Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 6 ottobre 2023 il decreto del Ministero del lavoro di concerto con il Ministro della Cultura  che definisce in dettaglio le categorie dei lavoratori discontinui dello spettacolo che avranno diritto dal 2024 alla nuova indennità di discontinuità  prevista dalla legge  106 2022 

Si ricorda che la legge 15 luglio 2022, n. 106, recante «Delega al Governo e  altre disposizioni in  materia  di  spettacolo»  e,  in  particolare, l'art. 2, comma 6 ha previsto una indennita' di discontinuita' strutturale e permanente indirizzata:

1.  oltre che ai  lavoratori  del settore dello spettacolo di  cui  all'art.  2,  comma  1,  lettera a), del decreto legislativo 30 aprile 1997, n.  182,  già iscritti all'ENPALS, ora FPLS , 
2. anche a lavoratori discontinui del settore dello spettacolo cioè a tempo determinato in attivita' NON direttamente connesse con la produzione e la realizzazione di spettacoli dal punto di vista artistico e tecnico.

Le caratteristiche dell'Indennità sono in corso di definizione con decreto legislativo, già approvato dal Governo nel mese di agosto 2023.

Le specifiche categorie rientranti in questa definizione dovevano essere individuate con apposito decreto ministeriale entro 24 mesi dalla data della legge 

Il decreto del 6.10.2023 indica quindi come aventi diritto all'indennità anche  i lavoratori appartenenti alle seguenti categorie: 

• operatori di cabine di sale cinematografiche; 
• impiegati amministrativi e tecnici  dipendenti dagli enti ed imprese esercenti pubblici spettacoli, dalle imprese radiofoniche, televisive o di audiovisivi, dalle imprese della produzione cinematografica, del doppiaggio e dello sviluppo e stampa;
• maschere, custodi, guardarobieri, addetti alle pulizie e al facchinaggio, autisti dipendenti dagli enti ed imprese esercenti  pubblici spettacoli, dalle imprese radiofoniche, televisive o di audiovisivi, dalle imprese della produzione cinematografica, del  doppiaggio e dello sviluppo e stampa;
• impiegati e operai dipendenti dalle imprese di spettacoli viaggianti;
• lavoratori dipendenti dalle imprese esercenti il noleggio e la distribuzione dei film. 

Sulla Gazzetta Ufficiale n. 219 del 19 settembre 2023 è stato pubblicato il Decreto 11 agosto 2023 del Ministero delle infrastrutture e dei trasporti, recante la disciplina dei termini e delle modalità di richiesta del contributo cd. "buono portuale", istituito dalla legge di bilancio 2023 (comma 471, articolo 1, Legge n. 197/2022).  Vediamo di seguito le istruzioni: a chi spetta come si richiede 

Bonus lavoro portuale a chi spetta

Il contributo  viene erogato a

1.  imprese titolari di  autorizzazione o di concessioni rilasciate rispettivamente ai sensi  degli articoli 16, 17 e 18 della legge 28 gennaio 1994 n. 84, e dell'art. 36 del codice della navigazione, di cui al regio decreto 30   marzo 1942, n. 327, compresa l'Agenzia di cui al comma 5, e 18 della legge 28 gennaio 1994, n. 84
2. e le imprese che svolgono attivita' di trasporto, ovvero di  movimentazione di persone e di merci all'interno delle aree portuali

 per 

• dipendenti con contratto di lavoro subordinato, 
• anche in somministrazione o 
• con contratto di  apprendistato oppure 
• beneficiari di  trattamenti di integrazione salariale, e  per 
• soci-lavoratori di cooperative.

Bonus lavoro portuale obiettivi e importi 

Tale buono è riconosciuto per:

• agevolare il conseguimento/il rinnovo della patente e delle abilitazioni professionali dei dipendenti, per veicoli e per la movimentazione di persone e di merci: in questo caso ha un importo massimo pari a 2.500,00 euro, per una sola volta, per ciascun dipendente regolarmente in forza, presso l'impresa richiedente, alla data della domanda
• sviluppare modelli di organizzazione e gestione con un importo massimo pari a 10.000 euro per ciascuna impresa richiedente;
• incentivare azioni di riqualificazione del personale dipendente.
• un importo massimo pari a 50.000,00 euro per  ciascuna impresa richiedente. 

ATTENZIONE  Fermi gli importi massimi citati il contributo  ha un valore pari, nel massimo, all'80% della spesa sostenuta dall'impresa richiedente. 

Bonus lavoro portuale:  come fare domanda

Le imprese richiedenti devono presentare la domanda di erogazione a mezzo pec al Ministero delle infrastrutture e dei trasporti  allegando la specifica documentazione richiesta per ciascuna tipologia di intervento.

L'invio va effettuato all'indirizzo  [email protected] a pena di inammissibilita' e deve essere  sottoscritta in formato digitale dal titolare dell'impresa o dal  legale rappresentante.

 La domanda deve contenere:

•  ladenominazione o ragione sociale,
•  il codice fiscale/partita IVA,
• l'indirizzo di posta elettronica certificata e
•  le dichiarazioni del titolare dell'impresa o del legale rappresentante l'art. 47 DPR 445 2000 dicembre 2000, n. 445, attestanti il possesso del titolo
• autorizzativo o concessorio 

Il decreto non riporta scadenze per le domande ma specifica saranno evase fino ad esaurimento delle risorse disponibili, pari a 3milioni di euro  per il 2023.

La legge 104 1992  prevede una serie di agevolazioni per la tutela di disabili che vanno dalla possibilità di permessi speciali retribuiti ai familiari che prestano assistenza a un trattamento speciale riguardo la sede di lavoro.  

In particolare la norma prevede che  : "Il genitore o il familiare lavoratore, con rapporto di lavoro pubblico o privato, che assista con continuità un parente o un affine entro il terzo grado handicappato, con lui convivente, ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito senza il suo consenso in altra sede". 

In altre parole  sussiste un divieto di trasferimento per il caregiver che lo rifiuti  a causa delle necessità del disabile e , in senso inverso, anche un obbligo per il datore di lavoro di venire incontro ad eventuali richieste del lavoratore di essere trasferito  in una sede più comoda per la stessa necessità  . 

Vediamo di seguito  alcuni casi pratici  partendo dalla giurisprudenza di Cassazione piu recente.

Nell'ordinanza 26343  del 12 settembre  2023 la Cassazione  si occupa del caso di una lavoratrice che aveva fatto ricorso per non aver ottenuto il trasferimento richiesto al datore di lavoro per esigenze di assistenza a un familiare.

Si  afferma che il  diritto a ottenere il trasferimento in base alla legge 104/1992  è ampio e  non «limitato nella sua estensione territoriale alla sola sede di residenza dell’invalido da assistere» 

Il datore di lavoro è tenuto dunque a verificare tra le sedi possibili tenendo conto di tutte le preferenze indicate  dalla dipendente  nella domanda di trasferimento Va anche dimostrata l'eccedenza di personale in tali sedi di lavoro  che impedisce il trasferimento stesso 

Nell'ordinanza viene anche rimarcato  come sintomatico dell'insussistenza delle ragioni addotte dalla societa  il fatto che "la datrice di lavoro aveva proceduto in alcune sedi ad assegnazioni anche in esubero".

Trasferimento per assistenza legge 104  con cambio di mansioni

Nella sentenza dal Tribunale di Bari del  26 giugno 2018 veniva  affrontato invece  il caso di un lavoratore convivente con i  genitori, portatori di handicap in situazione di gravità ai sensi  della L. 104 del 1992, che ha presentato ricorso per il trasferimento impostogli da Poste Italiane,  chiedendo di essere assegnato ad una filiale più vicina al domicilio, rendendosi disponibile  a un cambio di mansione. Il giudice del Tribunale di Bari ha ordinato alla società l'assegnazione urgente  presso uno degli uffici postali  di un Comune più vicino,    anche previo mutamento delle mansioni .

Ha ribadito infatti che incombe sul datore di lavoro l’onere di provare le concrete ragioni che rendono impossibile l’assegnazione del lavoratore, che assista con continuità un familiare disabile convivente, ad una sede di lavoro più vicina alla sua residenza. 

Licenziamento per rifiuto di trasferimento per legge 104 1992 

Anche la decisione della Cassazione   sezione lavoro  Sentenza   n. 24015 del 12 Ottobre 2017  conferma che è illegittimo il licenziamento di un lavoratore,  rifiuti di assumere servizio nella sede diversa  a causa  della necessità  di assistenza  di un familiare. Il datore di lavoro  infatti non aveva provato che il trasferimento fosse  stato disposto per effettive ragioni tecniche e organizzative,  che non potevano  essere  soddisfatte diversamente, come richiede la norma.

Legge 104 e trasferimento senza cambio di unità produttiva 

Ancora ,  la Corte di  Cassazione  ha affrontato il tema nella ordinanza 21670 2019   ampliando la portata dell'interpretazione a favore dei lavoratori. Nel caso specifico si trattava di una dipendente  che era stata spostata  da un ufficio ad un altro,  senza trasferimento vero e proprio in una diversa unità produttiva . Anche in questo caso l'interpretazione dei supremi giudici è stata favorevole alla lavoratrice, ribaltando le decisioni dei giudici di merito 

Sia il Tribunale che la Corte di appello  avevano considerato legittimo il  trasferimento, con la motivazione che "lo spostamento di sede, pur comportando una maggiore distanza tra sede di lavoro e luogo di dimora della persona disabile assistita, non era tale da incidere in maniera negativa sul concreto esercizio del diritto all'assistenza";  secondo i giudici di merito nelle  norme collettive in materia l'inciso "indipendentemente dalla distanza", che prevedeva il necessario consenso della persona interessata (art. 38, comma 5), va  letto sempre in relazione al trasferimento di unità produttiva   vero e proprio "con la conseguenza che, in difetto di un trasferimento vero e proprio, non era tutelato il diritto alla inamovibilità".

I giudici di Cassazione  invece hanno ribaltato la decisione affermando che  per chi assiste con continuità un familiare disabile convivente, il divieto di trasferimento opera " ogni volta che muti definitivamente il luogo geografico di esecuzione della prestazione, anche nell’ambito della medesima unità produttiva che comprenda uffici dislocati in luoghi diversi"  .

Con l'interpello lavoro  1 2023 la commissione del Ministero del lavoro ha risposto a un quesito posto dall'organizzazione sindacale UGL Agroalimentare  in tema di diritti sindacali applicabili nel lavoro somministrato. 

In particolare si chiedeva se  in relazione al diritto sindacale del lavoratore somministrato sia applicabile il contratto collettivo nazionale di lavoro dell’agenzia di somministrazione oppure  quello dell’'azienda utilizzatrice ,

La commissione, sentito   l'ufficio legislativo  e l'ispettorato,  chiarisce  che è necessario fare sintesi di quanto previsto da entrambi i contratti.

I diritti sindacali  nel lavoro in  somministrazione

Nello specifico  la risposta  ricorda che nel  rapporto di somministrazione sono coinvolti  tre soggetti (agenzia di somministrazione,

lavoratore somministrato ed impresa utilizzatrice), legati da due distinti rapporti contrattuali: 

1. il contratto commerciale,  tra  l'azienda utilizzatrice e l'agenzia di somministrazione e
2.  il contratto di lavoro individuale stipulato tra  l’agenzia di somministrazione e il lavoratore somministrato.

Ciò comporta che   l’agenzia di somministrazione risulta datore di lavoro "formale " del lavoratore somministrato, ma  la prestazione lavorativa, per il periodo del contratto,  risponde di fatto agli interessi dell'azienda utilizzatrice che fornisce le direttive operative  e  provvede al  controllo del lavoratore.

Poteri e obblighi sono quindi suddivisi tra datore di lavoro formale e sostanziale " in considerazione  della scissione tra la titolarità giuridica del rapporto e l’effettiva utilizzazione della prestazione lavorativa ."

 Quindi, afferma la risposta del Ministero,  il contratto collettivo che regola il rapporto di lavoro è, in primo luogo, quello applicato dall’agenzia di somministrazione, in quanto datore di lavoro.

Ciò non toglie che per il periodo della missione prevista dal contratto commerciale tra utilizzatore e somministratore, la disciplina in concreto applicabile al lavoratore somministrato  vada a integrata dalle  previsioni del CCNL  al quale l'azienda utilizzatrice aderisce.

 Infatti la  disciplina del lavoro somministrato prevede che i lavoratori  utilizzati grazie a un contratto di somministrazione godano di parità di condizioni di lavoro con i dipendenti diretti dell'azienda utilizzatrice (art. 35, comma 1, del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81).

Il principio va ritenuto valido, precisa il ministero anche in riferimento ai diritti sindacali dei lavoratori somministrati, rispetto ai quali l’articolo 36 del citato decreto legislativo n. 81/2015 dispone, al comma 1, che trovino applicazione:

i diritti sindacali previsti dallo Statuto dei lavoratori (legge 20 maggio1970, n. 300). Al comma successivo, si afferma inoltre il diritto del lavoratore somministrato ad esercitare liberta e attività sindacali, ovvero la possibilità  di  partecipazione alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.

Il dipendente  ha il diritto di essere messo a conoscenza delle informazioni contenute  nella relazione di una agenzia di investigazioni che opera su incarico del suo  datore di lavoro. Qualsiasi attività di raccolta dati e i dati stessi non possono essere tenuti nascosti ma  vanno messi a disposizione dell'interessato.

E' quanto ha stabilito  il Garante per la privacy,  irrogando una sanzione di 10mila euro,  di cui  da notizia nella newsletter dell'11 settembre 2023.

Dati investigativi e licenziamento: il lavoratore deve poter accedere

 Il provvedimento 290  datato 6  luglio 2023  ha statuito in particolare l'illiceità del trattamento dei dati personali di un dipendente effettuato da parte di un'azienda di servizi di pubblica utilità  che non aveva dato riscontro  alle sue richieste di accesso  dopo essere stato oggetto di contestazione disciplinare.

La contestazione, infatti   aveva portato al licenziamento del lavoratore  facendo riferimento ad attività extra lavorative  del lavoratore sulle quali il dipendente aveva chiesto chiarimenti. 

L'azienda però, dopo lungo ritardo  aveva risposto negativamente definendo le richieste  "troppo generiche" e affermando che era necessario indicare "nel dettaglio" le informazioni alle quali  il lavoratore chiedeva  di accedere.

Solo durante l'iter giudiziario seguito all'impugnativa del licenziamento, il  dipendente era venuto a conoscenza dell’esistenza e del contenuto della relazione investigativa  sulla base della quale era stata avviata la contestazione disciplinare.

Il garante afferma invece l’azienda aveva l’obbligo di mettere immediatamente il lavoratore  a conoscenza di tutti dati   raccolti con le investigazioni ,  anche di quelli non utilizzati nella contestazione disciplinare, come previsto dagli artt. 12 e 15 del Regolamento , in quanto tutti potevano essere utilizzati per l’esercizio del diritto di difesa.

Tali dati comprendevano fotografie, rilevazioni Gps, descrizioni di luoghi, persone e situazioni, delle quali il dipendente non conoscenza neppure l'esistenza 

L’Autorità Garante conclude affermando che il titolare del trattamento è tenuto a fornire l'accesso ai dati personali dell'interessato in forma completa e aggiornata – indicandone anche l'origine dei dati , nel caso in cui non siano stati forniti dall'interessato stesso.

Per questa violazione è stata irrogata all’azienda una sanzione di 10mila euro.