Il Garante per la protezione dei dati personali, attraverso la newsletter n.523 del 21.05.2024, rende noto un provvedimento n.234 dell'11.04.2024 in cui afferma che gli obblighi previsti dallo Statuto dei lavoratori e le garanzie assicurate ai dipendenti dalla normativa privacy, devono essere rispettati nei luoghi di lavoro che utilizzano la videosorveglianza.

Garante privacy: videosorveglianza e rilevazione delle presenze – il caso

Un Comune installa una telecamera per motivi di sicurezza a seguito di alcune aggressioni avvenute nei confronti di un assessore e di un 'assistente sociale.

La telecamera viene installata nell'atrio del Comune, in prossimità dei dispositivi di rilevazione delle presenze dei lavoratori.

La presenza della videosorveglianza ha permesso al Comune di rilevare, attraverso l'utilizzo delle immagini registrate, alcune violazioni dei doveri d'ufficio di una dipendente, tra cui il mancato rispetto dell'orario di servizio.

Tuttavia la dipendente segnala la vicenda al Garante per la protezione dei dati personali. 

L'Autorità rileva nel corso dell'istruttoria che il Comune non aveva assicurato il rispetto delle procedure di garanzia previste dalla disciplina di settore in materia di controlli a distanza e aveva utilizzato le immagini di videosorveglianza per adottare un provvedimento disciplinare nei confronti della lavoratrice.

L'Amministrazione è stata così sanzionata dall'Autorità e  obbligata a  fornire a tutti gli interessati (lavoratori e visitatori presso la sede comunale) un'idonea informativa sui dati personali trattati mediante l'utilizzo della telecamera in questione. 

Questo anche perchè il Comune non era in regola con quanto prevede il Regolamento europeo circa gli elementi informativi necessari e non risultavano idonei altri documenti redatti dal titolare per diversi fini.

Provvedimento n.234 dell'11/04/2024

Il dipendente che, durante i giorni di congedo parentale, svolge un lavoro per conto terzi invece di prendersi cura del proprio figlio, abusa del diritto concessogli dall'ordinamento. Pertanto, il licenziamento attuato dal datore di lavoro che scopre tale comportamento tramite una agenzia investigativa  è giustificato. 

Questo è il principio  affermato dal Tribunale di Torre Annunziata nella sentenza del 17 aprile 2024 che riprende un orientamento già  sancito dalla Corte di Cassazione.

Vediamo di seguito maggiori dettagli sul caso e sulle  decisioni dei giudici in materia.

Congedo parentale e possibilità rapporto investigativo

Il caso riguardava il licenziamento di un lavoratore dipendente di uno stabilimento balneare che aveva  richiesto alcuni  giorni di congedo parentale  previsto dall'art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001 al fine di soddisfare i bisogni affettivi e relazionali del figlio minore . Il datore di lavoro aveva scoperto  tramite una agenzia investigativa che il dipendente in congedo utilizzava le giornate di permesso per lavorare come parcheggiatore  e non risultava essersi preso cura in maniera prevalente del bambino Ritenendo  interrotto il rapporto fiduciario  il datore di lavoro ha  quindi proceduto con il licenziamento del dipendente l'impugnazione del licenziamento è stata respinta.

Il secondo giudizio  nel quale il ricorrente contesta il rapporto investigativo utilizzato dal datore di lavoro il giudice  ricorda che la  Cassazione  in varie occasioni (Cass. nn. 25287/2022, 15094/2018) ha delimitato, a tutela della libertà e dignità del lavoratore, in coerenza con disposizioni e principi costituzionali, la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei propri interessi, e cioè per scopi di tutela del patrimonio aziendale (art. 2) e di vigilanza dell'attività lavorativa (art. 3); tali disposizioni non precludono  però il potere dell'imprenditore di ricorrere alla collaborazione di soggetti, esterni anche se  il controllo  non deve sconfinare nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria, riservata, dall'art. 3 dello Statuto, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori. 

Nel caso specifico il giudice ha ritenuto che " tenuto conto dell'ambito in cui è stata conferito l'incarico e di come lo stesso è stato svolto dall'agenzia di investigazioni, (…) i limiti di intervento sono stati evidentemente rispettati"

Licenziamento per giusta causa e abuso del congedo parentale

 Il Tribunale ha dunque  convalidato il licenziamento, affermando che il congedo parentale è un diritto potestativo che permette al suo  titolare di perseguire uno specifico interesse senza che il datore di lavoro possa opporsi.  Cio non esclude comunque per il datore di lavoro  la possibilità di verificare come il diritto viene esercitato, sia da terzi che dal giudice. 

E' stata giudicata duqneu  contraria alla buona fede, nei confronti del datore di lavoro, la condotta del lavoratore in quanto per l'abuso del diritto di congedo l'azienda è stata ingiustamente della prestazione lavorativa 

Inoltre è rilevante  anche  l'indebita percezione dell'indennità e lo sviamento dell'intervento assistenziale dell'ente di previdenza erogatore dell'indennità economica del congedo   In questa ottica, la sentenza chiarisce  tale comportamento  giustifica il licenziamento  per  giusta casa essendo venuta meno per questa condotta la fiducia nel dipendente.

Il principio generale espresso richiama  il precedente di Cassazione n. 16207   che  ha affermato che si verifica un abuso del diritto potestativo di congedo parentale quando il diritto è esercitato non per la cura diretta del bambino, ma per altre attività lavorative  o di altro tipo.

Secondo lavoro durante il congedo parentale: il parere della Cassazione

Il caso affrontato dalla Cassazione nel 2008 riguardava  il licenziamento per giusta causa di un dipendente di una spa , motivato dall'uso improprio del congedo parentale (L. n. 53 del 2000).

 Il Tribunale avevaa accertato che il lavoratore aveva utilizzato il periodo di astensione per gestire una pizzeria con asporto acquistata dalla moglie, anziché prendersi cura della figlia. Questo uso improprio ha configurato una giusta causa di licenziamento, poiché la legge tutela l'astensione dal lavoro solo se utilizzata per le finalità previste.  M. G. ha impugnato la decisione, contestando la valutazione delle prove e sostenendo che non vi era alcun divieto di svolgere attività lavorativa durante il congedo. In subordine, ha argomentato che la sanzione del licenziamento era sproporzionata rispetto al fatto contestato.

La Corte d'Appello di Milano, con sentenza del 30 agosto 2004, ha annullato il licenziamento e ordinato la reintegrazione di M. G., con il pagamento delle retribuzioni arretrate. La Corte ha ritenuto che il congedo parentale possa essere utilizzato per esigenze organizzative della famiglia, a differenza del caso del lavoratore assente per malattia che presta attività lavorativa per terzi. Ha considerato irrilevante verificare se M. G. si fosse occupato anche della figlia, poiché l'attività nella pizzeria della moglie soddisfaceva comunque un'esigenza familiare, legittimando l'uso del congedo.

La società  ha presentato ricorso in Cassazione, articolato in sei motivi.

• 1.1. Primo motivo: Violazione e falsa applicazione della normativa sul congedo parentale (L. n. 53 del 2000, D.Lgs. n. 115 del 2003). La ricorrente sostiene che la Corte d'Appello abbia mal interpretato la normativa, ritenendo erroneamente che il congedo parentale possa essere utilizzato per qualsiasi esigenza familiare.
• 1.2. Secondo motivo: Violazione delle norme processuali e dell’onere della prova. Si contesta l’ammissione di nuove argomentazioni in appello, nonostante l’assenza di prove da parte del lavoratore sulle esigenze familiari.
• 1.3. Terzo motivo: Violazione delle norme sulla diligenza del lavoratore. La Corte d’Appello avrebbe escluso ogni possibile controllo sull’utilizzo del congedo.
• 1.4. Quarto motivo: Violazione delle norme sulla giusta causa di licenziamento, ritenendo erroneamente che la condotta del lavoratore non integrasse una giusta causa.
• 1.5. Quinto motivo: Omessa valutazione della sussistenza di un giustificato motivo di licenziamento.
• 1.6. Sesto motivo: Omessa considerazione dei compensi percepiti dal lavoratore prima e dopo il licenziamento nella determinazione del risarcimento.

La Corte di Cassazione ha accolto il primo e il terzo motivo del ricorso, ritenendo che la Corte d'Appello abbia fornito un’interpretazione errata della normativa sul congedo parentale. Ha stabilito che il congedo parentale deve essere utilizzato per la cura diretta del bambino e non per svolgere altre attività lavorative, anche se queste possono migliorare l'organizzazione familiare.

La sentenza della Corte d'Appello è stata quindi cassata, con rinvio ad altro giudice per un nuovo esame della controversia, attenendosi al principio di diritto secondo cui l’utilizzo del congedo parentale per attività lavorative costituisce abuso del diritto e può giustificare la giusta causa di licenziamento

• Cassazione 16207-2008

La Corte di Cassazione, con Ordinanza n. 6787 del 14 marzo 2024, si pronuncia in merito ad un licenziamento intimato a fronte di uno sciopero indetto da dei lavoratori per la tutela della loro sicurezza e incolumità.

Licenziamento e diritto di sciopero: il caso

Nel caso giunto al vaglio della Cassazione alcuni lavoratori avevano aderito ad uno sciopero e partecipato a manifestazioni di protesta per il miglioramento delle condizioni  di sicurezza  aziendali e il  datore di lavoro aveva ritenuto che i danneggiamenti che ne erano seguiti costituissero giusta causa di licenziamento per abbandono del posto di lavoro.

 In appello i licenziamenti venivano giudicati illegittimi  per mancanza di prove sulle responsabilità individuali dei dipendenti licenziati  con conseguente annullamento  e obbligo di reintegra . 

Veniva anche accertato che una delle motivazioni dello sciopero era  collegata alla richiesta di  trasferimento di un lavoratore  responsabile di aggressione e e di aver portato un arma sul luogo di lavoro , che l'azienda aveva respinto.

I giudici di merito avevano affermato che  la richiesta sindacale di allontanamento del  lavoratore  è prevista dell'art. 2087 c.c. e che i datore di lavoro  non puo valutare le motivazioni di uno sciopero  ma solo le modalità con cui si realizza  veniva escluse violazioni in quanto di danneggiamenti non avevano riguardato la capacità produttiva dell'azienda ma  solo alcuni beni di produzione aziendale.

La sentenza: il datore di lavoro non ha voce sulle motivazioni dello sciopero

Nella sentenza la Cassazione  richiama l'art. 40 Cost sul diritto di sciopero che è attribuito ai lavoratori e precisa, vista la mancata realizzazione di una precisa   disciplina legislativa  in materia, che , in linea generale,  

•     lo sciopero consiste in un'astensione dal lavoro  decisa dai lavoratori  per la tutela di  qualsiasi interesse collettivo  che incida  sui rapporti di lavoro;
•      sono vietate le forme di attuazione con  modalità delittuose, cioè  lesive dell'incolumità e della libertà delle persone, o di diritti di proprietà o della capacità produttiva delle aziende. 
•     non sono rilevanti  le valutazioni sulla fondatezza delle ragioni  né la mancanza di preavviso 
•     è costitutivo dello sciopero il fatto di creare un danno al datore di lavoro   ed è illegittimo solo il comportamento che  pregiudichi irreparabilmente la capacità produttiva dell'azienda.

Nello specifico la Corte considera  legittima la  richiesta di piena tutela della sicurezza sul luogo di lavoro a fronte di comportamenti pericolosi del soggetto che si chiedeva di allontanare e giudica non rilevanti i danni prodotti dalla manifestazione in quanto non lesivi della produttività aziendale.

Ha confermato in oltre la valutazione del giudizio di merito  in relazione alle mancate prove sulle responsabilità individuali dei lavoratori per cui  respinge il ricorso dell'azienda in quanto  i licenziamenti impartiti come punizione collettiva per l'esercizio del diritto di sciopero in assenza di giusta causa o giustificato motivo risultano illegittimi.

La sentenza del Consiglio di Stato n. 2778/2024 affronta una questione di grande rilevanza per i datori di lavoro , focalizzandosi sulle prerogative degli ispettori del lavoro. Inoltre sottolinea   le conseguenze dell'inosservanza di tali richieste confermando una precedente interpretazione dell'Ispettorato stesso . La decisione chiarisce alcuni  aspetti fondamentali riguardo all'applicazione dell'articolo 14 del D.Lgs. 124/2004

Il caso  analizzato dal Consiglio 

Il caso specifico trattato nella sentenza riguarda un contenzioso tra l'Ispettorato del Lavoro e il Patronato Inas Cisl, relativo all'applicazione dell'articolo 14 del D.Lgs. 124/2004. Il nucleo della controversia si concentra sull'emissione di un "provvedimento di disposizione" da parte dell'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Udine-Pordenone, il quale ha richiesto al Patronato Inas Cisl di rivedere l'inquadramento di alcuni dipendenti, considerato non conforme alle disposizioni contrattuali vigenti.

Il Patronato Inas Cisl ha impugnato il provvedimento per vari motivi, tra cui la presunta illegittimità dello stesso per essere stato emesso oltre il termine massimo previsto dalla legge, la mancanza di una motivazione adeguata e l'assenza di una precisa indicazione delle fonti di prova che giustificassero la decisione degli ispettori. Il TAR del Friuli Venezia Giulia, in primo grado, aveva accolto il ricorso del Patronato, escludendo che l'inquadramento dei lavoratori in una categoria contrattuale diversa da quella asseritamente spettante rientrasse tra le irregolarità che potevano essere contestate dall'Ispettorato nell'esercizio del potere di disposizione previsto dall'art. 14.

Il Consiglio di Stato, tuttavia, ha ribaltato la decisione del TAR, sostenendo che il potere di disposizione degli ispettori del lavoro si estende anche alle violazioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro. Questa interpretazione amplia significativamente l'ambito di applicazione dell'art. 14, riconoscendo agli ispettori la capacità di intervenire in una varietà più ampia di irregolarità relative al lavoro e alla legislazione sociale, purché non già soggette a sanzioni penali o amministrative.

Nonostante la decisione del Consiglio di Stato di riconoscere l'ammissibilità dell'applicazione dell'art. 14 alle violazioni dei CCNL, la sentenza ha poi confermato l'esito del TAR, ma con diversa motivazione, basata sulla mancanza di adeguata motivazione e insufficiente istruttoria del provvedimento impugnato. In sostanza, sebbene il Consiglio di Stato abbia chiarito l'ambito di applicazione dell'art. 14, ha comunque ritenuto che, nel caso specifico, il provvedimento di disposizione non fosse stato adeguatamente motivato e supportato da un'istruttoria idonea, portando alla conferma dell'annullamento dello stesso.

Potere degli ispettori e sanzioni amministrative 

La sentenza ricorda che gli ispettori hanno il potere di emettere un "provvedimento di disposizione", immediatamente esecutivo, per richiedere ai datori di lavoro di conformarsi alle normative contrattuali. Questo potere si estende a tutti i casi di irregolarità non già soggette a sanzioni penali o amministrative, inclusa l'applicazione errata dei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL).

ATTENZIONE La sanzione amministrativa prevista dall'articolo 14 scatta solo se il datore di lavoro non ottempera al provvedimento ispettivo. Quindi, non è l'irregolarità in sé a essere sanzionata, ma la mancata conformità alle disposizioni dell'ispettore.

La novità nell'interpretazione del Consiglio di Stato sta nel fatto che il potere di disposizione degli ispettori include anche le violazioni dei CCNL,  superando  la precedente decisione del TAR che aveva limitato l'ambito di applicazione . La sentenza sottolinea l'importanza della piena ed effettiva applicazione dei CCNL, evidenziando la rilevanza pubblicistica di queste norme.

Questo implica che  i datori di lavoro devono attenersi strettamente alle disposizioni degli ispettori del lavoro. La mancata impugnazione di un provvedimento di disposizione rende definitivo l'accertamento delle irregolarità, limitando così le possibilità di contestazione in fase successiva.

Viene rimarcata infine la necessita dell''adeguatezza della motivazione e della istruttoria sottostante alcuni provvedimenti, evidenziando l'importanza di una base istruttoria solida e di una motivazione chiara per garantire la legittimità degli atti ispettivi.

La nota dell'ispettorato 4539/2020 sul potere di disposizione

L’Ispettorato nazionale del lavoro nella nota n. 4539 del 15 dicembre 2020, ha  fornito alcuni chiarimenti sull'applicazione del potere di disposizione degli ispettori, modificato dal Decreto legge 76/2020  che sostituiva il precedente articolo 14, D.Lgs. 124/2004. 

Facendo seguito alla prima circolare sul tema , n. 5 2020, l'ispettorato raccomandava che la disposizione dell'ispettore  sia basata su  una valutazione complessiva della fattispecie oggetto di accertamento,  per garantire al lavoratore una effettiva tutela.

La disposizione va evitata comunque nei casi in cui  anche se consentita, possa determinare  effetti sfavorevoli nei confronti di altri lavoratori.

La nota specifica che  il potere di disposizione  si applica nei casi in cui non siano previste specifiche sanzioni  penali e amministrative per le violazioni rilevata nel corso delle ispezioni in materia di lavoro e legislazione sociale.

Per quanto riguarda la violazione o errata applicazione di  obblighi contrattuali  , secondo la nota va fatto riferimento non solo al  Ccnl  di settore ma anche  a quello effettivamente applicato dal datore di lavoro  v. circolare INL n. 5/2020) . 

Invece per quanto riguarda le violazioni legate alla parte normativa ed economica del Ccnl va escluso il riferimento  alla parte obbligatoria dei Ccnl (circolari INL n. 9/2019 e n. 2/2020)   fatte salve le ipotesi già valutate positivamente e riportate in allegato.

 La previsione di una sanzione civile non esclude l’applicabilità del provvedimento di disposizione. 

L’adozione della disposizione  va invece esclusa nei casi di obblighi che trovano la loro fonte in via esclusiva in una scelta negoziale delle parti. 

Con la sentenza 5992 del 12.2.2024 la Cassazione torna sul tema  della  mancata risposta a richieste di informazioni effettuate  dall'ispettorato del lavoro  e ribadisce che l'omissione da parte del datore di lavoro  costituisce  reato  ex art. 4 della legge n. 628/1961 sia per dolo che per colpa.

Si ricorda che in materia si era già espressa  pochi anni fa specificando  le modalità di calcolo deI termine di prescrizione per una violazione simile .

Vediamo di seguito i dettagli sui due casi.

Reato di mancata risposta a richiesta via pec dell’INL

Il caso riguardava l'amministrazione unico di una società che  a seguito di richieste dell'ispettorato del lavoro prima via Pec e poi tramite raccomandata,  non aveva fornito la documentazione  richiesta,  inerente i rapporti di lavoro instaurati con  una dipendente, impedendo di fatto lo svolgimento dell'attività di vigilanza.

 Il ricorrente era stato condannato dal Tribunale al pagamento di una ammenda di 300 euro ( con pena sospesa ai sensi dell'art. 164, comma primo, cod. pen.), e ricorreva in Cassazione .

 Nella difesa affermava  di non essere venuto a conoscenza delle richieste avanzate dall'Ispettorato del Lavoro in quanto la raccomandata  giunta in data 23 settembre 2020  era stata consegnata al  portiere dello stabile, e non era stata poi inviata la c.d. raccomandata informativa, contenente l'avviso di deposito, contrariamente a quanto considerato obbligatorio da una sentenza delle Sezioni Unite della Cassazione.

Inoltre  l'invio precedente a una  casella di posta  elettronica certificata non aveva ,  in quanto era stata sottoposta a sequestro nell'ambito di un altro  procedimento penale concernente reati tributari a far data dal 15/07/2020 e comunque   inoltrata alla società – e non all'amministratore e rappresentante legale.

La Cassazione nella sentenza evidenzia invece come l'esame dei fatti  sia emerso  che il  ragioniere della società  aveva affermato dì essere venuto a conoscenza della richiesta, proveniente dall'Ispettorato del lavoro  via Pec alla società, ma tuttavia di non aver mai esibito la documentazione richiesta

poiché essa si trovava in locali non più in possesso della società. 

Ciò dimostra che  il rappresentante legale, amministratore unico della società,  era pienamente nella  condizione di conoscere la richiesta dell'INL e avrebbe potuto e dovuto semplicemente fornire risposta circa l'impossibilità di fornire la documentazione , spiegandone le ragioni.  

Si evidenzia dunque perlomeno la violazione del dovere di diligenza dell'amministratore.

La Suprema Corte precisa infatti che il reato ha natura di contravvenzione per la quale  rilevano sia il dolo che la colpa, che sono titoli soggettivi dell’imputazione.

Reato di mancata risposta a INL: la prescrizione

Nella  sentenza  43702/2019 della Corte di Cassazione era stato inoltre affermato che la mancata risposta a richieste di informazioni da parte dell'Ispettorato del lavoro  a seguito di accertamenti è reato  "permanente" con termini di prescrizione  prolungati ovvero che  decorrono  dalla data della sentenza  di primo grado, non dal momento della commissione del reato stesso .

Il caso riguardava  il legale rappresentante di  una  società di capitali, che aveva omesso   di  consegnare alla Direzione territoriale del lavoro  notizie e documenti che gli erano stati legalmente richiesti in data 6 settembre 2013; anch' egli condannato alla relativa pena pecuniaria prevista  dall'articolo 4 della legge 628/1961 . La  sentenza di primo grado aveva specificato che per il reato  la prescrizione sarebbe scattata a novembre 2019 mentre la difesa nel ricorso in Cassazione affermava che  il reato era già prescritto al 26 settembre 2018, a cinque anni dal termine per la consegna della documentazione richiesta, decorso inutilmente.

La Cassazione  rigetta il ricorso e  conferma l'interpretazione dei giudici di merito in tema di prescrizione di questo reato.

Si sottolinea che il reato si  realizza in due forme:

1. forma “commissiva”, quando il  destinatario della richiesta,  risponda con notizie o informazioni e  documentazione diverse da quelle  richieste, o 
2. in forma  “omissiva”  quando viene omessa la risposta 

In questo secondo caso i giudici della Suprema corte affermano che si  configura un reato permanente, che  si protrae fino a quando non intervenga il soddisfacimento della richiesta oppure  fino alla notificazione del decreto penale di condanna ovvero fino alla sentenza di primo grado, ed è solo  da quella data che scattano i termini per la prescrizione.