Con comunicato sul sito istituzionale  il Ministero del lavoro e delle politiche sociali   informa della temporanea indisponibilità dei servizi CO, UNIPI e UNIMARE

 prevista per il 18 febbraio 2026 e ci scusa per i possibili disagi che ne potranno conseguire.

In particolare viene precisato che  i  servizi telematici relativi sopracitati non saranno utilizzabilii dalle ore 14 alle 17, di mercoledì 18 febbraio 2026, a causa di attività di manutenzione programmata. 

Come da consuetudine, il funzionamento riprenderà automaticamente al completamento delle operazioni. 

ATTENZIONE:   La sospensione non implica la cancellazione degli adempimenti: gli utenti dovranno accedere e trasmettere le comunicazioni prima o dopo la fascia oraria indicata.

Funzioni e link ai servizi telematici del Ministero del lavoro

 Puo essere utile ricordare  le funzioni dei servizi e l'indirizzo wed

• 1 – CO – Comunicazioni Obbligatorie   è il sistema telematico ufficiale per l’invio delle comunicazioni obbligatorie di instaurazione, proroga, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro da parte dei datori di lavoro o dei loro intermediari, secondo i modelli unificati stabiliti dalla normativa.  Sostituisce le vecchie comunicazioni cartacee inviate ai diversi enti.

Link ufficiale CO: https://www.co.lavoro.gov.it/

• 2. – UNIPI  è il servizio dedicato alle comunicazioni annuali sulla situazione occupazionale, in particolare per le obbligazioni di assunzione dei lavoratori con disabilità ex Legge 68/1999. Queste comunicazioni devono essere trasmesse da datori di lavoro con almeno 15 dipendenti.

Link ufficiale UNIPI (standard tecnici / URP): https://www.urponline.lavoro.gov.it/s/standard-tecnici/unipi?language=it

• 3.- UNIMARE è il servizio informatico per le comunicazioni obbligatorie dei rapporti di lavoro marittimo, adottato per armatori e società di armamento. Tutti gli eventi come assunzioni, proroghe, trasformazioni e cessazioni dei rapporti lavorativi marittimi vanno comunicati con il modello UNIMARE.

 Link ufficiale UNIMARE: https://www.unimare.lavoro.gov.it/gdm/welcome.aspx

Con l’ordinanza n. 2558 del 5 febbraio 2026, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro si occupa della decadenza dalle agevolazioni contributive nel contratto di apprendistato in caso di inadempimento dell’obbligo formativo. La decisione riveste particolare interesse per datori di lavoro e consulenti del lavoro, chiamati a gestire correttamente il percorso formativo degli apprendisti al fine di evitare il recupero contributivo da parte dell’INPS.

La controversia trae origine da un verbale ispettivo con cui l’Istituto previdenziale aveva contestato la fruizione delle agevolazioni contributive per alcuni rapporti di apprendistato, ritenendo non assolto l’obbligo di formazione esterna. In particolare  la Corte territoriale aveva confermato la decadenza per due apprendisti, ritenendo decisiva la mancata partecipazione ai corsi di formazione esterna organizzati dalla Provincia per l’anno oggetto di accertamento.

La questione centrale riguarda l’interpretazione dell’art. 16 della legge 24 giugno 1997, n. 196, che disciplina il regime delle agevolazioni contributive e la loro eventuale perdita in caso di inadempimento degli obblighi formativi. La Suprema Corte è stata chiamata a chiarire se ogni omissione relativa alla formazione esterna comporti automaticamente la decadenza per l’intero rapporto oppure se sia necessario verificare in concreto la gravità dell’inadempimento e la sua incidenza sull’obiettivo formativo.

Il caso esaminato: assenza da corsi di formazione esterna

Nel caso esaminato, il datore di lavoro aveva instaurato più rapporti di apprendistato per lo svolgimento di attività tecniche specialistiche.

 A seguito di accertamento ispettivo, l’INPS aveva contestato la mancata partecipazione di alcuni apprendisti ai corsi di formazione esterna previsti per l’anno 2007, ritenendo integrata la causa di decadenza dalle agevolazioni contributive per l’intero periodo contrattuale.

Nel giudizio di rinvio, la Corte d’Appello aveva confermato la perdita delle agevolazioni per due posizioni, evidenziando che gli apprendisti non avevano partecipato alle iniziative formative esterne organizzate dall’ente territoriale. Secondo i giudici di merito, non assumeva rilievo la circostanza che il datore di lavoro si fosse attivato per il recupero della formazione negli anni successivi, né la partecipazione a un corso in materia di sicurezza sul lavoro, considerato “trasversale” rispetto al percorso professionalizzante.

Per un terzo apprendista, invece, la Corte territoriale aveva escluso la decadenza, valorizzando la frequenza a un corso di formazione esterna in un’annualità precedente e la regolare erogazione della formazione interna. Tale differente esito evidenziava come, almeno in parte, fosse stata effettuata una valutazione concreta del percorso formativo.

Il datore di lavoro ha quindi proposto ricorso per cassazione, lamentando, tra l’altro, la mancata applicazione del principio enunciato dalla Suprema Corte in un precedente intervento. In particolare, è stato contestato che il giudice di rinvio si fosse limitato a ribadire la mera mancata partecipazione ai corsi esterni del 2007, senza verificare se tale omissione avesse effettivamente compromesso l’obiettivo formativo complessivo del contratto di apprendistato.

La decisione della Cassazione

La Cassazione ha accolto il ricorso, cassando la sentenza impugnata e rinviando nuovamente alla Corte d’Appello in diversa composizione . Nella motivazione, la Suprema Corte ribadisce che  la decadenza dalle agevolazioni contributive non può essere applicata secondo una logica automatica e meramente oggettiva fondata su una inosservanza formale dell’obbligo di formazione esterna.

Secondo i giudici di legittimità, la previsione della decadenza può ritenersi integrata, per l’intera durata del contratto, soltanto quando l’inadempimento si concretizzi in una totale mancanza di formazione, teorica e pratica, oppure in un’attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto formativo e trasfusi nel contratto.

La Corte censura l’approccio seguito nel giudizio di rinvio, che  si era infatti soffermato esclusivamente sulla mancata partecipazione ai corsi esterni nell’anno 2007, senza procedere a una valutazione complessiva della “concreta vicenda” e senza verificare se tale omissione avesse realmente compromesso l’obiettivo formativo del contratto.

Particolare rilievo viene attribuito alla necessità di considerare unitariamente l’intero percorso formativo. In tale prospettiva, devono essere ponderati sia la formazione interna effettivamente erogata sia eventuali corsi frequentati in altre annualità, anche se anteriori o successivi all’accertamento ispettivo. 

La pronuncia riafferma così un principio di equilibrio tra tutela dell’interesse pubblico alla corretta formazione dell’apprendista e salvaguardia dell’affidamento del datore di lavoro che abbia comunque assicurato un percorso formativo sostanzialmente idoneo. 

Con l’ordinanza n. 2844 del 9 febbraio 2026, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, è intervenuta sul tema dei limiti del diritto di critica esercitato dal dirigente sindacale, con particolare riferimento alla compatibilità tra libertà sindacale e potere disciplinare del datore di lavoro 

La pronuncia affronta il delicato equilibrio tra tutela dell’attività sindacale, garantita dall’art. 39 Cost., e rispetto dei limiti di continenza formale e sostanziale nell’espressione del pensiero, nonché della pertinenza rispetto al rapporto di lavoro. La vicenda trae origine da un procedimento disciplinare avviato nei confronti di una dirigente sindacale, a seguito di dichiarazioni rese in una trasmissione televisiva su una procedura concorsuale e, più in generale, sull’operato dell’amministrazione finanziaria.

Il giudizio era stato introdotto ai sensi dell’art. 28 della legge n. 300 del 1970, sul presupposto che l’iniziativa disciplinare integrasse un comportamento antisindacale. Dopo il rigetto nei gradi di merito, la questione è giunta all’esame della Suprema Corte, che ha confermato la decisione della Corte d’Appello, soffermandosi sui presupposti di legittimità del diritto di critica in ambito sindacale

Il caso

La controversia si colloca nell’ambito di un contenzioso relativo a una procedura concorsuale per l’accesso alla dirigenza presso un ufficio dell’Agenzia delle Dogane. In seguito a pronunce del giudice amministrativo e a successive indagini penali, la vicenda aveva assunto rilevanza pubblica.

Nel corso di una trasmissione televisiva, la dirigente sindacale, rispondendo alle domande della giornalista, aveva dapprima ricostruito le irregolarità riscontrate nella procedura concorsuale. Successivamente, il dialogo si era esteso a considerazioni più ampie sull’azione amministrativa in materia fiscale, con affermazioni secondo cui i piccoli contribuenti subirebbero effetti sanzionatori sproporzionati, mentre i grandi evasori resterebbero impuniti.

In particolare, nel corso dell’intervista, era stato prospettato un collegamento tra presunte alterazioni delle procedure concorsuali e la creazione di una classe dirigente “fedele”, funzionale – secondo quanto affermato – all’attuazione di politiche di vessazione nei confronti dei piccoli contribuenti, a scapito del rispetto delle regole e dell’interesse dei cittadini.

A seguito di tali dichiarazioni,  su indicazione della Direzione Interregionale, era stata avviata l’azione disciplinare, conclusasi con l’irrogazione di un rimprovero verbale.

La lavoratrice aveva quindi promosso ricorso ex art. 28 dello Statuto dei Lavoratori, sostenendo che l’iniziativa disciplinare fosse ritorsiva e idonea a comprimere la libertà sindacale. I giudici di merito avevano escluso la natura antisindacale del comportamento datoriale, ritenendo non dimostrato l’intento ritorsivo e affermando la legittimità della sanzione sotto il profilo del superamento dei limiti del diritto di critica.

La decisione e le motivazioni

La Corte di Cassazione ha esaminato congiuntamente i motivi di ricorso, soffermandosi su due profili principali: la dedotta natura ritorsiva dell’azione disciplinare e il rispetto dei limiti del diritto di critica.

Quanto al primo aspetto, la Suprema Corte ha chiarito che l’accertamento della ritorsività costituisce un giudizio di fatto, rimesso al giudice di merito. È onere di chi la deduce dimostrare il coefficiente soggettivo specifico dell’intento ritorsivo. Nel caso di specie, la Corte territoriale aveva escluso la sussistenza di elementi concreti idonei a dimostrare una finalità intimidatoria o lesiva della libertà sindacale, inserendo l’iniziativa disciplinare nel contesto di una dialettica tra uffici di diverso rango gerarchico. Tale valutazione, secondo la Cassazione, non è sindacabile in sede di legittimità.

Con riferimento al diritto di critica, la Corte ha ribadito che esso è tutelato anche in ambito sindacale e può estendersi al piano politico delle questioni, ma incontra i limiti della continenza formale, della continenza sostanziale e della pertinenza.

Nel caso in esame, non erano in discussione i modi espressivi (continenza formale), bensì il contenuto delle affermazioni (continenza sostanziale). La Cassazione ha richiamato il principio secondo cui la critica è legittima quando si fonda su fatti veri o comunque su una verità “putativa”, ossia soggettivamente desumibile sulla base di elementi noti e secondo parametri di razionalità sufficiente.

Il discrimine individuato dalla Corte d’Appello tra l’alterazione dei concorsi per favorire soggetti raccomandati e l’ulteriore affermazione secondo cui tali condotte sarebbero finalizzate a perseguire politiche di vessazione fiscale a danno dei piccoli contribuenti è stato ritenuto non arbitrario. Mentre il primo profilo era rimasto estraneo alla contestazione disciplinare, il secondo è stato qualificato come privo di riscontri, anche solo indiziari, e dunque come illazione non sorretta da elementi oggettivi.

Secondo la Suprema Corte, l’attribuzione all’amministrazione di un disegno volto a colpire i piccoli contribuenti lasciando impuniti i grandi evasori integra un superamento del limite della continenza sostanziale, in quanto non supportata da fatti desumibili secondo criteri di razionalità sufficiente.

La Corte ha inoltre precisato che i limiti del diritto di critica valgono tanto per il lavoratore quanto per il sindacalista. La libertà sindacale, pur ampia e costituzionalmente garantita, non esonera dall’obbligo di salvaguardare l’onorabilità altrui e di rispettare i criteri di pertinenza e continenza.

In conclusione, il ricorso è stato rigettato e la sanzione disciplinare ritenuta legittima, enunciando il principio secondo cui la manifestazione di opinioni nell’esercizio dell’attività sindacale è legittima purché siano rispettati, nei modi, i criteri di continenza formale e, nei contenuti, quelli di continenza sostanziale, oltre al principio di pertinenza

Il 16 febbraio 2026  è il termine  entro il quale deve essere effettuato il versamento  deli premi dell’autoliquidazione INAIL 2025-2026, tramite modello F24.

L’importo dovuto comprende due componenti:

1. la regolazione (saldo) del premio 2025;
2. la rata (acconto) del premio 2026.

Si ricorda che l’autoliquidazione è il meccanismo attraverso il quale il datore di lavoro calcola autonomamente il premio assicurativo dovuto all’INAIL, sulla base delle retribuzioni corrisposte ai lavoratori assicurati e dei tassi applicabili alle singole attività.

Il calcolo  del totale da vversare deve essere effettuato distinguendo le singole posizioni assicurative territoriali (PAT) e, all’interno di ciascuna, le voci di tariffa che identificano il tipo di attività svolta.

I tassi da applicare sono quelli comunicati annualmente dall’INAIL e disponibili nei servizi online del sito istituzionale, in particolare attraverso gi strumenti: “Visualizza basi di calcolo” e  “Richiesta basi di calcolo”.

La procedura di calcolo – esempio

Per determinare la rata (acconto) 2026, il datore di lavoro assume, di regola, come base di riferimento le retribuzioni imponibili INAIL corrisposte nel 2025, cioè dal 1° gennaio al 31 dicembre dell’anno precedente.

La procedura di calcolo è la seguente:

• si individua, per ciascuna PAT e voce di tariffa, l’ammontare delle retribuzioni 2025;
• si moltiplica il monte retributivo per il tasso applicato indicato nella sezione “Rata anno 2026” del prospetto INAIL;
• si calcola l’addizionale ANMIL, pari all’1% del premio;

l’importo così ottenuto costituisce la rata da versare per il 2026.

Esempio pratico

Se per una determinata voce di tariffa il tasso 2026 è pari a 3,48 per mille e le retribuzioni 2025 ammontano a 152.000 euro, il premio base sarà: 152.000 × 3,48 / 1.000 = 528,96 euro

A tale importo va aggiunta l’addizionale ANMIL (1%):  528,96 × 1% = 5,29 euro

La rata complessiva dell’acconto 2026 sarà quindi pari a 534,25 euro.

Il calcolo della regolazione (saldo) 2025

La regolazione 2025 serve ad allineare il premio dovuto alle retribuzioni effettivamente corrisposte nel corso del 2025.

Anche questo  calcolo avviene:

• moltiplicando le retribuzioni 2025 per il tasso applicabile indicato nella sezione “Regolazione anno 2025” del prospetto INAIL;
• aggiungendo l’addizionale ANMIL dell’1%;
• sottraendo l’acconto 2025 già versato con l’autoliquidazione precedente.

Il risultato può essere a debito o a credito e va sommato all’acconto 2026 per determinare l’importo complessivo da versare.

Richiesta riduzione delle retribuzioni presunte

Si ricorda che la stessa scadenza è prevista  per la  comunicazione di riduzione o cessazione dell’attività nel 2026 cioè  in caso di previsione di diminuzione dei dipendenti;  il datore di lavoro può calcolare l’acconto su un monte retributivo inferiore rispetto a quello del 2025.

In particolare è obbligatorio:

1. presentare una comunicazione motivata di riduzione delle retribuzioni presunte;
2. utilizzare il servizio telematico “Riduzione Presunto” disponibile sul sito INAIL;
3. trasmettere l’istanza entro il 16 febbraio 2026.

L’importo indicato nella comunicazione sostituisce, ai fini del calcolo dell’acconto 2026, le retribuzioni dell’anno precedente. L’INAIL può comunque effettuare controlli sulla congruità delle motivazioni addotte.

Versamento del premio INAIL con modello F24

Il pagamento dell’autoliquidazione INAIL avviene tramite modello F24, con possibilità di:

versamento in un’unica soluzione entro il 16 febbraio 2026;

rateazione in quattro rate, con le seguenti scadenze:

• 16 febbraio 2026;
• 18 maggio 2026;
• 20 agosto 2026;
• 16 novembre 2026.

Sulle rate successive alla prima sono dovuti gli interessi per pagamento dilazionato, calcolati secondo i coefficienti stabiliti annualmente dall’INAIL.

Vedi i documenti ufficiali Autoliquidazione INAIL 2025-26 scadenze rateazione istruzioni

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali insieme a Unioncamere ha lanciato una nuova dashboard interattiva di monitoraggio dei fabbisogni di lavoratori stranieri nel sistema produttivo italiano.

Lo strumento è accessibile tramite il Sistema Informativo Excelsior e il Portale Integrazione Migranti per fornire un quadro dinamico e aggiornato delle esigenze occupazionali delle imprese italiane.

Questa iniziativa nasce nell’ambito del Progetto Excelsior, cofinanziato dall’Unione Europea grazie al Programma nazionale Giovani, donne e lavoro, con l’obiettivo di migliorare l’efficacia delle politiche di inclusione e integrazione lavorativa dei cittadini stranieri in Italia.

La nuova dashboard offre due sezioni principali:

Analisi degli stock occupazionali 2024: dati sull’occupazione effettiva dei lavoratori stranieri per settore, dimensione d’impresa e area geografica, con informazioni su genere e territori di provenienza.

Previsioni delle entrate 2025: dati previsionali sulle entrate di personale straniero programmate per l’anno in corso, con dettagli su professioni più richieste, settori di impiego, territori e livello di esperienza richiesto.

Questa struttura consente ad agenzie per il lavoro,  consulenti del lavoro e imprese di orientare strategie di reclutamento e politiche attive con informazioni tempestive e verificabili.

I numeri chiave dell’occupazione straniera in Italia

Secondo i dati del sistema 

Sono oltre 508 mila imprese italiane che occupano lavoratori stranieri, pari a 34,4% del totale delle imprese con dipendenti.

I lavoratori stranieri occupati sono quasi 2 milioni, oltre il 13% del totale dei dipendenti in Italia.

In termini territoriali e settoriali:

• Le maggiori incidenze di imprese con lavoratori stranieri si registrano in Trentino Alto-Adige (48,2%), Emilia-Romagna (44,8%) e Toscana (43%).
• Per settore, i più “attrattivi” per occupazione straniera sono turismo (48,5%), agricoltura, silvicoltura e pesca (46,6%), manifatturiero (42,3%) e edilizia (40,4%).

Entrate Programmate nel 2025: i Settori e le Figure Più Richieste

Affrontando i dati previsionali sulle entrate programmate di lavoratori stranieri nel 2025, emerge un quadro significativo dell’intensità della domanda nei vari settori produttivi.

 Dal comunicato risultano oltre 1,3 milioni di attivazioni contrattuali rivolte a lavoratori stranieri, pari a 23,4% del totale delle attivazioni programmate dalle imprese italiane per quest’anno.

Ecco i principali numeri organizzati in una tabella :

La Sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE) del 29 gennaio 2026 nella causa C-668/24 presenta una interessante applicazione del diritto dell’Unione in materia di contratti a tempo determinato e abuso di reiterazione, nel  un settore specifico delle fondazioni lirico-sinfoniche.

Il caso nasce da un rinvio pregiudiziale del Tribunale di Milano, che chiede alla Corte se le clausole 4 e 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, parte integrante della direttiva 1999/70/CE, possano essere  considerate contrarie alla normativa nazionale che non prevede la conversione automatica in contratto a tempo indeterminato in caso di abuso di contratti a termine, ma solo un risarcimento del danno nel settore delle fondazioni lirico-sinfoniche.

La pronuncia conferma la compatibilità tra l'attuale disciplina nazionale e disciplina europea sui rapporti di lavoro a termine  e la specificità normativa del settore culturale, ribadendo  il ruolo del giudice nazionale nell’effettività delle sanzioni.

Il caso e le normative vigenti

La causa trae origine dalla controversia tra  una  ballerina dipendente e la Fondazione Teatro alla Scala di Milano come datrice di lavoro  La lavoratrice aveva prestato attività sulla base di una successione di contratti a tempo determinato,  conclusasi nel 2019 e aveva impugnato gli atti ritenendo abusiva la reiterazione dei contratti a termine. 

Il tribunale di primo grado ha ritenuto rilevante, ai fini dell’interpretazione del diritto UE, la particolare disciplina italiana delle fondazioni lirico-sinfoniche, che non prevede la conversione automatica in contratto a tempo indeterminato ma misure alternative, incluso il risarcimento del danno.

Normativa UE

La direttiva 1999/70/CE e l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (concluso da CES, UNICE e CEEP) sono strumenti fondamentali del diritto UE  e contengono due clausole precise volte a:

• garantire il principio di non discriminazione per i lavoratori a termine (clausola 4);
• imporre misure efficaci di prevenzione degli abusi derivanti dalla reiterazione di contratti a termine (clausola 5).

La clausola 5 in particolare richiede agli Stati membri di adottare norme che sanzionino il ricorso abusivo a rapporti a tempo determinato, ma non specifica necessariamente la forma di tale sanzione, lasciando margine alla scelta delle misure nel diritto nazionale.

La normativa nazionale delle fondazioni lirico-sinfoniche

Nel diritto italiano, per alcune categorie come le fondazioni lirico-sinfoniche, le norme di diritto comune che trasformano automaticamente il contratto a termine in contratto a tempo indeterminato non si applicano. Tale disciplina speciale, riconosciuta dalla Suprema Corte di Cassazione, prevede piuttosto strumenti come:

un risarcimento del danno per il lavoratore;

la potenziale responsabilità dei dirigenti in caso di violazioni gravi o dolose.

Questa peculiarità è stata al centro del rinvio pregiudiziale, poiché il giudice nazionale ha chiesto alla CGUE se essa potesse ritenersi compatibile con i principi comunitari.

La decisione della Corte

La CGUE, Sezione Decima, nel pronunciarsi il 29 gennaio 2026, ha adottato una sentenza chiara sul ruolo delle clausole europee e sulla compatibilità con e norme nazionali 

Le misure nazionali alternative alla conversione automatica in contratto a tempo indeterminato  sono compatibili con il diritto UE, purché siano efficaci e preventive: la Corte ha confermato che la direttiva non impone un unico rimedio, come la conversione automatica ma richiede misure che sanzionino in modo effettivo l’abuso.

iI questo  senso il giudice nazionale ha un ruolo centrale nell’accertare  appunto se le sanzioni previste sono effettive e sufficienti per prevenire ulteriori abusi. Se non lo sono, il giudice deve interpretare o applicare il diritto nazionale in modo conforme alla clausola 5 dell’accordo quadro.

Quindi il settore delle fondazioni lirico-sinfoniche non è escluso dall’ambito di tutela delle clausole 4 e 5 della direttiva UE , ma la forma delle sanzioni può essere diversa rispetto alla disciplina ordinaria.

Con la circolare n. 12 del 5 febbraio 2026, l’INPS fornisce le prime indicazioni amministrative e operative sulle modifiche alla disciplina del Fondo di Tesoreria TFR, introdotte dalla legge 30 dicembre 2025, n. 199 (legge di Bilancio 2026).

Le novità incidono in modo diretto sugli obblighi di versamento delle quote di TFR maturando da parte dei datori di lavoro del settore privato, ridefinendo i criteri dimensionali rilevanti e superando il riferimento esclusivo al primo anno di attività dell’impresa.

Il documento è di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti del lavoro, chiamati a verificare annualmente la media occupazionale e ad adeguare i flussi contributivi e Uniemens secondo le nuove regole applicabili a partire dai periodi di paga 2026.

Il quadro normativo vigente

La disciplina del Fondo di Tesoreria trova il proprio fondamento nell’articolo 1, commi 755 e seguenti, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, che impone il versamento del TFR maturando al Fondo per i lavoratori dipendenti del settore privato non aderenti alla previdenza complementare.

La legge di Bilancio 2026, intervenendo sul comma 756, introduce un criterio dinamico di determinazione dell’obbligo contributivo: non rileva più soltanto la dimensione occupazionale nel primo anno di attività, ma anche l’eventuale superamento delle soglie negli anni successivi, calcolato sulla media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente.

Resta fermo che l’obbligo di versamento sussiste esclusivamente per i lavoratori assoggettati all’articolo 2120 del codice civile e che sono esclusi i datori di lavoro domestico, nonché, in via generale, le pubbliche amministrazioni ex D.lgs. n. 165/2001, salvo rapporti integralmente regolati dal diritto comune

Le novità introdotte dalla legge di Bilancio 2026

La principale innovazione riguarda la rimodulazione delle soglie dimensionali che fanno scattare l’obbligo di conferimento del TFR al Fondo di Tesoreria, con un regime transitorio e uno a regime.

Nel silenzio normativo per il quadriennio 2028-2031, l’INPS conferma l’applicazione della soglia ordinaria di 50 addetti, già prevista dalla disciplina generale.

 Per le aziende di nuova costituzione, continua invece a trovare applicazione il criterio previgente: 

se nel primo anno di attività viene raggiunta una media di almeno 50 dipendenti, l’obbligo di versamento sorge dal mese di avvio dell’attività, indipendentemente dalle nuove soglie introdotte per gli anni successivi. 

Le riduzioni occupazionali intervenute dopo il superamento della soglia non incidono sull’obbligo già sorto.

Dalle indicazioni fornite dall’INPS emerge che, a decorrere dal 2032, il sistema continuerà a fondarsi su una doppia soglia dimensionale:

•  50 addetti da verificare nel primo anno di attività per le aziende di nuova costituzione e
•  40 addetti, calcolati sulla media dell’anno precedente, per le imprese già operative.

Ne consegue, ad esempio, che un’azienda costituita nel 2032 con una media di 45 dipendenti non sarà tenuta al versamento in tale anno, mentre l’obbligo potrà sorgere dal 2033 ove venga superata la soglia dei 40 addetti.

Vedi esempi pratici all'ultimo paragrafo

Istruzioni operative e flusso Uniemens

Ai fini operativi, INPS precisa che  il requisito dimensionale deve essere determinato considerando tutti i lavoratori subordinati, a tempo pieno e parziale.

I rapporti part-time concorrono in proporzione all’orario, con arrotondamento all’unità per frazioni superiori alla metà dell’orario normale.

I datori di lavoro che rientrano nelle soglie previste devono rilasciare all’INPS la dichiarazione SC34, disponibile sul sito istituzionale, ferma restando l’attività di verifica dell’Istituto.

La quota mensile di TFR da versare al Fondo di Tesoreria è pari al 7,41% della retribuzione utile, determinata ai sensi dell’articolo 2120 c.c., al netto del contributo dello 0,50% previsto dalla legge n. 297/1982, che continua a essere esposto unitamente alla contribuzione ordinaria.

Il versamento deve avvenire mensilmente entro il giorno 16 del mese successivo al periodo di paga, senza possibilità di applicare agevolazioni o riduzioni contributive.

Sul piano Uniemens, i datori di lavoro interessati devono richiedere o verificare il codice di autorizzazione “1R”. 

Per la gestione dei periodi pregressi, la circolare introduce il nuovo codice causale “CF05”, da utilizzare per il versamento degli arretrati relativi alle quote di TFR dovute in applicazione della legge n. 199/2025.

Restano infine confermate le misure compensative già previste dall’ordinamento, tra cui 

• l’esonero dal contributo al Fondo di garanzia TFR e 
• la riduzione contributiva di 0,28 punti percentuali, applicate in proporzione al TFR conferito al Fondo di Tesoreria

Esempi pratici: quando scatta l’obbligo di versamento del TFR al Fondo di Tesoreria

Esempio 1 – Azienda attiva prima del 2025

Un’azienda costituita nel 2018 presenta, nell’anno 2025, una media annua di 62 dipendenti.

Poiché la verifica del requisito dimensionale va effettuata sull’anno solare precedente, dal periodo di paga gennaio 2026 l’azienda è tenuta al versamento delle quote di TFR maturando al Fondo di Tesoreria INPS per i lavoratori non aderenti alla previdenza complementare.

Esempio 2 – Superamento della soglia in un anno successivo

Un datore di lavoro costituito nel 2019 registra nel 2025 una media di 55 dipendenti, ma nel 2026 raggiunge una media di 61 addetti.

Per l’anno 2026 non sorge alcun obbligo. L’obbligo di conferimento del TFR al Fondo di Tesoreria scatterà dal periodo di paga gennaio 2027, in quanto il requisito dimensionale è verificato sulla media dell’anno 2026.

Esempio 3 – Riduzione dell’organico dopo il superamento della soglia

Un’azienda supera nel 2025 la soglia dei 60 addetti, ma nel corso del 2026 riduce l’organico a 52 dipendenti.

La riduzione non incide sull’obbligo contributivo già sorto: il datore di lavoro resta tenuto al versamento del TFR al Fondo di Tesoreria per tutto il periodo di applicazione.

Esempio 4 – Azienda di nuova costituzione nel 2025

Un’impresa avvia l’attività nel mese di marzo 2025 e, nel corso dello stesso anno, raggiunge una media di 50 dipendenti.

In applicazione delle regole previgenti, l’obbligo di conferimento del TFR al Fondo di Tesoreria sorge dal mese di inizio dell’attività, nonostante le nuove soglie introdotte dalla legge di Bilancio 2026.

Esempio 5 – Azienda costituita nel 2026

Un datore di lavoro costituito nel 2026 impiega, nel primo anno di attività, una media di 45 dipendenti.

In assenza del raggiungimento della soglia di 50 addetti nel primo anno, non sorge alcun obbligo di versamento del TFR al Fondo di Tesoreria.

Esempio 6 – Azienda di nuova costituzione dal 2032

Un’impresa costituita nel 2032 occupa, nel primo anno di attività, una media di 45 dipendenti.

In base alle regole confermate dall’INPS, nel primo anno continua ad applicarsi la soglia di 50 addetti: pertanto, nel 2032 l’obbligo non sorge.

Se nel 2032 la media dei dipendenti raggiunge almeno 40 addetti, l’obbligo di versamento scatterà dal periodo di paga gennaio 2033.