Secondo la  Corte di Giustizia UE il  datore di lavoro  non può  porre fine al contratto di lavoro a causa dii una sopravvenuta inidoneità permanente del lavoratore a svolgere i suoi compiti  lavorativi , senza avere prima verificato possibili soluzioni ragionevoli  per  consentire al lavoratore di conservare il posto  o aver dimostrato eventualmente che tali soluzioni costituirebbero un onere sproporzionato per l'impresa. Tale  eventualità infatti  integra una discriminazione diretta della persona disabile  anche quando la  cessazione deriva da una norma giuridica nazionale. Questa risulta infatti incompatibile con la normative europea.

Il giudizio è stato espresso con la sentenza  del  18 gennaio 2024   nella causa  C-631/22 riguardante un caso verificatosi in Spagna.

 Viene analizzata in particolare la  Direttiva 2000/78/CE  sulla Parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro  e il divieto di discriminazione fondata sulla disabilità in particolare per un caso di infortunio sul lavoro  che ha causato una inidoneità permanente totale e ha portato alla risoluzione del contratto di lavoro.

Infortunio inidoneità al lavoro  e licenziamento: il caso

Nello specifico il caso riguardava  dipendente  di una impresa spagnola ,  conducente a tempo pieno di automezzi per la raccolta di rifiuti  che aveva subito  un infortunio sul lavoro, per il quale è stato dichiarato  temporaneamente inabile al lavoro con riconoscimento di un indennizzo forfettario per lesioni permanenti. A seguito della richiesta del lavoratore la ditta lo  ha riassegnato ad un  posto compatibile con le sue menomazioni fisiche. 

A seguito di  nuovo appello , l'istituto  nazionale del lavoro spagnolo   ha poi modificato la dichiarazione di inidoneità  come permanente totale  e  il lavoratore ha ottenuto  un’indennità mensile pari al 55% della sua retribuzione giornaliera . La ditta datrice di lavoro ha quindi  notificato la risoluzione del contratto di lavoro contro la quale il dipendente ha fatto ricorso.

Il Tribunale del lavoro  di Ibiza, ha respinto tale ricorso con la motivazione che il riconoscimento dell’inidoneità permanente totale ad esercitare la sua professione abituale giustificava la cessazione del suo contratto di lavoro, senza che il datore di lavoro fosse vincolato  a un obbligo di riassegnazione a un’altra mansione .

La corte di appello ha rinviato il Caso alla Corte di giustizia europea   evidenziando la possibile non compatibilità della normativa nazionale con l'art 5 della direttiva 2000/78/ CE  in quanto  l’accertamento dell’inidoneità permanente totale all’esercizio della professione abituale consente automaticamente la risoluzione del contratto di lavoro, senza che debba essere rispettata alcuna formalità o che sia versato un indennizzo diverso dall’indennità mensile,  neppure subordinata al rispetto di alcun obbligo preliminare in termini di «soluzioni ragionevoli», sebbene, nel caso di specie, la fattibilità di un accomodamento fosse stata dimostrata dalla stessa  impresa datrice di lavoro. 

I giudice del rinvio citava  in proposito la sentenza del 10 febbraio 2022, HR Rail (C‑485/20, EU:C:2022:85), dalla quale risulterebbe che il datore di lavoro è tenuto ad adottare i provvedimenti appropriati per consentire a una persona disabile di accedere a un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione, a meno che tali provvedimenti non impongano al datore di lavoro un onere sproporzionato.

La corte conclude quindi  affermando che "L’articolo 5 della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, letto alla luce degli articoli 21 e 26 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea nonché degli articoli 2 e 27 della Convenzione delle Nazioni Unite (::) , deve essere interpretato nel senso che esso osta a una normativa nazionale in conformità della quale il datore di lavoro può porre fine al contratto di lavoro a motivo dell’inidoneità permanente del lavoratore a svolgere i compiti a lui incombenti in forza di tale contratto, causata dal sopravvenire, nel corso del rapporto di lavoro, di una disabilità, senza che tale datore di lavoro debba prima prevedere o mantenere soluzioni ragionevoli al fine di consentire al lavoratore di conservare il posto di lavoro, né dimostrare, eventualmente, che siffatte soluzioni costituirebbero un onere sproporzionato.

Diritto al lavoro , disabilità e prestazioni sociali

La corte di giustizia europea nel confermare, come anticipato,  le conclusioni  di tale sentenza  chiarisce anche che " La circostanza che, in forza della normativa nazionale di cui trattasi  l’inidoneità permanente totale sia riconosciuta su domanda del lavoratore e che gli dia diritto ad una prestazione previdenziale, vale a dire un’indennità mensile, pur conservando la possibilità di svolgere altre funzioni, è irrilevante".   Infatti, una siffatta normativa nazionale, in forza della quale un lavoratore disabile è costretto a subire il rischio di perdere il lavoro per poter beneficiare di una prestazione previdenziale, pregiudica l’effetto utile dell’articolo 5 della direttiva 2000/78, che intende  garantire e favorire l’esercizio del diritto al lavoro. Osserva anche che una normaTiva che assimila  una «inidoneità permanente totale», che riguarda solo le funzioni abituali,al decesso di un lavoratore o a una «inidoneità permanente assoluta»,  a  contrasta con l’obiettivo dell’inserimento professionale delle persone con disabilità, di cui all’articolo 26 della Carta.

Viene infine ricordato per quanto riguarda l’argomento presentato dal governo spagnolo  secondo il quale lo Stato membro interessato sarebbe l’unico competente ad organizzare il proprio sistema di previdenza sociale e a determinare le condizioni di concessione delle prestazioni , che, nell’esercizio di tale competenza, tale Stato membro deve rispettare il diritto dell’Unione. 

In uno dei decreti attuativi della legge delega fiscale (legge 111 2023),  approvati dal Consiglio dei Ministri del 16.10.2023,  è prevista una innovativa misura di incentivo alle assunzioni con importi  di agevolazione mai registrati in precedenza .

 Il decreto è stato approvato definitivamente e pubblicato in Gazzetta Ufficiale (D.LGS 126 2023) il 30 dicembre scorso. 

Scarica Qui il decreto legislativo 216 2023 , entrato in vigore il 31 dicembre 2023.

 Vediamo più in dettaglio la novità : a chi spetta, i requisiti , le modalità applicative che saranno comunque precisate anche da un decreto ministeriale, atteso , teoricamente,  entro il 30 gennaio 2024.

Superbonus nuove assunzioni 2024: come e a chi spetta

All'Articolo 4 del decreto si descrive la nuova agevolazione che consiste in una Maggiorazione del costo ammesso in deduzione in presenza di nuove assunzioni. 

In particolare si prevede che , SOLO per il 2024 , in vista  di una futura  completa attuazione della legge delega di riforma fiscale, il costo del personale

•  di nuova assunzione 
• con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato

  venga  maggiorato, ai fini della determinazione del reddito del datore, di un importo pari al 20 per cento del costo riferibile all’incremento occupazionale.

Tale incremento si misura   sulla differenza tra il  costo complessivo del personale nel 2023 e nel 2024    al netto  delle diminuzioni occupazionali verificatesi nelle società collegate o controllate dagli stessi soggetti 

 I datori di lavoro  beneficiari sono: 

• i titolari di reddito di impresa e
•  esercenti arti e professioni 
•   che abbiano esercitato l'attivita per almeno un anno e

 non spetta  alle società e agli enti in liquidazione ordinaria, assoggettati a liquidazione giudiziale o agli altri istituti liquidatori relativi alla crisi d’impresa.

Il decreto specifica,  dal punto di vista tecnico,  che :

"Il costo riferibile all’incremento occupazionale è pari al minor importo tra il costo effettivo relativo ai nuovi assunti e l’incremento complessivo del costo del personale risultante dal conto economico ai sensi dell’articolo 2425, primo comma, lettera B), numero 9), del codice civile rispetto a quello relativo all’esercizio in corso al 31 dicembre 2023. Per i soggetti che, in sede di redazione del bilancio di esercizio, non adottano lo schema di conto economico di cui all’articolo 2425 del codice civile si assumono le corrispondenti voci di costo del personale. I costi riferibili al personale dipendente sono imputati temporalmente in base alle regole applicabili ai fini della determinazione del reddito del contribuente.  (…). Nessun costo è riferibile all’incremento occupazionale nel caso in cui, alla fine del periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023, il numero dei lavoratori dipendenti, inclusi quelli a tempo determinato, risulti inferiore o pari al numero degli stessi lavoratori mediamente occupati nel periodo d’imposta in corso al 31 dicembre 2023. "

Incentivo  IRES assunzioni  2024 per  categorie svantaggiate 

La misura prevede inoltre che per  favorire ulteriormente l’assunzione di particolari categorie di soggetti, il  costo riferibile a ciascun nuovo assunto, anche ai fini della determinazione dell’incremento complessivo del costo del personale è moltiplicato per coefficienti di maggiorazione  in caso di assunzioni  di lavoratori meritevoli di maggiore tutela come giovani, donne percettori di sostegni al reddito, disabili.

I coefficienti di maggiorazione saranno definiti con decreto del Ministro dell’economia e delle finanze, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, da emanarsi entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore della disciplina, ma si prevede già che non supereranno comunque  come maggiorazione complessiva il  10 per cento del costo del lavoro sostenuto, per un totale quindi del 130%.

Viene infine precisato che  nella determinazione dell’acconto delle imposte sui redditi dovuto per il periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2023, non si tiene conto di questa nuova disposizione  e nella determinazione dell’acconto per il periodo d’imposta successivo a quello in corso al 31 dicembre 2024 si assumerà, quale imposta del periodo precedente, quella che si sarebbe determinata non applicando le disposizioni.

Superbonus  assunzioni 2024 – Lavoratori meritevoli di tutela

 Le categorie che godranno di maggiorazione sono:

•     lavoratori molto svantaggiati ai sensi dell'articolo 2, numero 99), del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, e successive modificazioni; 
•     persone con disabilità ai sensi dell'articolo 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, le persone svantaggiate ai sensi dell'articolo 4 della legge 8 novembre 1991, n. 381, gli ex degenti di ospedali psichiatrici, anche giudiziari, i soggetti in trattamento psichiatrico, i tossicodipendenti, gli alcolisti, i minori in età lavorativa in situazioni di difficoltà familiare, le persone detenute o internate negli istituti penitenziari, i condannati e gli internati ammessi alle misure alternative alla detenzione e al lavoro all'esterno; 
•     donne di qualsiasi età con almeno due figli di età minore di diciotto anni o prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti dell'Unione europea  annualmente individuate con decreto del Ministro del lavoro, di concerto con il Ministro dell'economia ;
•     giovani ammessi agli incentivi all’occupazione giovanile di cui all’articolo 27, comma 1, del decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48;
•     lavoratori con sede di lavoro situata in regioni che nel 2018 presentavano un prodotto interno lordo pro capite inferiore al 75 per cento della media EU27 o comunque compreso tra il 75 per cento e il 90 per cento, e un tasso di occupazione inferiore alla media nazionale;
•     già beneficiari del reddito di cittadinanza decaduti dal beneficio  e che non integrino i requisiti per l’accesso all’Assegno di inclusione.

Superbonus assunzioni: abrogazione precedenti incentivi e cumulabilità

 La nuova misura prevede  la contestuale abrogazione della precedenti  agevolazioni tramite esonero contributivo triennale per le assunzioni  a tempo indeterminato prevista

• dall'articolo 1 del decreto-legge 6 dicembre 2011, n. 201, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 dicembre 2011, n. 214, e i

L'agevolazione  dovrebbe essere cumulabile con la decontribuzione SUD  stando alle dichiarazioni della premier in conferenza stampa, cosi come con il nuovo sgravio per le donne con figli previsto dalla legge di bilancio 2024, ma la norma non lo  specifica . Chiarimenti dovrebbero arrivare come detto con  il decreto  attuativo ed eventuali istruzioni dell'Agenzia e dell'INPS.

Con la  circolare 106 del 20 dicembre 2023 INPS da le indicazioni complete sulle operazioni di conguaglio, relative all’anno 2023,  per la  corretta quantificazione dell’imponibile contributivo, anche con riguardo alla misura degli elementi variabili della retribuzione.

In particolare, si chiariscono le  modalità di rendicontazione delle seguenti fattispecie:

• 1) elementi variabili della retribuzione, 
• 2) massimale contributivo e pensionabile,
• 3) contributo aggiuntivo IVS 1%, 
• 4) conguagli sui contributi versati sui compensi per ferie a seguito della fruizione delle stesse;
• 5) fringe benefits esenti non superiori al limite di 258,23 euro (innalzato a 3.000,00 euro per l’anno 2023 per i lavoratori di cui all’articolo 40, comma 1, del decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48, 
• 6) mance elargite ai lavoratori del settore privato, impiegati nelle strutture ricettive e negli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande;
• 7) auto aziendali a uso promiscuo;
• 8) prestiti ai dipendenti;
• 9) conguagli per versamenti di quote di TFR al Fondo di Tesoreria;
• 10) rivalutazione annuale del TFR conferito al Fondo di Tesoreria;
• 11) gestione delle operazioni societarie.

Vengono anche riepilogate le istruzioni per i conguagli nelle denunce  contributive presentate con il flusso Uniemens, ListaPosPA, da Amministrazioni pubbliche, Enti e datori di lavoro il cui personale è iscritto alla Gestione pubblica.

Le scadenze per i conguagli 2023

L' istituto precisa che i datori di lavoro potranno effettuare le operazioni di conguaglio 

con la denuncia di competenza del mese di “dicembre 2023” (scadenza di pagamento 16 gennaio 2024),

 anche con quella di competenza di “gennaio 2024” (scadenza di pagamento 16 febbraio 2024

per  il TFR al Fondo di Tesoreria e le misure compensative, le relative operazioni potranno essere inserite anche nella denuncia di “febbraio 2024” (scadenza di pagamento 16 marzo 2024), senza aggravio di oneri accessori. Resta fermo l'obbligo del versamento o del recupero dei contributi dovuti sulle componenti variabili della retribuzione nel mese di gennaio 2024.

Il  30 novembre 2023, è stato firmato l'accordo per il rinnovo del CCNL Fondazioni Lirico Sinfoniche,  tra Anfols, assistita da Aran, e Slc CGIL, Fistel CISL e Uilcom UILcon validità per il triennio 2019/2021.

Si tratta di  una ipotesi da sottoporre ad approvazione delle assemblee dei lavoratori oltre che alla convalida del MEF  e Corte dei Conti e che segna una tappa per la ripresa di una regolare contrattazione Le parti  hanno infatti concordato di  proseguire negli incontri per giungere anche al  rinnovo del CCNL del 2022/2024, che entrerà anche nel merito della parte normativa, oltre a quella economica.

Viene previsto intanto  dal punto di vista economico 

• una quota di una tantum per il 2019/2021 
• un aumento dei minimi tabellari pari al 4%,  per il recupero dell'inflazione del triennio.

Vediamo nel paragrafo seguente alcuni dettagli e la tabella dei nuovi minimi retributivi dal 2024 

CCNL Fondazioni lirico sinfoniche: novità in busta paga

Come detto l'accordo prevede per i lavoratori a tempo indeterminato in forza al 30.11.2023

• aumento dei minimi tabellari del 4% con decorrenza da gennaio 2024;
• riconoscimento dell’una tantum dell’8%  , anche  ai lavoratori con contratto a termine in forza alla data del 30 novembre 2023  a condizione che nel corso del 2023 abbiano svolto almeno 115 giornate di lavoro (anche non consecutive) e abbiano lavorato per almeno 100 giornate complessive (anche non consecutive) nell’arco del triennio 2019-2021 alle dipendenze della fondazione
• trasferimento di una quota economica di 150 euro da aggiungere ai minimi tabellari dagli integrativi aziendali al ccnl nazionale per tutte le fondazioni;
• garanzia delle dinamiche retributive del pubblico impiego nei prossimi rinnovi;
• erogazione di un’ulteriore una tantum di 250 euro  in welfare aziendale, spendibile nelle piattaforme digitali, anche ai contratti a  tempo determinato che hanno fornito la loro prestazione lavorativa nel triennio 2019-2021 con le modalità descritte nel documento sottoscritto.

 Per effetto degli aumenti retributivi previsti la retribuzione base  da gennaio 2024 è riassunta  nella tabella seguente:

COn il messaggio 427del 29 novembre 2023  INPS fornisce e indicazioni per l'applicazione delle novità del decreto Asset 104 2023, recante “Disposizioni urgenti a tutela degli utenti, in materia di attività economiche e finanziarie e investimenti strategici” dopo la conversione in legge 136 del 9 ottobre 2023 . 

L'idtituto si sofferma in particolare sulle norme in materia di integrazione salariale straordinaria per le imprese rientranti nei piani di sviluppo strategico mentre preannuncia una successiva circolare specifica sulle  misure in favore dei lavoratori dipendenti di Alitalia – Società aerea italiana S.p.a. e Alitalia Cityliner S.p.a.

CIGS imprese  ZES rientranti in piani di sviluppo strategico: beneficiari  e condizioni 

L’articolo 12-quater della legge 136 2023  prevede norme transitorie di deroga rivolte ai datori di lavoro che, a seguito di partecipazione a una procedura di avviso pubblico, hanno acquisito il controllo di imprese operanti in aree comprese nei piani di sviluppo strategico inerenti a una ZES (Zona economica speciale).

 fruiscono delle deroghe esclusivamente i trattamenti straordinari di integrazione salariale, riconosciuti entro il 31 dicembre 2023,  ai quali  non si applicano le limitazioni di cui all’articolo 1, comma 2, e all’articolo 22, comma 4, del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148; quindi 

•  non è necessario che i lavoratori interessati posseggano, presso l'unità produttiva richiedente, un'anzianità di effettivo lavoro di almeno trenta giorni alla data di presentazione della relativa domanda
• i trattamenti possono essere concessi per sospensioni del lavoro oltre il limite dell'80 per cento delle ore lavorabili nell'unità produttiva interessata nell'arco di tempo previsto in relazione al programma autorizzato.

I trattamenti straordinari di integrazione salariale sono concessi  ,, con decreto ministeriale, nel limite massimo di spesa pari a 0,3 milioni di euro per l'anno 2023, a 1,7 milioni per l'anno 2024 e a 1,4 milioni per l'anno 2025.

CIGS aree sviluppo strategico:  Aspetti contributivi

 I datori di lavoro autorizzati sono tenuti – a partire dal periodo di paga successivo al provvedimento di concessione dell’integrazione salariale – al versamento del contributo addizionale secondo la disciplina dettata dall’articolo 5 del decreto legislativo n. 148/2015, con  misura dell’aliquota varia in funzione dell’intensità di utilizzo  nel quinquennio mobile.

calcolata sulla retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate  come da indicazioni delle circolari n. 9 del 19 gennaio 2017 e n. 76 del 30 giugno 2022.

 per i datori di lavoro tenuti al versamento al Fondo di Tesoreria  l’obbligo contributivo sussiste anche durante il periodo di integrazione salariale

CIGS aree sviluppo strategico istruzioni per la procedura e UNIEMENS

INPS informa che 

in “Sistema UNICO”, nell’ambito del codice intervento 333 è stato istituito  il codice evento 149   Imprese industriali rientranti in piani di sviluppo strategico (art.12 quater DL 104/2023).

Nel caso in cui il decreto ministeriale di concessione preveda il pagamento diretto ai lavoratori da parte dell’Istituto, i datori di lavoro devono procedere con l’invio dei flussi “UniEmens-Cig” (UNI41)  con le modalita  illustrate nella circolare n. 62 del 14 aprile 2021 e nei successivi messaggi n. 2519 del 21 giugno 2022, n. 2743 dell’8 luglio 2022 e n. 2902 del 20 luglio 2022.

Riguardo l esposizione delle prestazioni da porre a conguaglio e del contributo addizionale , i datori di lavoro devono 

• successivamente all’autorizzazione, per il conguaglio delle prestazioni anticipate, all’interno dell’elemento <DenunciaAziendale> /<ConguagliCIG>/ <CIGAutorizzata>/ <CIGStraord>/ <CongCIGSACredito>/ <CongCIGSAltre>/ <CongCIGSAltCaus>,  valorizzare il nuovo codice causale “L144”, avente il significato di “conguaglio ulteriori settimane CIGS Art. 12-quater DL 10 agosto 2023, n. 104”, relativo ad autorizzazione soggetta o meno al contributo addizionale.
• Per l’esposizione degli importi dovuti a titolo di contributo addizionale, i datori di lavoro utilizzeranno il codice causale “E613”, avente il significato di “Ctr. addizionale CIG straordinaria Art. 12-quater DL 10 agosto 2023, n. 104” presente nell’elemento <CongCIGSCausAdd>.
•  effettuare il conguaglio delle prestazioni anticipate  entro sei mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata dell’autorizzazione o dalla data del provvedimento di concessione, se successivo 

ATTENZIONE  il termine di decadenza si applica anche qualora la denuncia Uniemens generi un saldo a credito del datore di lavoro.

Scaduti i termini , prorogati, per le richieste di saldo dei contributi del Fondo Nuove competenze ANPAL comunica una precisazione in materia di date degli interventi formativi  effettuate tramite i Fondi Interprofessionali.

Nel comunicato si legge che 

"A seguito della presentazione del saldo relativamente alle istanze presentate da datori di  lavoro aderenti ai Fondi Interprofessionali sono state riscontrate alcune discrepanze tra :

• le  date di inizio e le date di fine del percorso formativo inserite nel sistema MYANPAL dai  datori di lavoro e
•  le date inserite nei sistemi informativi dei Fondi Interprofessionali."

Il direttore di ANPAL  precisa che le date di inizio e di fine formazione dei percorsi formativi  devono corrispondere alle date comunicate al Fondo Interprofessionale di riferimento. In caso contrario, saranno prese in considerazione le date comunicate dal datore di lavoro al Fondo Interprofessionale di riferimento. Conseguentemente, non si rende necessario  effettuare variazioni sul sistema MYANPAL.

Si ricorda che l'applicazione  offre anche il manuale Utente aggiornato e a numerose Faq di chiarimenti .

FAQ su Invio rendiconto e richiesta saldo 

Riportiamo di seguito alcune faq in materia di aggiornamento del costo orario e documenti da allegare:

3. Considerato che in fase di presentazione dell’istanza il costo orario del personale è stato stimato, l’importo può essere aggiornato in fase  di richiesta di saldo?

Sì, in fase di richiesta di saldo, il costo orario può essere modificato fermo  restando che in caso di discordanza tra gli importi rendicontati dal datore di lavoro e quelli risultanti dalla banca dati Inps, sarà considerato ammissibile  l’importo minore verificando per ogni lavoratore la componente retributiva e contributiva e, comunque, il contributo massimo riconoscibile non potrà essere  superiore al contributo ammesso.

5. In fase di rendicontazione, quale documentazione deve essere  prodotta e trasmessa ad Anpal? Con quale modalità?

Non è previsto il caricamento nel sistema MyANPAL di documentazione, ma  devono essere indicati il costo orario retributivo e contributivo e il numero di

ore effettivamente frequentate da ogni lavoratore (in presenza e/o a distanza).

7. Vi è un ordine temporale con cui trasmettere la richiesta saldo ad  Anpal e al FPI?

Non è previsto un ordine cronologico per la presentazione della richiesta di  saldo ad Anpal e al FPI, purché sia rispettato il termine di 150 gg.