Il dipendente che, durante i giorni di congedo parentale, svolge un lavoro per conto terzi invece di prendersi cura del proprio figlio, abusa del diritto concessogli dall'ordinamento. Pertanto, il licenziamento attuato dal datore di lavoro che scopre tale comportamento tramite una agenzia investigativa  è giustificato. 

Questo è il principio  affermato dal Tribunale di Torre Annunziata nella sentenza del 17 aprile 2024 che riprende un orientamento già  sancito dalla Corte di Cassazione.

Vediamo di seguito maggiori dettagli sul caso e sulle  decisioni dei giudici in materia.

Congedo parentale e possibilità rapporto investigativo

Il caso riguardava il licenziamento di un lavoratore dipendente di uno stabilimento balneare che aveva  richiesto alcuni  giorni di congedo parentale  previsto dall'art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001 al fine di soddisfare i bisogni affettivi e relazionali del figlio minore . Il datore di lavoro aveva scoperto  tramite una agenzia investigativa che il dipendente in congedo utilizzava le giornate di permesso per lavorare come parcheggiatore  e non risultava essersi preso cura in maniera prevalente del bambino Ritenendo  interrotto il rapporto fiduciario  il datore di lavoro ha  quindi proceduto con il licenziamento del dipendente l'impugnazione del licenziamento è stata respinta.

Il secondo giudizio  nel quale il ricorrente contesta il rapporto investigativo utilizzato dal datore di lavoro il giudice  ricorda che la  Cassazione  in varie occasioni (Cass. nn. 25287/2022, 15094/2018) ha delimitato, a tutela della libertà e dignità del lavoratore, in coerenza con disposizioni e principi costituzionali, la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei propri interessi, e cioè per scopi di tutela del patrimonio aziendale (art. 2) e di vigilanza dell'attività lavorativa (art. 3); tali disposizioni non precludono  però il potere dell'imprenditore di ricorrere alla collaborazione di soggetti, esterni anche se  il controllo  non deve sconfinare nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria, riservata, dall'art. 3 dello Statuto, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori. 

Nel caso specifico il giudice ha ritenuto che " tenuto conto dell'ambito in cui è stata conferito l'incarico e di come lo stesso è stato svolto dall'agenzia di investigazioni, (…) i limiti di intervento sono stati evidentemente rispettati"

Licenziamento per giusta causa e abuso del congedo parentale

 Il Tribunale ha dunque  convalidato il licenziamento, affermando che il congedo parentale è un diritto potestativo che permette al suo  titolare di perseguire uno specifico interesse senza che il datore di lavoro possa opporsi.  Cio non esclude comunque per il datore di lavoro  la possibilità di verificare come il diritto viene esercitato, sia da terzi che dal giudice. 

E' stata giudicata duqneu  contraria alla buona fede, nei confronti del datore di lavoro, la condotta del lavoratore in quanto per l'abuso del diritto di congedo l'azienda è stata ingiustamente della prestazione lavorativa 

Inoltre è rilevante  anche  l'indebita percezione dell'indennità e lo sviamento dell'intervento assistenziale dell'ente di previdenza erogatore dell'indennità economica del congedo   In questa ottica, la sentenza chiarisce  tale comportamento  giustifica il licenziamento  per  giusta casa essendo venuta meno per questa condotta la fiducia nel dipendente.

Il principio generale espresso richiama  il precedente di Cassazione n. 16207   che  ha affermato che si verifica un abuso del diritto potestativo di congedo parentale quando il diritto è esercitato non per la cura diretta del bambino, ma per altre attività lavorative  o di altro tipo.

Secondo lavoro durante il congedo parentale: il parere della Cassazione

Il caso affrontato dalla Cassazione nel 2008 riguardava  il licenziamento per giusta causa di un dipendente di una spa , motivato dall'uso improprio del congedo parentale (L. n. 53 del 2000).

 Il Tribunale avevaa accertato che il lavoratore aveva utilizzato il periodo di astensione per gestire una pizzeria con asporto acquistata dalla moglie, anziché prendersi cura della figlia. Questo uso improprio ha configurato una giusta causa di licenziamento, poiché la legge tutela l'astensione dal lavoro solo se utilizzata per le finalità previste.  M. G. ha impugnato la decisione, contestando la valutazione delle prove e sostenendo che non vi era alcun divieto di svolgere attività lavorativa durante il congedo. In subordine, ha argomentato che la sanzione del licenziamento era sproporzionata rispetto al fatto contestato.

La Corte d'Appello di Milano, con sentenza del 30 agosto 2004, ha annullato il licenziamento e ordinato la reintegrazione di M. G., con il pagamento delle retribuzioni arretrate. La Corte ha ritenuto che il congedo parentale possa essere utilizzato per esigenze organizzative della famiglia, a differenza del caso del lavoratore assente per malattia che presta attività lavorativa per terzi. Ha considerato irrilevante verificare se M. G. si fosse occupato anche della figlia, poiché l'attività nella pizzeria della moglie soddisfaceva comunque un'esigenza familiare, legittimando l'uso del congedo.

La società  ha presentato ricorso in Cassazione, articolato in sei motivi.

• 1.1. Primo motivo: Violazione e falsa applicazione della normativa sul congedo parentale (L. n. 53 del 2000, D.Lgs. n. 115 del 2003). La ricorrente sostiene che la Corte d'Appello abbia mal interpretato la normativa, ritenendo erroneamente che il congedo parentale possa essere utilizzato per qualsiasi esigenza familiare.
• 1.2. Secondo motivo: Violazione delle norme processuali e dell’onere della prova. Si contesta l’ammissione di nuove argomentazioni in appello, nonostante l’assenza di prove da parte del lavoratore sulle esigenze familiari.
• 1.3. Terzo motivo: Violazione delle norme sulla diligenza del lavoratore. La Corte d’Appello avrebbe escluso ogni possibile controllo sull’utilizzo del congedo.
• 1.4. Quarto motivo: Violazione delle norme sulla giusta causa di licenziamento, ritenendo erroneamente che la condotta del lavoratore non integrasse una giusta causa.
• 1.5. Quinto motivo: Omessa valutazione della sussistenza di un giustificato motivo di licenziamento.
• 1.6. Sesto motivo: Omessa considerazione dei compensi percepiti dal lavoratore prima e dopo il licenziamento nella determinazione del risarcimento.

La Corte di Cassazione ha accolto il primo e il terzo motivo del ricorso, ritenendo che la Corte d'Appello abbia fornito un’interpretazione errata della normativa sul congedo parentale. Ha stabilito che il congedo parentale deve essere utilizzato per la cura diretta del bambino e non per svolgere altre attività lavorative, anche se queste possono migliorare l'organizzazione familiare.

La sentenza della Corte d'Appello è stata quindi cassata, con rinvio ad altro giudice per un nuovo esame della controversia, attenendosi al principio di diritto secondo cui l’utilizzo del congedo parentale per attività lavorative costituisce abuso del diritto e può giustificare la giusta causa di licenziamento

• Cassazione 16207-2008

Con la nota 862 del 8 maggio 2024 l'ispettorato del lavoro è intervenuto a seguito di richieste di chiarimenti in tema di  revoca delle dimissioni protette dopo il procedimento  di convalida  dell'ispettorato,  come previsto ai sensi dell’art. 55, comma 4, D.Lgs. n. 151/2001.

Vediamo i dettagli nei paragrafi seguenti.

Dimissioni genitori lavoratori in periodo protetto

Va ricordato innanzitutto che per dimissioni protette si intendono quelle rassegnate  dai genitori nel periodo , fino  ai 3 anni di vita de bambino, nel quale, a protezione della funzione genitoriale,   le dimissioni, cosi come gli accordi per la risoluzione consensuale,  devono essere ratificate dall'ispettorato del lavoro.

Tale verifica riguarda il fatto che la decisione  del lavoratore sia effettivamente frutto di una libera scelta e non, al  contrario, imposta dal datore di lavoro.

Le stesse considerazioni valgono per la risoluzione consensuale o le dimissioni presentate nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni di proposta di incontro del minore.

 l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro è condizionata dalla convalida dell'INL.

Per la richiesta di convalida dal 2022 è stato reso disponibile un modulo telematico di richiesta. 

 Vedi l'articolo convalida dimissioni protette 2022

La revoca delle dimissioni protette

Sul tema della revoca  delle dimissioni dei lavoratori nel periodo protetto  l' Ispettorato si è già pronunciato fornendo alcuni chiarimenti in merito alla  procedura  con le  note prot. n. 5296 del 5 giugno 2019, n. 5534 del 13 giugno 2019 e n. 4113 del 26 novembre 2020.

Ora, sulla base del parere  dell’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (nota prot. n. 4376 del 6 maggio 2024) viene chiarito che il citato D.Lgs. n. 151/2001 non regolamenta la revoca delle dimissioni rassegnate durante il periodo protetto ma, secondo l'ispettorato, trattandosi di un atto unilaterale recettizio, non vi sono elementi  che impediscano al soggetti di  revocarle, sia prima che dopo la convalida  delle dimissioni, purché prima della risoluzione effettiva del rapporto. 

L'ispettorato ricorda  anche  quanto  già affermato ovvero che anche la revoca delle dimissioni richiede  un esame istruttorio da parte dell’Ispettorato che, “valutata attentamente la fondatezza delle motivazioni  addotte, provvederà all’annullamento del relativo provvedimento”, e potrà programmare “gli eventuali   accertamenti ispettivi a tutela della lavoratrice/del lavoratore interessati, qualora si ritenga che nei confronti degli  stessi possano essere stati adottati comportamenti datoriali discriminatori o comunque illeciti” (così nota prot. n.5296/2019 e nota prot. n. 5534/2019).

Solo nel caso in cui invece  le dimissioni presentate siano state regolarmente convalidate all’esito della verifica della genuinità della scelta compiuta dalla lavoratrice/lavoratore e abbiano  già prodotto l’effetto della risoluzione del rapporto di lavoro, le stesse non potranno più essere oggetto di revoca unilaterale da parte del lavoratore  e il  rapporto di lavoro potrà riprendere unicamente con il consenso del datore di lavoro.

Sul periodo di sospensione   tra l'altro anche la Cassazione è intervenuta  con l'ordinanza 5598/2023, specificando che le dimissioni di una lavoratrice restano sospese fino al momento della convalida da parte dell'ispettorato anche oltre il periodo protetto di tre anni.

Leggi per i dettagli Dimissioni in periodo di maternità convalida sempre necessaria 

La decisione della Corte di Cassazione nell'Ordinanza n. 10734/2024, riguarda un ricorso presentato da una lavoratrice contro il licenziamento per giustificato motivo oggettivo . La Corte d'Appello di Catania aveva parzialmente accolto il reclamo del datore di lavoro , riformando la decisione di primo grado e riconoscendo la risoluzione del rapporto lavorativo al 3 giugno 2015 data del verbale di chiusura della procedura di conciliazione ,

Il ricorso alla Corte di Cassazione  affermava che il  verbale di esito negativo della procedura conciliativa  non potesse essere considerato una comunicazione adeguata del licenziamento, con la conseguenza che il licenziamento risultava effettuato solo in forma orale 

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso principale e dichiarato inammissibile il ricorso incidentale, confermando l'interpretazione della Corte d'Appello che il licenziamento fosse stato comunicato correttamente durante il verbale di conciliazione. 

Il caso e la normativa applicabile

La dipendente ha impugnato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e nella procedura conciliativa obbligatoria  tra l'organizzazione e il dipendente non si è raggiunto un accordo dando  un esito negativo. La contestazione principale del dipendente riguardava la modalità di comunicazione del licenziamento, sostenendo che non fosse avvenuta in conformità con le norme vigenti, particolarmente in termini di forma scritta e tempistica. 

Nello specifico, il giudice di primo grado aveva accolto la domanda di impugnazione del licenziamento promossa dalla lavoratrice e, ritenendo violato il requisito di forma prescritto dall’articolo 2, comma 1, della legge 604/1966, le aveva accordato la tutela reintegratoria prevista in caso di licenziamento intimato in forma orale. 

 Al contrario, la Corte di appello aveva ritenuto che, nel caso specifico, «l’espressione della volontà di recedere dal rapporto travasata in un verbale scritto e firmato da entrambe le parti soddisfacesse le funzioni connesse al requisito di forma».

Si ricorda la normativa applicabile :

Articolo 7 della Legge n. 604/1966:  stabilisce le procedure e le condizioni sotto le quali un datore di lavoro può procedere al licenziamento per giustificato motivo. La legge prevede una procedura di conciliazione obbligatoria prima che il licenziamento possa essere comunicato.

Articolo 1, comma 40 della Legge n. 92/2012: La riforma del 2012 ha modificato l'articolo 7 della Legge n. 604/1966, introducendo ulteriori specificazioni sulla procedura conciliativa, incluse le modalità e i tempi per la comunicazione del licenziamento al termine del tentativo di conciliazione.

Decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha esaminato i punti di diritto , soprattutto l'interpretazione del requisito della forma scritta e la tempistica della comunicazione del licenziamento post-procedura conciliativa e ha  ha confermato la decisione della Corte di Appello sul fatto che che il licenziamento era stato correttamente comunicato attraverso il verbale di conciliazione, e che l'onere della forma scritta era stato rispettato.

 Inoltre, la Corte ha stabilito che il verbale di conciliazione, firmato da entrambe le parti e formulato dopo un tentativo fallito di conciliazione, soddisfaceva i requisiti di legge come valida comunicazione del licenziamento.

La sentenza del Consiglio di Stato n. 2778/2024 affronta una questione di grande rilevanza per i datori di lavoro , focalizzandosi sulle prerogative degli ispettori del lavoro. Inoltre sottolinea   le conseguenze dell'inosservanza di tali richieste confermando una precedente interpretazione dell'Ispettorato stesso . La decisione chiarisce alcuni  aspetti fondamentali riguardo all'applicazione dell'articolo 14 del D.Lgs. 124/2004

Il caso  analizzato dal Consiglio 

Il caso specifico trattato nella sentenza riguarda un contenzioso tra l'Ispettorato del Lavoro e il Patronato Inas Cisl, relativo all'applicazione dell'articolo 14 del D.Lgs. 124/2004. Il nucleo della controversia si concentra sull'emissione di un "provvedimento di disposizione" da parte dell'Ispettorato Territoriale del Lavoro di Udine-Pordenone, il quale ha richiesto al Patronato Inas Cisl di rivedere l'inquadramento di alcuni dipendenti, considerato non conforme alle disposizioni contrattuali vigenti.

Il Patronato Inas Cisl ha impugnato il provvedimento per vari motivi, tra cui la presunta illegittimità dello stesso per essere stato emesso oltre il termine massimo previsto dalla legge, la mancanza di una motivazione adeguata e l'assenza di una precisa indicazione delle fonti di prova che giustificassero la decisione degli ispettori. Il TAR del Friuli Venezia Giulia, in primo grado, aveva accolto il ricorso del Patronato, escludendo che l'inquadramento dei lavoratori in una categoria contrattuale diversa da quella asseritamente spettante rientrasse tra le irregolarità che potevano essere contestate dall'Ispettorato nell'esercizio del potere di disposizione previsto dall'art. 14.

Il Consiglio di Stato, tuttavia, ha ribaltato la decisione del TAR, sostenendo che il potere di disposizione degli ispettori del lavoro si estende anche alle violazioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro. Questa interpretazione amplia significativamente l'ambito di applicazione dell'art. 14, riconoscendo agli ispettori la capacità di intervenire in una varietà più ampia di irregolarità relative al lavoro e alla legislazione sociale, purché non già soggette a sanzioni penali o amministrative.

Nonostante la decisione del Consiglio di Stato di riconoscere l'ammissibilità dell'applicazione dell'art. 14 alle violazioni dei CCNL, la sentenza ha poi confermato l'esito del TAR, ma con diversa motivazione, basata sulla mancanza di adeguata motivazione e insufficiente istruttoria del provvedimento impugnato. In sostanza, sebbene il Consiglio di Stato abbia chiarito l'ambito di applicazione dell'art. 14, ha comunque ritenuto che, nel caso specifico, il provvedimento di disposizione non fosse stato adeguatamente motivato e supportato da un'istruttoria idonea, portando alla conferma dell'annullamento dello stesso.

Potere degli ispettori e sanzioni amministrative 

La sentenza ricorda che gli ispettori hanno il potere di emettere un "provvedimento di disposizione", immediatamente esecutivo, per richiedere ai datori di lavoro di conformarsi alle normative contrattuali. Questo potere si estende a tutti i casi di irregolarità non già soggette a sanzioni penali o amministrative, inclusa l'applicazione errata dei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL).

ATTENZIONE La sanzione amministrativa prevista dall'articolo 14 scatta solo se il datore di lavoro non ottempera al provvedimento ispettivo. Quindi, non è l'irregolarità in sé a essere sanzionata, ma la mancata conformità alle disposizioni dell'ispettore.

La novità nell'interpretazione del Consiglio di Stato sta nel fatto che il potere di disposizione degli ispettori include anche le violazioni dei CCNL,  superando  la precedente decisione del TAR che aveva limitato l'ambito di applicazione . La sentenza sottolinea l'importanza della piena ed effettiva applicazione dei CCNL, evidenziando la rilevanza pubblicistica di queste norme.

Questo implica che  i datori di lavoro devono attenersi strettamente alle disposizioni degli ispettori del lavoro. La mancata impugnazione di un provvedimento di disposizione rende definitivo l'accertamento delle irregolarità, limitando così le possibilità di contestazione in fase successiva.

Viene rimarcata infine la necessita dell''adeguatezza della motivazione e della istruttoria sottostante alcuni provvedimenti, evidenziando l'importanza di una base istruttoria solida e di una motivazione chiara per garantire la legittimità degli atti ispettivi.

La nota dell'ispettorato 4539/2020 sul potere di disposizione

L’Ispettorato nazionale del lavoro nella nota n. 4539 del 15 dicembre 2020, ha  fornito alcuni chiarimenti sull'applicazione del potere di disposizione degli ispettori, modificato dal Decreto legge 76/2020  che sostituiva il precedente articolo 14, D.Lgs. 124/2004. 

Facendo seguito alla prima circolare sul tema , n. 5 2020, l'ispettorato raccomandava che la disposizione dell'ispettore  sia basata su  una valutazione complessiva della fattispecie oggetto di accertamento,  per garantire al lavoratore una effettiva tutela.

La disposizione va evitata comunque nei casi in cui  anche se consentita, possa determinare  effetti sfavorevoli nei confronti di altri lavoratori.

La nota specifica che  il potere di disposizione  si applica nei casi in cui non siano previste specifiche sanzioni  penali e amministrative per le violazioni rilevata nel corso delle ispezioni in materia di lavoro e legislazione sociale.

Per quanto riguarda la violazione o errata applicazione di  obblighi contrattuali  , secondo la nota va fatto riferimento non solo al  Ccnl  di settore ma anche  a quello effettivamente applicato dal datore di lavoro  v. circolare INL n. 5/2020) . 

Invece per quanto riguarda le violazioni legate alla parte normativa ed economica del Ccnl va escluso il riferimento  alla parte obbligatoria dei Ccnl (circolari INL n. 9/2019 e n. 2/2020)   fatte salve le ipotesi già valutate positivamente e riportate in allegato.

 La previsione di una sanzione civile non esclude l’applicabilità del provvedimento di disposizione. 

L’adozione della disposizione  va invece esclusa nei casi di obblighi che trovano la loro fonte in via esclusiva in una scelta negoziale delle parti. 

Con la sentenza 5992 del 12.2.2024 la Cassazione torna sul tema  della  mancata risposta a richieste di informazioni effettuate  dall'ispettorato del lavoro  e ribadisce che l'omissione da parte del datore di lavoro  costituisce  reato  ex art. 4 della legge n. 628/1961 sia per dolo che per colpa.

Si ricorda che in materia si era già espressa  pochi anni fa specificando  le modalità di calcolo deI termine di prescrizione per una violazione simile .

Vediamo di seguito i dettagli sui due casi.

Reato di mancata risposta a richiesta via pec dell’INL

Il caso riguardava l'amministrazione unico di una società che  a seguito di richieste dell'ispettorato del lavoro prima via Pec e poi tramite raccomandata,  non aveva fornito la documentazione  richiesta,  inerente i rapporti di lavoro instaurati con  una dipendente, impedendo di fatto lo svolgimento dell'attività di vigilanza.

 Il ricorrente era stato condannato dal Tribunale al pagamento di una ammenda di 300 euro ( con pena sospesa ai sensi dell'art. 164, comma primo, cod. pen.), e ricorreva in Cassazione .

 Nella difesa affermava  di non essere venuto a conoscenza delle richieste avanzate dall'Ispettorato del Lavoro in quanto la raccomandata  giunta in data 23 settembre 2020  era stata consegnata al  portiere dello stabile, e non era stata poi inviata la c.d. raccomandata informativa, contenente l'avviso di deposito, contrariamente a quanto considerato obbligatorio da una sentenza delle Sezioni Unite della Cassazione.

Inoltre  l'invio precedente a una  casella di posta  elettronica certificata non aveva ,  in quanto era stata sottoposta a sequestro nell'ambito di un altro  procedimento penale concernente reati tributari a far data dal 15/07/2020 e comunque   inoltrata alla società – e non all'amministratore e rappresentante legale.

La Cassazione nella sentenza evidenzia invece come l'esame dei fatti  sia emerso  che il  ragioniere della società  aveva affermato dì essere venuto a conoscenza della richiesta, proveniente dall'Ispettorato del lavoro  via Pec alla società, ma tuttavia di non aver mai esibito la documentazione richiesta

poiché essa si trovava in locali non più in possesso della società. 

Ciò dimostra che  il rappresentante legale, amministratore unico della società,  era pienamente nella  condizione di conoscere la richiesta dell'INL e avrebbe potuto e dovuto semplicemente fornire risposta circa l'impossibilità di fornire la documentazione , spiegandone le ragioni.  

Si evidenzia dunque perlomeno la violazione del dovere di diligenza dell'amministratore.

La Suprema Corte precisa infatti che il reato ha natura di contravvenzione per la quale  rilevano sia il dolo che la colpa, che sono titoli soggettivi dell’imputazione.

Reato di mancata risposta a INL: la prescrizione

Nella  sentenza  43702/2019 della Corte di Cassazione era stato inoltre affermato che la mancata risposta a richieste di informazioni da parte dell'Ispettorato del lavoro  a seguito di accertamenti è reato  "permanente" con termini di prescrizione  prolungati ovvero che  decorrono  dalla data della sentenza  di primo grado, non dal momento della commissione del reato stesso .

Il caso riguardava  il legale rappresentante di  una  società di capitali, che aveva omesso   di  consegnare alla Direzione territoriale del lavoro  notizie e documenti che gli erano stati legalmente richiesti in data 6 settembre 2013; anch' egli condannato alla relativa pena pecuniaria prevista  dall'articolo 4 della legge 628/1961 . La  sentenza di primo grado aveva specificato che per il reato  la prescrizione sarebbe scattata a novembre 2019 mentre la difesa nel ricorso in Cassazione affermava che  il reato era già prescritto al 26 settembre 2018, a cinque anni dal termine per la consegna della documentazione richiesta, decorso inutilmente.

La Cassazione  rigetta il ricorso e  conferma l'interpretazione dei giudici di merito in tema di prescrizione di questo reato.

Si sottolinea che il reato si  realizza in due forme:

1. forma “commissiva”, quando il  destinatario della richiesta,  risponda con notizie o informazioni e  documentazione diverse da quelle  richieste, o 
2. in forma  “omissiva”  quando viene omessa la risposta 

In questo secondo caso i giudici della Suprema corte affermano che si  configura un reato permanente, che  si protrae fino a quando non intervenga il soddisfacimento della richiesta oppure  fino alla notificazione del decreto penale di condanna ovvero fino alla sentenza di primo grado, ed è solo  da quella data che scattano i termini per la prescrizione.