La Sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE) del 29 gennaio 2026 nella causa C-668/24 presenta una interessante applicazione del diritto dell’Unione in materia di contratti a tempo determinato e abuso di reiterazione, nel  un settore specifico delle fondazioni lirico-sinfoniche.

Il caso nasce da un rinvio pregiudiziale del Tribunale di Milano, che chiede alla Corte se le clausole 4 e 5 dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, parte integrante della direttiva 1999/70/CE, possano essere  considerate contrarie alla normativa nazionale che non prevede la conversione automatica in contratto a tempo indeterminato in caso di abuso di contratti a termine, ma solo un risarcimento del danno nel settore delle fondazioni lirico-sinfoniche.

La pronuncia conferma la compatibilità tra l'attuale disciplina nazionale e disciplina europea sui rapporti di lavoro a termine  e la specificità normativa del settore culturale, ribadendo  il ruolo del giudice nazionale nell’effettività delle sanzioni.

Il caso e le normative vigenti

La causa trae origine dalla controversia tra  una  ballerina dipendente e la Fondazione Teatro alla Scala di Milano come datrice di lavoro  La lavoratrice aveva prestato attività sulla base di una successione di contratti a tempo determinato,  conclusasi nel 2019 e aveva impugnato gli atti ritenendo abusiva la reiterazione dei contratti a termine. 

Il tribunale di primo grado ha ritenuto rilevante, ai fini dell’interpretazione del diritto UE, la particolare disciplina italiana delle fondazioni lirico-sinfoniche, che non prevede la conversione automatica in contratto a tempo indeterminato ma misure alternative, incluso il risarcimento del danno.

Normativa UE

La direttiva 1999/70/CE e l’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (concluso da CES, UNICE e CEEP) sono strumenti fondamentali del diritto UE  e contengono due clausole precise volte a:

• garantire il principio di non discriminazione per i lavoratori a termine (clausola 4);
• imporre misure efficaci di prevenzione degli abusi derivanti dalla reiterazione di contratti a termine (clausola 5).

La clausola 5 in particolare richiede agli Stati membri di adottare norme che sanzionino il ricorso abusivo a rapporti a tempo determinato, ma non specifica necessariamente la forma di tale sanzione, lasciando margine alla scelta delle misure nel diritto nazionale.

La normativa nazionale delle fondazioni lirico-sinfoniche

Nel diritto italiano, per alcune categorie come le fondazioni lirico-sinfoniche, le norme di diritto comune che trasformano automaticamente il contratto a termine in contratto a tempo indeterminato non si applicano. Tale disciplina speciale, riconosciuta dalla Suprema Corte di Cassazione, prevede piuttosto strumenti come:

un risarcimento del danno per il lavoratore;

la potenziale responsabilità dei dirigenti in caso di violazioni gravi o dolose.

Questa peculiarità è stata al centro del rinvio pregiudiziale, poiché il giudice nazionale ha chiesto alla CGUE se essa potesse ritenersi compatibile con i principi comunitari.

La decisione della Corte

La CGUE, Sezione Decima, nel pronunciarsi il 29 gennaio 2026, ha adottato una sentenza chiara sul ruolo delle clausole europee e sulla compatibilità con e norme nazionali 

Le misure nazionali alternative alla conversione automatica in contratto a tempo indeterminato  sono compatibili con il diritto UE, purché siano efficaci e preventive: la Corte ha confermato che la direttiva non impone un unico rimedio, come la conversione automatica ma richiede misure che sanzionino in modo effettivo l’abuso.

iI questo  senso il giudice nazionale ha un ruolo centrale nell’accertare  appunto se le sanzioni previste sono effettive e sufficienti per prevenire ulteriori abusi. Se non lo sono, il giudice deve interpretare o applicare il diritto nazionale in modo conforme alla clausola 5 dell’accordo quadro.

Quindi il settore delle fondazioni lirico-sinfoniche non è escluso dall’ambito di tutela delle clausole 4 e 5 della direttiva UE , ma la forma delle sanzioni può essere diversa rispetto alla disciplina ordinaria.

Con la circolare n. 12 del 5 febbraio 2026, l’INPS fornisce le prime indicazioni amministrative e operative sulle modifiche alla disciplina del Fondo di Tesoreria TFR, introdotte dalla legge 30 dicembre 2025, n. 199 (legge di Bilancio 2026).

Le novità incidono in modo diretto sugli obblighi di versamento delle quote di TFR maturando da parte dei datori di lavoro del settore privato, ridefinendo i criteri dimensionali rilevanti e superando il riferimento esclusivo al primo anno di attività dell’impresa.

Il documento è di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti del lavoro, chiamati a verificare annualmente la media occupazionale e ad adeguare i flussi contributivi e Uniemens secondo le nuove regole applicabili a partire dai periodi di paga 2026.

Il quadro normativo vigente

La disciplina del Fondo di Tesoreria trova il proprio fondamento nell’articolo 1, commi 755 e seguenti, della legge 27 dicembre 2006, n. 296, che impone il versamento del TFR maturando al Fondo per i lavoratori dipendenti del settore privato non aderenti alla previdenza complementare.

La legge di Bilancio 2026, intervenendo sul comma 756, introduce un criterio dinamico di determinazione dell’obbligo contributivo: non rileva più soltanto la dimensione occupazionale nel primo anno di attività, ma anche l’eventuale superamento delle soglie negli anni successivi, calcolato sulla media annuale dei lavoratori in forza nell’anno solare precedente.

Resta fermo che l’obbligo di versamento sussiste esclusivamente per i lavoratori assoggettati all’articolo 2120 del codice civile e che sono esclusi i datori di lavoro domestico, nonché, in via generale, le pubbliche amministrazioni ex D.lgs. n. 165/2001, salvo rapporti integralmente regolati dal diritto comune

Le novità introdotte dalla legge di Bilancio 2026

La principale innovazione riguarda la rimodulazione delle soglie dimensionali che fanno scattare l’obbligo di conferimento del TFR al Fondo di Tesoreria, con un regime transitorio e uno a regime.

Nel silenzio normativo per il quadriennio 2028-2031, l’INPS conferma l’applicazione della soglia ordinaria di 50 addetti, già prevista dalla disciplina generale.

 Per le aziende di nuova costituzione, continua invece a trovare applicazione il criterio previgente: 

se nel primo anno di attività viene raggiunta una media di almeno 50 dipendenti, l’obbligo di versamento sorge dal mese di avvio dell’attività, indipendentemente dalle nuove soglie introdotte per gli anni successivi. 

Le riduzioni occupazionali intervenute dopo il superamento della soglia non incidono sull’obbligo già sorto.

Dalle indicazioni fornite dall’INPS emerge che, a decorrere dal 2032, il sistema continuerà a fondarsi su una doppia soglia dimensionale:

•  50 addetti da verificare nel primo anno di attività per le aziende di nuova costituzione e
•  40 addetti, calcolati sulla media dell’anno precedente, per le imprese già operative.

Ne consegue, ad esempio, che un’azienda costituita nel 2032 con una media di 45 dipendenti non sarà tenuta al versamento in tale anno, mentre l’obbligo potrà sorgere dal 2033 ove venga superata la soglia dei 40 addetti.

Vedi esempi pratici all'ultimo paragrafo

Istruzioni operative e flusso Uniemens

Ai fini operativi, INPS precisa che  il requisito dimensionale deve essere determinato considerando tutti i lavoratori subordinati, a tempo pieno e parziale.

I rapporti part-time concorrono in proporzione all’orario, con arrotondamento all’unità per frazioni superiori alla metà dell’orario normale.

I datori di lavoro che rientrano nelle soglie previste devono rilasciare all’INPS la dichiarazione SC34, disponibile sul sito istituzionale, ferma restando l’attività di verifica dell’Istituto.

La quota mensile di TFR da versare al Fondo di Tesoreria è pari al 7,41% della retribuzione utile, determinata ai sensi dell’articolo 2120 c.c., al netto del contributo dello 0,50% previsto dalla legge n. 297/1982, che continua a essere esposto unitamente alla contribuzione ordinaria.

Il versamento deve avvenire mensilmente entro il giorno 16 del mese successivo al periodo di paga, senza possibilità di applicare agevolazioni o riduzioni contributive.

Sul piano Uniemens, i datori di lavoro interessati devono richiedere o verificare il codice di autorizzazione “1R”. 

Per la gestione dei periodi pregressi, la circolare introduce il nuovo codice causale “CF05”, da utilizzare per il versamento degli arretrati relativi alle quote di TFR dovute in applicazione della legge n. 199/2025.

Restano infine confermate le misure compensative già previste dall’ordinamento, tra cui 

• l’esonero dal contributo al Fondo di garanzia TFR e 
• la riduzione contributiva di 0,28 punti percentuali, applicate in proporzione al TFR conferito al Fondo di Tesoreria

Esempi pratici: quando scatta l’obbligo di versamento del TFR al Fondo di Tesoreria

Esempio 1 – Azienda attiva prima del 2025

Un’azienda costituita nel 2018 presenta, nell’anno 2025, una media annua di 62 dipendenti.

Poiché la verifica del requisito dimensionale va effettuata sull’anno solare precedente, dal periodo di paga gennaio 2026 l’azienda è tenuta al versamento delle quote di TFR maturando al Fondo di Tesoreria INPS per i lavoratori non aderenti alla previdenza complementare.

Esempio 2 – Superamento della soglia in un anno successivo

Un datore di lavoro costituito nel 2019 registra nel 2025 una media di 55 dipendenti, ma nel 2026 raggiunge una media di 61 addetti.

Per l’anno 2026 non sorge alcun obbligo. L’obbligo di conferimento del TFR al Fondo di Tesoreria scatterà dal periodo di paga gennaio 2027, in quanto il requisito dimensionale è verificato sulla media dell’anno 2026.

Esempio 3 – Riduzione dell’organico dopo il superamento della soglia

Un’azienda supera nel 2025 la soglia dei 60 addetti, ma nel corso del 2026 riduce l’organico a 52 dipendenti.

La riduzione non incide sull’obbligo contributivo già sorto: il datore di lavoro resta tenuto al versamento del TFR al Fondo di Tesoreria per tutto il periodo di applicazione.

Esempio 4 – Azienda di nuova costituzione nel 2025

Un’impresa avvia l’attività nel mese di marzo 2025 e, nel corso dello stesso anno, raggiunge una media di 50 dipendenti.

In applicazione delle regole previgenti, l’obbligo di conferimento del TFR al Fondo di Tesoreria sorge dal mese di inizio dell’attività, nonostante le nuove soglie introdotte dalla legge di Bilancio 2026.

Esempio 5 – Azienda costituita nel 2026

Un datore di lavoro costituito nel 2026 impiega, nel primo anno di attività, una media di 45 dipendenti.

In assenza del raggiungimento della soglia di 50 addetti nel primo anno, non sorge alcun obbligo di versamento del TFR al Fondo di Tesoreria.

Esempio 6 – Azienda di nuova costituzione dal 2032

Un’impresa costituita nel 2032 occupa, nel primo anno di attività, una media di 45 dipendenti.

In base alle regole confermate dall’INPS, nel primo anno continua ad applicarsi la soglia di 50 addetti: pertanto, nel 2032 l’obbligo non sorge.

Se nel 2032 la media dei dipendenti raggiunge almeno 40 addetti, l’obbligo di versamento scatterà dal periodo di paga gennaio 2033.

Il recepimento della direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva di genere (Pay Transparency Directive) entra nella fase decisiva: secondo le anticipazioni di stampa, lo schema di decreto legislativo, composto da 16 articoli, è prossimo all’esame del Consiglio dei Ministri. Il provvedimento dovrà essere approvato entro il 7 giugno 2026 e si applicherà a tutti i lavoratori, inclusi i lavoratori domestici 

L’obiettivo della direttiva è rafforzare l’effettiva applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, puntando i sulla trasparenza salariale. In questo quadro, i datori di lavoro saranno tenuti a rendere facilmente accessibili i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e le progressioni economiche, che dovranno essere oggettivi e neutrali rispetto al genere 

Una delle principali novità riguarda il diritto all’informazione dei lavoratori: su richiesta, il datore di lavoro dovrà fornire per iscritto, entro due mesi, indicazioni sul livello retributivo individuale e sui livelli medi delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, distinti per sesso. Inoltre, i lavoratori dovranno essere informati annualmente dell’esistenza di tale diritto e delle modalità per esercitarlo 

Di particolare rilievo è anche il divieto di clausole contrattuali che limitino la possibilità per i lavoratori di rendere nota la propria retribuzione, misura finalizzata a superare gli ostacoli culturali e contrattuali alla trasparenza salariale 

Lo schema di decreto prevede infine obblighi di monitoraggio e l’istituzione, presso il Ministero del Lavoro, di un organismo dedicato al controllo e al supporto dell’attuazione delle misure in materia di parità e trasparenza retributiva, rafforzando il sistema di vigilanza e prevenzione delle discriminazioni salariali

la direttiva UE 2023/70

 Il Consiglio europeo  aveva  approvato ad aprile 2023 la  direttiva europea già votata dal Parlamento, volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi  meccanismi di applicazione.

Il testo definitivo  è apparso nella Gazzetta Ufficiale dell'unione il 17 maggio 2023 E' la direttiva 2023/970. 

Gli stati membri hanno  quindi tempo fino  a giugno  2026 per adeguare la propria normativa per consentirne  l'applicazione .

Sono previsti  obblighi di trasparenza da parte dei datori di lavoro, sia pubblici che privati sulle proprie  politiche retributive al fine di ridurre  il divario retributivo  di genere (gender pay gap). Tale obbligo è stato interpretato da alcuni come la fine del segreto  sulle retribuzioni  tra colleghi ma non è esattamente cosi. 

La direttiva NON  consente  per ovvi motivi di privacy,  di far conoscere l'esatta retribuzione di ciascun dipendente agli altri.

E' vero invece che i lavoratori dovranno poter avere conoscenze dei dati aggregati cioè delle medie retributive in azienda per far valere il principio di parità.

Vediamo di seguito più in dettaglio l'analisi del consiglio e le  misure  proposte dall'Unione  contro il divario retributivo.

Divario retributivo: il principio di trasparenza 

Il Consiglio ha individuato la mancanza di trasparenza retributiva    come uno dei principali ostacoli all'eliminazione del divario retributivo di genere, che nel 2020 resta in media intorno al 13% nell'UE.

 Ciò significa che le donne guadagnano in media il 13% in meno rispetto agli uomini per ogni ora di lavoro. Viene  osservato anche che questa differenza  ha ripercussioni a lungo termine in particolare sul rischio di esposizione alla povertà delle donne anche a livello pensionistico. Il divario nel valore delle pensioni infatti nel 2018 era pari a circa il 30% nell'UE .

Altro aspetto preso in considerazione è la ricaduta della pandemia di COVID-19 che  messo in luce la maggiore precarietà della partecipazione delle  donne al mercato del lavoro, a fronte di una  maggior carico di responsabilità di assistenza 

La direttiva propone  due direzioni per  garantire il superamento del divario retributivo di genere

1.   maggiore informazione sul tema e 
2. sanzioni in caso di violazione.

Gender pay gap: applicazione della direttiva

La  direttiva prevede in particolare  che i datori di lavoro:

• comunichino il livello retributivo iniziale e la fascia retributiva da corrispondere al futuro lavoratore prima dell'assunzione
• mettano a disposizione dei lavoratori una descrizione dei criteri utilizzati per definire la retribuzione e l'avanzamento di carriera
• forniscano anche ai lavoratori già occupati, su richiesta:
  1. informazioni sul loro livello retributivo individuale
  2. informazioni sui livelli retributivi medi dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Come detto gli Stati hanno tre anni per recepire la direttiva nella propria legislazione  

Le aziende dovranno poi avere  ulteriore l tempo di adeguarsi con diverse scadenze

• per le imprese di grandi dimensioni, oltre i 250 dipendenti  obbligo di fornire tutte le informazioni rilevanti entro il 7 giugno 2027
•  per quelle più piccole  da 100 a 249 entro il 7 giugno 2031.

Nessun obbligo invece  per le imprese con meno di 100 dipendenti.

Sanzioni in caso di divario retributivo 

Le norme minime esistenti in materia di sanzioni  per le violazioni andranno rafforzate, prevedendo anche  le misure  per garantirne  l'applicazione.

Ancora, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori dovrà essere effettuata una valutazione delle retribuzioni e nel caso si evidenzino  differenze a livello di retribuzione media pari ad almeno il 5% tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile (che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore) sarà obbligatorio adottare misure correttive nei casi in cui la differenza non sia giustificata da fattori oggettivi.

Con la Circolare n. 139 del 28 ottobre 2025, l’INPS fornisce le istruzioni applicative dell’articolo 6 del Decreto-legge 30 giugno 2025, n. 95, convertito con modificazioni dalla Legge 8 agosto 2025, n. 118, che istituisce il Nuovo Bonus Mamme 2025. Si tratta di una integrazione al reddito di 40 euro mensili per ciascun mese o frazione di mese di attività lavorativa, riconosciuta alle madri lavoratrici con due o più figli che esercitano attività dipendente o autonoma. 

Il 27 novembre sono state  pubblicate  dall'INPS le faq aggiornate. Il 4 dicembre l'Istituto ha comunicato che è disponibile anche il Manuale aggiornato sul sito istituzionale (www.inps.it) al seguente percorso “Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Esplora Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Per genitori” > “Vedi tutti i servizi” > “Nuovo Bonus mamme”> “Scarica manuale utente”.

Si ricorda che la scadenza  della domande per chi ha già i requisiti è fissata al 9 dicembre 2025 e consente di avere il pagamento entro fine anno.

Con un nuovo messaggio INPS ricorda che entro il  31 gennaio 2026  si possono inoltrare le domande da parte delle lavoratrici  che non hanno ricevuto alcune mensilita e  di coloro con requisiti  maturati  tra il 9 dicembre 2025, e  il 31 dicembre 2025.

 Vedi i dettagli all'ultimo paragrafo

Bonus mamme lavoratrici : a chi spetta, esempi

La misura, che sostituisce  per la maggioranza dei casi , temporaneamente l’esonero contributivo previsto dalla Legge di Bilancio 2025, è finanziata per un totale di 480 milioni di euro   Il bonus è erogato a domanda dall’INPS e sarà corrisposto in un’unica soluzione nel mese di dicembre 2025 o, per domande tardive, entro febbraio 2026.

ATTENZIONE la somma è esclusa dal calcolo ISEE.

Nello specifico , l’articolo 6, comma 2, del decreto-legge n. 95/2025 riconosce il beneficio alle lavoratrici madri:

• Dipendenti (esclusi i rapporti di lavoro domestico)  anche con lavoro a chiamata o in somministrazione.
• Autonome, iscritte a gestioni previdenziali obbligatorie, incluse le casse professionali e la Gestione separata INPS.

Il diritto sussiste solo se il reddito da lavoro 2025 non supera 40.000 euro annui e il rapporto di lavoro o l’attività autonoma è in essere nel mese di riferimento.

La circolare fornisce numerosi esempi pratici, tra cui 

• madre di due figli: il  bonus  spetta da gennaio a settembre 2025 se il secondo figlio compie 10 anni a settembre; 
• madre di tre figli con contratto trasformato a tempo indeterminato a luglio,  il bonus spetta da gennaio a giugno; 
• madre con un figlio e secondo nato ad aprile:  il bonus  bonus da aprile a dicembre.

ATTENZIONE  per le  dipendenti a tempo indeterminato con tre figli  il datore di lavoro applica  l'esonero contributivo totale previsto dalla legge di bilancio 2025 e non il bonus 40 euro.

Bonus mamme 2025 le domande

L’INPS precisa che il Nuovo Bonus mamme è erogato a domanda, da effettuare  esclusivamente tramite canali telematici. 

Le lavoratrici devono dichiarare sotto la propria responsabilità, ai sensi del D.P.R. 445/2000, il possesso dei requisiti previsti.

Modalità di presentazione: entro 40 giorni dalla pubblicazione della circolare (8 dicembre 2025 , che slitta al 9 per la festività) tramite:

• Portale INPS (www.inps.it) con SPID, CIE o CNS;
• Contact Center (803.164 da rete fissa o 06 164.164 da mobile);
• Patronati autorizzati.

Per chi maturi i requisiti successivamente (es. nascita del secondo figlio entro il 31 dicembre 2025), il termine per la domanda è 31 gennaio 2026. Le informazioni fornite saranno soggette a controlli e, in caso di dichiarazioni mendaci, si applicano le sanzioni previste dal D.P.R. 445/2000.

Il bonus non concorre alla formazione del reddito IRPEF, non rileva ai fini ISEE e sarà contabilizzato nella gestione GAT – Gestione degli oneri per i trattamenti di famiglia. 

L’importo è pari a 40 euro mensili, per un massimo di 12 mesi, con pagamento in un’unica soluzione a dicembre 2025 o, in caso di domanda tardiva, entro febbraio 2026.

Precisazioni su scadenza delle domande

Con il  messaggio 3289, facendo seguito alle indicazioni fornite al paragrafo 4 della circolare n. 139/2025 l'INPS precisa che il servizio per la presentazione delle domande è accessibile sul sito istituzionale www.inps.it, seguendo il percorso: “Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Esplora Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Per genitori” > “Vedi tutti i servizi” > “Nuovo Bonus mamme”.

Dopo l’autenticazione, utilizzando la propria identità digitale (SPID di almeno livello 2, CIE 3.0, CNS o eIDAS), si accede al “Punto d'accesso alle prestazioni non pensionistiche” per la compilazione della domanda.

La domanda può essere presentata anche tramite il Contact Center Multicanale o gli Istituti di patronato, utilizzando i servizi offerti dagli stessi.

Considerato che il termine per la presentazione delle domande scade domenica 7 dicembre e che l’8 dicembre è un giorno festivo, le domande devono essere presentate

•  entro il 9 dicembre 2025, per chi ha già il requisito relativo ai figli alla data del 1 gennaio 2025
•  entro il 31 gennaio 2026 se i requisiti vengono maturati successivamente a tale data ma, comunque, entro il 31 dicembre 2025.

Successivamente  si potrà accedere alle ricevute e alla documentazione prodotte dal sistema, monitorare lo stato di lavorazione della domanda e aggiornare le informazioni sulle modalità di pagamento.

Aggiornamento delle FAQ NOVEMBRE 2025

Le FAQ INPS sul Bonus Mamme 2025 contenute nel manuale operativo e aggiornate il 27 novembre 2025  chiariscono  con esempi i requisiti per l’accesso alla misura e le principali situazioni lavorative ammesse o escluse.

Si specifica ad esempio che:

•   il bonus spetta sia a chi svolge lavoro  dipendente che  autonomo, incluse le iscritte alla Gestione separata, purché vi sia effettiva attività nel 2025. 
• Sono esclusi  i periodi senza attività (aspettativa non retribuita, lavoro occasionale, sole cariche sociali,  fruizione di NASpI/DIS-COLL).
•  Il limite di reddito  di  40.000 euro  comprende tutti i redditi da lavoro percepiti nell’anno.
• Sono conteggiati tutti i figli, indipendentemente da convivenza o carico fiscale. I limidi di età sono validi sia per i figli naturali che adottivi.

Domande integrative e verifica esiti entro il 31.1.2026

IL servizio di presentazione delle domande è stato aggiornato per consentire  di presentare un’ulteriore domanda per i mesi non richiesti nell’istanza già presentata, utilizzando il servizio accessibile sul sito istituzionale www.inps.it, seguendo il percorso: “Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Esplora Sostegni, Sussidi e Indennità” > “Per genitori” > “Vedi tutti i servizi” > “Nuovo Bonus mamme”.

La domanda integrativa può essere presentata entro e non oltre il 31 gennaio 2026.

Con la stessa scadenza saranno  effettuati nuovi controlli  e i risultati possono essere consultati  online nel  servizio “Nuovo Bonus mamme”.

Con la risposta per consulenza giuridica  n. 2 del 2026, l’Agenzia delle Entrate interviene sul trattamento fiscale dei contributi di assistenza sanitaria integrativa versati dal datore di lavoro in attuazione di un CCNL rinnovato nel 2024.

Il chiarimento interessa in particolare i settori caratterizzati da rapporti di lavoro discontinui, nei quali si alternano periodi di attività e fasi di cessazione del rapporto, con corresponsione del TFR e delle competenze maturate.

La questione posta riguarda la possibilità di applicare l’esclusione dal reddito di lavoro dipendente ai contributi sanitari versati in costanza di rapporto, anche se la copertura assicurativa decorre in un periodo in cui il lavoratore non è più alle dipendenze del medesimo datore.

La normativa in materia

ll riferimento principale è l’articolo 51 del TUIR, che disciplina la determinazione del reddito di lavoro dipendente. Il comma 1 stabilisce il principio di onnicomprensività, secondo cui concorrono al reddito tutte le somme e i valori percepiti in relazione al rapporto di lavoro.

Il comma 2 individua tuttavia specifiche deroghe. In particolare, la lettera a) prevede la non imponibilità dei contributi di assistenza sanitaria versati dal datore di lavoro o dal lavoratore a enti o casse con esclusiva finalità assistenziale, purché:

• il versamento avvenga in conformità a disposizioni di contratti collettivi o regolamenti aziendali;
• l’ente o la cassa sia iscritto all’Anagrafe dei fondi sanitari integrativi presso il Ministero della Salute;
• il fondo operi secondo i principi di mutualità e solidarietà;
• sia rispettato il limite complessivo annuo di euro 3.615,20.

Il limite è cumulativo e riguarda sia i contributi del datore sia quelli del lavoratore; l’eventuale eccedenza concorre a formare il reddito imponibile.

Le indicazioni operative: condizioni per l’esenzione fiscale

Alla luce del chiarimento, datori di lavoro e consulenti del lavoro possono applicare l’esclusione dal reddito ai contributi di assistenza sanitaria integrativa anche nei casi di rapporti discontinui, a condizione che la struttura del sistema rispetti i requisiti normativi.

Dal punto di vista operativo è necessario quindi  verificare le seguenti condizioni:

• Fonte contrattuale: il contributo deve essere previsto dal CCNL applicato o da regolamento aziendale conforme.
• Tempistica del versamento: il pagamento del contributo deve avvenire durante un rapporto di lavoro in essere, al raggiungimento della durata-soglia prevista.
• Caratteristiche del fondo: il soggetto  deve risultare iscritto all’Anagrafe dei fondi sanitari integrativi e operare secondo mutualità e solidarietà.
• Limiti di importo: va monitorato il rispetto del limite annuo complessivo di euro 3.615,20.

La gestione delle assenze per malattia dei lavoratori rappresenta, per datori di lavoro e consulenti, un ambito delicato in cui si intrecciano potere organizzativo, disciplina del rapporto e garanzie del dipendente. In questo contesto si inserisce l’ordinanza della Corte di Cassazione n. 27671 del 2025, che affronta il tema dell’interesse ad agire del datore di lavoro quando intende ottenere un accertamento giudiziale sulla reale sussistenza e gravità della malattia denunciata dai dipendenti.

La pronuncia si colloca nell’alveo di un orientamento consolidato e ribadisce che il processo civile non può essere utilizzato come strumento preventivo o esplorativo, finalizzato a “mettere al sicuro” future decisioni datoriali. Il chiarimento è rilevante perché delimita con precisione il perimetro delle azioni esperibili in giudizio e distingue tra tutela dei diritti e mera verifica di fatti, anche quando questi ultimi potrebbero assumere rilievo disciplinare.

Il caso

La vicenda trae origine da un ricorso proposto da una società datrice di lavoro, che aveva chiesto al giudice di accertare se le patologie dichiarate da due lavoratori durante plurimi periodi di assenza fossero effettivamente idonee a giustificare l’assenza dal lavoro. La domanda era motivata dalla frequenza delle assenze, dalla loro coincidenza temporale e da comportamenti tenuti dai lavoratori nel periodo di malattia, ritenuti incompatibili con lo stato dichiarato.

Il giudice di primo grado aveva dichiarato il ricorso inammissibile per carenza di interesse ad agire, decisione poi confermata dalla Corte d’Appello. 

Secondo i giudici di merito, la società mirava a ottenere un accertamento meramente fattuale, non immediatamente collegato alla tutela di un diritto attuale, ma funzionale a una valutazione disciplinare futura e ipotetica.

Nel ricorso per Cassazione, la datrice di lavoro ha sostenuto che l’incertezza sulla reale sussistenza della malattia le impediva di esercitare consapevolmente il potere disciplinare, invocando la necessità di un intervento giudiziale per chiarire il quadro prima di procedere.

Decisione e motivazione della Cassazione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, ribadendo che l’interesse ad agire, richiesto dall’articolo 100 del codice di procedura civile, deve essere concreto e attuale e deve avere ad oggetto un diritto o un rapporto giuridico, non un fatto isolato che costituisca solo un presupposto di future valutazioni.

La Corte ha richiamato il principio secondo cui non sono ammissibili azioni autonome di mero accertamento di fatti che non integrano, di per sé, una lesione attuale di un diritto. In particolare, non è consentito al datore di lavoro chiedere al giudice di verificare preventivamente se una condotta del lavoratore sia tale da giustificare una sanzione disciplinare o un licenziamento, poiché la valutazione resta rimessa alla responsabilità datoriale e alle regole ordinarie del procedimento disciplinare.

La Cassazione ha inoltre precisato che l’ordinamento già mette a disposizione del datore strumenti idonei a gestire le assenze per malattia, senza necessità di un accertamento giudiziale preventivo: tra questi rientrano:

• la richiesta di visita di controllo, 
• gli accertamenti sull’idoneità lavorativa e
•  la verifica della compatibilità dei comportamenti del lavoratore con lo stato di malattia. 

L’eventuale esercizio del potere disciplinare avviene poi nel contraddittorio, secondo le garanzie previste dall’articolo 7 della legge n. 300 del 1970.

In conclusione, la Corte ha affermato che il processo non può essere utilizzato per ottenere certezze preventive su valutazioni discrezionali future, ribadendo il principio di autoresponsabilità nell’esercizio dei poteri datoriali e il carattere eccezionale dell’intervento giurisdizionale, ammesso solo quando sia indispensabile per la tutela di un diritto attuale e non meramente ipotetico 

La circolare n. 4/2026 dell’INAIL fornisce istruzioni operative in merito all’Accordo interistituzionale tra INAIL e CNEL, sottoscritto il 14 marzo 2025, finalizzato a migliorare la qualità delle informazioni sugli infortuni sul lavoro e sulle malattie professionali attraverso l’utilizzo di un codice univoco dei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) , annunciato già a fine dicembre scorso.

L’Accordo si inserisce in un più ampio quadro di collaborazione istituzionale volto a rafforzare le politiche di prevenzione e sicurezza nei luoghi di lavoro, in coerenza con gli indirizzi strategici contenuti nella Relazione programmatica INAIL 2025-2027

 In particolare, la cooperazione tra INAIL e CNEL mira allo sviluppo di flussi informativi strutturati, utili per analisi statistiche più puntuali sugli eventi lesivi connessi all’attività lavorativa, anche in relazione alle diverse categorie contrattuali

Denunce INAIL: obbligo codice contratto CNEL come fare

Elemento centrale dell’Accordo è il collegamento tra le denunce di infortunio e malattia professionale e l’Archivio nazionale dei contratti collettivi nazionali di lavoro, gestito dal CNEL. 

A tal fine, viene introdotto l’obbligo di indicare, nelle comunicazioni e denunce trasmesse all’INAIL, il codice alfanumerico CNEL, che identifica in modo univoco ciascun CCNL depositato. Tale codifica consente di associare ogni evento infortunistico o tecnopatico alla specifica categoria contrattuale di riferimento, migliorando la precisione degli indicatori di rischio e favorendo l’adozione di criteri uniformi da parte delle amministrazioni pubbliche.

Dal punto di vista operativo, la circolare individua specifici adempimenti a carico dei datori di lavoro e degli intermediari. 

A decorrere dal 12 gennaio 2026, la compilazione del campo obbligatorio “CCNL – Codice CNEL” è richiesta per tutte le comunicazioni di infortunio e per le denunce di infortunio e malattia professionale trasmesse in modalità telematica. 

Il nuovo campo sostituisce i precedenti riferimenti al settore lavorativo e alla categoria CNEL e consente la visualizzazione delle informazioni di dettaglio sul contratto applicato, inclusi i soggetti firmatari datoriali e sindacali 

Per supportare gli operatori nella corretta compilazione degli adempimenti, l’INAIL rinvia ai manuali aggiornati relativi ai diversi servizi di denuncia, disponibili sul sito istituzionale.

Tabelle codici CNEL disponibili

Per rendere operativa questa innovazione, l’INAIL ha provveduto ad aggiornare i servizi online e gli applicativi istituzionali, adeguando le procedure di raccolta dei dati sulla base dell’elenco dei contratti collettivi trasmesso dal CNEL, elenco che sarà oggetto di aggiornamento periodico. Le modifiche riguardano sia i servizi telematici sia i moduli cartacei, utilizzabili solo in via residuale nei casi di malfunzionamento dei sistemi o per categorie di assicurati non ancora obbligate all’invio telematico. Si ricorda che per agevolare la corretta compilazione, l’Istituto ha reso disponibile già dal 28 dicembre scorso il codice alfanumerico CNEL in formato Excel, consultabile all’interno della sezione “Tabelle di decodifica dei dati” di ciascun servizio online interessato. Le tabelle aggiornate, sono accompagnate dalle cronologie delle versioni, che permettono di monitorare le modifiche intervenute nel tempo, e dalle documentazioni tecniche aggiornate, fondamentali per chi utilizza l’invio massivo tramite tracciati record. I percorsi di consultazione variano a seconda della tipologia di denuncia (comunicazione di infortunio, denuncia di infortunio, denuncia di malattia professionale o di silicosi/asbestosi), ma convergono tutti nelle sezioni di supporto al servizio online e nelle tabelle di decodifica pubblicate sul portale INAIL.