Nella sentenza della Corte di giustizia europea 441/23  pubblicata il 24 ottobre 2024  vengono  ribaditi  principi  cardine  della normativa europea in materia di lavoro interinale  ai quali le discipline nazionali devono   adeguarsi (  si tratta del cd . lavoro in somministrazione nella normativa italiana). 

In particolare il caso riguardava il  licenziamento da una multinazionale del settore informatico di una lavoratrice con contratto di lavoro interinale con una società iberica di fornitura di servizi.

La Corte stabilisce nelle conclusioni che 

• La direttiva sul lavoro tramite agenzia interinale si applica a qualsiasi persona o azienda che assume un lavoratore per assegnarlo temporaneamente a un'altra impresa, dove lavorerà sotto la supervisione e direzione di quest'ultima. Questo vale anche se tale persona o azienda non è ufficialmente riconosciuta come agenzia interinale secondo la normativa nazionale, ad esempio, se non ha le necessarie autorizzazioni. (articolo 3(1)(b) della direttiva 2008/104/CE) 
•  Il concetto di "lavoro interinale" comprende anche la situazione in cui un'azienda assume lavoratori con lo scopo di inviarli temporaneamente a lavorare presso un'altra azienda. In questo caso, l'azienda utilizzatrice (quella che riceve il lavoratore) è responsabile di supervisionare e dirigere il lavoro del lavoratore, definendo cosa deve fare, come deve farlo e assicurandosi che rispetti le regole interne. (articoli 3(1)(b)-(d) della direttiva 2008/104/CE):
• Un lavoratore inviato tramite agenzia interinale deve ricevere, per tutto il periodo in cui lavora presso l'impresa utilizzatrice, uno stipendio almeno pari a quello che avrebbe ricevuto se fosse stato assunto direttamente da quella stessa impresa. (articolo 5(1) della direttiva 2008/104/CE).

Lavoro interinale il caso affrontato dalla Corte UE

Nel caso affrontato una lavoratrice – LM –  era stata  consulente di vendita per Microsoft,  ma impiegata da Leadmarket, un'azienda che aveva stipulato un contratto di fornitura di servizi con Microsoft. Durante la sua gravidanza, Microsoft aveva  informato Leadmarket che il loro contratto di fornitura sarebbe terminato, e poco dopo LM è stata licenziata. LM ha fatto ricorso, sostenendo che il suo licenziamento fosse ingiusto e chiedendo che anche Microsoft fosse ritenuta responsabile insieme a Leadmarket.

Il tribunale spagnolo ha riconosciuto che Leadmarket era l'unico responsabile della gestione del contratto di LM, respingendo ogni responsabilità da parte di Microsoft. Tuttavia, LM ha fatto appello, sostenendo che il suo impiego presso Leadmarket fosse in realtà una "cessione" a Microsoft e che, quindi, Microsoft avrebbe dovuto essere considerata responsabile solidalmente per le conseguenze del suo licenziamento.

Il giudice spagnolo ha chiesto alla Corte di Giustizia dell'Unione Europea di chiarire alcuni punti, tra cui:

• Applicabilità della direttiva 2008/104: Se la direttiva, relativa al lavoro tramite agenzia interinale, si applichi anche ad aziende che non sono riconosciute come agenzie interinali secondo la normativa nazionale (ad esempio, perché non hanno le autorizzazioni richieste).
• Definizione del rapporto di lavoro: Se il rapporto tra LM, Leadmarket e Microsoft possa essere considerato un contratto interinale, con Leadmarket come agenzia interinale e Microsoft come impresa utilizzatrice, in base alle modalità di supervisione e direzione del lavoro di LM.
• Retribuzione: Se LM avrebbe dovuto ricevere uno stipendio equivalente a quello che avrebbe percepito se fosse stata assunta direttamente da Microsoft, come previsto dalla direttiva.
• Diritto al reintegro: Se LM, dopo il congedo di maternità, avrebbe diritto a tornare al suo posto di lavoro o in un altro equivalente, anche se tale posizione non esiste più in Leadmarket, e se quindi il suo reintegro dovrebbe avvenire presso Microsoft.
• Solidarietà di responsabilità: Se sia possibile che Microsoft e Leadmarket siano considerate responsabili in solido per il licenziamento di LM, inclusa la reintegrazione nel posto di lavoro e il pagamento delle retribuzioni arretrate.

Il caso poneva quindi questioni importanti sul lavoro tramite agenzia interinale, la supervisione dei lavoratori e i diritti delle lavoratrici in maternità.

Il Garante per la protezione dei dati personali, nella Newsletter n. 528 del 22 ottobre 2024 informa di un nuovo provvedimento sanzionatorio datato luglio 2024  verso  una azienda per violazioni alla privacy dei dipendenti. 

Nel provvedimento viene ribadito che il datore di lavoro non può accedere alla posta elettronica dei dipendenti o collaboratori né utilizzare software per effettuare backup dei messaggi. Questa pratica costituisce una violazione delle normative sulla protezione dei dati personali e rappresenta un illecito controllo del lavoratore, vietato dallo Statuto dei lavoratori. Vediamo maggiori dettagli sul caso.

SCARICA QUI IL DOCUMENTO INTEGRALE del Garante privacy

Il caso : divieto di back up mail dipendenti

Il provvedimento nasce dal reclamo di un agente di commercio, il quale ha segnalato che la società per cui lavorava aveva effettuato un backup sistematico della sua email e dei log di accesso al gestionale aziendale durante la collaborazione, usando tali informazioni in un contenzioso.

 Il Garante ha inoltre riscontrato che l'informativa fornita ai lavoratori era insufficiente, omettendo dettagli cruciali come la durata della conservazione dei dati e il fatto che fosse possibile il  backup dei dati della posta .

La conservazione dei dati per tre anni dopo la cessazione del rapporto è stata considerata sproporzionata rispetto alle finalità dichiarate di garantire la sicurezza della rete e la continuità aziendale. Questo infatti ha permesso alla società di monitorare dettagliatamente l'attività del collaboratore, violando il divieto di controllo illecito. Inoltre, l'uso dei dati in tribunale è stato considerato illecito, poiché il trattamento dei dati deve riguardare contenziosi già esistenti e non ipotesi future.

Il Garante ha  dunque inflitto una sanzione amministrativa  alla società e vietato l'uso futuro del software per il backup delle email.

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 26927 del 17 ottobre 2024, ha stabilito che un datore di lavoro non può recedere unilateralmente da un contratto collettivo nazionale (CCNL) , neanche nel periodo di ultrattività dopo la scadenza . 

Tale prerogativa spetta esclusivamente alle parti stipulanti, ovvero le associazioni sindacali e datoriali.

La Corte ha inoltre chiarito che il recesso unilaterale non è consentito neppure se giustificato dall'eccessiva onerosità del contratto in situazioni di difficolta economica dell'azienda.

 Vediamo maggiori dettagli sul caso e le motivazioni della Corte .

Recesso dal CCNL scaduto: il caso

La controversia riguardava un gruppo di dipendenti  non sanitari di una associazione nell'ambito dell'assistenza  socio-sanitaria  che contestavano l'annuncio del datore di lavoro di voler cambiare il contratto collettivo di lavoro applicato (CCNL della sanità privata).

In ragione di difficoltà economiche dell'ente ,  il datore di lavoro ha deciso di applicare il CCNL per residenze sanitarie assistenziali (CDR)asserendo che il CCNL sanità era in scadenza .

I lavoratori hanno ritenuto illegittima questa decisione e hanno agito legalmente per ottenere il riconoscimento del loro diritto a mantenere il precedente contratto, chiedendo anche le relative differenze retributive.

Recesso da CCNL : le decisioni di merito e la Cassazione

In primo grado, il Tribunale ha dato ragione ai lavoratori, stabilendo che il CCNL della sanità privata, pur essendo formalmente scaduto nel 2005, continuava a essere valido grazie alla clausola di ultrattività, che ne prorogava l’efficacia fino al rinnovo avvenuto nell'ottobre 2020. Di conseguenza, la decisione unilaterale di applicare il CCNL CDR è stata dichiarata illegittima.

La Corte d'Appello ha confermato la sentenza del Tribunale, affermando che il datore di lavoro non poteva recedere unilateralmente dal CCNL sanità privata, poiché la clausola di ultrattività vincolava le parti fino al rinnovo. 

La Corte ha inoltre respinto l’argomentazione secondo cui l'eccessiva onerosità del contratto avrebbe giustificato il recesso unilaterale, precisando che tale facoltà è riservata solo alle parti stipulanti del CCNL e non può essere esercitata dal singolo datore di lavoro.  Nella sentenza  di secondo grado veniva anche ricordato che invece nei contratti aziendali, stipulati direttamente con i sindacati locali, è possibile recedere unilateralmente.

La Corte di Cassazione, con la sentenza ha confermato la decisione di secondo grado e rigettato il ricorso del datore di lavoro, confermando l'applicabilità della clausola di ultrattività del CCNL sanità privata e ribadendo che il recesso unilaterale non era legittimo.

Il Ministero del Lavoro con un comunicato sul proprio sito  istituzionale informa che dalle 15.00  venerdì 25 ottobre saranno interrotti alcuni servizi online.

L'interruzione è dovuta ad interventi tecnici di manutenzione programmata sulle infrastrutture di alcuni portali di servizi online 

In particolare si interromperanno  i portali e  i servizi  correlati riguardanti :

•  Comunicazioni Obbligatorie (C.O.) 
•  Unimare, 
• Prospetto Informativo Disabili
•  Unilav Sport.

 Viene precisato che le attività  di manutenzione si concluderanno nella giornata di sabato 26 ottobre 2024 al termine delle stesse i portali torneranno disponibili.

Gli interventi di manutenzione non avranno invece alcun impatto sull'accesso alle altre procedure telematiche, che resteranno sempre disponibili.

Si ricorda che l'accesso ai servizi è consentito solo con SPID personali o CIE.

Con la Circolare  n. 31 del 10 ottobre 2024 INAIL riepiloga il nuovo regime sanzionatorio dal 1° settembre 2024  per omissione e per evasioni contributive. 

Le novità sono state apportate con le modifiche all’articolo 116, commi 8, 10 e 15 della legge 23 dicembre 2000, n. 388  dall’articolo 30, commi da 1 a 4, del decreto-legge 2 marzo 2024, n. 19, convertito, con modificazioni, dalla legge 29 aprile 2024, n. 56.

Nuove sanzioni per violazioni contributi Inail

Le principali novità riguardano la riduzione delle sanzioni in caso di pagamenti entro determinati termini e di regolarizzazioni spontanee. Il regime varia a seconda della gravità dell'inadempienza e della tempestività con cui vengono effettuati i pagamenti. In estrema sintesi le principali indicazioni dell'istituto sono le seguenti 

Omissioni contributive:

• Pagamenti effettuati entro 120 giorni dalla scadenza: sanzione pari al tasso ufficiale di riferimento (ORP), con un tetto del 40%.
• Pagamenti oltre i 120 giorni: tasso ORP maggiorato di 5,5 punti.

Regolarizzazioni spontanee (entro 12 mesi):

• Pagamenti entro il termine fissato: tasso ORP maggiorato di 5,5 punti.
• Pagamenti entro 60 giorni: tasso ORP maggiorato di 7,5 punti.

Tetto massimo della sanzione: 40%.

Evasioni contributive:

• Sanzione ordinaria: 30% con un tetto del 60%.
• In caso di regolarizzazione spontanea, si applica la sanzione per omissione (tasso ORP maggiorato di 5,5 o 7,5 punti a seconda dei termini di pagamento).

Situazioni debitorie rilevate d'ufficio o da verifiche ispettive:

• Sanzioni ridotte del 50% in caso di pagamento entro 30 giorni dalla contestazione.

Incertezze oggettive:

Nei casi di inadempienze dovute a incertezze giuridiche o amministrative, si applicano solo gli interessi legali.

Sanzioni violazioni INAIL : Tabella di riepilogo