La parità retributiva tra uomini e donne rappresenta oggi non solo un obbligo normativo, ma anche un elemento essenziale di sostenibilità sociale e reputazionale per le imprese. 

La direttiva UE 970/2023, art. 19, ha ampliato gli strumenti a disposizione per verificare eventuali discriminazioni, consentendo l’utilizzo non solo dei dati interni all’azienda, ma anche di fonti esterne (statistiche di settore, dati nazionali, contratti collettivi). I paesi membri sono tenuti ad adeguare la legislazione nazionale recependo questi principi entro il 7 giugno 2026.

Il decreto legislativo predisposto  per il recepimento ufficiale  n. 96 del 7 maggio 2026 è stato pubblicato in Gazzetta il 1 giugno 2026.

Qui il testo 

Per i datori di lavoro ciò comporta la necessità di adottare, prima possibile, un approccio strutturato, che consenta di calcolare e monitorare il tasso di disparità retributiva tra uomini e donne, per adeguarsi all'obbligo di parità .  prevenendo rischi di contenzioso.

Fase preliminare: assessment interno

Il primo passo consiste in una ricognizione interna delle mansioni presenti in azienda.

È necessario  a questo fine:

1. Mappare i ruoli individuando  i lavori svolti a predominanza femminile, maschile e quelli neutri.
2. Creare una griglia comparativa basata su criteri oggettivi (inquadramento, livello di responsabilità, competenze richieste).
3. Raccogliere i dati retributivi,  includendo non solo la retribuzione base, ma anche premi, bonus e benefit.

In assenza di comparatori interni, il datore di lavoro può ricorrere anche a dati extra-aziendali, ad esempio quelli forniti da INPS, ISTAT, associazioni di categoria o CCNL.

Identificazione della predominanza di genere

La normativa europea richiede di individuare i ruoli a “prevalenza di genere”. 

Due sono i metodi utilizzabili:

1. con il Metodo proporzionale si individua  un ruolo a prevalenza femminile (o maschile) se la quota supera una soglia compresa tra il 60% e il 75%
2. i Metodo storico: evita distorsioni dovute a variazioni improvvise negli organici, considerando la distribuzione di genere su un arco temporale recente

L’applicazione combinata dei due metodi garantisce una valutazione più affidabile.

Formula di calcolo ed Esempio tabella

Una volta identificati i gruppi comparabili, è possibile calcolare il tasso di disparità retributiva seguendo questi passaggi:

1. Definire i gruppi (uomini/donne) che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
2. Calcolare la retribuzione media annua lorda per ciascun gruppo.
3. Applicare la formula:

TASSO DI DISPARITA =  RETR. UOMINI –  RETRIBUZIONE DONNE /  RETRIBUZION MEDIA UOMINI X 100                               

Esempio 

• Retribuzione media uomini: 30.000 €
• Retribuzione media donne: 27.000 €

quindi 30.000-27.000/ 30.000 X 100 =  In questo caso risulta una disparità pari al 10%

Puo essere utile predisporre poi tabelle di raffronto  delle percentuali nei vari ruoli per ottenere una media complessiva: 

Utilizzo del tasso di disparità

Il tasso di disparità va interpretato in chiave comparativa: un gap del 2-3% può rientrare nella variabilità fisiologica, mentre valori superiori al 5% richiedono approfondimento.

Le possibili azioni correttive includono:

• Revisione delle politiche retributive.
• Introduzione di sistemi premianti neutrali.
• Programmi di formazione e sviluppo equi.
• Audit periodici sulla parità di genere.

Inoltre va sottolineato che la trasparenza nella comunicazione ai lavoratori su questo tema è fondamentale per rafforzare la fiducia e prevenire conflitti.

Il calcolo del tasso di disparità retributiva  dunque dovrebbe essere considerato non  un mero adempimento burocratico, ma un’opportunità per migliorare l’organizzazione aziendale. 

Le aziende che sapranno anticipare le richieste normative europee e nazionali, dotandosi di strumenti di monitoraggio e di politiche inclusive, saranno più resilienti e attrattive nel mercato del lavoro, contribuendo a un progresso sociale condiviso.

Con circolare 59 del 20 maggio 2026 Inps  fornisce le istruzioni sul c.d. ticket di licenziamento ovvero il contributo per la Naspi , dovuto in caso di licenziamento  per i lavoratori detenuti  dipendenti da datori di lavoro diversi dall'Amministrazione penitenziaria.

Il provvedimento chiarisce in particolare :

• i criteri   per definire quando il  contributo è dovuto e 
• le modalità di esposizione delle  cessazioni e  degli importi nei flussi Uniemens.

Ticket licenziamento detenuti dipendenti da aziende esterne i casi

Il lavoro penitenziario, pur continuando a presentare profili di specialità strettamente connessi allo status di detenuto è stato, sul piano delle tutele, progressivamente assimilato al lavoro subordinato ordinario, anche a  seguito di  pronunce giurisprudenziali 

Ne deriva che il ticket di licenziamento è dovuto dal datore di lavoro:

  sia in caso di interruzione del rapporto di lavoro riconducibile a cause ordinarie di risoluzione.

che in ipotesi  tipiche ed esclusive di tale categoria per eventi indipendenti sia dalla volontà del lavoratore sia dalla volontà del datore di lavoro.

In  quest'ultimo caso l’applicazione del ticket di licenziamento risulta non coerente con la ratio dell’istituto, che è finalizzato a disincentivare le cessazioni del rapporto di lavoro determinate da iniziative datoriali.

Si tratta in particolare dei casi ad esempio di revoca del provvedimento di ammissione al lavoro esterno da parte del magistrato di sorveglianza o da parte del direttore dell’istituto penitenziario , in cui il  pagamento del ticket di licenziamento NON è richiesto.

Invece in caso di cessazione per scarcerazione del detenuto per fine pena, la non debenza del ticket di licenziamento non può essere considerata automatica, in quanto è necessario che il datore di lavoro verifichi, di volta in volta la possibilità di prosecuzione del rapporto di lavoro con il lavoratore ex detenuto all’esterno dell’istituto penitenziario, direttamente o per il tramite di altro soggetto giuridico da esso controllato o partecipato. Solo qualora risulti accertata e adeguatamente comprovata l’impossibilità di tale prosecuzione, la cessazione del rapporto di lavoro  non comporta obbligo di versamento del ticket di licenziamento.

Infine  nelle ipotesi di trasferimento del detenuto ad altro istituto penitenziario  il datore di lavoro è tenuto a verificare, di volta in volta e in concreto, la possibilità di prosecuzione del rapporto di lavoro, sia direttamente sia per il tramite di altro soggetto giuridico controllato o partecipato, con il lavoratore detenuto presso l’istituto penitenziario di destinazione. 

ATTENZIONE  l’Istituto ricorda che vengono sempre  effettuate le dovute verifiche, sia amministrative che ispettive,  sue  quanto attestato dal datore di lavoro tramite i flussi Uniemens.

Le istruzioni operative Uniemens per le cessazioni

La circolare precisa quindi che i datori di lavoro che utilizzano il flusso Uniemens devono utilizzare all’interno dell’elemento <TipoCessazione> di <Cessazione>, i nuovi codici seguenti:

• “2B”, avente il significato di “Cessazione rapporto di lavoro del detenuto per revoca del provvedimento di ammissione al lavoro esterno da parte del magistrato di sorveglianza o da parte del direttore dell’istituto penitenziario- legge n. 354 del 1975 e dall’art. 48 del D.P.R. 230 del 2000, no ticket di licenziamento”;
• “2C”, avente il significato di “Cessazione rapporto di lavoro per scarcerazione del detenuto, ammesso al lavoro esterno per fine pena o per trasferimento ad altro istituto penitenziario – no ticket licenziamento”.

In caso di scarcerazione del detenuto per fine pena o per trasferimento ad altro istituto penitenziario, anche   se resta  possibile la prosecuzione del rapporto di lavoro, i datori di lavoro interessati, che intendono comunque recedere dal rapporto di lavoro, devono utilizzare il seguente  nuovo codice tipo cessazione

• “2F”, avente il significato di “Cessazione rapporto di lavoro per scarcerazione del detenuto, ammesso al lavoro esterno per fine pena o per trasferimento ad altro istituto penitenziario – SI ticket licenziamento”.

Ai fini dell’esposizione nel flusso Uniemens del contributo dovuto nei casi di interruzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato2 deve essere valorizzato, nell’elemento <CausaleADebito>, di <AltreADebito>, di <DatiRetributivi>, il codice causale in uso “M400” e, nell’elemento <ImportoADebito>, l’importo da pagare.

E' stato firmato il  9 aprile 2026 da Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil  e dall’associazione confindustriale Assovetro ,  l' accordo per il rinnovo del contratto nazionale di lavoro per il settore del vetro, delle lampade e dei display,  che interessa oltre 28 mila lavoratori impiegati in circa 340 imprese. 

Il contratto era  scaduto lo scorso 31 dicembre e il nuovo accordo  avrà vigenza fino al 31 dicembre 2028.

Vediamo le principali novità nei successivi paragrafi in attesa della pubblicazione del testo integrale.

Aspetti retributivi 

L’intesa prevede un aumento complessivo (TEC) di 206 euro nel triennio. L’aumento salariale sui minimi (TEM) sarà di euro 195 (livello D1) diviso in 5 tranche identiche per tutte le tipologie di produzione: 

• 50 euro gennaio 2026, retroattiva; 
• 15 euro da ottobre 2026; 
• 30 euro da gennaio 2027; 
• 25 euro da giugno 2027; 
• 75 euro da luglio 2028.

Per quanto riguarda il welfare integrativo è previsto l’aumento dello 0,5% (dall’1,5 al 2 %, circa 11 euro) sul fondo di previdenza Fonchim a carico delle imprese.

Parte normativa

Diritti: 

salgono a 12 le giornate di congedo di paternità, 

prevista un’ora aggiuntiva di assemblea per la promozione del fondo sanitario Fasie

Sistema classificatorio:

rivisti il sistema classificatorio e le declaratorie professionali con l’introduzione delle terze lavorazioni e l’aggiornamento di alcuni profili professionali; la valorizzazione della polivalenza e della polifunzionalità  e l’istituzione di specifici incontri tra azienda e RSU per la verifica del corretto inquadramento .

Nell’intesa poi sono stati introdotti nuovi articoli su: 

• ·      Rappresentanza, con la certificazione degli iscritti da parte delle aziende;
• ·      Calore, con il recepimento del “Protocollo Clima”, sottoscritto da Cgil, Cisl, Uil e Confindustria il 2 luglio 2025, dando specifiche tutele alle lavoratrici e ai lavoratori su salute, ambiente e sicurezza. Introdotta inoltre una tutela specifica per la figura del Preposto;
• ·      Conciliazione orario di lavoro per DSA (disturbi specifici dell’apprendimento);
• ·      Pieno recepimento della legge 76/2016, con l’estensione alle unioni civili e alle convivenze di fatto di tutti i trattamenti e le disposizioni contrattuali finora previsti per il coniuge. 

Per rispondere alla difficoltà del settore nell’intercettare e trattenere donne e giovani, il nuovo accordo introduce novità sostanziali per incentivarne l’ingresso .

Inoltre per le  produzioni del Vetro artistico è stata prevista la  costituzione di una commissione paritetica che analizzerà le caratteristiche e le necessità di questo comparto.

Sono state  recepite anche le direttive e le leggi sul Gender Pay Gap e sulla legge per lavoratrici e lavoratori con patologia oncologiche croniche e invalidanti gravi (L.106 18 luglio 2025).

L'attività degli Osservatori a livello nazionale, di gruppo e aziendale viene estesa alle tematiche attuali come 

1. Intelligenza Artificiale  con elaborazione di linee guida per eventuali accordi -, 
2. malattie professionali e stress lavoro-correlato. 

Si prevede il potenziamento della  formazione, con la certificazione delle professionalità di lavoratrici e lavoratori. Inoltre, per rafforzare la tutela della sicurezza sul lavoro, sono state riconosciute agli RLSSA (Rappresentanti per la sicurezza) ulteriori 8 ore annue di formazione dedicata ed è stata normata la condivisione dei dati sui “near miss” con le rappresentanze sindacali (RSU/RLSSA).

Le novità del  ccnl 2023 

Si prevedeva un aumento salariale medio sui minimi  di 153 euro (cat. D1), distribuiti in 3 tranche:

Vetro cavo e lampade: 

• 61 euro dal 1° marzo 2023;
• 45 euro dal 1° gennaio 2024; 
• 47 euro dal 1° aprile 2025. 

Per un montante complessivo di  4115 euro.

Vetro piano e lane e filati: 

• 61 euro dal primo marzo 2023; 
• 45 euro dal 1° aprile 2024; 
• 47 euro dal 1° luglio 2025. 

per un  montante  complessivo di  3839 euro.

Prevista inoltre una indennità di vacanza contrattuale  pari a  122 euro a tutti i lavoratori in forza alla data del 10 febbraio 2023, che sarà corrisposta con la busta paga di marzo.

Dal 1° gennaio 2025 verrà aumentata di 1 euro l’indennità notturna.

Welfare contrattuale. 

Dal 1° gennaio 2024 i datori di lavoro verseranno al fondo sanitario Fasie  14 euro mensili  per tutti i lavoratori , che potranno contribuire con una quota aggiuntiva di accedere a prestazioni ulteriori .

Aspetti contrattuali

Vengono rafforzate le relazioni industriali aprendo il confronto alle filiere connesseper iniziative congiunte nei confronti delle istituzioni 

Sulla lotta al dumping contrattuale viene definito tra i criteri di scelta dell’appaltatore, l’applicazione di CCNL firmati dalle OO.SS maggiormente rappresentative a livello nazionale e viene costituita la commissione inquadramento che entro la fine del 2024 dovrà consegnare alle parti una proposta di modifica del sistema classificatorio 

Parità di genere :

•  4 ore di formazione annue sul tema della violenza di genere
• 2 mesi retribuiti in aggiunta a quanto previsto dalla normativa di legge per le donne vittime di violenza di genere .

Malattia, ferie, orario di lavoro 

• possibilità di anticipo del TFR copertura della retribuzione in caso di assenza ed utilizzo di ammortizzatori sociali,
•  definizione delle linee guida per promuovere l’istituto delle ferie solidali.
•  possibilità di frazionare l’utilizzo di 2 giornate di ferie in 4 mezze giornate; 
•  confronto preventivo con la RSU in caso di modifica dell’orario di lavoro; 
• il riconoscimento di tante giornate retribuite quante sono quelle necessarie per accertamenti, prelievo, degenza e convalescenza per i donatori di midollo osseo, 
•  definizione le linee guida sul lavoro agile.
•  permessi retribuiti annui individuali per ogni RLS, salgono a 72 ore per le aziende sopra i 15 dipendenti, a 48 ore per le aziende da 6 a 15 dipendenti e  a 24 ore per le aziende fino a 5 dipendenti.

L'intesa ora passa al vaglio delle assemblee dei lavoratori che dovranno votare  l’intesa sottoscritta entro il 15 marzo 2023 per l'approvazione definitiva.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 11945 del 30 aprile 2026,   si occupa della  modalità di  tutela della lavoratrice che denuncia molestie sul luogo di lavoro e degli obblighi del datore previsti dall’art. 2087 del codice civile. Il caso affronta un tema particolarmente delicato la gestione delle segnalazioni di molestie sessuali e le misure organizzative adottate dall’impresa per proteggere il dipendente coinvolto.

La vicenda trae origine dal ricorso di una dipendente di Poste Italiane  che lamentava di avere subito molestie e pressioni da parte di un collega sindacalista  e di essere stata successivamente trasferita in una sede molto distante dal luogo di residenza, a seguito della sua denuncia dei fatti. 

In primo grado il Tribunale aveva riconosciuto la responsabilità datoriale, dichiarando illegittimo il trasferimento e condannando la società al risarcimento del danno biologico e morale. La Corte d’Appello aveva invece ribaltato integralmente la decisione, escludendo la responsabilità dell’azienda e ritenendo corrette le misure adottate.

La lavoratrice ha quindi proposto ricorso in Cassazione sostenendo, tra l’altro, che la società non avesse adeguatamente contrastato le molestie denunciate e che il trasferimento costituisse una misura discriminatoria collegata alla denuncia stessa.  Vediamo i dettagli e le motivazioni della Corte.

Il caso: trasferimento richiesto dalla lavoratrice

Secondo quanto ricostruito negli atti, la dipendente aveva denunciato comportamenti molesti e insistenti da parte di un collega, chiedendo contestualmente di essere trasferita in una sede diversa per allontanarsi dalla situazione di disagio. Dopo la segnalazione, l’azienda aveva disposto il trasferimento presso una sede esterna alla provincia nella quale operava il collega indicato come autore delle molestie.

La lavoratrice sosteneva che tale scelta fosse illegittima perché comportava un forte aggravio personale e lavorativo, anche in considerazione delle condizioni psicologiche denunciate. Nel ricorso veniva inoltre richiamato il divieto di discriminazione previsto dall’art. 26 del D.Lgs. n. 198/2006, ritenendo che il trasferimento rappresentasse una conseguenza sfavorevole della denuncia presentata.

La Corte territoriale, tuttavia, aveva evidenziato che l’azienda si era attivata immediatamente dopo avere ricevuto la segnalazione formale, adottando iniziative dirette a evitare ulteriori contatti tra i due dipendenti. In particolare, erano state avviate verifiche interne e un procedimento disciplinare nei confronti del collega accusato delle molestie, anche se poi giudicate irrilevanti dal Tribunale.

I giudici di merito avevano inoltre rilevato che la lavoratrice stessa aveva chiesto di essere assegnata ad altra sede e che la destinazione individuata risultava compatibile con le prescrizioni mediche relative alle mansioni svolte. Successivamente, la società aveva anche disposto assegnazioni temporanee più vicine al luogo di residenza della dipendente.

Secondo la Cassazione, tali circostanze dimostrano che il datore di lavoro aveva adottato misure concrete e tempestive per tutelare l’integrità psicofisica della lavoratrice, adempiendo agli obblighi di protezione previsti dalla normativa civilistica

La decisione della Cassazione e le motivazioni

Nel rigettare il ricorso, la Suprema Corte ha chiarito che il trasferimento disposto non poteva essere considerato discriminatorio né ritorsivo. 

I giudici hanno infatti osservato che il trasferimento era stato richiesto dalla stessa lavoratrice contestualmente alla denuncia delle molestie e che la sede individuata rappresentava l’unica soluzione organizzativa compatibile con le esigenze operative e sanitarie emerse nel caso concreto.

La Cassazione ha inoltre escluso che potesse configurarsi una violazione dell’art. 26 del Codice delle pari opportunità, evidenziando che la disciplina invocata dalla ricorrente non era integralmente applicabile ratione temporis ai fatti di causa, avvenuti nel 2011.

Particolarmente rilevante è il passaggio in cui la Corte conferma che l’obbligo datoriale di tutela non implica necessariamente il trasferimento immediato del dipendente accusato di molestie. Secondo i giudici, il datore deve prima svolgere adeguate verifiche interne e adottare misure proporzionate alla situazione concreta. Nel caso specifico, l’azienda aveva avviato tempestivamente accertamenti disciplinari e adottato soluzioni organizzative ritenute idonee a evitare ulteriori contatti tra i lavoratori coinvolti.

La Suprema Corte ha inoltre dichiarato inammissibili diverse censure della ricorrente per carenze processuali, rilevando il mancato rispetto degli oneri di specificità previsti dal codice di procedura civile. Restano quindi ferme le conclusioni della Corte d’Appello, secondo cui non era stata dimostrata una responsabilità datoriale tale da giustificare il risarcimento richiesto.

• L’ordinanza conferma quindi che, in presenza di denunce per molestie sul lavoro, il giudizio sulla legittimità delle misure adottate dal datore deve essere valutato alla luce della tempestività dell’intervento,
•  della concreta organizzazione aziendale e
•  della finalità di tutela perseguita.

Nel decreto fiscale  28 2026 , in vigore dal 28 marzo e in corso di conversione in legge ,  un articolo prevede una modifica  con riferimento alle fondazioni lirico-sinfoniche e ai teatri nazionali e di rilevante interesse culturale.

In particolare si  posticipa dall'anno 2026 all'anno 2028 l'applicazione della disciplina in materia di limiti alle assunzioni di personale a tempo indeterminato (riduzione del turn-over).

Ricordiamo in sintesi la norma .

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Il limiti assunzionali previsto

La norma originaria della legge di bilancio 2025  stabiliva che, alcune amministrazioni pubbliche potessero effettuare nuove assunzioni a tempo indeterminato entro un limite di spesa ridotto.

 In particolare, la spesa disponibile per assumere doveva essere diminuita di un importo pari al 25% della spesa relativa al personale cessato nell’anno precedente. Si tratta, in sostanza, di una misura di contenimento del turn-over.

Questa limitazione era estesa alle fondazioni lirico-sinfoniche, ai teatri nazionali e ai teatri di rilevante interesse culturale, ma con applicazione prevista dal 2026.

Con la modifica introdotta dall’articolo 13, comma 1,  come detto,  il termine viene spostato in avanti: il riferimento all’anno 2026 è sostituito con quello all’anno 2028.

In pratica, per questi soggetti il limite alle assunzioni a tempo indeterminato non si applica più dal 2026, ma viene rinviato al 2028. La finalità della disposizione è quindi quella di concedere più tempo a fondazioni lirico-sinfoniche e teatri interessati prima dell’entrata in vigore della riduzione delle facoltà assunzionali.

Con la sentenza n. 60 del 2026, la Corte costituzionale è intervenuta su un tema di grande attualità ovvero il rapporto tra tutela del diritto ad una giusta retribuzione per i lavoratori e la disciplina della concorrenza negli appalti pubblici.  Con la decisione si afferma l’illegittimità costituzionale di una norma regionale che introduceva un criterio premiale nei bandi di gara, collegato al riconoscimento di un trattamento economico minimo orario ai lavoratori impiegati negli appalti.

Il caso si inserisce nel più ampio dibattito sulla possibilità per le Regioni di adottare misure volte a contrastare il dumping contrattuale e a garantire livelli retributivi adeguati. La Corte ha ribadito con chiarezza i limiti dell’intervento regionale in un ambito – quello dei contratti pubblici – caratterizzato da una forte esigenza di uniformità normativa su tutto il territorio nazionale.

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Le motivazioni dell’Impugnazione della legge da parte del Governo

La questione ha origine nell’impugnazione governativa di una disposizione regionale che imponeva, nei bandi di gara relativi ad appalti pubblici, l’attribuzione di un punteggio premiale alle offerte che garantivano ai lavoratori un compenso minimo non inferiore a nove euro lordi orari.

La norma si applicava in particolare agli affidamenti ad alta intensità di manodopera, basati sul criterio dell’offerta economicamente più vantaggiosa, e mirava a rafforzare la qualità del lavoro e la stabilità occupazionale, contrastando pratiche di concorrenza al ribasso.

Il Governo ha contestato la legittimità della disposizione sotto diversi profili, sostenendo che essa incideva direttamente sui criteri di aggiudicazione delle gare e quindi sulla cosiddetta “concorrenza per il mercato”. Tale ambito rientra nella competenza legislativa esclusiva dello Stato, ai sensi dell’art. 117, secondo comma, lettera e), della Costituzione.

Inoltre, è stato evidenziato che il sistema normativo statale – in particolare il decreto legislativo 31 marzo 2023, n. 36 (Codice dei contratti pubblici) – già disciplina in modo completo la tutela dei lavoratori negli appalti, attraverso strumenti quali:

• la determinazione dei costi della manodopera nelle tabelle ministeriali;
• l’obbligo di indicazione del contratto collettivo applicabile;
• i controlli sull’anomalia dell’offerta e sul rispetto dei minimi salariali.

Secondo l'avvocatura dello Stato , l’introduzione di un criterio premiale regionale avrebbe alterato l’equilibrio normativo già definito a livello nazionale, incidendo sulla parità di accesso al mercato e sulla competizione tra imprese.

Le motivazioni della Consulta

La Corte costituzionale ha accolto le censure evidenziate dal Governo, dichiarando l’illegittimità della norma regionale per violazione della competenza esclusiva statale in materia di tutela della concorrenza.

Nel motivare la decisione, i giudici hanno chiarito numerosi aspetti.

In primo luogo si afferma  che la disciplina dei contratti pubblici, pur non essendo riconducibile a una singola materia, presenta una forte esigenza di uniformità, in quanto incide direttamente sulle modalità di accesso al mercato e sulla selezione degli operatori economici. In tale ambito, la concorrenza assume una dimensione “per il mercato”, che impone regole omogenee su tutto il territorio nazionale.

In secondo luogo, la Corte ha sottolineato che anche i criteri di aggiudicazione – inclusi quelli premiali – rientrano nella competenza statale, poiché possono influenzare l’esito delle gare e le scelte degli operatori economici. L’introduzione di regole differenziate a livello regionale è quindi idonea a creare barriere territoriali e distorsioni della concorrenza.

Un altro  passaggio rilevante della motivazione riguarda il bilanciamento tra tutela del lavoro e libertà di iniziativa economica. La Corte ha riconosciuto che gli appalti pubblici possono perseguire anche finalità sociali, ma ha precisato che spetta esclusivamente al legislatore statale individuare il punto di equilibrio tra questi interessi, integrando le esigenze di tutela dei lavoratori con quelle di apertura del mercato.

Inoltre, è stato evidenziato che il Codice dei contratti pubblici già prevede un sistema articolato di garanzie per i lavoratori, basato su parametri uniformi e inderogabili. L’introduzione di un ulteriore criterio premiale regionale è stata ritenuta non solo invasiva della competenza statale, ma anche idonea a modificare tale equilibrio normativo.