Il trattamento integrativo speciale  in busta paga, già in vigore per il turismo  nel 2023,   è stato esteso con la  legge di bilancio 2024  (legge 213 2023) anche ai lavoratori della ristorazione  per il primo semestre 2024. 

Ricordiamo che  si tratta di una detassazione pari al 15%   della retribuzione lorda per  straordinari  e lavoro notturno dei i  lavoratori del turismo  e terme  che era stata introdotta dal Decreto Lavoro 48 2023 in particolare per il periodo giugno settembre 2023. Qui il testo 

La misura intendeva sostenere i lavoratori  con redditi più bassi ,  anche al fine di  incentivare l'offerta di manodopera, recentemente molto difficoltosa per i datori di lavoro del settore.   

Con la circolare 5/E del 7 marzo 2024, l'Agenzia ha  completato le istruzioni  fornite  con la circolare 26/E e   risoluzione 51/E del 2023.

Con la  Risoluzione n. 26/E del 20 maggio 2024 per l'utilizzo  in compensazione, tramite modello F24, del credito di imposta maturato ha ridenominato   il codice tributo “1702”, istituito con Risoluzione n. 51/E 2023, in “Credito maturato dai sostituti d'imposta per l'erogazione del trattamento integrativo speciale del lavoro notturno e straordinario effettuato nei giorni festivi – articolo 39-bis del decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48, e articolo 1, comma 24, della legge 30 dicembre 2023, n. 213". Sono confermate le modalità di compilazione 

Ecco più in dettaglio  le  regole generali  e le istruzioni.

Detassazione parziale straordinari turismo,  terme, settore ricettivo e pubblici esercizi

Nella bozza della legge di bilancio approvata dal Governo lo scorso 16 ottobre  2023  era prevista una semplice  proroga della misura 2023, per il semestre gennaio- giugno 2024 . 

Nel testo che è giunto in Parlamento il 31 ottobre è stata  ampliata la platea dei beneficiari anche al settore dei pubblici esercizi : bar ristoranti pasticcerie ecc. 

Il testo definitivo  prevede che:

1. ai lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande, di cui all’articolo 5 della legge del 25 agosto 1991, n. 287, e 
2. ai lavoratori del comparto del turismo, ivi inclusi gli stabilimenti termali,

• • titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nel periodo d'imposta 2023, a euro 40.000,
  • per il periodo dal 1° gennaio 2024 al 30 giugno 2024 :
  • è riconosciuto un trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, 
  • pari al 15 per cento delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione a
    •  lavoro notturno e 
    • prestazioni di lavoro straordinario effettuate nei giorni festivi. 

ATTENZIONE: Come  per la misura già in vigore, i dipendenti devono fare richiesta attestando al proprio datore il reddito da lavoro dipendente relativo al 2023.  

 Il sostituto d'imposta riconosce il trattamento integrativo speciale  in busta paga  e lo indica nella Certificazione unica, recuperando poi  il credito maturato per effetto dell'erogazione del trattamento integrativo speciale, tramite compensazione. 

Detassazione  straordinari turismo e ristorazione 2024: i  nuovi beneficiari 

L’articolo 1, comma 21, della legge 213 2023  ricomprende nell'agevolazione  lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande rinviando  all’articolo 5 della legge n. 287/1991 e indica quindi come nuovi beneficiari anche 

•  esercizi di ristorazione, per la somministrazione di pasti e di bevande, comprese quelle aventi un contenuto alcoolico superiore al 21 per cento del volume, e di latte (ristoranti, trattorie, tavole calde, pizzerie, birrerie ed esercizi similari);
• esercizi per la somministrazione di bevande, comprese quelle alcooliche di qualsiasi gradazione, nonché di latte, di dolciumi, compresi i generi di pasticceria e gelateria, e di prodotti di gastronomia (bar, caffè, gelaterie, pasticcerie ed esercizi similari);
•  esercizi , in cui la somministrazione di alimenti e di bevande viene effettuata congiuntamente ad attività di trattenimento e svago, in sale da ballo, sale da gioco, locali notturni, stabilimenti balneari ed esercizi similari;
•  esercizi nei quali sia esclusa la somministrazione di bevande alcoliche di qualsiasi gradazione.

Trattamento integrativo: quali sono   straordinari e lavoro notturno?

LAVORO STRAORDINARIO Va ricordato che  l’orario normale di lavoro  e fissato ordinariamente  in 40 ore settimanali, salvo demandare alla contrattazione collettiva la possibilità di stabilire una durata minore e riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno In ogni caso, la durata media dell’orario di lavoro – calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro, sei o dodici mesi – non può superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di straordinario .

In assenza di una regolamentazione da parte del contratto collettivo applicabile,  il lavoro straordinario richiede il previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le duecentocinquanta ore annuali. Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro e/o con riposi compensativi.

LAVORO NOTTURNO 

Il periodo notturno è definito invece dall’articolo 1, comma 2, let. d), come il periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino  e non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore, salva l'individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite. È affidata alla contrattazione collettiva l'eventuale definizione delle riduzioni dell'orario di lavoro o dei trattamenti economici indennitari nei confronti dei lavoratori notturni.

Trattamento integrativo turismo e ristorazione: istruzioni e codice tributo 

L'Agenzia ha precisato che:

•   per verificare il reddito del lavoratore  vanno  considerati  tutti i redditi di lavoro dipendente,  conseguiti dal lavoratore nel 2023:
  •  anche in settori diversi  da quelli interessati dall’agevolazione  e 
  • anche da più datori di lavoro,
• Il bonus  va  calcolato sulla retribuzione lorda  relativa ai periodi lavorativi tra il  1° gennaio 2024 e il 30 giugno 2024, anche successivamente al 30 giugno 2024, ma comunque entro il termine dei conguagli di fine anno.
• L'importo va indicato nella certificazione unica (Cu) 2025, periodo di imposta  2024, gli importi del bonus corrisposti ai lavoratori aventi diritto.
• il recupero di quanto versato dai datori puo essere portato in compensazione (articolo 17 del Dlgs 241/1997). 
• Il recupero in compensazione orizzontale  va effettuato tramite i  servizi telematici messi a disposizione dall’agenzia delle entrate  con il codice tributo 1702 ridenominato,  come anticipato sopra,  in  «Credito maturato dai sostituti d'imposta per l'erogazione del trattamento integrativo speciale del lavoro notturno e straordinario effettuato nei giorni festivi – articolo 39-bis del decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48, e articolo 1, comma 24, della legge 30 dicembre 2023, n. 213"

Con la nota 1832 del 15 maggio 2024 Il ministero del lavoro ha reso note nuove tabelle di ripartizione delle  quote di ingresso di lavoratori stagionali  e non  previste dal DPCM 27 settembre 2023 

Il ministero informa che tenuto conto dei numeri delle richieste pervenute fino al 31 dicembre 2023   al Ministero dell’Interno – Dipartimento Libertà  Civili e Immigrazione  sono state attribuite agli Uffici  degli ispettorati del lavoro ulteriori quote destinate a ingressi per motivi di lavoro subordinato stagionale e non, a valere  sulle quote del DPCM stesso relative all’anno 2023 (v. Allegato 1 )

 Nell'allegato 2 invece vengono riportate le tabelle di assegnazione territoriale  relative alle  conversioni di permessi   per lavoro stagionale in lavoro subordinato, pervenute sul sistema SPI 2.0. (v. Allegato 2)

Ulteriori quote 2023 2024

I posti attribuiti sono complessivamente oltre 17mila ,  dei quali 

•  10.369,per lavoro subordinato  stagionale 
•  2.922  per Lavoro subordinato settori autotrasporto ,edilizia, turistico-alberghiero, meccanica. telecomunicazioni, alimentare, cantieristica, trasporto passeggeri,    acconciatori, elettricisti e idraulici
•  3.568 per lavoro domestico e di assistenza familiare.

Per quanto riguarda invece le quote di Flussi 2024 , l'ulteriore attribuzione  di conversioni per lavoro subordinato stagionale è pari a  2300 unità.

Il dipendente che, durante i giorni di congedo parentale, svolge un lavoro per conto terzi invece di prendersi cura del proprio figlio, abusa del diritto concessogli dall'ordinamento. Pertanto, il licenziamento attuato dal datore di lavoro che scopre tale comportamento tramite una agenzia investigativa  è giustificato. 

Questo è il principio  affermato dal Tribunale di Torre Annunziata nella sentenza del 17 aprile 2024 che riprende un orientamento già  sancito dalla Corte di Cassazione.

Vediamo di seguito maggiori dettagli sul caso e sulle  decisioni dei giudici in materia.

Congedo parentale e possibilità rapporto investigativo

Il caso riguardava il licenziamento di un lavoratore dipendente di uno stabilimento balneare che aveva  richiesto alcuni  giorni di congedo parentale  previsto dall'art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001 al fine di soddisfare i bisogni affettivi e relazionali del figlio minore . Il datore di lavoro aveva scoperto  tramite una agenzia investigativa che il dipendente in congedo utilizzava le giornate di permesso per lavorare come parcheggiatore  e non risultava essersi preso cura in maniera prevalente del bambino Ritenendo  interrotto il rapporto fiduciario  il datore di lavoro ha  quindi proceduto con il licenziamento del dipendente l'impugnazione del licenziamento è stata respinta.

Il secondo giudizio  nel quale il ricorrente contesta il rapporto investigativo utilizzato dal datore di lavoro il giudice  ricorda che la  Cassazione  in varie occasioni (Cass. nn. 25287/2022, 15094/2018) ha delimitato, a tutela della libertà e dignità del lavoratore, in coerenza con disposizioni e principi costituzionali, la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei propri interessi, e cioè per scopi di tutela del patrimonio aziendale (art. 2) e di vigilanza dell'attività lavorativa (art. 3); tali disposizioni non precludono  però il potere dell'imprenditore di ricorrere alla collaborazione di soggetti, esterni anche se  il controllo  non deve sconfinare nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria, riservata, dall'art. 3 dello Statuto, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori. 

Nel caso specifico il giudice ha ritenuto che " tenuto conto dell'ambito in cui è stata conferito l'incarico e di come lo stesso è stato svolto dall'agenzia di investigazioni, (…) i limiti di intervento sono stati evidentemente rispettati"

Licenziamento per giusta causa e abuso del congedo parentale

 Il Tribunale ha dunque  convalidato il licenziamento, affermando che il congedo parentale è un diritto potestativo che permette al suo  titolare di perseguire uno specifico interesse senza che il datore di lavoro possa opporsi.  Cio non esclude comunque per il datore di lavoro  la possibilità di verificare come il diritto viene esercitato, sia da terzi che dal giudice. 

E' stata giudicata duqneu  contraria alla buona fede, nei confronti del datore di lavoro, la condotta del lavoratore in quanto per l'abuso del diritto di congedo l'azienda è stata ingiustamente della prestazione lavorativa 

Inoltre è rilevante  anche  l'indebita percezione dell'indennità e lo sviamento dell'intervento assistenziale dell'ente di previdenza erogatore dell'indennità economica del congedo   In questa ottica, la sentenza chiarisce  tale comportamento  giustifica il licenziamento  per  giusta casa essendo venuta meno per questa condotta la fiducia nel dipendente.

Il principio generale espresso richiama  il precedente di Cassazione n. 16207   che  ha affermato che si verifica un abuso del diritto potestativo di congedo parentale quando il diritto è esercitato non per la cura diretta del bambino, ma per altre attività lavorative  o di altro tipo.

Secondo lavoro durante il congedo parentale: il parere della Cassazione

Il caso affrontato dalla Cassazione nel 2008 riguardava  il licenziamento per giusta causa di un dipendente di una spa , motivato dall'uso improprio del congedo parentale (L. n. 53 del 2000).

 Il Tribunale avevaa accertato che il lavoratore aveva utilizzato il periodo di astensione per gestire una pizzeria con asporto acquistata dalla moglie, anziché prendersi cura della figlia. Questo uso improprio ha configurato una giusta causa di licenziamento, poiché la legge tutela l'astensione dal lavoro solo se utilizzata per le finalità previste.  M. G. ha impugnato la decisione, contestando la valutazione delle prove e sostenendo che non vi era alcun divieto di svolgere attività lavorativa durante il congedo. In subordine, ha argomentato che la sanzione del licenziamento era sproporzionata rispetto al fatto contestato.

La Corte d'Appello di Milano, con sentenza del 30 agosto 2004, ha annullato il licenziamento e ordinato la reintegrazione di M. G., con il pagamento delle retribuzioni arretrate. La Corte ha ritenuto che il congedo parentale possa essere utilizzato per esigenze organizzative della famiglia, a differenza del caso del lavoratore assente per malattia che presta attività lavorativa per terzi. Ha considerato irrilevante verificare se M. G. si fosse occupato anche della figlia, poiché l'attività nella pizzeria della moglie soddisfaceva comunque un'esigenza familiare, legittimando l'uso del congedo.

La società  ha presentato ricorso in Cassazione, articolato in sei motivi.

• 1.1. Primo motivo: Violazione e falsa applicazione della normativa sul congedo parentale (L. n. 53 del 2000, D.Lgs. n. 115 del 2003). La ricorrente sostiene che la Corte d'Appello abbia mal interpretato la normativa, ritenendo erroneamente che il congedo parentale possa essere utilizzato per qualsiasi esigenza familiare.
• 1.2. Secondo motivo: Violazione delle norme processuali e dell’onere della prova. Si contesta l’ammissione di nuove argomentazioni in appello, nonostante l’assenza di prove da parte del lavoratore sulle esigenze familiari.
• 1.3. Terzo motivo: Violazione delle norme sulla diligenza del lavoratore. La Corte d’Appello avrebbe escluso ogni possibile controllo sull’utilizzo del congedo.
• 1.4. Quarto motivo: Violazione delle norme sulla giusta causa di licenziamento, ritenendo erroneamente che la condotta del lavoratore non integrasse una giusta causa.
• 1.5. Quinto motivo: Omessa valutazione della sussistenza di un giustificato motivo di licenziamento.
• 1.6. Sesto motivo: Omessa considerazione dei compensi percepiti dal lavoratore prima e dopo il licenziamento nella determinazione del risarcimento.

La Corte di Cassazione ha accolto il primo e il terzo motivo del ricorso, ritenendo che la Corte d'Appello abbia fornito un’interpretazione errata della normativa sul congedo parentale. Ha stabilito che il congedo parentale deve essere utilizzato per la cura diretta del bambino e non per svolgere altre attività lavorative, anche se queste possono migliorare l'organizzazione familiare.

La sentenza della Corte d'Appello è stata quindi cassata, con rinvio ad altro giudice per un nuovo esame della controversia, attenendosi al principio di diritto secondo cui l’utilizzo del congedo parentale per attività lavorative costituisce abuso del diritto e può giustificare la giusta causa di licenziamento

• Cassazione 16207-2008

La decisione della Corte di Cassazione nell'Ordinanza n. 10734/2024, riguarda un ricorso presentato da una lavoratrice contro il licenziamento per giustificato motivo oggettivo . La Corte d'Appello di Catania aveva parzialmente accolto il reclamo del datore di lavoro , riformando la decisione di primo grado e riconoscendo la risoluzione del rapporto lavorativo al 3 giugno 2015 data del verbale di chiusura della procedura di conciliazione ,

Il ricorso alla Corte di Cassazione  affermava che il  verbale di esito negativo della procedura conciliativa  non potesse essere considerato una comunicazione adeguata del licenziamento, con la conseguenza che il licenziamento risultava effettuato solo in forma orale 

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso principale e dichiarato inammissibile il ricorso incidentale, confermando l'interpretazione della Corte d'Appello che il licenziamento fosse stato comunicato correttamente durante il verbale di conciliazione. 

Il caso e la normativa applicabile

La dipendente ha impugnato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e nella procedura conciliativa obbligatoria  tra l'organizzazione e il dipendente non si è raggiunto un accordo dando  un esito negativo. La contestazione principale del dipendente riguardava la modalità di comunicazione del licenziamento, sostenendo che non fosse avvenuta in conformità con le norme vigenti, particolarmente in termini di forma scritta e tempistica. 

Nello specifico, il giudice di primo grado aveva accolto la domanda di impugnazione del licenziamento promossa dalla lavoratrice e, ritenendo violato il requisito di forma prescritto dall’articolo 2, comma 1, della legge 604/1966, le aveva accordato la tutela reintegratoria prevista in caso di licenziamento intimato in forma orale. 

 Al contrario, la Corte di appello aveva ritenuto che, nel caso specifico, «l’espressione della volontà di recedere dal rapporto travasata in un verbale scritto e firmato da entrambe le parti soddisfacesse le funzioni connesse al requisito di forma».

Si ricorda la normativa applicabile :

Articolo 7 della Legge n. 604/1966:  stabilisce le procedure e le condizioni sotto le quali un datore di lavoro può procedere al licenziamento per giustificato motivo. La legge prevede una procedura di conciliazione obbligatoria prima che il licenziamento possa essere comunicato.

Articolo 1, comma 40 della Legge n. 92/2012: La riforma del 2012 ha modificato l'articolo 7 della Legge n. 604/1966, introducendo ulteriori specificazioni sulla procedura conciliativa, incluse le modalità e i tempi per la comunicazione del licenziamento al termine del tentativo di conciliazione.

Decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione ha esaminato i punti di diritto , soprattutto l'interpretazione del requisito della forma scritta e la tempistica della comunicazione del licenziamento post-procedura conciliativa e ha  ha confermato la decisione della Corte di Appello sul fatto che che il licenziamento era stato correttamente comunicato attraverso il verbale di conciliazione, e che l'onere della forma scritta era stato rispettato.

 Inoltre, la Corte ha stabilito che il verbale di conciliazione, firmato da entrambe le parti e formulato dopo un tentativo fallito di conciliazione, soddisfaceva i requisiti di legge come valida comunicazione del licenziamento.

La Corte di Cassazione, con Ordinanza n. 6787 del 14 marzo 2024, si pronuncia in merito ad un licenziamento intimato a fronte di uno sciopero indetto da dei lavoratori per la tutela della loro sicurezza e incolumità.

Licenziamento e diritto di sciopero: il caso

Nel caso giunto al vaglio della Cassazione alcuni lavoratori avevano aderito ad uno sciopero e partecipato a manifestazioni di protesta per il miglioramento delle condizioni  di sicurezza  aziendali e il  datore di lavoro aveva ritenuto che i danneggiamenti che ne erano seguiti costituissero giusta causa di licenziamento per abbandono del posto di lavoro.

 In appello i licenziamenti venivano giudicati illegittimi  per mancanza di prove sulle responsabilità individuali dei dipendenti licenziati  con conseguente annullamento  e obbligo di reintegra . 

Veniva anche accertato che una delle motivazioni dello sciopero era  collegata alla richiesta di  trasferimento di un lavoratore  responsabile di aggressione e e di aver portato un arma sul luogo di lavoro , che l'azienda aveva respinto.

I giudici di merito avevano affermato che  la richiesta sindacale di allontanamento del  lavoratore  è prevista dell'art. 2087 c.c. e che i datore di lavoro  non puo valutare le motivazioni di uno sciopero  ma solo le modalità con cui si realizza  veniva escluse violazioni in quanto di danneggiamenti non avevano riguardato la capacità produttiva dell'azienda ma  solo alcuni beni di produzione aziendale.

La sentenza: il datore di lavoro non ha voce sulle motivazioni dello sciopero

Nella sentenza la Cassazione  richiama l'art. 40 Cost sul diritto di sciopero che è attribuito ai lavoratori e precisa, vista la mancata realizzazione di una precisa   disciplina legislativa  in materia, che , in linea generale,  

•     lo sciopero consiste in un'astensione dal lavoro  decisa dai lavoratori  per la tutela di  qualsiasi interesse collettivo  che incida  sui rapporti di lavoro;
•      sono vietate le forme di attuazione con  modalità delittuose, cioè  lesive dell'incolumità e della libertà delle persone, o di diritti di proprietà o della capacità produttiva delle aziende. 
•     non sono rilevanti  le valutazioni sulla fondatezza delle ragioni  né la mancanza di preavviso 
•     è costitutivo dello sciopero il fatto di creare un danno al datore di lavoro   ed è illegittimo solo il comportamento che  pregiudichi irreparabilmente la capacità produttiva dell'azienda.

Nello specifico la Corte considera  legittima la  richiesta di piena tutela della sicurezza sul luogo di lavoro a fronte di comportamenti pericolosi del soggetto che si chiedeva di allontanare e giudica non rilevanti i danni prodotti dalla manifestazione in quanto non lesivi della produttività aziendale.

Ha confermato in oltre la valutazione del giudizio di merito  in relazione alle mancate prove sulle responsabilità individuali dei lavoratori per cui  respinge il ricorso dell'azienda in quanto  i licenziamenti impartiti come punizione collettiva per l'esercizio del diritto di sciopero in assenza di giusta causa o giustificato motivo risultano illegittimi.