L'ente bilaterale della confederazione datoriale delle PMI CONFAPI aveva disposto in ragione degli eventi alluvionali  in Emilia-Romagna, nelle Marche e in Toscana del maggio 2023 la sospensione dei versamenti dei contributi di finanziamento dal 1 maggio al 31 agosto 2023 

Con un comunicato ENFEA ricorda che dal prossimo ottobre e fino a dicembre 2023, le imprese che hanno sede legale o operativa in regioni colpite, possono restituire le quote dei versamenti sospesi all'ENFEA, in un'unica soluzione o a rate, mediante dilazione, nei  mesi di ottobre , novembre e dicembre, come previsto dall'accordo del 7 giugno 2023 tra le parti sociali.

Giova ricordare che lo stesso accordo aveva previsto alcune misure di supporto alle imprese iscritte e ai loro dipendenti, per le quali è ancora possibile fare domanda fino al 31 dicembre 2023.

Sono interessate le aziende che applicano i seguenti CCNL:

 CCNL UNIGEC/UNIMATICA, UNIONCHIMICA, UNITAL, CONFAPI ANIEM, UNIONTESSILE e UNIONALIMENTARI sottoscritti con le Federazioni aderenti a CGIL, CISL e UIL.

Contributo ENFEA ricostruzione e ripristino attrezzature

Il contributo è rivolto  alle imprese ubicate nei comuni delle regioni Emilia Romagna, Marche e Toscana elencati nell'allegato del DL 61 2023  e che abbiano riportato a seguito di tale evento danni a strutture o attrezzature.  È ammessa una sola domanda per impresa.

L'importo   previsto copre il 20% ( fino a 10mila euro ) per spese sostenute per un  minimo € 1.500.   Il 50 % verrà erogato nel momento di approvazione della domanda;la quota restante dopo la chiusura delle domande  831 dicembre 2023  fino a concorrenza delle risorse stanziate.

Sono ammesse  le spese attinenti alle strutture aziendali come la ricostruzione di muri, coperture o impianti; il ripristino dei macchinari (riparazioni), e ripristino mezzi aziendali (riparazioni);  le spese di spurgo e pulizia.

Non sono ammesse  la sostituzione con nuovi macchinari e nuovi mezzi aziendali; stoccaggi o giacenze di magazzino.

La documentazione  dovrà comprendere :

• Documentazione attestante l’ubicazione dell’impresa in zona individuata dalle Ordinanze emanate dai comuni interessati e dal Decreto Legge 61/2023;
• perizia o altro documento comprovante i danni subiti;
• fatture quietanzate di competenza dell’anno in corso, comunque successive alla data dell’evento.

Contributo ENFEA a dipendenti PMI Confapi

La prestazione straordinaria si rivolge alle lavoratrici e ai lavoratori dipendenti residenti nei comuni o porzioni di essi delle regioni  colpiti dagli alluvioni del maggio 2023 dipendenti delle imprese aderenti a Enfea in regola con i versamenti , indipendentemente dall’anzianità di servizio, purché assunti antecedentemente il 17 maggio 2023.

Il contributo una tantum per il ripristino e il risanamento dell’abitazione di residenza o domicilio  arriva al 50% dell’importo documentato, fino a un massimo di € 800, che sarà corrisposto al termine delle procedure di verifica.

Il contributo può essere richiesto solo una volta, da un solo dipendente per nucleo familiare.

Sono ammesse le spese per danni intervenuti nell’abitazione principale, abituale e continuativa inerenti:

• spurgo e pulizia;
• ripristino o acquisto di arredi ed elettrodomestici danneggiati ubicati nell’abitazione;
• interventi a elementi strutturali, finiture, serramenti, impianti.

E' richiesta  documentazione attestante

•  l’ubicazione dell’abitazione in zona alluvionata e il danno subito dall’abitazione;
• bonifico e relative fatture e/o documento fiscale dell’anno in corso, non antecedenti alle date degli eventi alluvionali, intestati al dipendente richiedente e con indirizzo compatibile con l’abitazione;
• certificato di residenza emesso nel 2023 (no autocertificazione). In caso di Domicilio, documentazione comprovante la dimora (es. contratto di locazione);
• visura catastale.
• Non sono ammesse fatture di opere generiche di ristrutturazione.

ATTENZIONE : Le prestazioni straordinarie una tantum vanno richieste dalle aziende , anche per i lavoratori, accedendo alla propria area riservata . Maggiori informazioni possono essere richieste a [email protected]

Il dipendente  ha il diritto di essere messo a conoscenza delle informazioni contenute  nella relazione di una agenzia di investigazioni che opera su incarico del suo  datore di lavoro. Qualsiasi attività di raccolta dati e i dati stessi non possono essere tenuti nascosti ma  vanno messi a disposizione dell'interessato.

E' quanto ha stabilito  il Garante per la privacy,  irrogando una sanzione di 10mila euro,  di cui  da notizia nella newsletter dell'11 settembre 2023.

Dati investigativi e licenziamento: il lavoratore deve poter accedere

 Il provvedimento 290  datato 6  luglio 2023  ha statuito in particolare l'illiceità del trattamento dei dati personali di un dipendente effettuato da parte di un'azienda di servizi di pubblica utilità  che non aveva dato riscontro  alle sue richieste di accesso  dopo essere stato oggetto di contestazione disciplinare.

La contestazione, infatti   aveva portato al licenziamento del lavoratore  facendo riferimento ad attività extra lavorative  del lavoratore sulle quali il dipendente aveva chiesto chiarimenti. 

L'azienda però, dopo lungo ritardo  aveva risposto negativamente definendo le richieste  "troppo generiche" e affermando che era necessario indicare "nel dettaglio" le informazioni alle quali  il lavoratore chiedeva  di accedere.

Solo durante l'iter giudiziario seguito all'impugnativa del licenziamento, il  dipendente era venuto a conoscenza dell’esistenza e del contenuto della relazione investigativa  sulla base della quale era stata avviata la contestazione disciplinare.

Il garante afferma invece l’azienda aveva l’obbligo di mettere immediatamente il lavoratore  a conoscenza di tutti dati   raccolti con le investigazioni ,  anche di quelli non utilizzati nella contestazione disciplinare, come previsto dagli artt. 12 e 15 del Regolamento , in quanto tutti potevano essere utilizzati per l’esercizio del diritto di difesa.

Tali dati comprendevano fotografie, rilevazioni Gps, descrizioni di luoghi, persone e situazioni, delle quali il dipendente non conoscenza neppure l'esistenza 

L’Autorità Garante conclude affermando che il titolare del trattamento è tenuto a fornire l'accesso ai dati personali dell'interessato in forma completa e aggiornata – indicandone anche l'origine dei dati , nel caso in cui non siano stati forniti dall'interessato stesso.

Per questa violazione è stata irrogata all’azienda una sanzione di 10mila euro.

Con la risoluzione 44 del 25 luglio 2023 l'Agenzia fornisce chiarimenti in merito alla determinazione del  Reddito di lavoro dipendente nel caso di erogazione  di prestiti da parte del datore di lavoro a norma dell' Articolo 51, comma 4, lettera b), del Tuir.

Reddito dipendenti e  valore dei prestiti agevolati  come "beni in natura"

 La risoluzione  ricorda in primo luogo  che costituiscono redditi di lavoro dipendente  non soltanto le somme e i valori che il datore di lavoro corrisponde direttamente ma anche le somme e i valori che, in relazione al rapporto  di lavoro, sono erogate da soggetti terzi , per cui  il datore di lavoro in qualità di sostituto d’imposta deve effettuare  le ritenute d' acconto con riferimento a “tutte” le somme  percepite in “relazione” al rapporto di lavoro .

A questo fine,  posto che ai fini del calcolo del reddito imponibile  il compenso in natura  è costituito dal 50 per cento  della differenza tra gli interessi calcolati al tasso ufficiale di sconto vigente al  momento della concessione del prestito, l'Agenzia sottolinea l'importanza  degli obblighi di comunicazione tra datori di lavoro  che stipulano convenzioni per l'erogazione di prestiti agevolati ai propri dipendenti e soggetti  erogatori 

In particolare , la banca che eroga materialmente il prestito è tenuta a comunicare il valore, ma anche per il datore di  lavoro è un obbligo acquisire  tale importo.

 Un meccanismo analogo deve essere istituito in presenza di un soggetto che ha ricevuto un  compenso in natura dal datore di lavoro, ad esempio, un prestito a tasso agevolato  e che poi sia collocato a riposo.  In questo caso l’ex datore di lavoro sarà tenuto a comunicare all’ente pensionistico e, in mancanza o ritardo, l'ente dovrà acquisire  l'importo del valore da assumere a tassazione unitamente al trattamento  pensionistico. Lo stesso vale  in caso di distacco del dipendente  presso un altro datore di lavoro

Viene inoltre sottolineato che per espressa previsione normativa, nel caso in  cui la ritenuta non trovi  capienza,  sui contestuali pagamenti in denaro, il dipendente è  obbligato a fornire al sostituto  d'imposta le somme necessarie al versamento. In tal caso il sostituto è tenuto comunque a versare le ritenute all’erario nei termini  ordinariamente previsti, anche se il sostituito non ha ancora provveduto al  pagamento.

Altro chiarimento riguarda la tipologia  di beni che rientrano nella previsione dell'art 51 comma 4 lettera b ovvero 

•  i prestiti concessi sotto forma di scoperto di conto corrente,
•  di mutuo ipotecario e
•  di cessione dello stipendio, 

Restano escluse le dilazioni di pagamento previste per beni ceduti o servizi prestati dal datore di lavoro o dal soggetto a questi collegato.

Per chiarire infine   il momento impositivo da prendere in considerazione per il calcolo ,a Risoluzione fa riferimento alla circolare MEF 98 2000 

 Di particolare interesse anche il riferimento al fatto che rientrano nella nozione di reddito di lavoro dipendente anche i beni ceduti e i servizi prestati al coniuge del lavoratore (o del pensionato) o ai familiari  specificati all'art 12 del TUIR per cui  nel caso in cui il mutuo (o il finanziamento) sia intestato o cointestato ad un familiare o cointestato con un familiare (ad esempio il coniuge) il calcolo deve  essere effettuato sulla base dell’intera “quota interessi”.

E' stata resa pubblica, in forma ancora non definitiva  la sentenza della Corte di giustizia dell’Unione europea, in una causa  (N. 134 /22qui il testo)  concernente  il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di  licenziamenti collettivi.

In particolare era stato posto l'interrogativo sul fatto che la violazione  gli obblighi di  preventiva comunicazione alla autorità competente,  prevista dalla direttiva 98/59   potesse costituire   un inadempimento tale da invalidare il licenziamento stesso 

La pronuncia afferma invece  che la finalità  non è quella di tutelare individualmente  lavoratori  ma  solo di portare a conoscenza le autorità competenti  della procedura  per una tutela collettiva. Di seguito i dettagli della questione .

Licenziamento collettivo e obbligo di comunicazione: il caso

Il caso sottoposto all'attenzione dei giudici dell'Unione riguardava un  lavoratore tedesco  che  ha proposto ricorso dinanzi al tribunale del lavoro

competente, a seguito di una procedura di licenziamento collettivo che chiedeva di  accertare che il suo rapporto di lavoro non era stato risolto in quanto non era stata trasmessa all’Agenzia per il lavoro competente alcuna  copia della comunicazione inviata al comitato aziendale benché tale trasmissione, imposta sia dall’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59 sia dall’articolo 17, paragrafo 3, della legge tedesca sulla tutela contro il licenziamento, costituisse un presupposto di validità del  licenziamento.

L'azienda sosteneva invece che  il licenziamento in questione era valido, poiché l’articolo 17, paragrafo 3, della legge, a differenza di altre disposizioni del medesimo articolo, non aveva lo scopo di tutelare i lavoratori  interessati da un licenziamento collettivo o di evitare i licenziamenti, ma soltanto soltanto la finalità di  informare tale Agenzia dei licenziamenti prospettati. Infatti da tale comunicazione l'agenzia  non avrebbe potuto desumere le reali possibilità  per  evitare i licenziamenti programmati.

Il magistrato tedesco  aveva osservato che per  la norma nazionale  "Il datore di lavoro è tenuto a effettuare una notificazione all’Agenzia per il lavoro prima di  procedere al licenziamento" ma che, come la direttiva, tale norma non prevedeva una sanzione , e  poneva quindi l'attenzione sull'interpretazione esatta da dare all'articolo 2 della direttiva europea  98/59,   sezione«Informazione e consultazione», ai suoi paragrafi da 1 a 3 che :

"1. Quando il datore di lavoro prevede di effettuare licenziamenti collettivi, deve procedere in tempo  utile a consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori al fine di giungere ad un accordo. 2. Nelle consultazioni devono essere almeno esaminate le possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi, nonché di attenuarne le conseguenze ricorrendo a misure sociali di  accompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori  licenziati. ». Per questo si rivolgeva alla Corte Europea.

L'interpretazione della Corte UE su comunicazioni preventive di licenziamenti collettivi

La corte di Giustizia  afferma che la trasmissione di informazioni all’autorità pubblica competente,  avviene esclusivamente a fini informativi e

preparatori,  per  consentire a quest’ultima di anticipare, per quanto  possibile, le conseguenze negative dei licenziamenti collettivi prospettati, allo scopo di poter ricercare  efficacemente soluzioni ai problemi posti da tali licenziamenti una volta che gli stessi le saranno notificati.

Inoltre, specifica, tale azione non è intesa,  ad affrontare la situazione individuale di ciascun lavoratore, ma mira a considerare  globalmente i licenziamenti collettivi prospettati. 

La Corte ha già dichiarato che il diritto  all’informazione e alla consultazione previsto all’articolo 2 della direttiva 98/59 è concepito a favore dei

lavoratori intesi come collettività e presenta natura collettiva (sentenza del 6 luglio 2009, Mono Car Styling, C-12/08, EU:C:2009:466, punto 42). 

Ne consegue che l’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma,  di tale direttiva conferisce ai lavoratori una tutela collettiva e non individuale.

Questa interpretazione può applicarsi anche  in ambito italiano, alle disposizioni dell’articolo 4 della legge 223/1991, che ugualmente prevedono un obbligo di comunicazione   ma non specificano le conseguenze per cui la mancanza della  comunicazione di avvio della procedura  non sembra  integrare una violazione della  procedura stessa tale da pregiudicarne la validità.

I contratti a termine possono essere stipulati e  rinnovati   entro il limite di  24 mesi totali  con causali  quasi "libere". 

 Il decreto Lavoro approvato dal Governo  e pubblicato in Gazzetta il 4 maggio 2023 come dl 48-2023, amplia  l'utilizzo di questo strumento dando maggiore  libertà  per le causali da apporre a rinnovi e proroghe,  mantenendo il limite massimo  di 24  mesi fissato dal Decreto Dignità n. 87 2018.

Vediamo di seguito la disciplina precedente e le modifiche apportate dal DL 48 2023,convertito in legge 85 2023 nella quale si specificano ulteriori aperture,  in particolare sul calcolo  della durata  dei contratti a termine e sul conteggio complessivo dei  contratti in somministrazione.

Normativa contratti a termine Decreto Dignità

il decreto “Dignità” del 2018 aveva previsto che : 

• al  contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata  massima 12 , senza bisogno di apporre una causale 
• si può rinnovare  entro un massimo di 24 mesi per 4 volte, rispettando un intervallo tra un rinnovo e l'altro,  solo specificando la motivazione del termine che deve rientrare in una delle seguenti  causali:

1. 1.  esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; 
   2. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria; 
   3. specifiche esigenze previste dai contratti collettivi. 

Quest'ultima causale è stata introdotta dal decreto legge Sostegni bis n. 73 2021, stabilizzando una norma temporanea legata all'emergenza Covid.

Si ricorda che la durata massima di 24 mesi  poteva essere raggiunta attraverso un  massimo di 4 rinnovi o proroghe.  

Novità  Decreto lavoro 2023 per i contratti a termine

Con la nuova formulazione prevista dal DL 48    si registra un forte ampliamento delle causali per l'utilizzo dei contratti a termine oltre i primi 12 mesi. Il comunicato del Governo spiegava in particolare che "Si apportano modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a termine (cosiddetto “tempo determinato”), variando le causali che possono essere indicate nei contratti di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi , per consentire un uso più flessibile di tale tipologia contrattuale, mantenendo comunque fermo il rispetto della direttiva europea sulla prevenzione degli abusi.

Pertanto, i contratti potranno avere durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi:

•     per esigenze previste  dai contratti collettivi;
•     per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle parti, in caso di mancato esercizio da parte della contrattazione collettiva, e in ogni caso entro il termine del 30 aprile 2024;
•    per sostituire altri lavoratori."

Nulla cambiava  per i contratti fino a 12 mesi .

AGGIORNAMENTO 24 luglio 

Nel testo del DDL di conversione entrato in vigore il 4 luglio  2023  sono state introdotte alcune importanti modifiche :

1. la possibilità di rinnovi  senza causali entro i 12 mesi. e di causali ampie fino a 24 mesi  
2.  ai fini del computo dei 12 mesi  di durata massima  senza causale,  si possono considerare solo i contratti  stipulati dal momento di entrata in vigore del Dl 48/2023  (5 maggio 2023) . La regola vale anche per la somministrazione di lavoro .
3.  nel limite di contratti in somministrazione a tempo indeterminato  fissato al 20%  del personale aziendale,   non vanno conteggiati:
   • gli apprendisti
   • i lavoratori che fruivano da più di 6 mesi di indennità di  disoccupazione, cassa integrazione   o in situazione di  svantaggio ( come da regolamento comunitario 651/2014 del 17 giugno 2014) e specificati con decreto del ministro del Lavoro.

Contratti a termine 2023: come indicare le causali 

La novità  affida quindi ampio spazio alla contrattazione collettiva  che può  definire  nuove  specifiche causali utili alla flessibilità .

 In caso contrario il datore di lavoro può apporre una causale legata a "esigenze di impresa" ( formula abbastanza vaga , che potrebbe portare  nuovamente a numerosi  contenziosi). La norma si ricorda è valida fino al 30 aprile 2024.

In caso di assenza di indicazioni dei contratti collettivi  è consigliabile definire un  accordo scritto con i  dipendenti interessati  evitando formula generiche ma specificando le necessità alle quale si fa fronte con il rinnovo o proroga del  contratto a tempo determinato ,  ad evitare in caso di contenzioso che il contratto possa essere  convertito in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Il problema non si pone ovviamente  in caso di  sostituzione di un lavoratore (per congedi genitoriali, straordinari  ecc).

Causali contratti a termine nei CCNL 

I CCNL che sono intervenuti   specificando gli ambiti di applicazione del contratto a tempo determinato  sono, ad esempio,:

•  il Ccnl artigianato alimentazione-panificazione del 6.12.2021, per il quale   le causali possibili sono:
  •   punte di più intensa attività derivate da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo; 
  • incrementi di attività produttiva, di confezionamento o spedizione del prodotto, per commesse eccezionali;
  •  esigenza di collocare sul mercato diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione. 
• Il Ccnl cartai e cartotecnici  che  prevede invece come motivazioni per il contratto a termine:
  •  l' incremento dei volumi produttivi,
  • incremento dell’attività economica dell’impresa,
  •  partenza di nuove attività, sviluppo e lancio di nuovi prodotti,
  •  investimenti nei processi produttivi che abbiano l’obiettivo di ridurre l’impatto ambientale dei processi medesimi, 
  • realizzazione di percorsi formativi, anche on the job, legati a processi di innovazione aziendale e/o riorganizzazione.
• Infine il   Ccnl dei comparti tessile-abbigliamento-moda (luglio 2021) e pelletteria (marzo 2021),  considera una causale ammissibile il collegamento ai periodi di maggiore attività  per la presentazione delle collezioni e per gli eventi fieristici.