Nuovo severo intervento del Garante per la privacy in tema di controllo a distanza dei lavoratori attraverso il sistema GPS installato nei veicoli aziendali.

Con il provvedimento N.101187  del 16 gennaio reso noto con la newsletter del 21 marzo 2025  è stata infatti comminata una sanzione di 50 mila euro a un datore di lavoro per l'utilizzo di un sistema di geolocalizzazione, supper autorizzato dall'ispettorato del lavoro,  in  maniera illecita.

Il provvedimento sottolinea infatti l’importanza di trasparenza e proporzionalità nel trattamento dei dati personali sul lavoro.

 L’uso di sistemi di geolocalizzazione deve rispettare il principio di minimizzazione, garantendo che le informazioni raccolte siano strettamente necessarie e trattate nel rispetto della privacy dei dipendenti

Vediamo di seguito i dettagli della vicenda.

Divieto controllo a distanza: il reclamo

Il provvedimento riguarda un reclamo presentato il 23 settembre 2024 da un lavoratore contro una società di autotrasporti , ex datore di lavoro, per presunte violazioni delle normative sulla protezione dei dati personali. In particolare si evidenziava l’installazione di un sistema di geolocalizzazione nei veicoli aziendali senza aver informato adeguatamente i dipendenti e senza aver seguito le procedure previste dallo Statuto dei lavoratori (art. 4 della Legge 300/1970).

Il Garante ha esaminato il caso alla luce del Regolamento UE 2016/679 (GDPR) e del Codice della privacy (D.lgs. 196/2003, modificato dal D.lgs. 101/2018).

e ha richiesto chiarimenti alla società. 

Quest’ultima ha risposto affermando di aver ottenuto autorizzazione dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) di Cagliari-Oristano per l’uso del sistema di geolocalizzazione il 19 maggio 2021. L’autorizzazione era stata concessa per tutelare il patrimonio aziendale, garantire la sicurezza sul lavoro e migliorare l’organizzazione produttiva.

La società ha anche dichiarato che:

• Aveva informato i dipendenti tramite un’informativa affissa in bacheca.
• Gli autisti non erano autorizzati a usare i mezzi fuori dall’orario di lavoro.
• I dati erano trattati in conformità agli articoli 5 e 6 del GDPR.
• La geolocalizzazione rimaneva attiva anche durante le pause di lavoro.
• I dati raccolti non erano associati direttamente al conducente, ma solo al veicolo.

Nonostante ciò, la società non ha risposto a una successiva richiesta di informazioni del Garante, il che ha portato all’avvio di un procedimento sanzionatorio e a verifiche da parte della Guardia di Finanza.

Risultati delle ispezioni e istruttoria sul produttore del sistema GPS

Il Nucleo speciale privacy della Guardia di Finanza ha accertato che la società utilizzava il sistema di geolocalizzazione WAY di TIM, attivato nel maggio 2021. Dall’indagine sono emerse diverse criticità:

• Tutti i mezzi aziendali erano dotati del sistema di geolocalizzazione.
• I dati erano raccolti continuativamente (con un ritardo di 3-5 minuti).
• Il nome dell’autista era associato al veicolo al momento dell’installazione, ma non aggiornato in tempo reale.
• L’azienda aveva fornito informazioni incomplete ai lavoratori, senza specificare tutti i dettagli sul trattamento dei dati.
• Era possibile risalire all’identità del conducente incrociando più database.

Il Garante ha quindi avviato un’istruttoria anche su WAY S.r.l., fornitore del servizio di geolocalizzazione. L’azienda ha confermato che:

• TIM era il responsabile del trattamento e WAY il sub-responsabile.
• Il sistema registrava dati di localizzazione, velocità, chilometraggio e dati cronotachigrafici.
• Esisteva una funzione per disattivare la geolocalizzazione (pulsante privacy), ma non era stata attivata.
• La piattaforma consentiva di registrare dati personali come nome e numero di patente del conducente.

Controllo a distanza con GPS le violazioni e le sanzioni

Dall’esame delle prove raccolte, il Garante ha individuato diverse violazioni del GDPR e del Codice della Privacy, tra cui:

• a) Violazione degli artt. 5, 13 e 88 del GDPR

L’informativa fornita ai dipendenti era inadeguata e incompleta, in quanto:

Non chiariva che i conducenti fossero identificabili indirettamente.

Conteneva informazioni contraddittorie e refusi.

Non spiegava chiaramente che la geolocalizzazione avveniva continuativamente, anche nelle pause.

• b) Violazione dei principi di minimizzazione e limitazione della conservazione (art. 5 GDPR)

Il trattamento dei dati era sproporzionato rispetto alle finalità dichiarate. Il sistema registrava informazioni:

In modo continuativo e non solo quando necessario.

Anche durante le pause lavorative, violando il principio di minimizzazione.

Per 180 giorni, un periodo eccessivo rispetto alle esigenze aziendali.

c) Violazione dell’art. 157 del Codice Privacy

La società non ha risposto a una richiesta di informazioni del Garante, rendendo necessario l’intervento della Guardia di Finanza.

 Sanzioni e misure correttive

In base agli accertamenti, il Garante ha adottato le seguenti misure correttive e sanzionatorie:

La società dovrà:

Aggiornare l’informativa in modo chiaro e dettagliato.

Adeguare il sistema di geolocalizzazione rispettando i principi di minimizzazione e limitazione della conservazione.

Il Garante ha imposto una sanzione di 50.000 euro, valutando:

La gravità della violazione, che ha coinvolto circa 50 dipendenti.

La durata del trattamento illecito, in corso dal 2021.

L’assenza di precedenti violazioni da parte della società.

Il provvedimento viene inoltre pubblicato sul sito del Garante, considerando la lesione dei diritti dei lavoratori e la necessità di dissuasione per altre aziende.

La società deve adeguarsi entro 60 giorni. In caso di mancata conformità, potrebbero essere applicate ulteriori sanzioni.

La società ha 30 giorni per pagare la sanzione o 60 giorni per presentare ricorso al tribunale ordinario.

.

Con la sentenza 6966 del 16 marzo 2025 la Cassazione ha  confermato la nullità di un licenziamento  in quanto manifestamente ritorsivo perche il lavoratore non era  in condizione di effettuare la prestazione lavorativa dato che gli era stata assegnata un auto nella quale non riusciva a entrare per la sua corporatura, 

Ecco i dettagli del caso e le  decisioni delle corti 

Licenziamento ritorsivo: il caso e i giudizi di merito

Il lavoratore A.A., impiegato come “guardia particolare giurata” nell’ambito del CCNL Vigilanza privata, è stato licenziato dalla Spa con lettera del 31 ottobre 2019. Il provvedimento disciplinare che aveva portato al licenziamento era stato avviato per presunte mancanze – in particolare per un reiterato rifiuto di prestare la propria attività – e per una contestuale situazione di presunta insubordinazione. Tuttavia, la ricostruzione dei fatti ha evidenziato che:

• Il lavoratore aveva continuato a rendersi disponibile e a svolgere le proprie mansioni nonostante le difficoltà, ad esempio per il fatto che gli era stato assegnato un mezzo di servizio inadeguato (un’autovettura non adatta alla sua corporatura).
• le richieste da lui avanzate per la rotazione dei turni non erano state accolte, configurando così una situazione di trattamento vessatorio e, in sostanza, ritorsivo.

La Corte d’Appello ha dichiarato la nullità del licenziamento, ritenendolo manifestamente ritorsivo. In particolare, il giudice ha evidenziato che:

• Il provvedimento era stato adottato in seguito a un procedimento disciplinare, in cui non era emerso alcun elemento che giustificasse un “totale inadempimento” da parte del lavoratore.
• Le circostanze concrete – come l’assegnazione di un mezzo inadeguato e la mancata presa in carico delle richieste del dipendente – indicavano chiaramente una condotta punitiva e vessatoria da parte della società.

Di conseguenza, la Corte d’Appello ha ordinato:

• La reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
• Il pagamento di un’indennità calcolata in base all’ultima retribuzione mensile, per il periodo intercorrente tra il licenziamento e l’effettiva reintegrazione, unitamente al calcolo del TFR e accessori.

Licenziamento ritorsivo: il ricorso e le motivazioni della Cassazione

La Spa aveva proposto ricorso per Cassazione fondato su cinque motivi principali:

• L’asserita omissione da parte della Corte d’Appello di considerare che il lavoratore avesse rifiutato in modo totale l’esecuzione della prestazione.
• Una presunta carenza di valutazione comparativa dei comportamenti delle parti in tema di inadempimento.
• L’affermazione dell’insussistenza della natura ritorsiva del licenziamento, data l’assenza di prove adeguate.
• Contestazioni in merito all’errata applicazione delle disposizioni sulla liquidazione delle spese di lite.
• L’argomentazione secondo cui il lavoratore avrebbe esercitato il diritto di opzione, facendo cessare il rapporto alle dipendenze della società.

La Suprema Corte ha ritenuto infondate tutte le tesi sollevate:

Primo e Secondo Motivo: La valutazione delle circostanze – inclusa la condotta del lavoratore, il comportamento della società e la configurazione dei reciproci inadempimenti – è rimasta di esclusiva competenza del giudice di merito, il quale ha correttamente accertato che il lavoratore non aveva manifestato un “totale rifiuto” ingiustificato, bensì una risposta alla condotta vessatoria dell’impresa.

Terzo Motivo: La prova della natura ritorsiva del licenziamento è stata valutata in modo unitario e globale, risultando in una decisione che, seppur anche in via presuntiva, fondava il rigetto del licenziamento.

Quarto Motivo: Non sono state riscontrate irregolarità nella gestione delle spese processuali; la discrezionalità del giudice nell’ammontare delle spese rientra nei limiti previsti dalla legge.

Quinto Motivo: Questo motivo è stato dichiarato processualmente inammissibile, essendo venuto meno l’interesse ad agire a seguito di successive precisazioni fornite dalla società.

Alla luce di ciò, la Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando integralmente la pronuncia della Corte d’Appello di Bologna.

Era stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 6 marzo 2024 il decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 18 gennaio 2024 , di concerto con il Dipartimento per le pari opportunità  che stabilisce i criteri  per il riparto e l'erogazione delle risorse alle Regioni e provincie autonome per la  programmazione delle misure formative alle aziende per l'ottenimento della certificazione di parità di genere"

Il provvedimento era atteso per contribuire all'attuazione del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 recante «Codice  delle pari opportunita' tra uomo e donna, a norma dell'art.  6  della legge 28 novembre 2005, n. 246»  e  successive  modificazioni .

Per  il finanziamento di iniziative pubbliche di formazione  rivolte alle aziende e ai lavoratori sul tema della certificazione  di parita di genere era stato istituito l'apposito Fondo con la legge di bilancio 2023 e si attendevano   entro 90 giorni dal DM del 18.1.2024 le linee guida ministeriali  per orientare la qualità della programmazione delle attività formative, che vedono la luce invece dopo 12 mesi.  

E' stato pubblicato ieri sul sito istituzionale il DD 115 del 17.3.2025 con le linee guida aggiornate.

Vediamo in sintesi cosa prevedono.

Certificazione parità: in arrivo formazione finanziata

Le regioni, utilizzando le risorse allocate, dovranno  pianificare e finanziare le  attività formative per le imprese o i loro lavoratori, basandosi sui parametri minimi stabiliti precedentemente dal Ministro per le pari opportunità e la famiglia.

Il decreto precisa che saranno esclusi  dal finanziamenti i costi direttamente connessi all'accertamento dei requisiti per il rilascio e il mantenimento della certificazione di parità di genere dal finanziamento del Fondo.

Viene inoltre  sottolineato che le regioni dovranno operare in modo coordinato per evitare dispersione o duplicazione dei finanziamenti, in complementarità agli interventi del PNRR e avranno la possibilità di 

1. stipulare convenzioni o accordi di collaborazione con il Dipartimento per le pari opportunità o con i soggetti attuatori nonchè di
2.  coinvolgere  le consigliere territoriali di parità e 
3. realizzare sistemi di collaborazione, associazione o gemellaggio tra enti per rafforzare la coesione territoriale.

tutti gli interventi formativi  devono concludersi entro il 30 giugno 2025, con la rendicontazione finale prevista entro il 31 dicembre 2025.

Criteri e Modalità di Erogazione delle Risorse – Tabella Riparto

 Sono assegnati  3 milioni di euro per l'anno 2022 al Fondo, con ripartizione delle risorse riportata nella tabella seguente tra le regioni e le province autonome in base al numero delle imprese attive nel 2021.

Le risorse saranno erogate in due tranches:

1.  un acconto pari al 75% del contributo assegnato e
2.  la restante quota erogata previa trasmissione del report di sintesi degli interventi rendicontati.

La mancata trasmissione della documentazione necessaria entro il 30 giugno 2024 (assunzione di impegno vincolante) potrà  portare al disimpegno e riassegnazione delle somme non utilizzate.

Linee guida progetti parità di genere: obiettivi e principi

Le Linee Guida si inseriscono nel contesto normativo stabilito dalla legge 30 dicembre 2021, n. 234, che ha istituito il "Fondo per le attività di formazione propedeutiche all'ottenimento della certificazione di parità di genere". Questo fondo, con una dotazione di 3 milioni di euro per l'anno 2022, mira a supportare le imprese nel raggiungimento degli standard necessari per la certificazione.

L'obiettivo principale delle Linee Guida è fornire alle Regioni uno strumento flessibile e non vincolante per supportare la programmazione delle attività formative necessarie per la certificazione. Questo documento si basa su una collaborazione interistituzionale che coinvolge il Ministero del Lavoro, la Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per le Pari Opportunità, le Regioni e l'INAPP (Istituto Nazionale per l'Analisi delle Politiche Pubbliche).

Le Linee Guida si basano su diversi principi strategici, tra cui:

•     Strumentalità: Supporto alle istanze di parità di genere nelle diverse specificità territoriali.
•     Complementarità: Integrazione con le iniziative già in corso nei territori.
•     Coerenza: Allineamento con il sistema di accompagnamento e supporto esistente.
•     Rilevanza: Risposta alle attese delle potenziali aziende beneficiarie.
•     Aderenza Normativa: Conformità al quadro normativo di riferimento.
•     Fattibilità: Realizzabilità rispetto al volume di risorse disponibili.

Ambiti Tematici degli Interventi Formativi e modalità

Le attività formative previste dalle Linee Guida sono suddivise in tre livelli di complessità crescente:

1.     Formazione Introduttiva: Aiuta le imprese a comprendere il contesto e i vantaggi della certificazione, inclusi gli aspetti normativi e fiscali.
2.     Formazione sui Temi delle Sei Aree di KPI: Affronta le sei aree strategiche definite dalla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, come cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita, equità remunerativa e tutela della genitorialità.
3.     Formazione sui Temi Specifici di Copertura degli Indicatori di KPI: Entra nel dettaglio dei requisiti specifici per ciascun indicatore di performance.

Le Linee Guida suggeriscono diverse modalità attuative per la formazione, tra cui:

•     Accordi con Unioncamere: Utilizzo del sistema camerale per l'organizzazione e l'erogazione della formazione.
•     Bandi Regionali: Individuazione di soggetti o progetti per coprire l'offerta formativa regionale.
•     Finanziamento Complementare: Utilizzo dei fondi FSE+ per integrare le attività formative.

Linee guida formazione per parità di genere: le novità

Le nuove Linee Guida introducono diverse novità rispetto ai precedenti documenti di riferimento:

•     Approccio Modulare: La formazione è strutturata in moduli di complessità crescente, permettendo alle imprese di adattare il percorso formativo alle proprie esigenze.
•     Focus sulla Partecipazione delle PMI: Viene suggerito di creare reti e partenariati per facilitare la partecipazione delle piccole e microimprese.
•     Coinvolgimento delle Consigliere di Parità: Le Consigliere di parità territoriali sono coinvolte nella progettazione e attuazione degli interventi formativi.
•     Formazione su Temi Specifici: Introduzione di formazione specifica su temi come la leadership inclusiva, la trasparenza retributiva e la tutela della genitorialità.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro Civile, con sentenza n. 3353 del 10 febbraio 2025, ha rigettato il ricorso proposto da un lavoratore contro la società datrice di lavoro confermando la decisione della Corte d'Appello di Campobasso che, a sua volta, aveva avallato il rigetto operato in primo grado dal Tribunale.

Il ricorrente aveva impugnato due contratti di lavoro a tempo determinato e di natura intermittente stipulati con la società resistente, sostenendo la loro nullità e chiedendo il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato o, in subordine, part-time indeterminato. 

La Corte d'Appello aveva ritenuto legittimi tali contratti,  effettuati sulla base di  accordi aziendali qualificabili come "accordi di prossimità", ai sensi dell'art. 8 del D.L. 138/2011, e finalizzati all'incremento dell'occupazione e della competitività aziendale.

 Vediamo le motivazioni delle sentenze di merito.

Accordi di prossimità: le motivazioni della Cassazione

La Corte di Cassazione ha esaminato i dieci motivi di ricorso proposti dal lavoratore, rigettandoli per le seguenti ragioni:

• Legittimità degli accordi di prossimità: la Corte ha ribadito la validità degli accordi aziendali in quanto conformi ai requisiti normativi, sottoscritti da organizzazioni sindacali operanti in azienda e finalizzati a obiettivi collettivi, come richiesto dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 27806/2023; Cass. n. 33131/2021).
• In particolare la Corte ha escluso che l'accordo aziendale necessitasse di un'esplicita menzione dell'art. 8 del D.L. 138/2011,  come segnalato nel ricorso,  ritenendo  invece del tutto sufficiente il riferimento alle finalità di incremento occupazionale e competitività previsti nel CCNL di riferimento.
• Onere della prova: il ricorrente ha lamentato un'errata attribuzione dell'onere probatorio in relazione alla legittimità dell'accordo e della rappresentatività sindacale. La Corte ha chiarito che l'onere di dimostrare la non rappresentatività sindacale non spettava al lavoratore, in quanto la legittimità degli accordi risultava per tabulas dai documenti prodotti in giudizio.
• Pubblicità e conoscibilità dell'accordo: la sentenza ha accertato che gli accordi aziendali erano stati adeguatamente pubblicizzati e richiamati nei contratti individuali di lavoro, garantendo così la conoscibilità da parte del ricorrente.
• Deroghe al contratto intermittente: la Corte ha ritenuto che l'accordo aziendale potesse validamente derogare alla disciplina generale del lavoro intermittente, compresi i limiti di età e il numero di giornate lavorative, come consentito dall'art. 8 del D.L. 138/2011.
• Utilizzo improprio del fatto notorio: il ricorrente ha contestato la correlazione tra oscillazioni della produzione e variazioni della movimentazione della merce, sostenendo che la Corte d'Appello avesse introdotto elementi non provati. Tuttavia, la Cassazione ha ritenuto che tale affermazione costituisse un mero ragionamento logico e non una indebita assunzione di fatto notorio.
• Criteri di selezione dei lavoratori intermittenti: il ricorrente ha lamentato l'assenza di criteri oggettivi nella scelta dei lavoratori assunti con contratti intermittenti. La Corte ha respinto tale motivo, ritenendo che non vi fosse alcun obbligo normativo di definire criteri specifici.
• Omessa pronuncia su aspetti retributivi: la Corte ha ritenuto infondata la censura riguardante una presunta violazione dell'art. 36 Cost., in quanto il rispetto dei minimi retributivi contrattuali era stato accertato e il ricorrente non aveva fornito elementi a sostegno della propria doglianza.
• Errata valutazione della documentazione probatoria: il ricorrente ha sostenuto che la Corte d'Appello avesse ignorato prove orali e documentali dimostranti che l'accordo aziendale non si applicava agli addetti alla logistica. Tuttavia, la Cassazione ha confermato la decisione di merito, ritenendo che l'accordo avesse efficacia erga omnes e comprendesse anche i lavoratori della logistica.
• Contestazione sulla produzione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR): il ricorrente ha lamentato irregolarità nella produzione del DVR, ma la Corte ha ritenuto che la documentazione fosse stata depositata in modo conforme e che il ricorrente avesse avuto la possibilità di esaminarla e contestarla in giudizio.

In conclusione la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso e ha condannato il ricorrente al pagamento delle spese processuali in favore della società resistente, 

La sentenza conferma l'orientamento secondo cui gli accordi di prossimità possono derogare alla disciplina generale, purché rispettino nella sostanza i criteri normativi e siano finalizzati a obiettivi collettivi legittimi, anche in assenza di riferimenti normativi espliciti.

La Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro Civile, con l'ordinanza n. 4238 del 18 febbraio 2025, ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare irrogato da una  srl  nei confronti di un lavoratore , confermando la sentenza di appello che aveva riformato la decisione del tribunale.

La decisione evidenzia in particolare sull'importanza di un'analisi contestuale delle circostanze del caso concreto nella valutazione della proporzionalità della sanzione.  Su questa base  in caso di più licenziamenti,  il datore di lavoro non è censurabile per aver  adottato  provvedimenti diversi in  situazioni analoghe.

Vediamo  meglio il caso concreto. 

Licenziamento disciplinare : Il caso

La vicenda trae origine dalla decisione del Tribunale di Napoli Nord, il quale aveva dichiarato l'illegittimità del licenziamento e condannato l'azienda al pagamento di un'indennità pari a quattordici mensilità. Tale pronuncia era stata successivamente riformata dalla Corte d'Appello di Napoli, che aveva accolto il reclamo della società e ritenuto la sanzione proporzionata alla gravita dell'infrazione commessa.

 Il lavoratore, ricorrendo per cassazione, ha contestato tale decisione invocando la violazione del principio di proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto ai provvedimenti adottati nei confronti di altri dipendenti coinvolti nella medesima condotta.

Licenziamento disciplinare: le motivazioni della sentenza

Nell'esaminare il ricorso, la Corte di Cassazione ha sottolineato che la valutazione della proporzionalità della sanzione deve essere effettuata tenendo conto:

• della gravità della condotta, 
• della posizione lavorativa del dipendente e 
• dell'incidenza sul rapporto fiduciario.

La Corte ha evidenziato che nel caso specifico  A.A., utilizzando indebitamente le credenziali di un collega per applicarsi sconti non autorizzati sulla merce acquistata, ha posto in essere un comportamento che ha irrimediabilmente compromesso il vincolo fiduciario con il datore di lavoro.

 Inoltre, la Corte ha confermato che non sussiste alcun obbligo per il datore di lavoro di motivare comparativamente ogni provvedimento disciplinare, salvo il caso in cui le situazioni siano perfettamente identiche e senza margine di differenziazione.

 Nel caso di specie, invece, la Corte d'Appello aveva correttamente rilevato che il comportamento di A.A. si distingueva, sia per la frequenza che per la modalità delle violazioni, da quello di altri lavoratori sanzionati in modo meno severo.

Alla luce di tali considerazioni, la Suprema Corte ha rigettato il ricorso e condannato il lavoratore al pagamento delle spese di giudizio.

 Con questa ordinanza, la Corte ha riaffermato il principio secondo cui, in presenza di un inadempimento grave che incide sulla fiducia tra le parti, la legittimità del licenziamento non è inficiata dalla presenza di precedenti disciplinari meno severi nei confronti di altri dipendenti, a meno che non sia dimostrata un'effettiva e ingiustificata disparità di trattamento. La decisione conferma l'orientamento consolidato in materia di licenziamento disciplinare e sottolinea l'importanza di un'analisi contestuale delle circostanze di ciascun  caso concreto 

Con avviso pubblicato sul sito istituzionale INAIL comunica  di aver aggiornato  alcuni applicativi   a seguito  di modifiche sulle  modalità di rimborso dell’indennità per inabilità temporanea assoluta, se anticipate dai datori di lavoro. Ecco i dettagli .

Rimborsi indennità INAIL solo con codice IBAN

A decorrere dal 6 febbraio 2025 il rimborso dell’indennità per inabilità temporanea assoluta anticipata dal datore di lavoro con le modalità previste dall’articolo 70 d.P.R. 1124/1965 può essere effettuato esclusivamente con accredito su:

• conto corrente bancario o postale o 
• altro strumento elettronico di pagamento dotato di codice Iban.

Sono, quindi, stati aggiornati gli applicativi delle denunce di infortunio, di malattia professionale e di silicosi/asbestosi e dei servizi dispositivi “Dati retributivi per il calcolo dell’indennità giornaliera per inabilità temporanea assoluta (lavoratore a tempo parziale)” e “Dati retributivi per il calcolo dell’indennità giornaliera per inabilità temporanea assoluta (lavoratore a tempo pieno)”.

I manuali utente e la documentazione tecnica aggiornata degli applicativi   sopracitati sono disponibili nella sezione "Prestazioni", raggiungibile dal seguente percorso Home > Atti e documenti > Assicurazione.

Nella Circolare INAIL n. 13 del 5 febbraio 2025  viene chiarita l' applicazione della retribuzione convenzionale giornaliera per i lavoratori delle società cooperative derivanti dalla trasformazione di compagnie e gruppi portuali (Legge 28 gennaio 1994, n. 84) nell’ambito dell’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

Ecco le principali indicazioni.

Regime assicurativo applicabile

Dal 1° gennaio 2023, il facchinaggio nelle aree portuali svolto da cooperative è passato dal premio speciale unitario (art. 42 DPR 1124/1965) al premio assicurativo ordinario (art. 41 DPR 1124/1965).

Questo cambiamento è stato introdotto con il decreto interministeriale del 6 settembre 2022, che ha abolito il premio speciale per le cooperative di facchinaggio.

Determinazione della retribuzione imponibile

Per i lavoratori delle società cooperative derivanti dalla trasformazione di compagnie e gruppi portuali, il premio assicurativo va calcolato sulla retribuzione convenzionale giornaliera,  che come noto , dopo essere stato stabilito dal decreto ministeriale del 12 gennaio 1996, è aggiornato annualmente.  

Per il 2024, la retribuzione convenzionale giornaliera è stata fissata a 119,42 euro.

Prima della riforma del 2023, solo le cooperative portuali erano soggette al premio speciale unitario, mentre altre società nate dalla trasformazione usufruivano del premio ordinario.

Con l’abolizione del premio speciale, è stata richiesta uniformità di trattamento tra tutte le società derivate dalla trasformazione.

Pertanto, anche le cooperative devono ora applicare la retribuzione convenzionale giornaliera per il calcolo del premio assicurativo, come già previsto per le altre società.

La retribuzione convenzionale giornaliera di 119,42 euro deve essere usata anche per:

• Indennità per inabilità temporanea
• Calcolo della rendita per inabilità permanente.