E' stata resa pubblica, in forma ancora non definitiva  la sentenza della Corte di giustizia dell’Unione europea, in una causa  (N. 134 /22qui il testo)  concernente  il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di  licenziamenti collettivi.

In particolare era stato posto l'interrogativo sul fatto che la violazione  gli obblighi di  preventiva comunicazione alla autorità competente,  prevista dalla direttiva 98/59   potesse costituire   un inadempimento tale da invalidare il licenziamento stesso 

La pronuncia afferma invece  che la finalità  non è quella di tutelare individualmente  lavoratori  ma  solo di portare a conoscenza le autorità competenti  della procedura  per una tutela collettiva. Di seguito i dettagli della questione .

Licenziamento collettivo e obbligo di comunicazione: il caso

Il caso sottoposto all'attenzione dei giudici dell'Unione riguardava un  lavoratore tedesco  che  ha proposto ricorso dinanzi al tribunale del lavoro

competente, a seguito di una procedura di licenziamento collettivo che chiedeva di  accertare che il suo rapporto di lavoro non era stato risolto in quanto non era stata trasmessa all’Agenzia per il lavoro competente alcuna  copia della comunicazione inviata al comitato aziendale benché tale trasmissione, imposta sia dall’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma, della direttiva 98/59 sia dall’articolo 17, paragrafo 3, della legge tedesca sulla tutela contro il licenziamento, costituisse un presupposto di validità del  licenziamento.

L'azienda sosteneva invece che  il licenziamento in questione era valido, poiché l’articolo 17, paragrafo 3, della legge, a differenza di altre disposizioni del medesimo articolo, non aveva lo scopo di tutelare i lavoratori  interessati da un licenziamento collettivo o di evitare i licenziamenti, ma soltanto soltanto la finalità di  informare tale Agenzia dei licenziamenti prospettati. Infatti da tale comunicazione l'agenzia  non avrebbe potuto desumere le reali possibilità  per  evitare i licenziamenti programmati.

Il magistrato tedesco  aveva osservato che per  la norma nazionale  "Il datore di lavoro è tenuto a effettuare una notificazione all’Agenzia per il lavoro prima di  procedere al licenziamento" ma che, come la direttiva, tale norma non prevedeva una sanzione , e  poneva quindi l'attenzione sull'interpretazione esatta da dare all'articolo 2 della direttiva europea  98/59,   sezione«Informazione e consultazione», ai suoi paragrafi da 1 a 3 che :

"1. Quando il datore di lavoro prevede di effettuare licenziamenti collettivi, deve procedere in tempo  utile a consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori al fine di giungere ad un accordo. 2. Nelle consultazioni devono essere almeno esaminate le possibilità di evitare o ridurre i licenziamenti collettivi, nonché di attenuarne le conseguenze ricorrendo a misure sociali di  accompagnamento intese in particolare a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori  licenziati. ». Per questo si rivolgeva alla Corte Europea.

L'interpretazione della Corte UE su comunicazioni preventive di licenziamenti collettivi

La corte di Giustizia  afferma che la trasmissione di informazioni all’autorità pubblica competente,  avviene esclusivamente a fini informativi e

preparatori,  per  consentire a quest’ultima di anticipare, per quanto  possibile, le conseguenze negative dei licenziamenti collettivi prospettati, allo scopo di poter ricercare  efficacemente soluzioni ai problemi posti da tali licenziamenti una volta che gli stessi le saranno notificati.

Inoltre, specifica, tale azione non è intesa,  ad affrontare la situazione individuale di ciascun lavoratore, ma mira a considerare  globalmente i licenziamenti collettivi prospettati. 

La Corte ha già dichiarato che il diritto  all’informazione e alla consultazione previsto all’articolo 2 della direttiva 98/59 è concepito a favore dei

lavoratori intesi come collettività e presenta natura collettiva (sentenza del 6 luglio 2009, Mono Car Styling, C-12/08, EU:C:2009:466, punto 42). 

Ne consegue che l’articolo 2, paragrafo 3, secondo comma,  di tale direttiva conferisce ai lavoratori una tutela collettiva e non individuale.

Questa interpretazione può applicarsi anche  in ambito italiano, alle disposizioni dell’articolo 4 della legge 223/1991, che ugualmente prevedono un obbligo di comunicazione   ma non specificano le conseguenze per cui la mancanza della  comunicazione di avvio della procedura  non sembra  integrare una violazione della  procedura stessa tale da pregiudicarne la validità.

I contratti a termine possono essere stipulati e  rinnovati   entro il limite di  24 mesi totali  con causali  quasi "libere". 

 Il decreto Lavoro approvato dal Governo  e pubblicato in Gazzetta il 4 maggio 2023 come dl 48-2023, amplia  l'utilizzo di questo strumento dando maggiore  libertà  per le causali da apporre a rinnovi e proroghe,  mantenendo il limite massimo  di 24  mesi fissato dal Decreto Dignità n. 87 2018.

Vediamo di seguito la disciplina precedente e le modifiche apportate dal DL 48 2023,convertito in legge 85 2023 nella quale si specificano ulteriori aperture,  in particolare sul calcolo  della durata  dei contratti a termine e sul conteggio complessivo dei  contratti in somministrazione.

Normativa contratti a termine Decreto Dignità

il decreto “Dignità” del 2018 aveva previsto che : 

• al  contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata  massima 12 , senza bisogno di apporre una causale 
• si può rinnovare  entro un massimo di 24 mesi per 4 volte, rispettando un intervallo tra un rinnovo e l'altro,  solo specificando la motivazione del termine che deve rientrare in una delle seguenti  causali:

1. 1.  esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; 
   2. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria; 
   3. specifiche esigenze previste dai contratti collettivi. 

Quest'ultima causale è stata introdotta dal decreto legge Sostegni bis n. 73 2021, stabilizzando una norma temporanea legata all'emergenza Covid.

Si ricorda che la durata massima di 24 mesi  poteva essere raggiunta attraverso un  massimo di 4 rinnovi o proroghe.  

Novità  Decreto lavoro 2023 per i contratti a termine

Con la nuova formulazione prevista dal DL 48    si registra un forte ampliamento delle causali per l'utilizzo dei contratti a termine oltre i primi 12 mesi. Il comunicato del Governo spiegava in particolare che "Si apportano modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a termine (cosiddetto “tempo determinato”), variando le causali che possono essere indicate nei contratti di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi , per consentire un uso più flessibile di tale tipologia contrattuale, mantenendo comunque fermo il rispetto della direttiva europea sulla prevenzione degli abusi.

Pertanto, i contratti potranno avere durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi:

•     per esigenze previste  dai contratti collettivi;
•     per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle parti, in caso di mancato esercizio da parte della contrattazione collettiva, e in ogni caso entro il termine del 30 aprile 2024;
•    per sostituire altri lavoratori."

Nulla cambiava  per i contratti fino a 12 mesi .

AGGIORNAMENTO 24 luglio 

Nel testo del DDL di conversione entrato in vigore il 4 luglio  2023  sono state introdotte alcune importanti modifiche :

1. la possibilità di rinnovi  senza causali entro i 12 mesi. e di causali ampie fino a 24 mesi  
2.  ai fini del computo dei 12 mesi  di durata massima  senza causale,  si possono considerare solo i contratti  stipulati dal momento di entrata in vigore del Dl 48/2023  (5 maggio 2023) . La regola vale anche per la somministrazione di lavoro .
3.  nel limite di contratti in somministrazione a tempo indeterminato  fissato al 20%  del personale aziendale,   non vanno conteggiati:
   • gli apprendisti
   • i lavoratori che fruivano da più di 6 mesi di indennità di  disoccupazione, cassa integrazione   o in situazione di  svantaggio ( come da regolamento comunitario 651/2014 del 17 giugno 2014) e specificati con decreto del ministro del Lavoro.

Contratti a termine 2023: come indicare le causali 

La novità  affida quindi ampio spazio alla contrattazione collettiva  che può  definire  nuove  specifiche causali utili alla flessibilità .

 In caso contrario il datore di lavoro può apporre una causale legata a "esigenze di impresa" ( formula abbastanza vaga , che potrebbe portare  nuovamente a numerosi  contenziosi). La norma si ricorda è valida fino al 30 aprile 2024.

In caso di assenza di indicazioni dei contratti collettivi  è consigliabile definire un  accordo scritto con i  dipendenti interessati  evitando formula generiche ma specificando le necessità alle quale si fa fronte con il rinnovo o proroga del  contratto a tempo determinato ,  ad evitare in caso di contenzioso che il contratto possa essere  convertito in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Il problema non si pone ovviamente  in caso di  sostituzione di un lavoratore (per congedi genitoriali, straordinari  ecc).

Causali contratti a termine nei CCNL 

I CCNL che sono intervenuti   specificando gli ambiti di applicazione del contratto a tempo determinato  sono, ad esempio,:

•  il Ccnl artigianato alimentazione-panificazione del 6.12.2021, per il quale   le causali possibili sono:
  •   punte di più intensa attività derivate da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo; 
  • incrementi di attività produttiva, di confezionamento o spedizione del prodotto, per commesse eccezionali;
  •  esigenza di collocare sul mercato diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione. 
• Il Ccnl cartai e cartotecnici  che  prevede invece come motivazioni per il contratto a termine:
  •  l' incremento dei volumi produttivi,
  • incremento dell’attività economica dell’impresa,
  •  partenza di nuove attività, sviluppo e lancio di nuovi prodotti,
  •  investimenti nei processi produttivi che abbiano l’obiettivo di ridurre l’impatto ambientale dei processi medesimi, 
  • realizzazione di percorsi formativi, anche on the job, legati a processi di innovazione aziendale e/o riorganizzazione.
• Infine il   Ccnl dei comparti tessile-abbigliamento-moda (luglio 2021) e pelletteria (marzo 2021),  considera una causale ammissibile il collegamento ai periodi di maggiore attività  per la presentazione delle collezioni e per gli eventi fieristici.

La corte di Cassazione ha affermato nella sentenza 20259 del  14 luglio  2023 che anche il dipendente in orario part time ha l'obbligo di frequenza dei corsi sulla sicurezza pena il licenziamento.  Nell'orario di lavoro infatti vanno conteggiate le ore di possibile  lavoro supplementare previste dal contratto applicato. Di seguito vediamo in dettaglio il caso e le motivazioni  dell'interpretazione ampia  della Suprema Corte sulla normativa applicabile

Licenziamento per mancata formazione del dipendente con contratto a tempo parziale 

un dipendente a tempo parziale di s.p.a. è stato licenziato per giustificato motivo oggettivo motivato con la impossibilità per la società datrice di  lavoro avvalersi della  sua prestazione in quanto  il dipendente aveva rifiutato di  completare il corso di formazione sulla sicurezza di lavoro  . Si trattava di 4 ore residue  per le quali il lavoratore aveva rifiutato  per sei volte di completare la partecipazione al corso  anche in orari concordati tra le parti . Il suo ricorso contro  il licenziamento in cui adduceva la motivazione ritorsiva da parte delle società,   veniva accolto dal tribunale e respinto invece dalla Corte  di appello la quale ha ritenuto che il lavoratore fosse tenuto all'effettuazione della formazione nell'orario a tal fine stabilito dalla società, come prestazione di lavoro  straordinario, esigibile dalla società.

Il dipendente ha quindi chiesto la cassazione della sentenza sostenendo che la normativa  prescrive che la formazione deve avvenire durante l'orario di lavoro, oltre  che senza oneri economici a carico dei lavorator  ,e  implica, in ipotesi di lavoro a tempo parziale, la necessità dell'espletamento dei corsi di formazione in orario corrispondente  all'orario contrattuale , il quale nello specifico prevedeva  una prestazione  di 20 ore settimanali su cinque giorni alla settimana, dalle ore 6.00 alle ore 10, in  modo fisso e senza clausole di flessibilità. Il ricorso specificava che il d. Igs. n. 81/2015,  consente il potere datoriale di variazione dell'orario solo con le modalità e alle condizioni previste dalla  contrattazione collettiva (d. Igs. n. 61/2000) e regola con rigore anche il ricorso al lavoro supplementare

Il ricorso affermava  inoltre che costituiva onere della società dimostrare sia la impossibilità di effettuazione dei corsi di formazione in orario corrispondente all'orario  di lavoro del dipendente, sia la «intollerabilità» per la società del periodo di. assenza, inferiore all'anno dal rientro, determinato dalla mancata ammissione al lavoro   per non avere il dipendente completato il prescritto iter formativo, sia la concreta  rilevanza di tale assenza, a fronte di una società con migliaia di lavoratori, rispetto alle mansioni semplici  di pulitore quale era il ricorrente.

Orario supplementare nel contratto part time: la decisione della Cassazione 

 La Cassazione nella sentenza precisa che  il licenziamento è legittimo in quanto è preponderante   l'obbligo per il soggetto datore di. assicurare ai dipendenti una adeguata formazione in materia di tutela della salute e sicurezza, è previsto dal  d. Igs. 81/2008, di attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123. In particolare , il comma 12  stabilisce che "La formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire, in collaborazione con gli organismi paritetici, ove presenti nel settore e nel territorio in cui si svolge l'attività' del datore di lavoro, durante l'orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori".

Per quanto riguarda il  lavoratore a tempo parziale la norma chiede di verificare se la formazione in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro debba necessariamente essere impartita in orario 

corrispondente a quello concordato tra le parti in sede di contratto o anche u, successivamente, o, invece, ed in che limiti, possa avvenire in orario non coincidente  con la normale articolazione oraria della prestazione.

Il collegio ha ritenuto che il  dato testuale dell'art. 37, comma 12, d. Igs. n. 81/2008,  si limita a stabilire che la formazione debba avvenire "durante l'orario di lavoro", senza ulteriori  specificazioni .

Facendo  riferimento all'art. 1, comma 2 I. n. 66/2003 , gli ermellini affermano che  l'orario di lavoro è "qualsiasi periodo in cui il  lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni" e che si puo trattare anche  di attività prestata in orario eccedente a quello ordinario o  "normale",  fermo restando l'applicazione delle prescritte   maggiorazioni della retribuzione 

La Cassazione aggiunge inoltre  una considerazione di ordine generale che   scaturisce dalla rilevanza, anche  costituzionale,  della ratio di tutela del bene "sicurezza" e del bene "salute" sui luoghi di lavoro del d. Igs. n. 81/2015. La necessità per il dipendente un'adeguata formazione è indispensabile a prevenire rischi per la sicurezza e la salute non solo del singolo ma  della intera comunità dei lavoratori nonché dei terzi che vengano in contatto con  l'ambiente di lavoro per cui  la pretesa del ricorrente è giudicata meno rilevante e sarebbe irragionevole una lettura rigida della normativa quale quella presentata dal lavoratore.

Necessario  quindi intendere l' espressione "orario di lavoro", come  comprensiva anche dell'orario relativo a prestazioni esigibili :

• al di fuori dell'orario di  lavoro ordinario, di legge o previsto dal contratto collettivo, per i lavoratori a tempo pieno, e
• al di fuori  di quello concordato, (ovvero il lavoro supplementare) per i lavoratori a tempo parziale.

Va quindi verificato il  limite di esigibilità della prestazione di lavoro in orario  diverso da quello concordato con il dipendente a tempo parziale,  che la  disciplina nel DLgs. 81/2015,  art. 6 comma 2 p statuisce in  misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali 

Nel caso di specie le 4 ore richieste  rispetto alle 20 ore settimanali del contratto  sarebbero  perfettamente rientrate nel limite del 25% .

Per questi motivi la Suprema corte conferma la sentenza di merito sulla legittimità del licenziamento intervenuto.

Con la sentenza n. 15226 del 30 maggio 2023 la Cassazione   chiarisce  il suo orientamento sulla disciplina del contratto a tempo determinato nei casi di superamento del numero e della  durata massima, con impugnazione oltre  i termini  e fornisce nuovi elementi  di valutazione .

Il caso riguardava l'impugnativa  da parte di  un lavoratore  di un rapporto di lavoro a termine  ultimo di una serie  che complessivamente superava i limiti massimi imposti dalla legge vigente all'epoca ovvero  il  Dlgs 81/2015  prima delle modifiche

Il ricordo era stato presentato entro i termini dei decadenza di 60gg  conteggiati rispetto all'ultimo contratto,  ma oltre il limite in rapporto ai contratti  antecedenti. 

La sentenza della corte di appello confermava la decisione del Tribunale e respingeva  quindi la domanda  considerando che  l’impugnazione dell’ultimo contratto di lavoro  non poteva considerarsi valida anche per  i  contratti precedenti.

Il  principio alla base della motivazione offre alla Corte di cassazione l'occasione per  affrontare il tema della tempistica della decadenza  nei casi di ripetizione dei contratti a termine  che superino i limiti di durata e di quantità imposti dalle normativa europea 

La suprema corte concorda  con la sentenza di merito sul principio di non estendibilità del ricorso  relativo all'ultimo contratto ai contratti precedenti, richiamando anche proprie pronunce    e riaffermando che  l’obbligo di impugnazione stragiudiziale  va  rispettato per ogni singolo contratto

Nella sentenza   viene pero accolto il secondo motivo di ricorso del dipendente, relativo al superamento della durata massima per  contratti a termine successivi con un unico datore di lavoro che all'epoca era fissato  in 36 mesi.

Si richiama sul punto la sentenza della  Corte di giustizia UE (sent. 14 ottobre 2020 in causa n. C-681/18) riguardante i contratti a termine in regime di somministrazione  che ha affermato che la normativa degli stati deve prevedere il mantenimento della natura temporanea del lavoro interinale, al fine di evitare l’elusione della direttiva comunitaria 1999/70/CE.

 Con un parallelismo con la disciplina del contratto determinato in Italia  la Cassazione afferma che  la valutazione  incidentale in giudizio dell'esistenza di  contratti precedenti  puo avere un valore  per definire appunto la natura temporanea  (o meno) del  contratto di lavoro che viene impugnato  

Con l'accertamento della  effettiva  temporaneità  il giudice può dedurre quindi se l'ultimo contratto a termine  privo di causali specifiche era legittimo  rispetto alla normativa. 

Per questo motivo il ricorso del lavoratore è accolto e  la sentenza  viene rinviata  per un nuovo giudizio alla Corte di Brescia in diversa composizione.

Le esperienze lavorative svolte all'estero non possono essere escluse dalla valutazione dei titoli dei candidati nelle graduatorie per incarichi di lavoro negli istituti statali di alta formazione artistica e musicale. Lo statuisce la sentenza C132 2022 (QUI IL TESTO)  che  risponde ad una domanda di interpretazione dell’articolo 45, paragrafi 1 e 2,TFUE nonché dell’articolo 3, paragrafo 1, lettera b), del regolamento (UE) n. 492/2011 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 aprile 2011, relativo alla libera circolazione dei

lavoratori all’interno dell’Unione (GU 2011, L 141, pag. 1).

 Il ricorso era stato proposto dal Tar del Lazio e riguardava la controversia instaurata da due cittadini italiani che contestavano  la legittimità del decreto ministeriale  14 agosto 2018, n. 597 – "Costituzione graduatorie  riservate per il personale docente delle Istituzioni AFAM " in attuazione della norma delle legge di bilancio 205 2017,   che prevedeva l'ammissione alla  procedura solo per  i candidati che abbiano  maturato almeno tre anni accademici di insegnamento  negli  istituti sopracitati .

La Corte ricorda che l’articolo 3, paragrafo 1, del regolamento n. 492/2011 prevede quanto segue:

«Nel quadro del presente regolamento non sono applicabili le disposizioni legislative, regolamentari o amministrative o le pratiche amministrative di uno Stato membro:  (…) b) che, sebbene applicabili senza distinzione di nazionalità, hanno per scopo o effetto esclusivo o principale di escludere i cittadini degli altri Stati membri dall’impiego offerto".

Il Ministero  dell'Università e della ricerca affermava che il decreto ministeriale n. 597/2018  era legittimo in quanto  adottato sulla base della legge n. 205/2017  che con lo stanziamento di fondi specifici era  volta a superare il precariato storico del settore dell’alta formazione  artistica, musicale e coreutica .

Inoltre ricorda che  non sussisterebbe alcuna violazione dell’articolo 45 TFUE né del regolamento  n. 492/2011, dal momento che non sarebbe ravvisabile alcuna disparità di trattamento fondata  sulla cittadinanza dei candidati, giacché la procedura era  aperta sia ai cittadini italiani sia agli stranieri.

 Viene osservato dal giudice del rinvio che precedenti sentenze della Corte UE  hanno affermato che le misure che limitano la libertà di circolazione dei lavoratori possono essere ammesse qualora siano intese a perseguire uno degli obiettivi sanciti nel Trattato FUE o siano  giustificate da motivi imperativi di interesse generale, e rispettino il principio di proporzionalità . In  particolare l’adozione da parte degli Stati membri di misure orientate a contrastare il fenomeno del precariato nella pubblica amministrazione, derivante dalla reiterata stipula di contratti a tempo determinato, si può considerare  diretta a soddisfare non solo interessi nazionali ma anche europei.

La pronuncia della Corte  considera invece  che una normativa nazionale che non prenda in considerazione  tutti i precedenti periodi di attività equivalente, maturati in uno Stato membro diverso da quello  di origine del lavoratore migrante, può rendere meno attraente la libera circolazione dei  lavoratori, in violazione dell’articolo 45, paragrafo 1, TFUE.

 Inoltre osserva che l’esclusione dei candidati che hanno acquisito un’esperienza professionale in uno Stato membro diverso dalla Repubblica  italiana dnon sembra, di per  sé,  utile a favorire il superamento del precariato, vale a dire per aumentare la percentuale  di lavoratori a tempo indeterminato, nel settore, posto che  consente l’assunzione da parte delle istituzioni  tanto di tali lavoratori quanto di lavoratori a tempo determinato.

Pertanto  la restrizione alla libera circolazione dei lavoratori  causata dalla normativa nazionale  citata nel procedimento non è giustificata.

La pronuncia afferma quindi che " l’articolo 45 TFUE e l’articolo 3, paragrafo 1, lettera b), del regolamento (UE) n. 492/2011 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 aprile 2011, relativo alla libera circolazione  dei lavoratori all’interno dell’Unione, devono essere interpretati nel senso che:

essi ostano a una normativa nazionale la quale prevede che solo i candidati che abbiano  maturato una determinata esperienza professionale nelle istituzioni statali nazionali

dell’alta formazione artistica, musicale e coreutica possono essere ammessi a una procedura  di iscrizione nelle graduatorie finalizzate all’assunzione di personale in tali istituti, mediante  contratti di lavoro a tempo indeterminato e determinato, e che impedisce quindi di prendere  in considerazione, ai fini dell’ammissione a tale procedura, l’esperienza professionale  maturata in altri Stati membri".

Nella nota n. 766  del 17.6.2021 l'ispettorato nazionale del lavoro risponde a richieste di chiarimento  in merito all’applicazione della diffida obbligatoria  per mancata copertura della quota  di collocamento obbligatorio (l.68/1999) per più annualità.

Collocamento obbligatorio: sanzioni e diffida

In accordo con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali  l'ispettorato ricorda che il comma 4 dell’art. 15 prevede che “trascorsi sessanta giorni dalla data in cui insorge l'obbligo di assumere soggetti appartenenti alle categorie di cui all'articolo 1, per ogni giorno lavorativo durante il quale la quota di collocamento obbligatorio risulti non coperta, per cause imputabili al datore di lavoro, egli  è tenuto al versamento, a titolo di sanzione amministrativa di una somma pari a cinque volte la misura del contributo esonerativo al giorno per ciascun lavoratore disabile che risulta non occupato nella medesima giornata”.

Tale sanzione è diffidabile e quindi ammessa al pagamento della sanzione minima, solo:

1.   attraverso la  presentazione agli uffici competenti della richiesta di assunzione o 
2. la stipula del contratto di lavoro con la persona avviata dagli uffici.

Non è prevista invece  la possibilità di adempiere alla diffida attraverso la stipula di convenzioni.

Ancora con la  nota del 18 luglio 2018 n. 6316 l’Ispettorato ha evidenziato che la sanzione va applicata “a partire dal 61° giorno successivo a quello in cui è maturato l’obbligo senza che sia stata presentata la richiesta di assunzione agli uffici competenti …ovvero dal giorno successivo a quello in cui il datore di lavoro, pur avendo ottemperato nei termini  non abbia proceduto all’assunzione del lavoratore regolarmente avviato dai nuovi Servizi per l’impiego"

Su quest'ultimo punto il datore di lavoro non potrà essere chiamato a rispondere per non aver assunto il lavoratore se  il ritardo sia dipeso "dal mancato o ritardato avviamento da parte dell’ufficio competente”. 

Quindi  il pagamento della sanzione in misura minima è ammesso solo se:

• la violazione sia stata effettivamente sanata mediante uno degli adempimenti 
• anche  oltre i 60 giorni, se effettuate spontaneamente, mediante diffida “ora per allora”.

Obbligo scaduto: niente diffida 

In particolare, nel caso di  riduzione dell’organico aziendale che faccia venir meno l'obbligo, l'eventuale violazione verificata  per il passato non risulterà diffidabile  e gli uffici territoriali dovranno provedere con la notifica di illecito, sulla base del  numero di giornate lavorative  tra la data di scadenza  dei 60 giorni previsti per adempiere agli obblighi  fino al momento in cui  questi, per la riduzione di organico, sono venuti meno