Con Circolare n 26 del 29 agosto le Entrate forniscono chiarimenti sulla tassazione delle mance percepite dal personale impiegato nelle strutture ricettive e negli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande.

È stata la Legge di Bilancio 2023 pubblicata in GU n 303 del 29.12.2022 a prevedere novità per questi lavoratori del settore turismo come camerieri, receptionist, barman.

Sinteticamente, è stato stabilito che:

• le somme destinate dai clienti ai lavoratori a titolo di liberalità, anche attraverso mezzi di pagamento elettronici, 
• costituiscono redditi di lavoro dipendente
• e sono soggette a un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 5% (salvo rinuncia da parte del lavoratore), 
• entro il limite del 25% del reddito percepito nell’anno (max 50.000 euro) per le relative prestazioni di lavoro. 

Per i codici tributo per il versamento dell'imposta leggi: Imposta sostitutiva mance: codici tributo per percettore e sostituto.

Detassazione delle mance 2023: i chiarimenti delle Entrate

Tra i chiarimenti della circolare in oggetto, vi è la determinazione del requisito reddituale.

L’Agenzia ritiene che, ai fini del calcolo del limite reddituale, debbano essere inclusi tutti i redditi di lavoro dipendente conseguiti dal lavoratore, compresi quelli derivanti da attività lavorativa diversa da quella svolta nel settore turistico-alberghiero e della ristorazione.

Inoltre, viene chiarito che il limite massimo reddituale di 50.000 euro è riferito al periodo d’imposta precedente a quello di percezione delle mance da assoggettare a imposta sostitutiva.
Le entrate rinviano poi ai chiarimenti, per quanto compatibili, pubblicati con la Circolare n. 28/2016 per il limite reddituale.

In merito alla soglia del 25%, le Entrate precisano che la base di calcolo cui riferirsi è costituita dalla somma di tutti i redditi di lavoro dipendente percepiti nell’anno per le prestazioni di lavoro rese nel settore turistico-alberghiero e della ristorazione, comprese le mance, anche se derivanti da rapporti di lavoro intercorsi con datori diversi.

Inoltre, essendo il limite annuale del 25% del reddito percepito nell’anno una franchigia, in caso di suo superamento, solo la parte eccedente il limite deve essere assoggettata a tassazione ordinaria.

Ricordiamo nel dettaglio cosa ha previsto la legge di bilancio 2023 sulla tassazione delle mance.

Detassazione delle mance 2023: cosa prevede la legge di bilancio

Con i commi da 58 a 62 si qualifica come redditi da lavoro dipendente le somme destinate dai clienti a titolo di liberalità (ossia le cosiddette mance) nei settori della ristorazione e dell’attività ricettive, sottoponendole a un’imposta sostituiva dell’Irpef e delle relative addizionali territoriali con aliquota del 5%, individuandone inoltre il regime giuridico e l’ambito applicativo. 

Innanzitutto, si individua come costituenti reddito da lavoro dipendente le somme destinate dai clienti ai lavoratori delle strutture ricettive e delle imprese di somministrazione di cibi e bevande a titolo di liberalità (di cui all’articolo 5 della legge 25 agosto 1991 n. 287), anche attraverso mezzi di pagamento elettronici, riversate ai lavoratori di cui al comma 62. 

Si sottolinea che il regime di tassazione sostitutiva è applicabile: 

• entro il limite del 25 per cento del reddito percepito nell’anno precedente, per le relative prestazioni di lavoro; 
• ai lavoratori del settore privato titolari di reddito da lavoro dipendente, non superiore nell’anno precedente a 50.000 euro (comma 62); 
• salvo espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro. 

Ne consegue che il regime di tassazione separata è il regime naturale di tassazione delle cosiddette mance, alle condizioni sopra indicate, essendo possibile l’applicazione dell’ordinario regime di tassazione solo in caso di rinuncia scritta del lavoratore a tale regime di favore. 

Si ricorda che con la sentenza 26512 del 1 ottobre 2021, la Corte di cassazione, accogliendo il ricorso dell’Agenzia delle Entrate, aveva classificato come reddito da lavoro dipendente quanto percepito, a titolo di liberalità, dal dipendente, in quanto ritenuto nell’ambito della nozione onnicomprensiva di reddito, fissata dall’articolo 51, primo comma, del TUIR, assoggettandolo conseguentemente a tassazione secondo le ordinarie aliquote IRPEF. 

Tali somme sono escluse dalla retribuzione imponibile ai fini del calcolo dei contributi di previdenza e assistenza sociale e dei premi per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali e non sono computate ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto.  

I redditi soggetti a tassazione separata sopra descritti sono comunque computati ai fini della determinazione del reddito da prendere in considerazione per il riconoscimento della spettanza o per la determinazione di deduzioni, detrazioni o benefìci di qualsiasi titolo, anche di natura non tributaria.

Viene disposto che l’imposta sostitutiva sia applicata dal sostituto d’imposta.

Detassazione delle mance: un esempio

Si riporta l'esempio della Circolare n 26/2023

Si supponga che un lavoratore, in possesso dei requisiti soggettivi sopra individuati, abbia conseguito:

• nel 2022 redditi di lavoro dipendente (anche in settori diversi da quello turistico-alberghiero e della ristorazione) per un importo complessivo non superiore a euro 50.000;
• nel 2023 un reddito di lavoro dipendente maturato nel settore turistico pari a euro 45.000, di cui euro 15.000 per mance, e un reddito di lavoro dipendente relativo a un settore diverso da quello turistico-alberghiero e della ristorazione pari a euro 10.000.

In applicazione della norma in commento:

• euro 11.250 sono tassati con imposta sostitutiva nella misura del 5 per cento (euro 45.000 x 0,25 = euro 11.250);
• euro 3.750 sono assoggettati alle ordinarie disposizioni fiscali (euro 15.000 – euro 11.250 = euro 3.750).

Si precisa che il reddito di riferimento dell’anno 2023 nel caso sopra descritto, che rileva per l’applicazione della norma nell’anno 2024, è pari a euro 55.000, ossia la somma di tutti i redditi di lavoro dipendente percepiti nell’anno 2023, ivi incluse le mance tassate con imposta sostitutiva.

Ne consegue che, sempre con riferimento all’esempio sopra riportato, il lavoratore non potrà beneficiare dell’agevolazione in esame nell’anno 2024, avendo superato nell’anno d’imposta precedente, vale a dire il 2023, il limite reddituale normativamente previsto (euro 50.000).

• Circolare AdE 26 del 29.08.2023

I contratti a termine possono essere stipulati e  rinnovati   entro il limite di  24 mesi totali  con causali  quasi "libere". 

 Il decreto Lavoro approvato dal Governo  e pubblicato in Gazzetta il 4 maggio 2023 come dl 48-2023, amplia  l'utilizzo di questo strumento dando maggiore  libertà  per le causali da apporre a rinnovi e proroghe,  mantenendo il limite massimo  di 24  mesi fissato dal Decreto Dignità n. 87 2018.

Vediamo di seguito la disciplina precedente e le modifiche apportate dal DL 48 2023,convertito in legge 85 2023 nella quale si specificano ulteriori aperture,  in particolare sul calcolo  della durata  dei contratti a termine e sul conteggio complessivo dei  contratti in somministrazione.

Normativa contratti a termine Decreto Dignità

il decreto “Dignità” del 2018 aveva previsto che : 

• al  contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata  massima 12 , senza bisogno di apporre una causale 
• si può rinnovare  entro un massimo di 24 mesi per 4 volte, rispettando un intervallo tra un rinnovo e l'altro,  solo specificando la motivazione del termine che deve rientrare in una delle seguenti  causali:

1. 1.  esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; 
   2. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria; 
   3. specifiche esigenze previste dai contratti collettivi. 

Quest'ultima causale è stata introdotta dal decreto legge Sostegni bis n. 73 2021, stabilizzando una norma temporanea legata all'emergenza Covid.

Si ricorda che la durata massima di 24 mesi  poteva essere raggiunta attraverso un  massimo di 4 rinnovi o proroghe.  

Novità  Decreto lavoro 2023 per i contratti a termine

Con la nuova formulazione prevista dal DL 48    si registra un forte ampliamento delle causali per l'utilizzo dei contratti a termine oltre i primi 12 mesi. Il comunicato del Governo spiegava in particolare che "Si apportano modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a termine (cosiddetto “tempo determinato”), variando le causali che possono essere indicate nei contratti di durata compresa tra i 12 e i 24 mesi , per consentire un uso più flessibile di tale tipologia contrattuale, mantenendo comunque fermo il rispetto della direttiva europea sulla prevenzione degli abusi.

Pertanto, i contratti potranno avere durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi:

•     per esigenze previste  dai contratti collettivi;
•     per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle parti, in caso di mancato esercizio da parte della contrattazione collettiva, e in ogni caso entro il termine del 30 aprile 2024;
•    per sostituire altri lavoratori."

Nulla cambiava  per i contratti fino a 12 mesi .

AGGIORNAMENTO 24 luglio 

Nel testo del DDL di conversione entrato in vigore il 4 luglio  2023  sono state introdotte alcune importanti modifiche :

1. la possibilità di rinnovi  senza causali entro i 12 mesi. e di causali ampie fino a 24 mesi  
2.  ai fini del computo dei 12 mesi  di durata massima  senza causale,  si possono considerare solo i contratti  stipulati dal momento di entrata in vigore del Dl 48/2023  (5 maggio 2023) . La regola vale anche per la somministrazione di lavoro .
3.  nel limite di contratti in somministrazione a tempo indeterminato  fissato al 20%  del personale aziendale,   non vanno conteggiati:
   • gli apprendisti
   • i lavoratori che fruivano da più di 6 mesi di indennità di  disoccupazione, cassa integrazione   o in situazione di  svantaggio ( come da regolamento comunitario 651/2014 del 17 giugno 2014) e specificati con decreto del ministro del Lavoro.

Contratti a termine 2023: come indicare le causali 

La novità  affida quindi ampio spazio alla contrattazione collettiva  che può  definire  nuove  specifiche causali utili alla flessibilità .

 In caso contrario il datore di lavoro può apporre una causale legata a "esigenze di impresa" ( formula abbastanza vaga , che potrebbe portare  nuovamente a numerosi  contenziosi). La norma si ricorda è valida fino al 30 aprile 2024.

In caso di assenza di indicazioni dei contratti collettivi  è consigliabile definire un  accordo scritto con i  dipendenti interessati  evitando formula generiche ma specificando le necessità alle quale si fa fronte con il rinnovo o proroga del  contratto a tempo determinato ,  ad evitare in caso di contenzioso che il contratto possa essere  convertito in un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Il problema non si pone ovviamente  in caso di  sostituzione di un lavoratore (per congedi genitoriali, straordinari  ecc).

Causali contratti a termine nei CCNL 

I CCNL che sono intervenuti   specificando gli ambiti di applicazione del contratto a tempo determinato  sono, ad esempio,:

•  il Ccnl artigianato alimentazione-panificazione del 6.12.2021, per il quale   le causali possibili sono:
  •   punte di più intensa attività derivate da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo; 
  • incrementi di attività produttiva, di confezionamento o spedizione del prodotto, per commesse eccezionali;
  •  esigenza di collocare sul mercato diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione. 
• Il Ccnl cartai e cartotecnici  che  prevede invece come motivazioni per il contratto a termine:
  •  l' incremento dei volumi produttivi,
  • incremento dell’attività economica dell’impresa,
  •  partenza di nuove attività, sviluppo e lancio di nuovi prodotti,
  •  investimenti nei processi produttivi che abbiano l’obiettivo di ridurre l’impatto ambientale dei processi medesimi, 
  • realizzazione di percorsi formativi, anche on the job, legati a processi di innovazione aziendale e/o riorganizzazione.
• Infine il   Ccnl dei comparti tessile-abbigliamento-moda (luglio 2021) e pelletteria (marzo 2021),  considera una causale ammissibile il collegamento ai periodi di maggiore attività  per la presentazione delle collezioni e per gli eventi fieristici.

La corte di Cassazione ha affermato nella sentenza 20259 del  14 luglio  2023 che anche il dipendente in orario part time ha l'obbligo di frequenza dei corsi sulla sicurezza pena il licenziamento.  Nell'orario di lavoro infatti vanno conteggiate le ore di possibile  lavoro supplementare previste dal contratto applicato. Di seguito vediamo in dettaglio il caso e le motivazioni  dell'interpretazione ampia  della Suprema Corte sulla normativa applicabile

Licenziamento per mancata formazione del dipendente con contratto a tempo parziale 

un dipendente a tempo parziale di s.p.a. è stato licenziato per giustificato motivo oggettivo motivato con la impossibilità per la società datrice di  lavoro avvalersi della  sua prestazione in quanto  il dipendente aveva rifiutato di  completare il corso di formazione sulla sicurezza di lavoro  . Si trattava di 4 ore residue  per le quali il lavoratore aveva rifiutato  per sei volte di completare la partecipazione al corso  anche in orari concordati tra le parti . Il suo ricorso contro  il licenziamento in cui adduceva la motivazione ritorsiva da parte delle società,   veniva accolto dal tribunale e respinto invece dalla Corte  di appello la quale ha ritenuto che il lavoratore fosse tenuto all'effettuazione della formazione nell'orario a tal fine stabilito dalla società, come prestazione di lavoro  straordinario, esigibile dalla società.

Il dipendente ha quindi chiesto la cassazione della sentenza sostenendo che la normativa  prescrive che la formazione deve avvenire durante l'orario di lavoro, oltre  che senza oneri economici a carico dei lavorator  ,e  implica, in ipotesi di lavoro a tempo parziale, la necessità dell'espletamento dei corsi di formazione in orario corrispondente  all'orario contrattuale , il quale nello specifico prevedeva  una prestazione  di 20 ore settimanali su cinque giorni alla settimana, dalle ore 6.00 alle ore 10, in  modo fisso e senza clausole di flessibilità. Il ricorso specificava che il d. Igs. n. 81/2015,  consente il potere datoriale di variazione dell'orario solo con le modalità e alle condizioni previste dalla  contrattazione collettiva (d. Igs. n. 61/2000) e regola con rigore anche il ricorso al lavoro supplementare

Il ricorso affermava  inoltre che costituiva onere della società dimostrare sia la impossibilità di effettuazione dei corsi di formazione in orario corrispondente all'orario  di lavoro del dipendente, sia la «intollerabilità» per la società del periodo di. assenza, inferiore all'anno dal rientro, determinato dalla mancata ammissione al lavoro   per non avere il dipendente completato il prescritto iter formativo, sia la concreta  rilevanza di tale assenza, a fronte di una società con migliaia di lavoratori, rispetto alle mansioni semplici  di pulitore quale era il ricorrente.

Orario supplementare nel contratto part time: la decisione della Cassazione 

 La Cassazione nella sentenza precisa che  il licenziamento è legittimo in quanto è preponderante   l'obbligo per il soggetto datore di. assicurare ai dipendenti una adeguata formazione in materia di tutela della salute e sicurezza, è previsto dal  d. Igs. 81/2008, di attuazione dell'articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123. In particolare , il comma 12  stabilisce che "La formazione dei lavoratori e quella dei loro rappresentanti deve avvenire, in collaborazione con gli organismi paritetici, ove presenti nel settore e nel territorio in cui si svolge l'attività' del datore di lavoro, durante l'orario di lavoro e non può comportare oneri economici a carico dei lavoratori".

Per quanto riguarda il  lavoratore a tempo parziale la norma chiede di verificare se la formazione in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro debba necessariamente essere impartita in orario 

corrispondente a quello concordato tra le parti in sede di contratto o anche u, successivamente, o, invece, ed in che limiti, possa avvenire in orario non coincidente  con la normale articolazione oraria della prestazione.

Il collegio ha ritenuto che il  dato testuale dell'art. 37, comma 12, d. Igs. n. 81/2008,  si limita a stabilire che la formazione debba avvenire "durante l'orario di lavoro", senza ulteriori  specificazioni .

Facendo  riferimento all'art. 1, comma 2 I. n. 66/2003 , gli ermellini affermano che  l'orario di lavoro è "qualsiasi periodo in cui il  lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni" e che si puo trattare anche  di attività prestata in orario eccedente a quello ordinario o  "normale",  fermo restando l'applicazione delle prescritte   maggiorazioni della retribuzione 

La Cassazione aggiunge inoltre  una considerazione di ordine generale che   scaturisce dalla rilevanza, anche  costituzionale,  della ratio di tutela del bene "sicurezza" e del bene "salute" sui luoghi di lavoro del d. Igs. n. 81/2015. La necessità per il dipendente un'adeguata formazione è indispensabile a prevenire rischi per la sicurezza e la salute non solo del singolo ma  della intera comunità dei lavoratori nonché dei terzi che vengano in contatto con  l'ambiente di lavoro per cui  la pretesa del ricorrente è giudicata meno rilevante e sarebbe irragionevole una lettura rigida della normativa quale quella presentata dal lavoratore.

Necessario  quindi intendere l' espressione "orario di lavoro", come  comprensiva anche dell'orario relativo a prestazioni esigibili :

• al di fuori dell'orario di  lavoro ordinario, di legge o previsto dal contratto collettivo, per i lavoratori a tempo pieno, e
• al di fuori  di quello concordato, (ovvero il lavoro supplementare) per i lavoratori a tempo parziale.

Va quindi verificato il  limite di esigibilità della prestazione di lavoro in orario  diverso da quello concordato con il dipendente a tempo parziale,  che la  disciplina nel DLgs. 81/2015,  art. 6 comma 2 p statuisce in  misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali 

Nel caso di specie le 4 ore richieste  rispetto alle 20 ore settimanali del contratto  sarebbero  perfettamente rientrate nel limite del 25% .

Per questi motivi la Suprema corte conferma la sentenza di merito sulla legittimità del licenziamento intervenuto.

Una nuova sentenza di Cassazione  ribadisce un concetto già consolidato nella giurisprudenza , per cui configura reato di estorsione la minaccia di licenziamento  del datore di lavoro a un dipendente  nel caso questo sia indotto  ad  accettare le condizioni peggiorative rispetto a quanto previsto formalmente nel contrato di lavoro . Si tratta in particolare della sentenza  della sezione penale 29047 del 5 luglio 2023.

Nel caso specifico  una società  di servizi del settore socio-sanitario avevano minacciato di licenziamento i dipendenti che  erano stati costretti ad accettare:

•  la non conformiàa dello stipendio ricevuto rispetto a quanto stabilito per contratto e 
• l'obbligo di segnare giorni di ferie in realta non goduti.

I giudici  della Suprema Corte affermano che il comportamento di soci della società datrice di lavoro configura il reato di estorsione ai sensi dell'articolo 629 c.p. e rinviano il caso ai giudici di merito.

Minacce dal datore di lavoro: reato di estorsione

Allo stesso modo con la sentenza n.629 dell’11 gennaio 2023, la Corte di Cassazione si era pronunciata sul caso di  datore di lavoro che con la minaccia di non retribuire una dipendente,   le  aveva chiesto a di firmare un foglio in bianco e di ritrattare  alcune  dichiarazioni rese agli ispettori  INAIL .

La sentenza era stata emessa dalla Corte di appello  che riconosceva  nel caso applicabile la definizione di estorsione del Codice penale per il quale il reato si realizza  nel momento in cui  il soggetto  obbliga una persona a compiere  un atto, mediante violenza o minaccia di una conseguenza futura, con l’intento di procurare  un profitto ingiusto a  sé o ad altri.  Il datore di lavoro ha fatto  ricorso per Cassazione . 

Gli Ermellini confermano quanto deciso dalla Corte territoriale in quanto  la prospettazione del licenziamento è idonea ad   integrare gli estremi della minaccia, con la conseguenza che i Giudici del merito,  nel ravvisare nella condotta dell'imputato il delitto di tentata estorsione, hanno  fatto corretta applicazione dei principi enunciati dalla Suprema Corte, nella pronuncia della Sez. 2,  n. 3724 del 29/10/2021. In quell'occasione era stato statuito infatti che "integra il delitto di  estorsione la condotta del datore di lavoro che, approfittando della situazione del  mercato del lavoro a lui favorevole per la prevalenza dell'offerta sulla domanda,  costringe i lavoratori, con minacce larvate di licenziamento, ad accettare la  corresponsione di trattamenti retributivi deteriori e non adeguati alle prestazioni  effettuate."

Nel caso in esame, si sottolinea che  il potere di autodeterminazione della vittima è stato  compromesso dalla minaccia del licenziamento ed essa è stata posta  concretamente in uno stato di soggezione.

La corte  aveva  anche specificato che :

la  successiva regolarizzazione del rapporto di lavoro  non ha rilevanza   per il perfezionamento del reato.

 il caso non costituiva semplice  violenza privata in quanto tale reato non comporta il vantaggio economico assicurato dall'estorsione che si era invece realizzato nel caso di specie.

Venivano quindi confermate le misure sanzionatorie  con il diniego delle attenuanti generiche in quanto lo stato di  incensuratezza dell'imputato non ha rilevanza mentre sussiste l'aggravante della recidiva che comporta un aggravio di pena non superiore ad un terzo.

E' stato firmato il 23 giugno 2023 un accordo economico integrativo del contratto collettivo Conflavoro Fesica Confsal per gli addetti dell'industria metalmeccanica e installazione di impianti. Il  ccnl , firmato a luglio 2020 (gui il testo in pdf)  è in vigore fino al   31 luglio 2023 .

 Vediamo i nuovi minimi retributivi e  una sintesi del contratto nei paragrafi seguenti.

Aumenti retributivi giugno 2023 CCNL metalmeccanici Conflavoro

Nell'accordo del 23 giugno vengono adeguate le retribuzioni   sulla base  previsioni inflattive così come misurate dall'Istat tramite indice I.P.C.A..

Tale intervento è volto a un aumento retributivo che possa influire positivamente sul potere di acquisto e rinvigorire i consumi dei lavoratori operanti nel settore metalmeccanico industria. 

Le variazioni   descritte nella tabella seguente hanno  effetto a decorrere dall’1.6.2023 e  si inseriscono nel testo del C.C.N.L. variando conseguentemente   il testo  originario.

CCNL aziende metalmeccaniche  principali istituti contrattuali

CAMPO DI APPLICAZIONE

Il  CCNL si applica alle aziende metalmeccaniche del settore Industria di seguito riportate:

1. Degli stabilimenti metalmeccanici nei quali la lavorazione del metallo abbia una presenza esclusiva, prevalente o  quantitativamente rilevante;

2. degli stabilimenti, delle unità produttive e di servizio tradizionalmente considerati affini ai metalmeccanici;

3. delle unità produttive e di servizio, ricerca, progettazione e sviluppo che abbiano con il settore metalmeccanico  interconnessioni di significativa rilevanza;

4. negli stabilimenti industriali siderurgici.

nonché per l’industria della installazione di impianti e di complessi meccanici, idraulici, termici, elettrici, telefonici, direti telefoniche ed elettriche e comunque di materiale metallico ivi compresa l’installazione di impianti di segnaletica stradale.

Periodo di prova

• Quadri e Primo livello: 6 MESI
• Altri livelli: 3 MESI

Orario di lavoro

40 ore settimanali suddivise in cinque giorni lavorativi.

Flessibilità orario

In considerazione di particolari situazioni di servizio per far fronte alle variazioni dell'intensità lavorativa, è consentito alle imprese di ripartire la durata dell'orario di lavoro su 6 giorni, con un limite massimo di 48 ore settimanali da recuperare mediante corrispondente rimodulazione dell'orario nelle precedenti o successive settimane.

Banca delle ore

Tutte le tipologie di lavoro straordinario potranno confluire nel monte ore della Banca  delle Ore. Per le ore di straordinario che confluiscono nella Banca ore verrà corrisposta la  maggiorazione onnicomprensiva pari al 50% di quella prevista per il lavoro straordinario  nelle varie modalità di esplicazione.

Maggiorazioni Straordinario, Notturno, Festivo

Si possono richiedere nel limite massimo di 250 ore annuali per lavoratore

Le ore di lavoro prestate nei giorni di riposo settimanale, dovranno essere retribuite con la sola maggiorazione  del 25% sulla quota oraria della normale retribuzione, salvo il diritto del lavoratore di godere del riposo  compensativo nel giorno successivo. Le ore di lavoro svolte nei giorni festivi dovranno essere retribuite con una maggiorazione pari al 25% sulla quota oraria della retribuzione.

Il lavoro ordinario notturno (quello prestato tra le 22:00 e le 06:00) è compensato con aliquota oraria della retribuzione di fatto di cui all’art. 25 applicando una maggiorazione pari al 30% per lavoro non a turno e il 15% per  lavoro a turno.

Ferie e permessi

 Il personale ha diritto ad un periodo di ferie annuali nella misura di 26  giorni lavorativi se presta la propria attività per sei giorni la settimana. Il personale ha diritto ad un periodo di ferie annuali nella misura di 22 giorni lavorativi se presta la  propria attività per cinque giorni la settimana.

Permessi retribuiti annui 32 ore per ex festività.

Welfare Aziendale

 importo annuo pari ad euro 200,00 da utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo. Tale importo verrà proporzionalmente ridotto in  caso di contratto part-time ed in base ai mesi di anzianità.

Part time

Previste clausole elastiche con:

• maggiorazione del 2% per le ore variate a seguito di modifica della collocazione temporale;

• maggiorazione del 20% per le ore variate in aumento;

• maggiorazione del 10% per le ore supplementari.

Contratti a Tempo determinato

Limiti numerici: 50% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. A seguito di accordo sindacale sarà possibile aumentare il limite 

Somministrazione

Contemporaneamente lavoratori somministrati a tempo determinato in misura non  superiore al 20% annuo dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato in servizio.

Gli incentivi  retributivi collegati alle mansioni  del singolo dipendente vanno erogati anche  per i giorni di ferie. Questo quanto afferma la sentenza di Cassazione n. 19663 dell'11 luglio 2023.

In particolare il caso riguardava un gruppo di dipendenti  per i quali il datore di lavoro aveva sospeso la corresponsione degli elementi retributivi connessi a specifiche mansioni  nell'intento di evitare la fruizione delle ferie. Vediamo piu in dettaglio .

Alcuni dipendenti di una srl  avevano proposto ricorso per il mancato computo  nella retribuzione dovuta durante le ferie dei compensi spettanti a titolo di incentivo per:

• indennità di condotta ed 
• indennità di riserva 

previsti dall'art. 54 del contratto aziendale La corte di appello di Milano ha confermato la sentenza del Tribunale  evidenziando o che i lavoratori avevano assolto all'onere di allegazione e prova che su di loro incombeva depositando con il ricorso di primo grado le buste paga, i contratti collettivi e conteggi analitici delle somme chieste.

Quindi ha ricordato che la giurisprudenza della Cassazione nell'esaminare la questione della retribuzione dovuta nel periodo di godimento delle ferie annuali ha ritenuto che, ai sensi dell'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE per come interpretato dalla Corte di Giustizia, sussiste una nozione Europea di "retribuzione" che comprende qualsiasi importo pecuniario che si ponga in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" personale e professionale del lavoratore".

Era stato anche verificato che la retribuzione erogata dalla società durante il periodo di ferie comprendeva la  parte fissa prevista dall'art. 48.1.1. del c.c.a. e l'indennità di turno di cui all'art. 48.1.2. dello stesso contratto, mentre ne erano esclusi gli altri compensi, pure erogati incontestatamente in maniera continuativa, e segnatamente l'incentivo per attività di condotta e l'indennità di riserva sebbene fossero collegati alla prestazione delle attività di condotta e riserva e previste dal c.c.n.l. come lavoro effettivo

E' stato ritenuto inoltre che i compensi rientrassero tutti nella base di calcolo della retribuzione da erogare durante le ferie, alla luce di quanto disposto dal c.c.n.l

Inoltre,  sulla  corrispondenza della retribuzione percepita nel periodo feriale sulla base della normativa interna rispetto a quella fissata imperativamente dall'art. 7 della direttiva 2003/88, come interpretata dalla Corte di Giustizia, la Corte di appello ha ribadito che occorre verificare se la retribuzione corrisposta possa costituire una dissuasione dal godimento delle ferie ed in tale prospettiva ha accertato che una diminuzione tra il 13,50% ed il 19% è effettivamente idonea a dissuadere dal beneficiarne.

 Ha escluso poi che i compensi per attività di condotta e di riserva fossero stati incorporati nella voce premiale "patto di competitività" essendo le relative voci tutte distintamente presenti nelle buste paga depositate.

Infine, la Corte ha escluso che le somme chieste fossero prescritte evidenziando che, nel regime novellato dell'art. 18 dello Statuto per effetto delle modifiche apportate dalla L. n. 92 del 2012, la prescrizione non decorre in costanza di rapporto di lavoro.

La Corte di Cassazione a sua volta  ribadisce, come già in passato, che la retribuzione dovuta nel periodo di godimento delle ferie annuali, ai sensi dell'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, per come interpretata dalla Corte di Giustizia, comprende qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" personale e professionale del lavoratore (cfr. Cass.17/05/2019 n. 13425). 7.3. Anche con riguardo al compenso da erogare in ragione del mancato godimento delle ferie, pur nella diversa prospettiva cui l'indennità sostitutiva assolve, si è ritenuto che la retribuzione da utilizzare come parametro debba comprendere qualsiasi importo pecuniario che si pone in rapporto di collegamento all'esecuzione delle mansioni e che sia correlato allo "status" personale e professionale del lavoratore (cfr. Cass.30/11/2021 n. 37589).

Ricorda anche che "le sentenze della Corte di Giustizia dell'UE hanno, infatti, efficacia vincolante, diretta e prevalente sull'ordinamento nazionale" sicchè non può prescindersi dall'interpretazione data dalla Corte Europea che, quale interprete qualificata del diritto dell'unione, indica il significato ed i limiti di applicazione delle norme.

Respinge quindi il ricorso della società, confermando  la sentenza della Corte di merito che, come ricordato, ha proceduto, correttamente, ad una verifica ex ante della potenzialità dissuasiva dell'eliminazione di voci economiche dalla retribuzione erogata durante le ferie al godimento delle stesse senza trascurare di considerare la pertinenza di tali compensi rispetto alle mansioni proprie della qualifica rivestita.

Con la sentenza n. 15226 del 30 maggio 2023 la Cassazione   chiarisce  il suo orientamento sulla disciplina del contratto a tempo determinato nei casi di superamento del numero e della  durata massima, con impugnazione oltre  i termini  e fornisce nuovi elementi  di valutazione .

Il caso riguardava l'impugnativa  da parte di  un lavoratore  di un rapporto di lavoro a termine  ultimo di una serie  che complessivamente superava i limiti massimi imposti dalla legge vigente all'epoca ovvero  il  Dlgs 81/2015  prima delle modifiche

Il ricordo era stato presentato entro i termini dei decadenza di 60gg  conteggiati rispetto all'ultimo contratto,  ma oltre il limite in rapporto ai contratti  antecedenti. 

La sentenza della corte di appello confermava la decisione del Tribunale e respingeva  quindi la domanda  considerando che  l’impugnazione dell’ultimo contratto di lavoro  non poteva considerarsi valida anche per  i  contratti precedenti.

Il  principio alla base della motivazione offre alla Corte di cassazione l'occasione per  affrontare il tema della tempistica della decadenza  nei casi di ripetizione dei contratti a termine  che superino i limiti di durata e di quantità imposti dalle normativa europea 

La suprema corte concorda  con la sentenza di merito sul principio di non estendibilità del ricorso  relativo all'ultimo contratto ai contratti precedenti, richiamando anche proprie pronunce    e riaffermando che  l’obbligo di impugnazione stragiudiziale  va  rispettato per ogni singolo contratto

Nella sentenza   viene pero accolto il secondo motivo di ricorso del dipendente, relativo al superamento della durata massima per  contratti a termine successivi con un unico datore di lavoro che all'epoca era fissato  in 36 mesi.

Si richiama sul punto la sentenza della  Corte di giustizia UE (sent. 14 ottobre 2020 in causa n. C-681/18) riguardante i contratti a termine in regime di somministrazione  che ha affermato che la normativa degli stati deve prevedere il mantenimento della natura temporanea del lavoro interinale, al fine di evitare l’elusione della direttiva comunitaria 1999/70/CE.

 Con un parallelismo con la disciplina del contratto determinato in Italia  la Cassazione afferma che  la valutazione  incidentale in giudizio dell'esistenza di  contratti precedenti  puo avere un valore  per definire appunto la natura temporanea  (o meno) del  contratto di lavoro che viene impugnato  

Con l'accertamento della  effettiva  temporaneità  il giudice può dedurre quindi se l'ultimo contratto a termine  privo di causali specifiche era legittimo  rispetto alla normativa. 

Per questo motivo il ricorso del lavoratore è accolto e  la sentenza  viene rinviata  per un nuovo giudizio alla Corte di Brescia in diversa composizione.