Il  30 novembre 2023, è stato firmato l'accordo per il rinnovo del CCNL Fondazioni Lirico Sinfoniche,  tra Anfols, assistita da Aran, e Slc CGIL, Fistel CISL e Uilcom UILcon validità per il triennio 2019/2021.

Si tratta di  una ipotesi da sottoporre ad approvazione delle assemblee dei lavoratori oltre che alla convalida del MEF  e Corte dei Conti e che segna una tappa per la ripresa di una regolare contrattazione Le parti  hanno infatti concordato di  proseguire negli incontri per giungere anche al  rinnovo del CCNL del 2022/2024, che entrerà anche nel merito della parte normativa, oltre a quella economica.

Viene previsto intanto  dal punto di vista economico 

• una quota di una tantum per il 2019/2021 
• un aumento dei minimi tabellari pari al 4%,  per il recupero dell'inflazione del triennio.

Vediamo nel paragrafo seguente alcuni dettagli e la tabella dei nuovi minimi retributivi dal 2024 

CCNL Fondazioni lirico sinfoniche: novità in busta paga

Come detto l'accordo prevede per i lavoratori a tempo indeterminato in forza al 30.11.2023

• aumento dei minimi tabellari del 4% con decorrenza da gennaio 2024;
• riconoscimento dell’una tantum dell’8%  , anche  ai lavoratori con contratto a termine in forza alla data del 30 novembre 2023  a condizione che nel corso del 2023 abbiano svolto almeno 115 giornate di lavoro (anche non consecutive) e abbiano lavorato per almeno 100 giornate complessive (anche non consecutive) nell’arco del triennio 2019-2021 alle dipendenze della fondazione
• trasferimento di una quota economica di 150 euro da aggiungere ai minimi tabellari dagli integrativi aziendali al ccnl nazionale per tutte le fondazioni;
• garanzia delle dinamiche retributive del pubblico impiego nei prossimi rinnovi;
• erogazione di un’ulteriore una tantum di 250 euro  in welfare aziendale, spendibile nelle piattaforme digitali, anche ai contratti a  tempo determinato che hanno fornito la loro prestazione lavorativa nel triennio 2019-2021 con le modalità descritte nel documento sottoscritto.

 Per effetto degli aumenti retributivi previsti la retribuzione base  da gennaio 2024 è riassunta  nella tabella seguente:

COn il messaggio 427del 29 novembre 2023  INPS fornisce e indicazioni per l'applicazione delle novità del decreto Asset 104 2023, recante “Disposizioni urgenti a tutela degli utenti, in materia di attività economiche e finanziarie e investimenti strategici” dopo la conversione in legge 136 del 9 ottobre 2023 . 

L'idtituto si sofferma in particolare sulle norme in materia di integrazione salariale straordinaria per le imprese rientranti nei piani di sviluppo strategico mentre preannuncia una successiva circolare specifica sulle  misure in favore dei lavoratori dipendenti di Alitalia – Società aerea italiana S.p.a. e Alitalia Cityliner S.p.a.

CIGS imprese  ZES rientranti in piani di sviluppo strategico: beneficiari  e condizioni 

L’articolo 12-quater della legge 136 2023  prevede norme transitorie di deroga rivolte ai datori di lavoro che, a seguito di partecipazione a una procedura di avviso pubblico, hanno acquisito il controllo di imprese operanti in aree comprese nei piani di sviluppo strategico inerenti a una ZES (Zona economica speciale).

 fruiscono delle deroghe esclusivamente i trattamenti straordinari di integrazione salariale, riconosciuti entro il 31 dicembre 2023,  ai quali  non si applicano le limitazioni di cui all’articolo 1, comma 2, e all’articolo 22, comma 4, del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148; quindi 

•  non è necessario che i lavoratori interessati posseggano, presso l'unità produttiva richiedente, un'anzianità di effettivo lavoro di almeno trenta giorni alla data di presentazione della relativa domanda
• i trattamenti possono essere concessi per sospensioni del lavoro oltre il limite dell'80 per cento delle ore lavorabili nell'unità produttiva interessata nell'arco di tempo previsto in relazione al programma autorizzato.

I trattamenti straordinari di integrazione salariale sono concessi  ,, con decreto ministeriale, nel limite massimo di spesa pari a 0,3 milioni di euro per l'anno 2023, a 1,7 milioni per l'anno 2024 e a 1,4 milioni per l'anno 2025.

CIGS aree sviluppo strategico:  Aspetti contributivi

 I datori di lavoro autorizzati sono tenuti – a partire dal periodo di paga successivo al provvedimento di concessione dell’integrazione salariale – al versamento del contributo addizionale secondo la disciplina dettata dall’articolo 5 del decreto legislativo n. 148/2015, con  misura dell’aliquota varia in funzione dell’intensità di utilizzo  nel quinquennio mobile.

calcolata sulla retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate  come da indicazioni delle circolari n. 9 del 19 gennaio 2017 e n. 76 del 30 giugno 2022.

 per i datori di lavoro tenuti al versamento al Fondo di Tesoreria  l’obbligo contributivo sussiste anche durante il periodo di integrazione salariale

CIGS aree sviluppo strategico istruzioni per la procedura e UNIEMENS

INPS informa che 

in “Sistema UNICO”, nell’ambito del codice intervento 333 è stato istituito  il codice evento 149   Imprese industriali rientranti in piani di sviluppo strategico (art.12 quater DL 104/2023).

Nel caso in cui il decreto ministeriale di concessione preveda il pagamento diretto ai lavoratori da parte dell’Istituto, i datori di lavoro devono procedere con l’invio dei flussi “UniEmens-Cig” (UNI41)  con le modalita  illustrate nella circolare n. 62 del 14 aprile 2021 e nei successivi messaggi n. 2519 del 21 giugno 2022, n. 2743 dell’8 luglio 2022 e n. 2902 del 20 luglio 2022.

Riguardo l esposizione delle prestazioni da porre a conguaglio e del contributo addizionale , i datori di lavoro devono 

• successivamente all’autorizzazione, per il conguaglio delle prestazioni anticipate, all’interno dell’elemento <DenunciaAziendale> /<ConguagliCIG>/ <CIGAutorizzata>/ <CIGStraord>/ <CongCIGSACredito>/ <CongCIGSAltre>/ <CongCIGSAltCaus>,  valorizzare il nuovo codice causale “L144”, avente il significato di “conguaglio ulteriori settimane CIGS Art. 12-quater DL 10 agosto 2023, n. 104”, relativo ad autorizzazione soggetta o meno al contributo addizionale.
• Per l’esposizione degli importi dovuti a titolo di contributo addizionale, i datori di lavoro utilizzeranno il codice causale “E613”, avente il significato di “Ctr. addizionale CIG straordinaria Art. 12-quater DL 10 agosto 2023, n. 104” presente nell’elemento <CongCIGSCausAdd>.
•  effettuare il conguaglio delle prestazioni anticipate  entro sei mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata dell’autorizzazione o dalla data del provvedimento di concessione, se successivo 

ATTENZIONE  il termine di decadenza si applica anche qualora la denuncia Uniemens generi un saldo a credito del datore di lavoro.

Con il messaggio 3685 del 13 ottobre 2023 Inps  ha fornito le indicazioni  sul versamento del contributo aggiuntivo previdenziale dovuto dai datori di lavoro  per i giornalisti dipendenti   attivi entro il giugno 2022,  come previsto dalla delibera Inpgi 27 2021, fino ad oggi sospesa per il passaggio all'INPS e in attesa di chiarimenti.

 Vediamo di seguito  megio di cosa si tratta e le istruzioni operative .

Gestione previdenziale giornalisti dipendenti da INPGI a INPS

Prima del passaggio da INPGI a INPS della gestione previdenziale dei giornalisti con contratto di lavoro subordinato , avvenuto dal 1 luglio 2022,  l'istituto aveva  deliberato  alcune misure volte a tentare di mitigare la situazione di disavanzo gestionale,  poi appunto sfociata nella decisione di trasferimento all'INPS (articolo 1, comma 103, legge 30 dicembre 2021, n. 234 ).

Le misure che  avrebbero dovuto  entrare in vigore  il 22 dicembre 2021,  erano state sospese dal  Consiglio di amministrazione INPGI in quanto tutte le disposizioni della gestione giornalisti subordinati erano decadute,  in attesa dei chiarimenti da parte dei Ministeri vigilanti .

La delibera stabiliva,  tra l'altro,l’introduzione per cinque anni di un contributo straordinario dell’1% a carico di tutti gli iscritti attivi e pensionati.

Il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, a seguito di un parere reso dall’Avvocatura generale dello Stato, ha ritenuto  la delibera INPGI n. 27/2021 compatibile con il nuovo assetto normativo.

 Il contributo straordinario a carico dei giornalisti  titolari di un rapporto di lavoro dipendente  viene considerato quindi  applicabile  nei confronti degli ex iscritti INPGI fino al 30 giugno 2022  e  il messaggio chiarisce le modalità operative per il versamento da parte dei datori di lavoro.

Sui giornalisti in pensione  il prelevamento è già stato effettuato nei primi mesi del 2023.

 Modalità di esposizione del versamento del contributo  in UniEmens

Ai fini del versamento del contributo pari all’1% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, i datori di lavoro valorizzeranno, in relazione ai giornalisti attivi, titolari di un rapporto di lavoro subordinato, per i periodi da gennaio 2022 a giugno 2022, l’elemento a valenza contributiva <InfoAggcausaliContrib>:

• nell’elemento <CodiceCausale> indicheranno il nuovo Codice “M044”,avente il significato di “Versamento contributo 1% della retribuzione imponibile a fini previdenziali di cui alla Delibera del Consiglio di Amministrazione dell’INPGI n. 27 del 23 giugno 2021”;
• nell’elemento <IdentMotivoUtilizzoCausale> indicheranno il valore “N”;
• nell’elemento <AnnoMeseRif> indicheranno l’AnnoMese di riferimento del versamento del contributo 1%;
• nell’elemento <BaseRif> inseriranno la retribuzione imponibile ai fini previdenziali relativa alla specifica competenza;
• nell’elemento <ImportoAnnoMeseRif> indicheranno l’importo del contributo pari all’1% della retribuzione imponibile a fini previdenziali, relativo all’AnnoMese.

La compensazione può essere effettuata esclusivamente nei flussi UniEmens dei tre mesi successivi alla pubblicazione del messaggio  ovvero ottobre, novembre e dicembre 2023.

L'istituto precisa inoltre che:

• la sezione <InfoAggcausaliContrib> va ripetuta per tutti i mesi di arretrato.
• I dipendenti non piu inforza andranno indicati nel  flusso UniEmens con il codice <TipoLavStat> NFOR, valorizzando l’elemento <InfoAggCausaliContrib> con le  stesse  istruzioni.
• I datori di lavoro che hanno sospeso o cessato l’attività dovranno avvalersi della procedura delle regolarizzazioni (UniEmens/vig).

Nella sentenza  della Corte di Cassazione n. 29337  del  23 ottobre 2023,  viene chiarita la possibilità di licenziamento di un lavoratore a seguito del suo rifiuto di passare dal part time al tempo pieno. In particolare si analizza quanto previsto dal  comma 1 dell’art. 8 del D.Lgs. 81/2015, secondo cui “il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento” in rapporto a quanto affermato invece nella precedente sentenza 12244 2023  per cui la norma  comunque non  impedisce in assoluto il  licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Vediamo il caso concreto e le motivazioni della Corte. 

Licenziamento dopo rifiuto di passaggio al tempo pieno: il caso  

Si trattava di una lavoratrice part-time assunta a 20 ore settimanali con contratto secondo livello del Terziario dal 3 aprile 2017 in una SRL, e licenziata dopo aver rifiutato di passare a un contratto a tempo pieno e aver formato un nuovo assunto.

L'impugnativa del licenziamento era motivata del fatto che secondo la lavoratrice l'aumento del lavoro di contabilità per l'incremento dei clienti  non giustificava l’eliminazione del suo posto e l’assunzione di un altro lavoratore a tempo pieno e che si trattava una ritorsione per aver rifiutato la proposta di passare a tempo pieno. 

Il Tribunale di Milano ha respinto la sua richiesta, accettando le ragioni della società mentre la Corte d’appello di Milano ha annullato la decisione del Tribunale di primo grado, dichiarando il licenziamento nullo, ordinando di reintegrare la dipendente nel suo posto di lavoro e di pagare  quindi un indennizzo basato sul suo ultimo stipendio dal momento del licenziamento fino alla sua effettiva reintegrazione, oltre ai contributi previdenziali e assistenziali.

La Corte d’appello ha sostenuto che la società aveva usato come pretesto una riorganizzazione aziendale concretizzata con l’assunzione a tempo pieno di un nuovo contabile  ma  ha ritenuto che il licenziamento fosse ritorsivo, in quanto direttamente  collegato al rifiuto  della dipendente  di passare a tempo pieno. 

Di conseguenza, ha applicato le protezioni previste in caso di nullità accertata del licenziamento.

Licenziamento ritorsivo e rifiuto di passaggio al tempo pieno: le motivazioni  

La  srl ha fatto ricorso contro la decisione della Corte d’appello alla Corte di Cassazione che ha accolto il ricorso e rinviato la decisione alla Corte in diversa composizione . Nella  motivazione si precisa infatti che  la Corte d’Appello non ha fatto corretto uso del principio secondo cui in tali casi il rifiuto del lavoratore di trasformazione del rapporto da part time a full time (come nel caso di specie), ma anche da full time a part time, comporta unicamente la rimodulazione del giustificato motivo oggettivo e dell’onere della prova posto a carico del datore di lavoro, il quale è tenuto a dimostrare: 

• le effettive esigenze economiche e organizzative tali da non permettere il mantenimento della prestazione del lavoratore a tempo pieno, o a tempo parziale, ma solo con l’orario differente richiesto; 
• l’avvenuta proposta al dipendente o ai dipendenti di trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale 
• il rifiuto della proposta ; 
• l’esistenza di un nesso causale tra le esigenze di riduzione (o aumento) dell’orario e il licenziamento.

Viene accolto in particolare il terzo motivo di ricorso della società che  evidenziava che non erano stati presi in considerazione dalla Corte di appello i seguenti aspetti:

1.  la lavoratrice, a fronte della richiesta di  incremento dell’orario di lavoro da venti a quaranta o trentasei ore settimanali, poi rifiutata, si era comunque dichiarata disponibile a  svolgere al massimo e sporadicamente qualche ora di lavoro  supplementare, per dedicarsi esclusivamente ai suoi clienti già assegnati; 
2.  l’altra dipendente contabile della società era stata  assunta, al momento dei fatti, con contratto di lavoro part time al  90%. 

Le suddette circostanze, secondo la società, qualora fossero  state opportunamente valutate, avrebbero sicuramente escluso  per la Corte di merito  la possibilità di ripartire tra i  dipendenti in forza il carico di lavoro supplementare collegato  all’assunzione di nuova clientela.

Quanto alla natura ritorsiva del licenziamento, i giudici di legittimità ricordano che il motivo illecito ex art. 1345 c.c. deve essere unico e determinante mentre, nel caso in esame, la prova della ritorsività era stata fatta coincidere con le medesime circostanze  di prova  del motivo oggettivo addotto.

In altre parole la Cassazione sottolinea che   la mancata prova dell’esistenza del giustificato motivo di recesso da parte datoriale può costituire solo un indizio e non una prova  del carattere ritorsivo del licenziamento.

A tal proposito i giudici di legittimità evidenziano, in ogni caso, che si tratta di una questione di fatto devoluta all’apprezzamento dei giudici di merito, con un accertamento in fatto non suscettibile di riesame innanzi alla Corte di legittimità. 

La sentenza viene quindi cassata per la mancata analisi dei giudici di merito delle specifiche circostanze.