La sentenza n. 30788/2024 della Corte di Cassazione  riafferma un principio non scontato sulle controversie riguardanti la decadenza dai benefici contributivi l per i quali è richiesto il possesso del Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC).

 Questo caso specifico coinvolge l’INPS e una società cooperativa, la quale aveva ottenuto un DURC regolare nonostante fosse accertata una precedente violazione contributiva. 

La decisione della Cassazione  che ha accolto le ragioni dell'INPS, ha riaffermato principi fondamentali relativi alla regolarità contributiva e alla corretta applicazione degli sgravi fiscali, chiarendo la funzione  solo dichiarativa del DURC.

Durc e omesso versamento contributivo: il caso

La vicenda trae origine da un avviso di addebito emesso dall’INPS nei confronti della International Società Cooperativa per il mancato versamento di contributi previdenziali nel periodo compreso tra dicembre 2014 e marzo 2015. La cooperativa aveva richiesto e ottenuto sgravi contributivi sulla base del presunto rispetto delle condizioni stabilite dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale. Tuttavia, un controllo ispettivo aveva rilevato irregolarità contributive relative a periodi precedenti, nello specifico aprile 2012 – aprile 2014.

Il Tribunale di primo grado aveva respinto l’opposizione della cooperativa contro l’avviso di addebito, affermando che la società fosse decaduta dal diritto agli sgravi contributivi a causa delle violazioni accertate. 

In appello, la Corte di Milano aveva invece riformato questa decisione, sostenendo che il DURC rilasciato dall’INPS l’8 aprile 2015 attestasse la regolarità contributiva della cooperativa per il periodo oggetto del contenzioso.

L’INPS ha impugnato la sentenza della Corte d’Appello di Milano sostenendo la violazione e la falsa applicazione dell’articolo 1, comma 1175, della Legge n. 296/2006, nonché del Decreto Ministeriale del 24 ottobre 2007 n. 28578. La normativa in questione stabilisce che i benefici contributivi sono subordinati non solo al possesso del DURC, ma anche all’assenza di violazioni in materia di obblighi contributivi e rispetto delle condizioni di lavoro e di sicurezza.

  Come noto infatti il DURC viene richiesto in diversi contesti, tra cui:

• Partecipazione a gare di appalto.
• Accesso a benefici fiscali e contributivi.
• Ottenimento di autorizzazioni e licenze.

Il ricorso è stato fondato su un principio chiaro: il semplice rilascio del DURC non equivale automaticamente alla regolarità contributiva.

 Secondo l’INPS, la presenza di irregolarità pregresse – non sanate entro i termini richiesti – giustifica la revoca degli sgravi e il recupero delle somme dovute.

La decisione della Cassazione

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso dell’INPS, cassando la sentenza della Corte d’Appello di Milano. 

La motivazione centrale della Suprema Corte è che il DURC, pur essendo una condizione necessaria per beneficiare degli sgravi contributivi, non è di per sé sufficiente. Infatti, la normativa richiede anche:

• L’assenza di violazioni contributive accertate.
• Il rispetto degli obblighi di legge e degli accordi collettivi nazionali e territoriali.

La Corte ha richiamato un principio consolidato secondo cui il DURC ha una funzione meramente dichiarativa e non costitutiva.

 In altre parole, il documento attesta una situazione di regolarità al momento della sua emissione, ma non può sanare automaticamente violazioni pregresse o impedire all’INPS di recuperare contributi indebitamente non versati.

La Corte ha ribadito  inoltre altri  principi fondamentali in materia di obbligazioni contributive:

• Natura inderogabile delle obbligazioni contributive: Gli obblighi di versamento dei contributi previdenziali derivano direttamente dalla legge e non possono essere modificati o annullati da atti amministrativi.
• Obbligo di diligenza del datore di lavoro: Spetta al datore di lavoro garantire il rispetto degli obblighi contributivi e sanare tempestivamente eventuali irregolarità.

La norma di legge sul DURC

L’articolo 1, comma 1175 della Legge n. 296/2006 stabilisce che i benefici normativi e contributivi sono subordinati al possesso del DURC e all’assenza di violazioni in materia di lavoro, salute e sicurezza. Il DURC è quindi una condizione necessaria, ma non sufficiente, per poter accedere agli sgravi. La norma prevede altresì che il datore di lavoro debba rispettare tutti gli altri obblighi di legge e i contratti collettivi applicabili.

Questa disposizione mira a garantire che i benefici contributivi siano concessi solo a quei datori di lavoro che rispettano pienamente le normative e non presentano irregolarità nei versamenti previdenziali

Il DURC è uno strumento fondamentale per attestare la regolarità contributiva delle imprese.

Come sottolineato dalla Cassazione, il DURC ha una funzione di attestazione amministrativa e non può sanare automaticamente violazioni accertate dagli enti previdenziali. In caso di irregolarità pregresse, anche se il DURC è stato rilasciato, l’INPS conserva il diritto di revocare i benefici e recuperare le somme dovute.

Il servizio  “Portale contributivo Aziende e Intermediari”  sul sito INPS  è attivo dal 2015 e  consente il monitoraggio dello stato delle denunce, delle regolarizzazioni e delle rettifiche inviate dalle aziende. Oltre a fornire schede informative sugli specifici servizi,  la “navigazione” permette  la  ricerca delle informazioni utili per la trattazione e la definizione delle denunce  in fase di elaborazione.

L'accesso è consentito alle aziende e agli intermediari  con le credenziali  SPID di secondo livello, CIE e CNS  nella  sezione “Servizi per le Aziende e Consulenti” nel sito Internet   www.inps.it home>servizi online>per tipologia di utente>aziende, consulenti e professionisti.

Con il messaggio  4255 del 13 dicembre 2024 INPS informa di nuove funzionalità disponibili nel servizio . Ecco le indicazioni.

Le nuove funzionalità rilasciate

Nell’ambito del Piano Strategico Digitale 2022/2024 e del progetto collegato “Co-partecipazione degli intermediari nella generazione di valore pubblico” è previsto il coinvolgimento dei destinatari nella progettazione dei servizi al fine di fornire strumenti sempre più aderenti alle esigenze dell’utenza.

Le nuove funzionalità rilasciate all’interno del Portale  sono le seguenti: 

Denunce

• Nuovi criteri di ricerca e nuovi filtri nell’elenco dei risultati;
• inserimento di alcuni dati utili mancanti (ad esempio, “Articolo 1” e “Protocollo DOL”);
• adeguamento dell’Anagrafica Aziendale;
• aggiunta dei TAB “CIG”, “Variazioni” ed “Errori”;
• aggiornamento di tutti i report in formato .PDF ed EXCEL;
• inserimento della nuova voce di menu: “Ricerca Evidenza Autorizzazioni CIG” che consente di consultare per ogni singola autorizzazione le entità coinvolte.

 Rettifiche

• Nuovi criteri di ricerca e nuovi filtri nell’elenco dei risultati;
• adeguamento dell’Anagrafica Aziendale;
• aggiunta dei TAB “CIG”, “Variazioni”, “Errori”, “Deleghe Abbinate”, “Denuncia Originaria”, “Errori” e “Notifiche”;
• aggiornamento di tutti i report in formato .PDF ed EXCEL.

 VIG

Nuovi criteri di ricerca e nuovi filtri nell’elenco dei risultati;

aggiornamento/integrazione dei seguenti TAB con nuove informazioni: “VIG”, “DMV”, “Anagrafica Azienda”, “Righe”, “CIG”, “Diffide” ed “Errori”;

aggiornamento di tutti i report in formato .PDF ed EXCEL;

per la voce di menu “Ricerca Proposte VIG”:

 –  nuovi criteri di ricerca e nuovi filtri nell’elenco dei risultati;

–  aggiornamento/integrazione dei seguenti TAB con nuove informazioni: “Proposta”, “Anagrafica Azienda”, “Righe”, “CIG”, “Diffide” ed “Errori”;

–  aggiornamento di tutti i report in formato .PDF ed EXCEL;

aggiunta della nuova voce di menu “Ricerca VIG Non Generabili” che consente di visionare il relativo elenco.

 Debiti

Aggiunta di una nuova entità che consente la ricerca dell’elenco dei “Debiti”, delle “Compensazioni F24”, dei “Rimborsi” e delle relative “Domanda Azienda”.

Variazioni

Aggiunta di una nuova entità che consente la ricerca delle informazioni generali e di dettaglio per le variazioni (“Denuncia Aziendale”, “Denunce individuali” e “CIG”).

Il messaggio INPS n. 4254 del 13 dicembre 2024 fornisce chiarimenti riguardanti il calcolo della Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l'Impiego (NASpI) nei casi in cui il lavoratore richiedente non abbia una retribuzione imponibile nel quadriennio di osservazione. Secondo l’articolo 4, comma 1, del D.Lgs. n. 22 del 4 marzo 2015, la NASpI è calcolata in base alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni, divisa per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per il coefficiente 4,33. 

Vediamo le nuove indicazioni per il caso in cui il lavoratore sia stato  sempre percettore di  integrazione salariale a zero ore e non vi sia quindi alcuna retribuzione percepita cui fare riferimento.

Naspi dopo cassa integrazione a zero ore

La circolare  INPS  n. 94 del 12 maggio 2015 aveva già chiarito le modalità di calcolo ordinarie dell'indennità di disoccupazione, precisando che si considerano tutte le settimane di contribuzione, indipendentemente dal fatto che siano interamente o parzialmente retribuite. Tuttavia, il messaggio si concentra sui casi in cui, nel quadriennio di riferimento, il lavoratore sia stato costantemente in cassa integrazione a zero ore, senza percepire alcuna retribuzione imponibile.

In tali circostanze, l’assenza di una retribuzione imponibile rende impossibile il calcolo standard della prestazione NASpI.

Inoltre, non è possibile applicare il cosiddetto “meccanismo di neutralizzazione” per estendere il quadriennio di osservazione, come avviene per la verifica del requisito contributivo minimo di tredici settimane. 

Per ovviare a questa situazione, l’INPS, su indicazione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, prevede l’utilizzo dei dati relativi all’imponibile previdenziale derivante dalla contribuzione figurativa delle integrazioni salariali ricevute. Queste integrazioni possono essere state corrisposte direttamente dall’INPS o anticipate dall’azienda e poi conguagliate.

 Il messaggio preannuncia inoltre che ulteriori indicazioni operative saranno fornite alle strutture territoriali per gestire correttamente questa casistica specifica.

Era  stato pubblicato l'11 ottobre in Gazzetta Ufficiale il testo del decreto legge  145 2024  recante "Disposizioni urgenti in materia di ingresso in Italia di lavoratori stranieri, di tutela e assistenza alle vittime di caporalato, di gestione dei flussi migratori e di protezione internazionale, nonché dei relativi procedimenti giurisdizionali" (c.d. Decreto Flussi),  che si occupa di gestione dei flussi migratori in Italia, approvato  il 2 ottobre 2024  dal Consiglio dei ministri.

Il provvedimento  intende favorire l'immigrazione regolare di lavoratori attraverso nuove procedure e semplificazioni, contrastando al contempo  gli ingressi irregolari e l'utilizzo abusivo dei flussi regolari.

Ieri 10 dicembre è stata pubblicata  in Gazzetta la legge di conversione e il testo coordinato del decreto con le modifiche . 

Vediamo tutti i contenuti e le novità

Decreto flussi migratori e protezione : le anticipazioni

Il ministro del lavoro Calderone presentando il decreto aveva  specificato le misure di protezione dei lavoratori stranieri dallo sfruttamento 

In particolare ha annunciato l'introduzione di uno speciale permesso di soggiorno di 6 mesi prorogabile per casi di giustizia per le vittime di sfruttamento lavorativo che mette al sicuro i lavoratori che collaborano con le autorità.

Previsto inoltre un percorso di accompagnamento  tramite il sistema SISSL con formazione per il reinserimento sociale e protezione economica .Verrà offerto ai migranti oggetto di protezione internazionale  l'Assegno di inclusione (ADI).

Il ministro degli Esteri Tajani ha illustrato i principali provvedimenti   di competenza del suo ministero   tra cui:

• L'obbligo di fornire impronte digitali per gli stranieri in entrata non solo dell'area Schengen
• Eliminazione dell'obbligo di dare preavviso per i provvedimenti di rigetto del visto per i consolati 
• l'obbligo di verifiche preventive per i nullaosta relativi a cittadini provenienti da Bangladesh, Pakistan e Sri-lanka che sono risultati spesso oggetto di violazioni 
• inserimento di nuovo personale  per lo sportello immigrazione 
• aumento  di 10mila unità delle quote di ingresso per il personale destinato all'assistenza familiare 
• la  facilitazione per il lavoro stagionale  per cui  la trasformazione dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato non sarà conteggiata nelle quote definite dai prossimi decreti flussi.

E' stato anche sottolineato che i richiedenti asilo dovranno collaborare con le autorità italiane per l’accertamento della loro identità, anche fornendo informazioni presenti sui loro dispositivi mobili.   Tuttavia, l’accesso ai dati sarà limitato solo a quelli necessari per identificare la persona o determinarne la provenienza, senza accedere alla corrispondenza o ad altre forme di comunicazione. L’operazione sarà soggetta a un’autorizzazione giudiziaria e supervisionata da un mediatore culturale.

Flussi ingresso stranieri 2025

Queste le novità presenti nel  testo  suddivise per articolo:

Capo I – Ingresso di lavoratori stranieri

Art. 1: Modifiche al testo unico sull'immigrazione

• Introduzione di identificatori biometrici per le domande di visto nazionale (art. 4).
• Procedure telematiche per la trasmissione delle domande di nulla osta al lavoro.
• Introduzione della firma digitale per la stipula dei contratti di soggiorno tra lavoratore e datore di lavoro.
• Nuove regole per la revoca dei nulla osta e dei contratti di soggiorno se non vengono rispettati determinati obblighi.

Art. 2: Disposizioni per l'ingresso di lavoratori stranieri nel 2025

• Apertura di un massimo di 10.000 posti per lavoratori nel settore assistenziale (persone disabili e anziani) fuori dalle quote tradizionali.
• Rilascio del nulla osta al lavoro subordinato per specifici settori, con precompilazione delle domande telematiche.
• Previsione di verifiche dell'osservanza contrattuale per i datori di lavoro da parte dell’Ispettorato del lavoro e dell’AGEA.

Art. 3: Sospensione dei procedimenti per Paesi ad alto rischio

• Sospensione del nulla osta per lavoratori provenienti da Paesi ad alto rischio di falsificazione di documenti, come Bangladesh, Pakistan e Sri Lanka.

Decreto 145 2024: Tutela dei lavoratori stranieri e contrasto al caporalato

 In tema di tutela dei lavoratori stranieri e contrasto al caporalato si prevedono le seguenti novità

Art. 5: Modifiche al testo unico sull'immigrazione

• Introduzione del permesso di soggiorno per le vittime di sfruttamento e caporalato, con durata di sei mesi e possibilità di rinnovo o conversione in permesso di lavoro o studio.
• Riconoscimento del permesso per i familiari delle vittime e nuove disposizioni per la loro assistenza.

Art. 6: Misure di assistenza per le vittime

• Istituzione di un programma di assistenza per le vittime di sfruttamento, con formazione e inserimento nel mercato del lavoro tramite la piattaforma SIISL.

Art. 7: Revoca delle misure di assistenza

• Introduzione della possibilità di revocare le misure di assistenza in caso di condanna per reati, rifiuto di adeguate offerte di lavoro o rinuncia alle misure stesse.

Art. 8: Vigilanza e protezione

1. Applicazione di misure di protezione e vigilanza per le vittime di caporalato, con eventuali tutele previste dalle leggi sulla protezione delle persone.

Art. 9: Accesso al patrocinio legale

• Estensione del patrocinio legale gratuito alle vittime del reato di intermediazione illecita (art. 603-bis del Codice Penale) che collaborano con le autorità per l'emersione del reato.

Capo III – Gestione dei flussi migratori e protezione internazionale

Art. 11: Modifiche alla gestione dei flussi migratori

• Riduzione dei tempi di fermo amministrativo per aeromobili privati coinvolti in operazioni di soccorso migranti in mare.
• Introduzione di nuove sanzioni amministrative per i piloti e i proprietari di aeromobili in caso di violazioni.

Art. 12: Ispezione di dispositivi elettronici

• Obbligo per i migranti di consentire l’accesso ai dispositivi elettronici per verificare la loro identità e altre informazioni rilevanti.

Art. 13: Procedure in frontiera

• Introduzione di nuove disposizioni per la gestione delle domande di protezione internazionale direttamente alla frontiera, inclusi provvedimenti di respingimento immediato.

Art. 14: Ritiro implicito della domanda di protezione internazionale

• Previsione del ritiro implicito della domanda di protezione internazionale in caso di assenza ingiustificata dai colloqui o dalle strutture di accoglienza.

Art. 15: Revoca della protezione speciale

1. La Commissione Nazionale per il Diritto di Asilo potrà revocare la protezione speciale se lo straniero costituisce una minaccia per la sicurezza dello Stato.

Sono presenti infine disposizioni in materia processuale e sull'entrata in vigore:

Art. 16: Formazione per giudici delle corti d'appello

Introduzione dell'obbligo di formazione annuale per i giudici coinvolti nelle cause relative alla protezione internazionale.

Art. 17: Reclami contro i decreti della Corte d'Appello

Possibilità di presentare reclami contro i decreti adottati dalla Corte d'Appello in materia di protezione internazionale.

Art. 18: Modifiche alle controversie in materia di permessi di soggiorno

Procedura semplificata per la trattazione delle controversie in materia di diniego o revoca dei permessi di soggiorno temporanei.

Art. 19: Disposizioni transitorie

Le modifiche procedurali introdotte dal decreto si applicheranno ai ricorsi presentati 30 giorni dopo l’entrata in vigore della legge di conversione  del decreto legge.

Art. 20: Disposizioni finanziarie

Le disposizioni del decreto non comporteranno oneri aggiuntivi per la finanza pubblica, ad eccezione delle misure previste dagli articoli 4 e 6 (personale e assistenza per le vittime).

Art. 21: Entrata in vigore

Il decreto è entrato in vigore il 11 ottobre 2024, data di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale.

Decreto flussi 145 /2024 convertito in legge : Novità

Come anticipato è stata pubblicata, nella Gazzetta Ufficiale n. 289 del 10 dicembre 2024, la conversione in legge, con modificazioni, del Decreto Legge 11 ottobre 2024, n. 145,

Le  principali modifiche introdotte con la  conversione vi sono:

1. la rideterminazione delle quote di ingressi riferite ai lavoratori stagionali per il 2025;
2. la previsione di una quota  di ingressi riservati  pari al  40% a favore delle donne lavoratrici  per  lavoro subordinato stagionale, non stagionale e all’assistenza familiare e sociosanitaria.
3. nuova programmazione triennale degli ingressi per lavoro in Italia per il periodo 2026-2028.
4. ricongiungimenti familiari richiedibili solo  dopo un periodo ininterrotto di soggiorno legale di almeno due anni nel territorio nazionale 
5. idoneità dell’alloggio  rilasciata dal Comune solo previa verifica del numero degli occupanti e degli altri requisiti di legge
6.  interventi in materia di formazione e accompagnamento al lavoro
7.  riconoscimento a favore delle associazioni di rappresentanza dei lavoratori stranieri di poter assistere i lavoratori  nell'iter di assunzione 

   competenza  sul  trattenimento degli stranieri alle Corte di Appello .

La legge di conversione con le modifiche apportate  entra in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione  quindi è invigore da oggi 11 dicembre .

ATTENZIONE Le disposizioni del Capo IV, che detta norme processuali, entreranno in vigore decorsi 30 giorni dall’entrata in vigore della legge di conversione del decreto-legge.

Le misure Assegno di inclusione  e Supporto formazione lavoro come disciplinate dal decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48. riconfermano le agevolazioni contributive  per l'assunzione di soggetti  che li  percepiscono,  già attive con il reddito di cittadinanza  

Con la circolare 111 del 29 dicembre 2023 INPS ha chiarito le condizioni e le caratteristiche  dell'esonero.

Con il  messaggio 3888  del  20 novembre 2024  l'istituto  ha fornito le  istruzioni operative   per ii datori di lavoro  sul modulo di domanda e la compilazione dei flussi Uniemens e POSPA  ma in data 5 nnovembre è stato pubblciato un nuovo avviso con alcune rettifiche (v. ultimo paragrafo)

Assunzioni percettori ADI e SFL : come funziona lo sgravio contributivo

Il decreto 48 2023 ha previsto in particolare  che “Ai datori di lavoro privati sia imprenditori che autonomi, anche del settore agricolo, che assumono i beneficiari dell'Assegno di inclusione :

1.  con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, è riconosciuto per ciascun lavoratore,  per un periodo massimo di dodici mesi,  l'esonero dal versamento del 100 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. 
2.  Per assunzioni a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale, per il periodo del contratto , con massimo di 12 mesi , lo sgravio è del  50 per cento  nel limite massimo di importo pari a 4.000 euro su base annua.

ATTENZIONE : In caso di trasformazione a contratto a tempo indeterminato all'esonero già fruito per il contratto a termine  si aggiunge l'agevolazione del 100% di esonero per 12 mesi (inclusi periodi di esonero già fruiti).

In entrambi  i casi sono esclusi dallo sgravio i premi e dei contributi INAIL.

La soglia massima di esonero  riferita al periodo di paga mensile è, pari a 666,66 euro (€ 8.000/12) e, per rapporti  inferiori al mese va presa a riferimento la misura di 21,50 euro (€ 666,66/31) per ogni giorno

Necessario pero che  il datore di lavoro inserisca l'offerta di lavoro nel Sistema informativo per l'inclusione sociale e lavorativa – SIISL 

 Si applicano i limiti dei regolamenti della Commissione europea sugli aiuti “de minimis”.

Per l'accesso è necessario anche il rispetto della normativa  in materia di

•  incentivi all’assunzione, disciplinati dall’articolo 31 del decreto legislativo n. 150/2015, 
• tutela delle condizioni di lavoro e dell’assicurazione obbligatoria dei lavoratori, nonché 
•  rispetto dei presupposti specificamente previsti dal decreto-legge n. 48/2023.

Assunzioni con assegno di inclusione: rapporti agevolabili ed esclusi

L’esonero contributivo spetta per le assunzioni a fare data dal 1 gennaio 2024  con:

•  contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, 
• con  contratto di apprendistato,
•  con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, a tempo pieno o parziale, 
• con contratto di lavoro in somministrazione (lavoro interinale)
• per i rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa

E' richiesto che alla data della assunzione il lavoratore sia GIA'  percettore della specifica misura (SFL o ADI).

Restano esclusi dall'agevolazione 

• rapporto di lavoro a tempo indeterminato di personale con qualifica dirigenziale
• rapporti di lavoro intermittente,
•  prestazioni di lavoro occasionale.

Per le assunzioni a scopo di somministrazione  le agenzie per il lavoro possono accedere sia all’incentivo per le assunzioni sia all’eventuale contributo per l’attività di mediazione (comma 4articolo 10 del decreto-legge n. 48/2023).

Suddivisione sgravio per intermediazione e in caso di disabili

Per le assunzioni con intermediazione di un’agenzia per il lavoro, quest’ultima ha diritto a un contributo proporzionale a quanto riconosciuto al datore di lavoro, pari al 30 per cento, e per un ammontare massimo di 2.400 euro (30 per cento di 8.000 euro )

Per i contratti a termine l'importo massimo sarà di 1.200 euro , ovvero il 30 per cento di 4.000 euro).

Per l’assunzione  di una  persona con disabilità beneficiaria del SFL o dell’ADI  a seguito di intermediazione svolta da enti di cui all'articolo 6, comma 1, lettera e), del decreto legislativo n. 276/2003, da enti del Terzo settore , e da imprese sociali , se autorizzati all'attività di intermediazione, i predetti enti hanno diritto ad un contributo pari:

–    al 60 per cento dell'intero incentivo riconosciuto ai datori di lavoro ai sensi dell’articolo 10, comma 1, del decreto-legge n. 48/2023;

–    all'80 per cento dell'intero incentivo riconosciuto ai datori di lavori ai sensi dell’articolo 10, comma 2, del citato decreto-legge.

Nel messaggio 3888 2024 Inps precisa i dettagli del calcolo delle quote e per la compilazione del modulo di domanda. 

Assunzioni agevolate percettori di assegno di inclusione: sanzioni

 In caso di  violazione delle condizioni richieste  è prevista la restituzione  degli importi oggetto di sgravio. In particolare  in caso di  licenziamento nei successivi 24 mesi dall’assunzione, se per non per giusta causa e giustificato motivo.

Assunzioni con assegno di inclusione: procedure operative

Il messaggio comunica che all’interno dell’applicazione “Portale delle Agevolazioni (ex DiResCo)”, presente sul sito istituzionale www.inps.it, al seguente percorso: “Imprese e Liberi Professionisti” > “Esplora Imprese e Liberi Professionisti” > sezione “Strumenti” > “Vedi tutti” > è disponibile il modulo di istanza on-line denominato “Esonero SFL-ADI”, per la richiesta del beneficio 

Per essere autorizzato alla fruizione , il datore di lavoro, previa autentificazione con la propria identità digitale, deve inoltrare all’Istituto la domanda di ammissione all’esonero con il modulo telematico, fornendo le seguenti informazioni:

• –    l’indicazione del lavoratore assunto;
• –    l’indicazione della prestazione di cui il lavoratore risulta percettore alla data di assunzione (SFL o ADI);
• –    il codice della comunicazione obbligatoria relativa al rapporto di lavoro instaurato;
• –    l’importo della retribuzione lorda mensile media, comprensiva dei ratei di tredicesima e di quattordicesima mensilità;
• –    l’indicazione della eventuale percentuale di part-time nel caso di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale;
• –    la misura dell’aliquota contributiva datoriale oggetto dello sgravio;
• –    l’indicazione dell’eventuale attività di mediazione da parte di un’agenzia o di un ente.

L’Istituto, una volta ricevuta la richiesta, mediante i propri sistemi informativi centrali, svolge le seguenti attività di controllo :

•     verifica l’esistenza del rapporto mediante consultazione della banca dati delle comunicazioni obbligatorie;
• –    verifica l’effettiva percezione della prestazione SFL o ADI alla data di assunzione;
• –    calcola l’importo dell’incentivo spettante in base all’aliquota contributiva datoriale indicata;
• –    verifica la sussistenza della copertura finanziaria per l’esonero richiesto;
• –    consulta, qualora ricorrano le condizioni previste dai regolamenti in materia di aiuti de minimis, il Registro Nazionale degli aiuti di Stato per verificare che per quel datore di lavoro vi sia la possibilità di riconoscere l’agevolazione richiesta.

Compilazione Uniemens 

 i datori di lavoro devono esporre i lavoratori per i quali spetta l’esonero valorizzando, secondo le consuete modalità, l’elemento <Imponibile> e l’elemento <Contributo> della sezione <DenunciaIndividuale>.

In particolare, nell’elemento <Contributo> deve essere indicata la contribuzione piena calcolata sull’imponibile previdenziale del mese.

Per esporre il beneficio relativo all’assunzione di percettori di ADI, dal periodo di competenza successivo alla pubblicazione del messaggio, devono essere valorizzati all’interno di <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>, elemento <InfoAggcausaliContrib> i seguenti elementi:

• – nell’elemento <CodiceCausale> deve essere inserito il nuovo valore “EADI”, avente il significato di “Esonero per assunzioni/trasformazioni beneficiari ADI, articolo 10, comma 1 e 2 DL 48/2023”;
• – nell’elemento <IdentMotivoUtilizzoCausale> deve essere inserita la data di assunzione o la data di trasformazione nel formato AAAA-MM-GG.
• Si fa presente che, nel caso in cui nell’elemento <IdentMotivoUtilizzoCausale> viene indicata la data di assunzione/trasformazione, deve essere esposto l’attributo "TipoIdentMotivoUtilizzo" con valore "DATA".

AGGIORNAMENTO  4 DICEMBRE 2024 

il Messaggio 4110  del 4.12.2024 precisa che  :

"al paragrafo 3 del citato messaggio n. 3888/2024 sono state fornite indicazioni relative alla compilazione del flusso Uniemens nella sezione <PosContributiva> al fine di permettere ai datori di lavoro di esporre i relativi conguagli.

Per quanto attiene al beneficio relativo all’assunzione di percettori del SFL continuano a essere valide le istruzioni già fornite per la valorizzazione dell’esonero in argomento all’interno della sezione <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>.

A parziale modifica di quanto indicato nel citato messaggio, i dati esposti nel flusso Uniemens sono riportati, a cura dell’Istituto, nel DM2013 “VIRTUALE” ricostruito dalle procedure come di seguito indicato:

– con il codice di nuova istituzione “L617”, avente il significato di “Conguaglio Esonero per assunzioni/trasformazioni beneficiari SFL, articolo 12, comma 10 DL 48/2023”;

– con il codice di nuova istituzione “L618”, avente il significato di “Conguaglio arretrati Esonero per assunzioni/trasformazioni beneficiari SFL, articolo 12, comma 10 DL 48/2023”.

In merito alle assunzioni relative ai percettori dell’ADI rimangono valide le indicazioni fornite con il messaggio n. 3888/2024."

La recente ordinanza della Corte di Cassazione n. 28971 2024  ha affrontato un caso di licenziamento disciplinare che ha sollevato la  questione del rispetto delle procedure previste dalla legge.

 Il licenziamento di un dipendente è stato dichiarato illegittimo per la mancanza di una preventiva contestazione degli addebiti, un vizio che ha invalidato l’intero procedimento e resa applicabile la reintegra per il lavoratore. 

Con questa decisione, la Corte ha ribadito l’importanza delle tutele previste dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, sottolineando che il rispetto delle procedure disciplinari non è un semplice formalismo, ma un principio essenziale per garantire la giustizia nei rapporti di lavoro.

Contestazione preliminare degli addebiti e licenziamento: il caso

Il caso riguardava un licenziamento per giusta causa, ritenuto illegittimo dalla Corte d’Appello, in quanto effettuato senza una preventiva contestazione degli addebiti. 

La controversia si è incentrata sull’applicazione dell’art. 18 della Legge 300/1970, come modificato dalla Legge 92/2012.

 Il datore di lavoro aveva impugnato la decisione, sostenendo l’applicabilità di una tutela indennitaria meno onerosa prevista dal comma 6 dello stesso articolo.

 La Corte di Cassazione ha confermato la decisione di reintegrare il lavoratore, evidenziando che la mancanza di contestazione costituisce un vizio procedurale tale da invalidare l’intero procedimento disciplinare.

Licenziamento senza contestazione disciplinare: la decisione della Corte

Nella sentenza della Cassazione  viene ribadito che l’assenza di contestazione preliminare rappresenta una grave violazione procedurale, incompatibile con la tutela indennitaria, "  con conseguente applicazione della tutela reintegratoria, di cui al comma 4 dell'art. 18 della legge n. 300 del 1970, comemodificato dalla legge. n. 92 del 2012, richiamata dal comma 6 del predetto articolo per il caso di difetto assoluto di  giustificazione del provvedimento espulsivo, tale dovendosi  ritenere un licenziamento disciplinare adottato senza alcuna contestazione di addebito"

Come da giurisprudenza consolidata, dunque la Corte ha chiarito che il comma 6 dell’art. 18 è limitato alle violazioni procedurali meno gravi, mentre il comma 4 si attiva quando il vizio è così grave da rendere nullo il licenziamento. L’omessa contestazione degli addebiti priva il lavoratore della possibilità di difendersi, compromettendo l’intero procedimento disciplinare.

La questione trattata dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 29135/2024 si inserisce nel complesso ambito della regolamentazione dei permessi sindacali e del loro uso corretto. Questo caso rappresenta un importante precedente giurisprudenziale, non solo per le implicazioni relative ai diritti dei lavoratori e ai poteri di controllo del datore di lavoro attraverso investigazioni private, ma anche per il tema della proporzionalità delle sanzioni disciplinari. 

Analizzeremo nel dettaglio il percorso giudiziario che ha portato alla decisione finale e i principi fondamentali emersi dalla pronuncia della Cassazione.

Licenziamento per uso improprio dei permessi sindacali: il caso

Il caso nasce dall’impugnazione di un licenziamento per giusta causa motivato dall’utilizzo illegittimo di permessi sindacali da parte di un dipendente.

I permessi in questione erano stati richiesti e concessi per due giorni consecutivi, durante i quali il lavoratore avrebbe dovuto svolgere attività sindacali legate al suo ruolo. Tuttavia, secondo quanto emerso durante l’istruttoria, non vi era stata alcuna attività sindacale in quei giorni e  il dipendente aveva utilizzato tali permessi per motivi personali.

Questa condotta aveva spinto il datore di lavoro a commissionare un’indagine privata per accertare la reale destinazione del tempo coperto dai permessi sindacali.

I risultati di questa investigazione, successivamente confermati in giudizio, hanno evidenziato che il lavoratore non aveva svolto alcuna attività sindacale nei giorni in questione, recandosi fuori regione per accompagnare un familiare.

 Sulla base di tali prove, l’azienda aveva disposto il licenziamento immediato per giusta causa.

Licenziamento e permessi sindaacali: procedimento e argomenti del giudizio

Dopo il licenziamento, il lavoratore aveva deciso di impugnare il provvedimento davanti al Tribunale competente, sollevando diverse argomentazioni:

1. Violazione della normativa sui permessi sindacali: si contestava che il licenziamento fosse contrario agli articoli 23 e 24 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).
2. Mancata proporzionalità della sanzione: si sosteneva che l’assenza di due giorni non fosse sufficiente per giustificare la rottura del rapporto fiduciario.
3. Violazione della privacy: si denunciava l’utilizzo di prove raccolte mediante un controllo investigativo avvenuto durante un periodo di ferie.

Il Tribunale, dopo aver esaminato la questione in una fase sommaria e in una di cognizione piena, rigettava le richieste del lavoratore. La sentenza veniva poi confermata in secondo grado dalla Corte d’Appello, che approfondiva ulteriormente i temi della proporzionalità della sanzione e della legittimità dei controlli effettuati dal datore di lavoro.

In particolare nella sua decisione, la Corte d’Appello aveva motivato il rigetto del ricorso richiamando i seguenti elementi chiave:

• Legittimità del controllo investigativo: il controllo era stato effettuato in luoghi pubblici, con l’unico obiettivo di verificare l’effettivo utilizzo dei permessi sindacali. La Corte ha citato precedenti giurisprudenziali (es. Cass. n. 6174/2019) che ribadiscono come il datore di lavoro possa legittimamente accertare l’utilizzo dei permessi retribuiti.
• Abuso del diritto: il lavoratore aveva sviato l’uso dei permessi sindacali, destinandoli a finalità personali. Questo comportamento era stato ritenuto incompatibile con lo scopo protettivo dei permessi sindacali, che mirano a garantire l’effettivo esercizio di attività sindacali.
• Proporzionalità della sanzione: la Corte ha sottolineato che non si trattava di una mera assenza ingiustificata, ma di un abuso grave che comprometteva il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore.

Licenziamento e permessi sindacali

Il lavoratore ha successivamente proposto ricorso per Cassazione, articolando tre motivi principali:

• Violazione di norme procedurali: si contestava il fatto che il giudizio di primo grado fosse stato deciso dallo stesso giudice sia nella fase sommaria sia in quella a cognizione piena.
• Interpretazione errata delle norme sui permessi sindacali: il ricorrente sosteneva che la Corte d’Appello non avesse compreso correttamente la portata del diritto ai permessi sindacali, richiamando precedenti giurisprudenziali che avrebbero dovuto condurre a una diversa valutazione.
• Mancata chiarezza dei motivi del licenziamento: si affermava che il lavoratore non era stato adeguatamente informato delle ragioni del provvedimento disciplinare.

La Decisione della Cassazione

Con l’ordinanza n. 29135/2024, la Corte di Cassazione ha dichiarato il ricorso inammissibile, confermando integralmente la sentenza della Corte d’Appello. In particolare, i giudici di legittimità hanno affrontato punto per punto le argomentazioni del ricorrente, sottolineandone l’infondatezza.

Legittimità del procedimento di primo grado: La Cassazione ha ribadito che la decisione delle due fasi da parte dello stesso giudice non rappresenta un vizio procedurale, come già chiarito dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 78/2015.

Uso improprio dei permessi sindacali: I giudici hanno confermato che il diritto ai permessi sindacali deve essere esercitato nel rispetto della finalità sindacale e che il datore di lavoro ha il diritto di verificarne l’uso. L’indagine svolta ha infatti accertato un abuso del diritto, compromettendo il rapporto fiduciario.

Chiarezza dei motivi del licenziamento: È stato confermato che i motivi del licenziamento erano stati chiaramente esplicitati nella lettera di contestazione e nel successivo provvedimento, rendendo privo di fondamento il terzo motivo di ricorso.

Proporzionalità della sanzione:  La Cassazione ha avvalorato il giudizio di merito, evidenziando come la gravità della condotta del lavoratore giustificasse il licenziamento per giusta causa.

Considerazioni Conclusive: controlli e proporzionalità sanzioni

Questo caso offre spunti di riflessione su diversi temi cruciali nel diritto del lavoro:

1.  Da un lato, si evidenzia la necessità di un uso corretto degli strumenti di tutela sindacale, pena il rischio di compromettere il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.
2. Dall’altro, emerge come i controlli svolti dal datore, pur limitati dal rispetto della privacy, siano legittimi se finalizzati a verificare comportamenti potenzialmente lesivi per l’azienda.

La sentenza sottolinea anche l’importanza di un approccio rigoroso nella valutazione della proporzionalità delle sanzioni disciplinari. 

Nel caso specifico, l’abuso dei permessi sindacali è stato considerato un’infrazione grave, giustificando il licenziamento come unica risposta proporzionata alla condotta del lavoratore.