Le misure Assegno di inclusione  e Supporto formazione lavoro come disciplinate dal decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48. riconfermano le agevolazioni contributive  per l'assunzione di soggetti  che li  percepiscono,  già attive con il reddito di cittadinanza  

Con la circolare 111 del 29 dicembre 2023 INPS ha chiarito le condizioni e le caratteristiche  dell'esonero.

Con il  messaggio 3888  del  20 novembre 2024  l'istituto  ha fornito le  istruzioni operative   per ii datori di lavoro  sul modulo di domanda e la compilazione dei flussi Uniemens e POSPA  ma in data 5 nnovembre è stato pubblciato un nuovo avviso con alcune rettifiche (v. ultimo paragrafo)

Assunzioni percettori ADI e SFL : come funziona lo sgravio contributivo

Il decreto 48 2023 ha previsto in particolare  che “Ai datori di lavoro privati sia imprenditori che autonomi, anche del settore agricolo, che assumono i beneficiari dell'Assegno di inclusione :

1.  con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, è riconosciuto per ciascun lavoratore,  per un periodo massimo di dodici mesi,  l'esonero dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. 
2.  Per assunzioni a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale, per il periodo del contratto , con massimo di 12 mesi , lo sgravio è del  50 per cento  nel limite massimo di importo pari a 4.000 euro su base annua.

ATTENZIONE : In caso di trasformazione a contratto a tempo indeterminato all'esonero già fruito per il contratto a termine  si aggiunge l'agevolazione del 100% di esonero per 12 mesi (inclusi periodi di esonero già fruiti).

In entrambi  i casi sono esclusi dallo sgravio i premi e dei contributi INAIL.

La soglia massima di esonero  riferita al periodo di paga mensile è, pari a 666,66 euro (€ 8.000/12) e, per rapporti  inferiori al mese va presa a riferimento la misura di 21,50 euro (€ 666,66/31) per ogni giorno

Necessario pero che  il datore di lavoro inserisca l'offerta di lavoro nel Sistema informativo per l'inclusione sociale e lavorativa – SIISL 

 Si applicano i limiti dei regolamenti della Commissione europea sugli aiuti “de minimis”.

Per l'accesso è necessario anche il rispetto della normativa  in materia di

•  incentivi all’assunzione, disciplinati dall’articolo 31 del decreto legislativo n. 150/2015, 
• tutela delle condizioni di lavoro e dell’assicurazione obbligatoria dei lavoratori, nonché 
•  rispetto dei presupposti specificamente previsti dal decreto-legge n. 48/2023.

Assunzioni con assegno di inclusione: rapporti agevolabili ed esclusi

L’esonero contributivo spetta per le assunzioni a fare data dal 1 gennaio 2024  con:

•  contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, 
• con  contratto di apprendistato,
•  con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, a tempo pieno o parziale, 
• con contratto di lavoro in somministrazione (lavoro interinale)
• per i rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa

E' richiesto che alla data della assunzione il lavoratore sia GIA'  percettore della specifica misura (SFL o ADI).

Restano esclusi dall'agevolazione 

• rapporto di lavoro a tempo indeterminato di personale con qualifica dirigenziale
• rapporti di lavoro intermittente,
•  prestazioni di lavoro occasionale.

Per le assunzioni a scopo di somministrazione  le agenzie per il lavoro possono accedere sia all’incentivo per le assunzioni sia all’eventuale contributo per l’attività di mediazione (comma 4articolo 10 del decreto-legge n. 48/2023).

Suddivisione sgravio per intermediazione e in caso di disabili

Per le assunzioni con intermediazione di un’agenzia per il lavoro, quest’ultima ha diritto a un contributo proporzionale a quanto riconosciuto al datore di lavoro, pari al 30 per cento, e per un ammontare massimo di 2.400 euro (30 per cento di 8.000 euro )

Per i contratti a termine l'importo massimo sarà di 1.200 euro , ovvero il 30 per cento di 4.000 euro).

Per l’assunzione  di una  persona con disabilità beneficiaria del SFL o dell’ADI  a seguito di intermediazione svolta da enti di cui all'articolo 6, comma 1, lettera e), del decreto legislativo n. 276/2003, da enti del Terzo settore , e da imprese sociali , se autorizzati all'attività di intermediazione, i predetti enti hanno diritto ad un contributo pari:

–    al 60 per cento dell'intero incentivo riconosciuto ai datori di lavoro ai sensi dell’articolo 10, comma 1, del decreto-legge n. 48/2023;

–    all'80 per cento dell'intero incentivo riconosciuto ai datori di lavori ai sensi dell’articolo 10, comma 2, del citato decreto-legge.

Nel messaggio 3888 2024 Inps precisa i dettagli del calcolo delle quote e per la compilazione del modulo di domanda. 

Assunzioni agevolate percettori di assegno di inclusione: sanzioni

 In caso di  violazione delle condizioni richieste  è prevista la restituzione  degli importi oggetto di sgravio. In particolare  in caso di  licenziamento nei successivi 24 mesi dall’assunzione, se per non per giusta causa e giustificato motivo.

Assunzioni con assegno di inclusione: procedure operative

Il messaggio comunica che all’interno dell’applicazione “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo)”, presente sul sito istituzionale www.inps.it, al seguente percorso: “Imprese e Liberi Professionisti” > “Esplora Imprese e Liberi Professionisti” > sezione “Strumenti” > “Vedi tutti” > è disponibile il modulo di istanza on-line denominato “Esonero SFL-ADI”, per la richiesta del beneficio 

Per essere autorizzato alla fruizione , il datore di lavoro, previa autentificazione con la propria identità digitale, deve inoltrare all’Istituto la domanda di ammissione all’esonero con il modulo telematico, fornendo le seguenti informazioni:

• –    l’indicazione del lavoratore assunto;
• –    l’indicazione della prestazione di cui il lavoratore risulta percettore alla data di assunzione (SFL o ADI);
• –    il codice della comunicazione obbligatoria relativa al rapporto di lavoro instaurato;
• –    l’importo della retribuzione lorda mensile media, comprensiva dei ratei di tredicesima e di quattordicesima mensilità;
• –    l’indicazione della eventuale percentuale di part-time nel caso di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale;
• –    la misura dell’aliquota contributiva datoriale oggetto dello sgravio;
• –    l’indicazione dell’eventuale attività di mediazione da parte di un’agenzia o di un ente.

L’Istituto, una volta ricevuta la richiesta, mediante i propri sistemi informativi centrali, svolge le seguenti attività di controllo :

•     verifica l’esistenza del rapporto mediante consultazione della banca dati delle comunicazioni obbligatorie;
• –    verifica l’effettiva percezione della prestazione SFL o ADI alla data di assunzione;
• –    calcola l’importo dell’incentivo spettante in base all’aliquota contributiva datoriale indicata;
• –    verifica la sussistenza della copertura finanziaria per l’esonero richiesto;
• –    consulta, qualora ricorrano le condizioni previste dai regolamenti in materia di aiuti de minimis, il Registro Nazionale degli aiuti di Stato per verificare che per quel datore di lavoro vi sia la possibilità di riconoscere l’agevolazione richiesta.

Compilazione Uniemens 

 i datori di lavoro devono esporre i lavoratori per i quali spetta l’esonero valorizzando, secondo le consuete modalità, l’elemento <Imponibile> e l’elemento <Contributo> della sezione <DenunciaIndividuale>.

In particolare, nell’elemento <Contributo> deve essere indicata la contribuzione piena calcolata sull’imponibile previdenziale del mese.

Per esporre il beneficio relativo all’assunzione di percettori di ADI, dal periodo di competenza successivo alla pubblicazione del messaggio, devono essere valorizzati all’interno di <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>, elemento <InfoAggcausaliContrib> i seguenti elementi:

• – nell’elemento <CodiceCausale> deve essere inserito il nuovo valore “EADI”, avente il significato di “Esonero per assunzioni/trasformazioni beneficiari ADI, articolo 10, comma 1 e 2 DL 48/2023”;
• – nell’elemento <IdentMotivoUtilizzoCausale> deve essere inserita la data di assunzione o la data di trasformazione nel formato AAAA-MM-GG.
• Si fa presente che, nel caso in cui nell’elemento <IdentMotivoUtilizzoCausale> viene indicata la data di assunzione/trasformazione, deve essere esposto l’attributo "TipoIdentMotivoUtilizzo" con valore "DATA".

AGGIORNAMENTO  4 DICEMBRE 2024 

il Messaggio 4110  del 4.12.2024 precisa che  :

"al paragrafo 3 del citato messaggio n. 3888/2024 sono state fornite indicazioni relative alla compilazione del flusso Uniemens nella sezione <PosContributiva> al fine di permettere ai datori di lavoro di esporre i relativi conguagli.

Per quanto attiene al beneficio relativo all’assunzione di percettori del SFL continuano a essere valide le istruzioni già fornite per la valorizzazione dell’esonero in argomento all’interno della sezione <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>.

A parziale modifica di quanto indicato nel citato messaggio, i dati esposti nel flusso Uniemens sono riportati, a cura dell’Istituto, nel DM2013 “VIRTUALE” ricostruito dalle procedure come di seguito indicato:

– con il codice di nuova istituzione “L617”, avente il significato di “Conguaglio Esonero per assunzioni/trasformazioni beneficiari SFL, articolo 12, comma 10 DL 48/2023”;

– con il codice di nuova istituzione “L618”, avente il significato di “Conguaglio arretrati Esonero per assunzioni/trasformazioni beneficiari SFL, articolo 12, comma 10 DL 48/2023”.

In merito alle assunzioni relative ai percettori dell’ADI rimangono valide le indicazioni fornite con il messaggio n. 3888/2024."

La recente ordinanza della Corte di Cassazione n. 28971 2024  ha affrontato un caso di licenziamento disciplinare che ha sollevato la  questione del rispetto delle procedure previste dalla legge.

 Il licenziamento di un dipendente è stato dichiarato illegittimo per la mancanza di una preventiva contestazione degli addebiti, un vizio che ha invalidato l’intero procedimento e resa applicabile la reintegra per il lavoratore. 

Con questa decisione, la Corte ha ribadito l’importanza delle tutele previste dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, sottolineando che il rispetto delle procedure disciplinari non è un semplice formalismo, ma un principio essenziale per garantire la giustizia nei rapporti di lavoro.

Contestazione preliminare degli addebiti e licenziamento: il caso

Il caso riguardava un licenziamento per giusta causa, ritenuto illegittimo dalla Corte d’Appello, in quanto effettuato senza una preventiva contestazione degli addebiti. 

La controversia si è incentrata sull’applicazione dell’art. 18 della Legge 300/1970, come modificato dalla Legge 92/2012.

 Il datore di lavoro aveva impugnato la decisione, sostenendo l’applicabilità di una tutela indennitaria meno onerosa prevista dal comma 6 dello stesso articolo.

 La Corte di Cassazione ha confermato la decisione di reintegrare il lavoratore, evidenziando che la mancanza di contestazione costituisce un vizio procedurale tale da invalidare l’intero procedimento disciplinare.

Licenziamento senza contestazione disciplinare: la decisione della Corte

Nella sentenza della Cassazione  viene ribadito che l’assenza di contestazione preliminare rappresenta una grave violazione procedurale, incompatibile con la tutela indennitaria, "  con conseguente applicazione della tutela reintegratoria, di cui al comma 4 dell'art. 18 della legge n. 300 del 1970, comemodificato dalla legge. n. 92 del 2012, richiamata dal comma 6 del predetto articolo per il caso di difetto assoluto di  giustificazione del provvedimento espulsivo, tale dovendosi  ritenere un licenziamento disciplinare adottato senza alcuna contestazione di addebito"

Come da giurisprudenza consolidata, dunque la Corte ha chiarito che il comma 6 dell’art. 18 è limitato alle violazioni procedurali meno gravi, mentre il comma 4 si attiva quando il vizio è così grave da rendere nullo il licenziamento. L’omessa contestazione degli addebiti priva il lavoratore della possibilità di difendersi, compromettendo l’intero procedimento disciplinare.

La questione trattata dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 29135/2024 si inserisce nel complesso ambito della regolamentazione dei permessi sindacali e del loro uso corretto. Questo caso rappresenta un importante precedente giurisprudenziale, non solo per le implicazioni relative ai diritti dei lavoratori e ai poteri di controllo del datore di lavoro attraverso investigazioni private, ma anche per il tema della proporzionalità delle sanzioni disciplinari. 

Analizzeremo nel dettaglio il percorso giudiziario che ha portato alla decisione finale e i principi fondamentali emersi dalla pronuncia della Cassazione.

Licenziamento per uso improprio dei permessi sindacali: il caso

Il caso nasce dall’impugnazione di un licenziamento per giusta causa motivato dall’utilizzo illegittimo di permessi sindacali da parte di un dipendente.

I permessi in questione erano stati richiesti e concessi per due giorni consecutivi, durante i quali il lavoratore avrebbe dovuto svolgere attività sindacali legate al suo ruolo. Tuttavia, secondo quanto emerso durante l’istruttoria, non vi era stata alcuna attività sindacale in quei giorni e  il dipendente aveva utilizzato tali permessi per motivi personali.

Questa condotta aveva spinto il datore di lavoro a commissionare un’indagine privata per accertare la reale destinazione del tempo coperto dai permessi sindacali.

I risultati di questa investigazione, successivamente confermati in giudizio, hanno evidenziato che il lavoratore non aveva svolto alcuna attività sindacale nei giorni in questione, recandosi fuori regione per accompagnare un familiare.

 Sulla base di tali prove, l’azienda aveva disposto il licenziamento immediato per giusta causa.

Licenziamento e permessi sindaacali: procedimento e argomenti del giudizio

Dopo il licenziamento, il lavoratore aveva deciso di impugnare il provvedimento davanti al Tribunale competente, sollevando diverse argomentazioni:

1. Violazione della normativa sui permessi sindacali: si contestava che il licenziamento fosse contrario agli articoli 23 e 24 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).
2. Mancata proporzionalità della sanzione: si sosteneva che l’assenza di due giorni non fosse sufficiente per giustificare la rottura del rapporto fiduciario.
3. Violazione della privacy: si denunciava l’utilizzo di prove raccolte mediante un controllo investigativo avvenuto durante un periodo di ferie.

Il Tribunale, dopo aver esaminato la questione in una fase sommaria e in una di cognizione piena, rigettava le richieste del lavoratore. La sentenza veniva poi confermata in secondo grado dalla Corte d’Appello, che approfondiva ulteriormente i temi della proporzionalità della sanzione e della legittimità dei controlli effettuati dal datore di lavoro.

In particolare nella sua decisione, la Corte d’Appello aveva motivato il rigetto del ricorso richiamando i seguenti elementi chiave:

• Legittimità del controllo investigativo: il controllo era stato effettuato in luoghi pubblici, con l’unico obiettivo di verificare l’effettivo utilizzo dei permessi sindacali. La Corte ha citato precedenti giurisprudenziali (es. Cass. n. 6174/2019) che ribadiscono come il datore di lavoro possa legittimamente accertare l’utilizzo dei permessi retribuiti.
• Abuso del diritto: il lavoratore aveva sviato l’uso dei permessi sindacali, destinandoli a finalità personali. Questo comportamento era stato ritenuto incompatibile con lo scopo protettivo dei permessi sindacali, che mirano a garantire l’effettivo esercizio di attività sindacali.
• Proporzionalità della sanzione: la Corte ha sottolineato che non si trattava di una mera assenza ingiustificata, ma di un abuso grave che comprometteva il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore.

Licenziamento e permessi sindacali

Il lavoratore ha successivamente proposto ricorso per Cassazione, articolando tre motivi principali:

• Violazione di norme procedurali: si contestava il fatto che il giudizio di primo grado fosse stato deciso dallo stesso giudice sia nella fase sommaria sia in quella a cognizione piena.
• Interpretazione errata delle norme sui permessi sindacali: il ricorrente sosteneva che la Corte d’Appello non avesse compreso correttamente la portata del diritto ai permessi sindacali, richiamando precedenti giurisprudenziali che avrebbero dovuto condurre a una diversa valutazione.
• Mancata chiarezza dei motivi del licenziamento: si affermava che il lavoratore non era stato adeguatamente informato delle ragioni del provvedimento disciplinare.

La Decisione della Cassazione

Con l’ordinanza n. 29135/2024, la Corte di Cassazione ha dichiarato il ricorso inammissibile, confermando integralmente la sentenza della Corte d’Appello. In particolare, i giudici di legittimità hanno affrontato punto per punto le argomentazioni del ricorrente, sottolineandone l’infondatezza.

Legittimità del procedimento di primo grado: La Cassazione ha ribadito che la decisione delle due fasi da parte dello stesso giudice non rappresenta un vizio procedurale, come già chiarito dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 78/2015.

Uso improprio dei permessi sindacali: I giudici hanno confermato che il diritto ai permessi sindacali deve essere esercitato nel rispetto della finalità sindacale e che il datore di lavoro ha il diritto di verificarne l’uso. L’indagine svolta ha infatti accertato un abuso del diritto, compromettendo il rapporto fiduciario.

Chiarezza dei motivi del licenziamento: È stato confermato che i motivi del licenziamento erano stati chiaramente esplicitati nella lettera di contestazione e nel successivo provvedimento, rendendo privo di fondamento il terzo motivo di ricorso.

Proporzionalità della sanzione:  La Cassazione ha avvalorato il giudizio di merito, evidenziando come la gravità della condotta del lavoratore giustificasse il licenziamento per giusta causa.

Considerazioni Conclusive: controlli e proporzionalità sanzioni

Questo caso offre spunti di riflessione su diversi temi cruciali nel diritto del lavoro:

1.  Da un lato, si evidenzia la necessità di un uso corretto degli strumenti di tutela sindacale, pena il rischio di compromettere il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.
2. Dall’altro, emerge come i controlli svolti dal datore, pur limitati dal rispetto della privacy, siano legittimi se finalizzati a verificare comportamenti potenzialmente lesivi per l’azienda.

La sentenza sottolinea anche l’importanza di un approccio rigoroso nella valutazione della proporzionalità delle sanzioni disciplinari. 

Nel caso specifico, l’abuso dei permessi sindacali è stato considerato un’infrazione grave, giustificando il licenziamento come unica risposta proporzionata alla condotta del lavoratore.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 28406 del 5 novembre 2024, ha chiarito un importante principio in tema di cessione del contratto di lavoro e legittimità dei licenziamenti già intimati dalla società cedente. 

In sintesi si afferma  che   l’efficacia di una decisione favorevole al cedente si trasmette automaticamente al cessionario.

 La vicenda trae origine da un caso in cui un lavoratore, licenziato per motivi disciplinari nel 2012, era stato reintegrato a seguito della sentenza del Tribunale che aveva dichiarato nullo il licenziamento. 

Tuttavia, nel frattempo, il contratto di lavoro era stato ceduto a un'altra società, e la Corte d'Appello, con una successiva pronuncia, aveva riformato la decisione di primo grado, dichiarando legittimo il licenziamento.

In virtù di tale pronuncia, il nuovo datore di lavoro aveva comunicato al lavoratore, nel 2019, la cessazione definitiva del rapporto di lavoro.

 Il lavoratore aveva impugnato tale comunicazione, sostenendo che fosse invalida poiché basata su una sentenza non ancora passata in giudicato.

Cessione contratto di lavoro La sentenza della Cassazione

La Suprema Corte ha respinto il ricorso, confermando la correttezza della comunicazione di licenziamento da parte del datore di lavoro cessionario. I punti fondamentali della decisione sono i seguenti:

• Legittimità della comunicazione di licenziamento: La Corte ha affermato che non è necessario attendere il giudicato di una sentenza d'appello che riconosca la legittimità di un licenziamento per attribuire efficacia risolutiva a tale provvedimento. La sentenza d'appello è immediatamente esecutiva e produce effetti anche in pendenza di eventuale ricorso per Cassazione.
• Effetto successorio della cessione del contratto: In base all’articolo 1406 del Codice civile, la cessione del contratto comporta la trasmissione delle situazioni giuridiche attive e passive, incluse quelle derivanti da un licenziamento già intimato e ancora sub iudice. Pertanto, il cessionario è pienamente legittimato a comunicare la cessazione del rapporto in base agli effetti prodotti dalla sentenza che ha riconosciuto valido il licenziamento.
• Irrilevanza dell'omissione nell'atto di cessione: La Corte ha chiarito che l’omissione del riferimento al licenziamento nell’atto di cessione non incide sull’efficacia della cessione stessa, poiché la sostituzione del cessionario al cedente riguarda tutte le posizioni giuridiche connesse al contratto, senza necessità di specifica menzione.
• Autonomia delle decisioni di merito: La Corte ha sottolineato che la legittimità del licenziamento e la conseguente comunicazione del cessionario si fondano su principi di stabilità e certezza del diritto, applicabili immediatamente al rapporto, senza che l’assenza del giudicato costituisca un impedimento.

Cessione contratto e licenziamento: Conclusioni

Questa pronuncia consolida il principio secondo cui la cessione del contratto di lavoro comporta una trasmissione integrale delle obbligazioni e dei diritti in capo al cessionario, includendo anche gli effetti di un licenziamento già intimato dal cedente. 

La decisione ribadisce l'importanza della certezza del diritto  per la stabilità nei rapporti contrattuali e nelle transazioni aziendali, fornendo un chiaro riferimento interpretativo per casi analoghi.

Con la risoluzione 54 E del 13 novembre 2024 L'agenzia comunica l'istituzione dei codici tributo per l’utilizzo in compensazione da parte dei sostituti  d’imposta, tramite i modelli F24 e F24 “Enti pubblici” (F24 EP), del credito  maturato per effetto dell’erogazione del bonus di cui all’articolo 2-bis del decreto-legge 9 agosto 2024, n. 113  

La norma   prevede  "per l’anno 2024 un’indennità di importo pari a 100 euro, rapportata al periodo di lavoro, a favore dei lavoratori dipendenti che si trovano nelle particolari condizioni economiche e familiari ivi indicate.  Il comma 4 del citato articolo 2-bis del decreto-legge n. 113 del 2024 prevede che i  sostituti d’imposta riconoscono l’indennità unitamente alla tredicesima mensilità ai  lavoratori che ne facciano richiesta.

Le somme erogate sono recuperate dai sostituti d’imposta sotto forma di credito da utilizzare in compensazione, ai sensi dell’articolo 17 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241, a partire dal giorno successivo all’erogazione in busta paga dell’indennità. 

Codici tributo Bonus natale 2024 e compilazione

Per consentire ai sostituti d’imposta di utilizzare in compensazione il  suddetto credito, sono istituiti i seguenti codici tributo da utilizzare nei modelli F24 e F24

“Enti pubblici” (F24 EP).

• Per il modello F24:

• “1703” denominato “Credito maturato dai sostituti d’imposta per   l’erogazione del bonus ai lavoratori dipendenti – articolo 2-bis del decreto legge 9 agosto 

In sede di compilazione del modello F24, il codice tributo “1703” è esposto nella  sezione “Erario” in corrispondenza delle somme indicate nella colonna “importi a credito compensati”, ovvero, nei casi in cui il sostituto d’imposta debba procedere al riversamento del credito, nella colonna “importi a debito versati”. Nel campo “anno di riferimento” è indicato l’anno in cui è avvenuta l’erogazione del bonus, nel formato “AAAA”.

• Per il modello F24 “Enti pubblici” (F24 EP):

• “174E” denominato “Credito maturato dai sostituti d’imposta per l’erogazione del bonus ai lavoratori dipendenti – articolo 2-bis del decreto legge 9 agosto 2024, n. 113”.  In sede di compilazione del modello F24 EP, il codice tributo “174E” è esposto nella  sezione “Erario” (valore F), in corrispondenza delle somme indicate nel campo “importi a credito compensati”, ovvero, nei casi in cui il sostituto d’imposta debba procedere al  riversamento del credito, nella colonna “importi a debito versati”. Nel campo “riferimento  B” è indicato l’anno in cui è avvenuta l’erogazione del bonus, nel formato “AAAA”.