La Corte costituzionale  con la sentenza n. 44 del  19.3. 2024 , di nuovo sul tema del Jobs act,   ha  fornito questa volta una conferma della legittimità costituzionale della parte della disciplina  sulle tutele nei licenziamenti  individuali   nelle PMI. 

In particolare,   si conferma l'applicabilità dell’articolo 1, comma 3, del   decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, ovvero il regime detto "a  tutele crescenti " anche  nel caso di licenziamento illegittimo di  lavoratori   che fossero già assunti alla data del 7 marzo 2015, data di entrata in vigore della norma in piccole imprese che successivamente oltrepassano la soglia dei 15 dipendenti.

Licenziamenti e tutele crescenti nelle PMI: il caso le motivazioni della Consulta

La questione era stata posta dalla  Sezione lavoro del Tribunale di Lecce, in un caso   evidenziando che il  regime di tutele crescenti previsto dal d.lgs. 23 2015   poteva costituire  violazione dell’art. 76 della Costituzione, in riferimento ai  criteri di delega fissati dall’art. 1, comma 7, lettera c), della legge n. 183 del 2014 . 

La legge delega avrebbe infatti  circoscritto alle «nuove assunzioni», ossia ai lavoratori “giovani”  assunti a partire dalla data di entrata in vigore del d.lgs. (7  marzo 2015), il nuovo regime , mentre il decreto legislativo prevede che esso  si applichi anche a lavoratori assunti prima di tale data, nelle aziende che abbiano superato la soglia di quindici dipendenti successivamente. 

Secondo il tribunale  a norma della delega legislativa  si sarebbe dovuta prevedere una  disciplina dei licenziamenti a doppio regime, cioè:

1. per  i lavoratori in servizio alla data del 7 marzo 2015, il mantenimento della tutela reintegratoria ex art. 18 statuto dei lavoratori, anche in caso di licenziamenti intimati  successivamente;
2. per i lavoratori assunti a partire da tale data,  si sarebbe applicata direttamente la nuova  disciplina d.lgs 23 2015

Licenziamenti e tutele crescenti nelle PMI: le motivazioni della Consulta

Come anticipato, la consulta ha invece  considerato legittimo dal punto di vista costituzionale l'articolo del d.lgs 23 in quanto nelle aziende sotto i 15 dipendenti non era comunque applicabile la tutela reintegratoria dell'art 18 legge 300 1970 e trovava invece applicazione solo la tutela indennitaria di cui alla legge n. 604 del 1966. 

In  particolare la Corte ha ritenuto che il legislatore delegato, nell’esercizio del  suo potere di completamento della disciplina,  non sia comunque intervenuto peggiorando la tutela per tali  lavoratori in quanto il  nuovo regime è, comunque, più favorevole del   precedente regime della legge n. 604 del 1966, per i casi che si verificano  prima del superamento della soglia occupazionale. 

Viene anche osservato che  se invece fosse  stata consentita l’acquisizione ex novo del regime di tutela dell’art. 18, ciò avrebbe potuto rappresentare una remora, per il datore di lavoro, a fare  nuove assunzioni,  cosa che  invece il legislatore  delegante voleva incentivare.

Quindi non è  stata violata la legge di delega, sotto questo profilo, e pertanto anche ai lavoratori di piccole imprese, assunti prima dell’entrata in vigore dello  

decreto legislativo, non si applica l’art. 18 statuto dei lavoratori, bensì il  regime di tutela del licenziamento individuale illegittimo, previsto per i 

contratti a tutela crescente, nel caso in cui il datore di lavoro abbia superato  la soglia dimensionale di quindici lavoratori occupati nell’unità produttiva in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute  successivamente all’entrata in vigore del decreto.

Il Decreto Legge n. 19 del 2024 (DL 19/2024)  ha introdotto rilevanti modifiche  alla normativa  sulla somministrazione  illecita di manodopera (art. 18 del DLgs. 276/2003) riportando in vigore le sanzioni penali  che erano state  abrogate con il Decreto Legislativo n. 8 del 2016, con l'intento di  garantire maggiore protezione ai lavoratori e una concorrenza leale tra le imprese.

Le nuove disposizioni  sono già in vigore dal  2 marzo 2024,  vediamo nei prossimi paragrafi  cosa prevedono.

Le sanzioni per somministrazione illecita nel DL PNRR 2024

Come anticipato, dal 2 marzo 2024 la somministrazione di manodopera se effettuata  da parte di soggetti non autorizzati ( ad esempio con appalti   o distacchi fittizi)   è  punita con l'arresto fino a un mese o in alternativa  con un'ammenda di 60 euro per ogni lavoratore e per ogni giornata di lavoro, ATTENZIONE la sanzione si applica sia al somministratore non autorizzato che all'utilizzatore. 

Si ricorda che la somministrazione di lavoro  è riservata  delle Agenzie autorizzate dal  Ministero del lavoro e iscritte nell'apposito elenco (articoli 32, 33, 34 del decreto legislativo n. 81/2015)

Per l'attività di intermediazione non autorizzata,  anche in assenza di scopo di lucro,  scatta l'arresto  fino a 2 mesi o con un'ammenda da 600 a 3.000 euro.

Si aggiunge inoltre una nuova fattispecie penale legata alla somministrazione fraudolenta di lavoro, prevista dal comma 5-ter all'art. 18 del DLgs. 276/2003, nei casi in cui si accerti  l'intento di eludere norme imperative di legge o di contratto collettivo. In questo caso i responsabili  sono puniti con l'arresto fino a 3 mesi o con un'ammenda di 100 euro per ciascun lavoratore e per ciascun giorno di somministrazione.

 Da segnalare anche che,  per la definizione delle sanzioni si conferma l'applicazione del comma 5 bis del citato D.lgs 276 2003,  per cui  gli importi delle sanzioni amministrative sono aumentati del 20% in caso di recidiva per gli stessi illeciti commessi nei tre anni precedenti 

La determinazione della sanzione segue i criteri già previsti per le sanzioni ex comma 5-bis, con l'importante prescrizione che gli importi delle sanzioni sono aumentati del 20% se, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro è stato destinatario di sanzioni penali per i medesimi illeciti.

Infine , con il  nuovo comma 5-quinquies dell’art. 18 del DLgs. 276/2003 l’importo della sanzione  non può, in ogni caso, essere inferiore a 5.000 euro né superiore a 50.000 euro.

Va ricordato che come precisato nella nota n. 15764/2016 del Ministero del lavoro  sul calcolo delle sanzioni,    per "eventuali ipotesi che coinvolgano più soggetti   ad esempio un committente e piu appaltatori ,  il limite dei 50.000 euro  trova evidentemente applicazione in riferimento a  ciascun appalto"

Con la pronuncia n. 7 del 22 gennaio 2024 la Corte costituzionale ha riaffermato la  legittimità delle norme sull'applicabilità e l'importo degli indennizzi in caso di licenziamenti collettivi illegittimi,  contenute nel  Dlgs 23/2015 , attuativo della legge delega 183 2014 , il cd Jobs Act  del Governo Renzi. 

Vediamo in dettaglio il contenuto e le conseguenze della decisione

Legittimità costituzionale della disciplina sui licenziamenti collettivi: i dubbi della Corte di Appello 

La questione era stata sollevata dalla Corte d’appello di Napoli, sezione lavoro, in particolare sugli artt. 3, comma 1, e 10 del decreto legislativo  4 marzo 2015, n. 23  nel corso del giudizio di impugnazione del licenziamento,  ad una lavoratrice assunta in data 1° maggio 2016, a conclusione di una procedura di  licenziamento collettivo per «riduzione del personale» 

 La Corte rimettente aveva dichiarato con sentenza parziale  l’illegittimità dell’impugnato licenziamento per violazione dei criteri di scelta, e aveva  disposto la prosecuzione del giudizio ai soli fini dell’individuazione delle conseguenze sanzionatorie, ricordando che   per la lavoratrice assunta dopo il 7 marzo 2015,  il decreto  23 2015  prevede ,  l’estinzione del rapporto e condanna il datore di lavoro al pagamento di  una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale «in misura comunque non inferiore a quattro e  non superiore a ventiquattro mensilità»

Il giudice   esprimeva quindi dubbi  in particolare   sui seguenti aspetti 

•  legittimità costituzionale dell’art. 10 del d.lgs. n. 23 del  2015,   in quanto avrebbe modificato la  disciplina sanzionatoria per la violazione dei criteri di scelta dei lavoratori in esubero nell’ambito di un  licenziamento collettivo, pur in assenza di una specifica delega , con un intervento eccedente  in quanto  nella legge delega si faceva riferimento a modifiche in tema di " licenziamenti economici"   e non  ai licenziamenti collettivi,  che rientrerebbero invece in un  "corpo normativo unitario e completo,autonomamente disciplinato."
• In secondo luogo, il giudice evidenziava  il contrasto dell’art. 3, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015, con gli artt. 3, 4, 24, 35 e 111 Cost., nella parte in cui, per la stessa violazione dei criteri di scelta, disporrebbe, irragionevolmente, una sanzione  per i soli lavoratori assunti a tempo indeterminato successivamente al 7 marzo 2015.  I dubbio riguardava in particolare il fatto di assoggettare  il datore a regimi sanzionatori disomogenei, sulla base dell'anzianità dei lavoratori ,  per una  invece identica violazione dei criteri di scelta  che viene viene riparata :
  • con la reintegra del rapporto di lavoro eprevidenziale per i lavoratori assunti a tempo indeterminato fino al 7 marzo 2015, ed 
  • solo  con un  indennizzo forfettario, basato su una nozione di retribuzione, non onnicomprensiva ed inadeguata ad assicurare il ristoro effettivo del danno subito ovvero l'illegittima perdita del posto di lavoro , per i lavoratori assunti  successivamente.

infine in presenza di una violazione di parametri selettivi oggettivi e solidaristici, l'indennizzo forfettizzato non costituirebbe un "affievolimento del ristoro del pregiudizio causato tanto da non garantire una sanzione efficace ed effettiva in caso di violazione dei criteri di scelta".

La pronuncia della Consulta sugli indennizzi per licenziamento illegittimo 

La Corte costituzionale  nella pronuncia ripercorre tutto il quadro normativo e afferma invece il disaccordo sui tre profili di non manifesta infondatezza delle norme in questione,   precisando che 

1.   sull' eccesso di delega  delle norme riferite ai licenziamenti collettivi la Consulta  ritiene che il termine utilizzato nella legge "licenziamenti economici" in quanto atecnico   può essere utilizzato in senso onnicomprensivo per includere, sia la categoria dei licenziamenti individuali “economici”…sia i licenziamenti collettivi con riduzione di personale per “ragioni di impresa”,  che sono di fatto anch'  essi  “economici”»
2. Sulla violazione del principio di eguaglianza di trattamento per la stessa violazione verso i lavoratori, la Consulta  ricorda  la giurisprudenza precedente   per la quale  «non contrasta, di per sé, con il principio di eguaglianza un trattamento differenziato applicato alle stesse fattispecie, ma in momenti diversi nel tempo, poiché il fluire del tempo può costituire un valido elemento di diversificazione delle situazioni giuridiche»  e non ritiene quindi illegittima la disciplina introdotta del dlgs 23 2015.
3. Infine a Corte costituzionale ritiene  adeguata  l'indennità di risarcimento individuata dal decreto (che va da 4 a 36 mensilità di retribuzione) in quanto  non contrasta  il principio di "adeguato contemperamento degli interessi in conflitto".

La corte in conclusione indirizza al legislatore l'invito  ad intervenire nella disciplina attuale,estremamente complessa , solo con interventi complessivi  volti a semplificare  pur rispettando  sia i criteri distintivi tra i regimi applicabili ai diversi datori di lavoro,  rispettando sia la funzione dissuasiva dei rimedi previsti per le disparate fattispecie». pronuncia n. 7 del 22 gennaio 2024