadisce principi ormai consolidati, ma spesso disattesi nella prassi, in materia di liceità del trattamento, trasparenza, proporzionalità e rispetto delle regole speciali previste per i controlli a distanza dei lavoratori.

Il caso esaminato: videosorveglianza e licenziamento del dipendente

La vicenda trae origine dal reclamo presentato da una ex dipendente comunale, destinataria di un procedimento disciplinare conclusosi con il licenziamento senza preavviso. L’amministrazione aveva fondato le contestazioni disciplinari su un insieme di elementi, tra cui i dati del sistema di rilevazione delle presenze e le immagini acquisite dalle telecamere installate sulla pubblica via in prossimità della sede comunale. Attraverso il raffronto tra badge e filmati, il Comune aveva contestato alla lavoratrice ripetute uscite dalla sede senza le prescritte timbrature.

Ulteriori contestazioni riguardavano comportamenti tenuti dalla dipendente durante un periodo di assenza per malattia. In questo caso, su incarico della sindaca, un collaboratore comunale aveva effettuato riprese video della lavoratrice mentre si trovava all’esterno, al di fuori dell’orario di lavoro e delle fasce di reperibilità. Tali immagini erano state trasmesse tramite un’applicazione di messaggistica istantanea su un dispositivo personale e successivamente utilizzate nel procedimento disciplinare.

Nel corso dell’istruttoria è emerso inoltre che il sistema di videosorveglianza comunale presentava numerose criticità: installazione delle telecamere in assenza di un’adeguata base giuridica, informative incomplete o tardive, mancata valutazione di impatto sulla protezione dei dati e utilizzo delle riprese per finalità diverse da quelle dichiarate. Il Comune ha sostenuto di aver agito per ragioni di sicurezza urbana e, in parte, nell’esercizio di funzioni di polizia giudiziaria, ma tali argomentazioni non sono state ritenute sufficienti dall’Autorità.

La decisione del Garante: sanzione amministrativa per irregolarità dei controlli

il Garante ha dichiarato illecito il trattamento dei dati personali effettuato dal Comune, ravvisando una pluralità di violazioni.

 In primo luogo, è stato censurato l’uso delle telecamere installate sulla pubblica via, poiché non adeguatamente supportato da una base giuridica specifica e non conforme ai principi di liceità, correttezza e trasparenza previsti dal Regolamento (UE) 2016/679. L’Autorità ha inoltre rilevato l’assenza di una informativa idonea e preventiva nei confronti degli interessati e la mancata esecuzione della valutazione di impatto, obbligatoria in presenza di una sorveglianza sistematica su larga scala.

Particolare rilievo assume la parte del provvedimento dedicata all’ambito lavorativo. Il Garante ha chiarito che le immagini raccolte per finalità di sicurezza urbana non possono essere riutilizzate per controllare l’adempimento della prestazione lavorativa o per finalità disciplinari, trattandosi di una finalità incompatibile con quella originaria. Un simile utilizzo contrasta con le aspettative legittime dei lavoratori e con la disciplina speciale sui controlli a distanza, che richiede il rispetto di specifiche garanzie procedurali.

È stata inoltre ritenuta illegittima l’attività di ripresa svolta al di fuori dell’orario di lavoro tramite un collaboratore non autorizzato, in quanto configurabile come indebita attività investigativa su fatti non rilevanti ai fini della valutazione professionale del dipendente.

 Il Garante ha sottolineato che il datore di lavoro dispone di strumenti tipici e leciti per verificare le assenze per malattia, come le visite di controllo, e non può ricorrere a forme di sorveglianza diretta o indiretta  .Dal punto di vista giuslavoristico va evidenziato che in caso di impugnazione del licenziamento il giudice è libero di valutare il caso ma non potrà non tenere conto dell'irregolarità della condotta del datore di lavoro dal punto di vista del regolamento 2016/679.

Alla luce della gravità delle violazioni, l’Autorità ha irrogato al Comune una sanzione amministrativa complessiva di 15.000 euro e ha disposto la pubblicazione del provvedimento. La decisione costituisce un richiamo forte per tutti i datori di lavoro: l’utilizzo di sistemi di videosorveglianza richiede un’attenta valutazione preventiva, il rispetto rigoroso delle finalità dichiarate e l’osservanza delle tutele specifiche previste per i lavoratori, pena rilevanti conseguenze sanzionatorie e contenziosi

Con il messaggio 3029 del 10 ottobre 2025 INPS ha comunicato importanti  novità pr la comunicazione dei periodi di malattia indennizzabili per i lavoratori dipendenti del settore privato.

A partire dalla competenza gennaio 2026, il flusso Uniemens dovrà comprendere la compilazione del calendario giornaliero tramite l’elemento <Giorno> (come previsto nel Documento tecnico).

L’obiettivo è migliorare i controlli di coerenza tra esposizione dell’evento, accrediti figurativi e conguagli di indennità di malattia anticipate dal datore di lavoro.

Ecco le principali regole di compilazione

• L’assenza va indicata con <CodiceEvento> = “MAL”.
• Le settimane interessate devono riportare il “tipo copertura” come da prassi ordinaria.
• L’elemento <DiffAccredito> deve contenere la retribuzione persa per malattia nel mese.

Ambito di applicazione

Il calendario giornaliero va compilato per tutti gli eventi di malattia, indipendentemente dalla durata (anche inferiore a 7 giorni), per consentire all’Istituto la verifica del periodo effettivo di malattia.

Valorizzazione e codici Uniemens

Valorizzazione dell’elemento <Giorno>

• <Lavorato> = “N”.
• <CodiceEventoGiorn> = “MAL”.
• <InfoAggEvento>: indicare il PUC (per certificato telematico), oppure la data inizio malattia o il protocollo del certificato cartaceo.
• <TipoInfoAggEvento> = “CM” (PUC), “DT” (data), “PR” (protocollo).

Codici di copertura giornaliera

• Giorno    Tipo di valorizzazione    Codice
• Lunedì–Venerdì (oltre i 3 giorni di carenza)    Giorni indennizzati    “1” o “2”
• Prime 3 giornate di carenza / eventi < 7 giorni    Retribuite dal datore / non indennizzate    “0”
• Sabato e domenica    Sempre “0” (giorni inclusi nel periodo)    “0”
• Per gli eventi ≥ 7 giorni: le prime 3 giornate “0”, poi “1/2” nei giorni feriali, “0” nei festivi.
• Per gli eventi < 7 giorni: tutti i giorni “0”.

Dal periodo di competenza gennaio 2026, si utilizzano esclusivamente i nuovi codici conguaglio nell’elemento <InfoAggCausaliContrib>:

• Codice    Descrizione    Evento
• 0058    Importo indennità economica di malattia anticipata    MAL
• E777    Differenze indennità malattia    MAL

Identificazione del motivo di utilizzo

• <IdentMotivoUtilizzoCausale> = PUC, DATA o PROTOCOLLO.
• <AnnoMeseRif> = mese di competenza dell’evento.
• <ImportoAnnoMeseRif> = importo conguagliato per il singolo motivo.

Per più eventi nello stesso mese:

si possono inviare più <InfoAggCausaliContrib> (uno per ciascun evento) oppure più <IdentMotivoUtilizzoCausale> nello stesso elemento.

Per eventi con più certificati di continuazione, indicare tutti i PUC o protocolli ricorsivi.

Calendario e regolarizzazioni – Tabella di riepilogo

Calendario differito: le nuove regole valgono dal flusso febbraio 2026 (calendario di gennaio).

Per esposizioni pregresse (ante gennaio 2026) si applicano le vecchie modalità.

Il codice E775 (“Restituzione indennità malattia indebita”) non è più utilizzabile → si procede tramite flusso regolarizzativo.

Restano invariati i codici “R806” e “R808”.

Nell'allegato al messaggio una tabella di riepilogo

Il 20 settembre 2024 è stata siglata una nuova convenzione tra l’INPS, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL),Regione Sicilia, Regione Friuli-Venezia Giulia, Provincia autonoma di Trento e Provincia autonoma di Bolzano,  le principali confederazioni sindacali (CGIL, CISL, UIL) e Confindustria, con l’obiettivo di garantire una gestione più trasparente e rigorosa della rappresentatività sindacale. Il documento, valido fino al 31 dicembre 2026,  punta a  raccogliere  in modo certificato i dati  sulla rappresentatività delle sigle sindacali ai fini della contrattazione collettiva nazionale.

Inps ha fornito chiarimenti nella circolare 100 del 27 novembre 2024.

Con messaggio 3080 del 8 gennaio 2026 a seguito di nuove adesioni , 'istituto fornisce l 'elenco aggiornato degli aderenti e comunica che  con decorrenza gennaio 2026, è stata inserita la nuova codifica relativa alle seguenti Organizzazioni sindacali:

– F00205: Associazione Libera Associates (ALA);

– F00206: Associazione Popolare Lavoratori Italiani (APLI).

ai fini Uniemens

Le citate Organizzazioni sindacali verranno, inoltre, censite per l’ambito Confindustria nell'apposita procedura telematica denominata "Raccolta Elezioni RSU", che  raccoglie in forma anonima i consensi espressi a favore delle Organizzazioni sindacali (dato elettorale) nelle elezioni delle Rappresentanze sindacali unitarie.

Convenzione rappresentanza Confindustria 2024

Il documento  firmato il 20 settembre sarà valido fino al 31 dicembre 2026, assegna :

• all’INPS il compito di raccogliere ed elaborare i dati associativi e, 
• in collaborazione con enti territoriali e l’INL, i dati elettorali.

Nello specifico: il flusso Uniemens è al centro della raccolta del dato associativo. Attraverso questa piattaforma, i datori di lavoro comunicano mensilmente informazioni sulle deleghe sindacali.

 Parallelamente, il dato elettorale viene rilevato tramite una piattaforma digitale dedicata alle elezioni delle RSU. 

Entrambi i set di dati sono elaborati per ottenere indicatori nazionali chiari e confrontabili, come il rapporto tra iscritti e voti validi. Questo processo consente una ponderazione che migliora l’accuratezza della rappresentatività.

Tale approccio integrato punta a certificare la rappresentatività sindacale per la contrattazione collettiva nazionale; in questo modo :

•  Le organizzazioni sindacali potranno contare su dati certificati per migliorare la loro capacità negoziale. 
• Per le aziende, invece, l’automazione e le linee guida semplificano la conformità, riducendo i margini di errore.

L'istituto sottolinea anche che il sistema  potrà essere un riferimento per altri settori alla ricerca di soluzioni integrate per la gestione dei dati

Dati rappresentanza: i passaggi per i datori di lavoro

Come detto , la circolare n. 100 del 27 novembre 2024 fornisce dettagliate istruzioni operative per i datori di lavoro,  ai fini della raccolta accurata dei dati associativi richiesti dall'INPS nell'ambito della convenzione con Confindustria, CGIL, CISL e UIL.

 Di seguito, i principali passaggi operativi:

1. Registrazione al sistema "RASI"

I datori di lavoro, o i loro intermediari autorizzati, devono accedere al "Cassetto previdenziale contribuente" e selezionare l’applicazione RASI (Rappresentanza Sindacale). Attraverso questa piattaforma, è necessario trasmettere una comunicazione telematica per ottenere un codice di autorizzazione per l’invio dei dati associativi tramite il flusso Uniemens.

Selezione matricole: Durante la registrazione, il datore di lavoro inserisce il codice fiscale e seleziona le matricole aziendali da associare al censimento della rappresentanza sindacale.

Assegnazione del codice "0R": Il sistema attribuisce alle matricole selezionate il codice di autorizzazione "0R", identificativo per l’invio dei dati relativi alle deleghe sindacali.

2. Compilazione del flusso Uniemens

I dati devono essere trasmessi mensilmente attraverso il flusso Uniemens, nella sezione dedicata <RappresentanzaSindacale>. Gli elementi richiesti includono:

• Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL): Deve essere indicato il codice attribuito dall’INPS per il contratto applicato.
• Organizzazione sindacale: Va inserito il codice dell’organizzazione cui aderiscono i lavoratori.
• Numero iscritti: Specificare il numero totale di deleghe sindacali, con evidenza separata per le unità produttive con più di 15 dipendenti ove presenti rappresentanze sindacali aziendali (RSA).
• Codice "F99999" per assenza di iscritti: In caso di assenza di iscritti ad organizzazioni sindacali, il datore di lavoro deve utilizzare il codice "F99999" e valorizzare il numero iscritti a "0".

3. Scadenze e aggiornamenti

Periodicità: I dati devono essere inviati mensilmente, in relazione alle deleghe attive nel mese di riferimento.

Correzioni: Per modifiche o integrazioni, è possibile aggiornare le informazioni nel flusso relativo ai mesi successivi.

Termine ultimo: I dati relativi all’anno in corso devono essere inviati entro la denuncia del mese di dicembre dello stesso anno. Ad esempio, i dati del 2024 devono essere completati entro il flusso di dicembre 2024.

4. Supporto e documentazione tecnica

Ulteriori dettagli operativi  per la corretta compilazione e invio dei dati(sono reperibili nel documento tecnico allegato alla scheda "Trasmissione UNIEMENS per datori di lavoro di aziende private" sul sito INPS. 

La legge di Bilancio 2026 proposta dal Governo che attende ancora la prima approvazione in  Senato introduce un ulteriore rafforzamento del regime fiscale dei premi di produttività e sulle partecipazioni agli utili da parte dei dipendenti , riducendo l’aliquota agevolata dal 5% all’1% a partire dal 2026. 

Se sarà approvata dal Parlamento,  la norma contenuta nella bozza governativa della manovra  si applicherà alle somme erogate ai lavoratori dipendenti al raggiungimento degli obiettivi previsti dalla legge,  fino a un massimo di 5.000 euro annui — contro i 3.000 euro attuali (elevabili a 4.000 solo nelle imprese che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro).

Si tratta di una misura che, secondo i dati del Ministero del Lavoro aggiornati al 15 settembre 2025, sta mostrando effetti  sempre piu positivi: sono oltre 4,7 milioni i lavoratori che beneficiano dei premi di risultato collegati a contratti di produttività ancora attivi, di cui 3,5 milioni coperti da accordi aziendali e 1,2 milioni da contratti territoriali. Il valore medio dei premi erogati si attesta intorno a 1.600 euro l’anno.

 L’obiettivo del Governo, come sottolineato dalla premier Giorgia Meloni, è quello di sostenere i salari e  favorire il miglioramento della produttività 

* AGGIORNAMENTO 17 DICEMBRE 

Con emendamento del Governo 4.1000 del 16 dicembre è stato specificato che  l'incremento del limite e l'imposta sostitutiva  pari all'1% saranno applicabili 

• sia sui premi corrisposti 
• sia sulle quote di partecipazione agli utili da parte dei dipendenti, in continuità con la disciplina prevista originariamente per il solo anno 2025 di cui all'articolo 5 della legge n. 76 del 2025.

Regime fiscale 2025 premi di produttività ai lavoratori e partecipazione agli utili

La legge di bilancio  2025 ( n. 207 2024)  ha previsto  tra le misure di riduzione della imposizione fiscale sui redditi da lavoro dipendente, la proroga del taglio dell'imposta dal 10 al 5%  sui premi di produttività.

Riepiloghiamo di seguito la normativa e le precedenti precisazioni dell'amministrazione finanziaria sul tema.

 Si conferma dunque che  per gli emolumenti relativi a:

• premi di risultato
• forme di partecipazione agli utili d’impresa

si applica l'imposta, sostitutiva  dell'IRPEF e delle addizionali comunali e regionali, del 5% , entro il limite annuo di importo complessivo dell'imponibile ammesso  

• pari a 3.000 euro (lordi), elevato a 4.000 euro per le imprese che coinvolgano pariteticamente i lavoratori nell'organizzazione del lavoro,
• a condizione che il reddito da lavoro dipendente privato dell’anno precedente non sia stato superiore a 80.000 euro.

Va ricordato che a norma della  Legge 208/2015 il premio  di risultato è considerato soggetto all’imposta sostitutiva  forfettaria e non all'IRPEF, solo se:

• le  somme siano erogate in esecuzione dei contratti aziendali o territoriali  stipulati   da   associazioni   sindacali comparativamente  più  rappresentative  sul  piano nazionale   ovvero i contratti  collettivi  nazionali, territoriali  o  aziendali  , e   i contratti collettivi aziendali stipulati  dalle  loro  rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria;
•  La corresponsione di tali somme sia legata ad incrementi di produttività misurabili, come previsto dalla procedura di deposito degli accordi;
•  Il deposito degli accordi avvenga nel rispetto di quanto previsto dall’Art. 5 Decreto Ministeriale 25 marzo 2016

Sul tema  l' Agenzia delle Entrate ha anche  specificato  anche  che  l'obiettivo fissato per l'erogazione dei premi di produttività in un gruppo di imprese deve essere raggiunto in ciascuna , non è sufficiente che sia raggiunto a livello collettivo. 

Inoltre è sempre necessario l'accordo sindacale nella fissazione degli obiettivi  (Risposta a interpello n. 265 2022)

La detassazione dei premi di produttività si può applicare  per il periodo  dell'anno successivo all'accordo in cui si rilevi l'incremento. (risposta a Interpello 456 2019)

per godere della detassazione dei premi di produttività è necessario che sia chiaro e misurabile  in un periodo definito il miglioramento realizzato in azienda in termini produttivi ,di qualita o innovazione , come definito  dalle norme . ( risoluzione 78/E del 19 ottobre 2018)

L'Agenzia aveva pubblicato una circolare sul tema  n. 5  il 7 marzo 2024. 

Premi produttività Circolare 4 del 16.5.2025

Nella circolare 4 del 16 maggio 2025  l'Agenzia  precisa che all'estensione prevista dalla legge di bilancio 2025 continuano ad  applicarsi le istruzioni fornite con le circolari 7 marzo 2024, n. 5/E, 1° agosto 2023, n. 23/E, 29 marzo  2018, n. 5/E, e 15 giugno 2016, n. 28/E, cui si rinvia.

Con la sentenza n. 5936 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha confermato l’illegittimità del licenziamento disciplinare di un lavoratore per alcuni messaggi vocali a contenuto offensivo inviati all’interno di una chat WhatsApp  composta da 14 colleghi. 

La Corte ha stabilito che si trattava di comunicazioni private, tutelate dall’art. 15 della Costituzione, e che dunque non potevano costituire giusta causa di recesso da parte del datore di lavoro. 

Vediamo meglio  il caso specifico e le motivazioni della sentenza.

Il caso e la decisione della Cassazione: la chat privata è riservata

Il caso nasceva dal ricorso presentato da un’azienda avverso la sentenza della Corte d’Appello di Firenze, che aveva confermato la decisione del Tribunale di primo grado , ugualmente favorevole al lavoratore. Quest’ultimo era stato licenziato in seguito alla diffusione, da parte di un partecipante alla chat, di messaggi audio contenenti espressioni offensive, ritenute denigratorie e razziste, rivolte al proprio  team leader. 

Tuttavia, secondo la Corte d’Appello, la comunicazione era avvenuta in un ambito ristretto e chiuso, e quindi non poteva essere assimilata a una pubblicazione in un luogo accessibile a una moltitudine di persone, come ad esempio un post su Facebook.

Nel rigettare il ricorso dell’azienda, confermando la decisione delle corti di merito, la Cassazione ha confermato che la comunicazione tra membri di una chat chiusa su WhatsApp gode della protezione costituzionale prevista dall’art. 15 della Costituzione, che tutela la libertà e la segretezza della corrispondenza. 

La Corte ha richiamato la recente giurisprudenza costituzionale (Corte Cost. n. 170/2023), secondo cui anche le forme digitali di comunicazione – come email, SMS e messaggi WhatsApp – rientrano nel concetto di “corrispondenza” tutelata, indipendentemente dal mezzo tecnico utilizzato.

Nel caso specifico, la diffusione del messaggio al datore di lavoro era avvenuta ad opera di uno dei partecipanti alla chat, cioè di un destinatario diretto, il che non fa venir meno la tutela costituzionale. Anzi, ha sottolineato la Corte, si tratta di una violazione della segretezza ad opera di un co-destinatario, che non autorizza il datore di lavoro ad utilizzare quei contenuti come base per un licenziamento.

La Cassazione ha inoltre ribadito che il contenuto in sé delle comunicazioni private, se espresso in forma riservata e non destinato alla pubblicazione, non può costituire giusta causa di recesso. 

Il potere disciplinare del datore di lavoro incontra un limite nei diritti fondamentali del lavoratore, in particolare nel diritto alla libertà di comunicazione e alla riservatezza. Anche il principio dell’art. 2087 c.c. (tutela delle condizioni di lavoro) non può giustificare un’ingerenza che comporti la compressione di diritti costituzionalmente garantiti.

Precedente giuridico e implicazioni

Questa pronuncia si inserisce nel solco già tracciato da precedenti decisioni (Cass. civ. n. 21965/2018) e dalla Corte europea dei diritti dell’uomo, le quali hanno stabilito che i messaggi scambiati in contesti privati non costituiscono una forma di comunicazione pubblica e quindi non possono essere considerati diffamatori in senso giuridico, né integrare fattispecie penalmente rilevanti come la minaccia, se non rivolti direttamente all’interessato.

La Corte ha anche escluso che il contenuto dei messaggi potesse rappresentare una lesione del rapporto fiduciario tale da giustificare il licenziamento per giusta causa, in assenza di un’effettiva diffusione o impatto all’esterno del contesto privato. Infatti, secondo i giudici, il datore di lavoro non può sanzionare moralmente i propri dipendenti per espressioni private, a meno che tali comportamenti non compromettano oggettivamente la possibilità di una prosecuzione del rapporto lavorativo.

In sintesi, la Cassazione ha riaffermato un principio fondamentale: anche nell’ambiente di lavoro  i diritti alla libertà di comunicazione e alla riservatezza devono essere tutelati, anche quando i mezzi usati sono digitali.