Il tema del licenziamento disciplinare  è di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti, soprattutto alla luce dei rapporti tra normativa e contrattazione collettiva. 

L’ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 29343 del 6 novembre 2025, offre un  rilevante contributo interpretativo in merito all’applicazione dell’art. 18 della Legge n. 300/1970, come modificato dalla Legge n. 92/2012, nella parte relativa alla distinzione tra tutela reintegratoria (comma 4) e tutela indennitaria (comma 5) potenziata dal Jobs Act ormai 10 anni fa

La pronuncia trae origine da un procedimento volto a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare irrogato a un lavoratore del settore Turismo – Pubblici Esercizi, per comportamento considerato negligente, con riferimento alle previsioni dell’art. 144 del  CCNL applicato. La cassazione ha confermato l'orientamento già consolidato per il quale le previsioni del contratto collettivo sono prevalenti.

Vediamo piu in dettaglio il caso e le motivazioni dei giudici.

Il caso: negligenza e sanzioni disciplinari

Il contenzioso nasce dall’impugnazione di un licenziamento disciplinare motivato dall’azienda con riferimento alla violazione di specifiche prassi operative interne, tra cui le procedure di registrazione delle temperature dei prodotti cotti previste dalle cosiddette schede CCP6.

 Il giudice di primo grado aveva ritenuto la sanzione espulsiva illegittima, osservando che la condotta, pur ritenuta negligente, rientrasse nelle ipotesi punibili con misura conservativa secondo il CCNL di settore.

La Corte d’Appello di Roma, in secondo grado  ha confermato l’illegittimità del licenziamento ma ha escluso l’applicazione della tutela reintegratoria. Secondo i giudici di secondo grado, la condotta non trovava corrispondenza diretta nelle previsioni tipizzate dal CCNL per l’applicazione di una sanzione conservativa; ne derivava pertanto l’applicazione della tutela indennitaria prevista dall’art. 18, comma 5, Statuto dei lavoratori.

Avverso questa decisione il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, denunciando violazione dei commi 4 e 5 dell’art. 18 e dell’art. 144 del CCNL, sostenendo che il comportamento contestato rientrava pienamente nell’ambito delle condotte punibili con sanzione conservativa.

Le decisioni di merito e la pronuncia della Cassazione

La Suprema Corte ha accolto il ricorso, ribadendo un principio consolidato nella giurisprudenza di legittimità: quando la contrattazione collettiva qualifica una condotta come meramente negligente e punibile con sanzione conservativa, il giudice non può sostituire tale valutazione con un proprio giudizio di maggiore gravità. 

La Cassazione richiama, a tal fine, il “diritto vivente” formatosi sul punto, secondo il quale il giudice è tenuto a verificare se il fatto contestato possa essere ricondotto — anche mediante interpretazione elastica — alle ipotesi  di violazioni  sanzionate in via conservativa dal contratto collettivo.

Nel caso di specie, la Corte ha infatti rilevato che la decisione d’appello non aveva adeguatamente motivato l’esclusione della condotta del lavoratore dal perimetro dell’art. 144, comma 7, lett. c), del CCNL Turismo – Pubblici Esercizi, che punisce il lavoratore che “non esegua il lavoro con assiduità oppure lo esegua con negligenza”. La violazione delle prassi operative aziendali, secondo i giudici di legittimità, poteva essere valutata come forma di negligenza rientrante  in questa disposizione,  rendendo quindi applicabile la tutela reintegratoria prevista dall’art. 18, comma 4.

La Corte ha inoltre richiamato numerosi precedenti conformi, sottolineando come la contrattazione collettiva, nella disciplinare le possibili  mancanze nella condotta del lavoratore, svolga una funzione di attuazione del principio di proporzionalità, cui il giudice deve conformarsi. Ne deriva che, in presenza di una previsione contrattuale più favorevole al lavoratore, il licenziamento disciplinare debba essere annullato, con conseguente reintegrazione.

Di conseguenza, la Cassazione ha cassato la sentenza d’appello, rinviando alla Corte territoriale per un nuovo esame alla luce dei principi indicati.

Con il decreto del 17 novembre 2025, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 273 del 24 novembre 2025, il Ministero degli Affari Esteri – di concerto con Ministero dell’Interno e Ministero del Lavoro –  rende operativa una misura attesa da tempo: la possibilità per i discendenti di cittadini italiani residenti all’estero di entrare e soggiornare in Italia per lavoro subordinato al di fuori delle quote del Decreto Flussi.

La norma  nello specifico attua l’art. 27, comma 1-octies, del Testo Unico Immigrazione e l’art. 1-bis del DL 36/2025, aprendo una corsia preferenziale destinata a favorire l’immigrazione di ritorno delle comunità italiane radicate da decenni in alcuni Paesi extraeuropei.

Il decreto individua  ora gli Stati in cui risultano concentrati i più consistenti flussi storici di emigrazione italiana, basandosi sui dati AIRE aggiornati al 31 dicembre 2024. La presenza di comunità numericamente rilevanti è infatti il criterio utilizzato per stabilire chi può beneficiare della procedura agevolata.

Si tratta di una misura innovativa, che nella sua prima applicazione rimane circoscritta a un elenco ristretto di Paesi, con la possibilità di estendere la platea in futuro.

L’ingresso dei discendenti di italiani provenienti dagli Stati individuati potrà avvenire seguendo le procedure ordinarie previste dall’art. 22 del Testo Unico, ma senza essere soggetti ai limiti numerici annuali fissati per i lavoratori stranieri. Un vantaggio rilevante per agevolare il rientro in Italia di persone legate per origine alla comunità nazionale e potenzialmente già integrate dal punto di vista culturale e linguistico

Elenco degli stati ammessi l’ingresso agevolato

Il decreto MAECI elenca in modo preciso i sette Paesi extraeuropei che, al 31 dicembre 2024, ospitano oltre 100.000 cittadini italiani iscritti all’AIRE. Solo i discendenti di connazionali residenti in questi Stati potranno accedere alla nuova procedura agevolata per il lavoro subordinato in Italia.

Ecco l’elenco completo degli Stati ammessi, con il relativo numero di residenti italiani registrati:

1. Argentina – 989.901 italiani AIRE -Storicamente la comunità italiana più numerosa al mondo, con radici profonde e continui legami con l’Italia.
2. Brasile – 682.300 -Una delle destinazioni principali dell’emigrazione italiana tra Ottocento e Novecento, oggi in crescita grazie ai flussi di doppia cittadinanza.
3. Stati Uniti – 241.056 -Comunità ormai stabilizzata ma ancora significativa per dimensioni e presenza intergenerazionale.
4. Australia – 166.848 -Paese che ospita una diaspora italiana radicata, nata soprattutto nella seconda metà del Novecento.
5. Canada – 148.251 -Destinazione privilegiata dell’emigrazione italiana del dopoguerra, con una forte identità culturale.
6. Venezuela – 116.396 -Comunità storica, oggi caratterizzata da nuovi movimenti migratori legati alla situazione economica locale.
7. Uruguay – 115.658 Paese con una presenza italiana m olto antica e ancora numericamente rilevante.

Questi sette Stati costituiscono dunque la prima platea ammessa al rientro facilitato. Per i discendenti di italiani residenti in tali Paesi, l’ingresso per lavoro subordinato sarà possibile senza rientrare nelle quote annuali del Decreto Flussi, purché si seguano le normali procedure previste dalla normativa sull’immigrazione.

Come detto in futuro la misura potrebbe essere potenziata Lo stesso decreto precisa, infatti, che una proposta di ampliamento a Stati come Sudafrica, Messico, Perù e Cile non è stata accolta in questa fase.

Nel rapporto di lavoro subordinato, l’obbligo di reciproca correttezza e buona fede assume un ruolo centrale, soprattutto nei casi in cui una delle parti invochi l’inadempimento dell’altra. In tale ambito si colloca l’articolo 1460 del Codice civile, che disciplina l’eccezione di inadempimento, consentendo alla parte adempiente di sospendere la propria prestazione quando la controparte non rispetti gli obblighi contrattuali.

La giurisprudenza ha tuttavia precisato che tale facoltà non opera in modo automatico né costituisce un diritto assoluto. Il rifiuto del lavoratore deve infatti essere proporzionato, causalmente collegato all’inadempimento aziendale e mantenersi nell’alveo della buona fede.

Su questo punto  è intervenuta a Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 21965 del 30 luglio 2025, che offre un’importante occasione di chiarimento per datori di lavoro e consulenti, specie in presenza di contestazioni legate a trasferimenti, mutamenti di mansioni o mancata corresponsione della retribuzione.

 Vediamo i dettagli e un precedente caso di licenziamento per rifiuto di nuove mansioni ,   considerato invece illegittimo.

Il caso Licenziamentoillegittimo per rifiuto di prendere servizio

La vicenda esaminata dalla Suprema Corte riguarda una lavoratrice assunta con qualifica impiegatizia, destinataria di un trasferimento verso una sede distante dalla precedente. Tale trasferimento era stato oggetto di ricorso giudiziario e, in sede cautelare, dichiarato illegittimo.

Nonostante ciò, la dipendente veniva successivamente assegnata a una nuova sede, con attribuzione di mansioni inferiori rispetto all’inquadramento contrattuale.

Contestualmente, la lavoratrice lamentava la mancata corresponsione delle retribuzioni per diversi mesi.

Di fronte a tali circostanze, la dipendente rifiutava di prendere servizio nella sede indicata dall’azienda, sostenendo che il comportamento datoriale fosse gravemente inadempiente. L’assenza veniva tuttavia contestata come ingiustificata e sfociava in un licenziamento per giusta causa.

Il tribunale e la Corte d’Appello ritenevano illegittimo il recesso, applicando la tutela reintegratoria attenuata prevista dall’art. 18, comma 4, della legge n. 300/1970, come modificata dalla legge n. 92/2012. Entrambe le corti territoriali riconoscevano che la lavoratrice aveva reagito a una pluralità di condotte datoriali non conformi alla normativa, tra cui:

• il trasferimento dichiarato illegittimo;
• l’assegnazione a mansioni inferiori rispetto a quelle proprie della qualifica;
• il protratto mancato pagamento delle retribuzioni.

Questi elementi venivano valutati nel loro complesso, evidenziando come la reazione della dipendente non potesse considerarsi arbitraria ma, al contrario, coerente con il contesto e con gli obblighi di correttezza e buona fede che regolano il rapporto lavorativo.

I criteri fissati dalla Cassazione

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 21965/2025, ha confermato integralmente l’analisi dei giudici di merito. Il cuore della decisione riguarda  pero le specifiche direttive concernenti l’applicazione dell’art. 1460 c.c. e i limiti entro cui il lavoratore può legittimamente rifiutare la prestazione.

Secondo la Cassazione, l’eccezione di inadempimento datoriale nel rapporto di lavoro:

• non è mai un diritto assoluto per il dipendente;
• richiede una valutazione comparativa dei comportamenti delle parti;
• è ammissibile solo se il rifiuto è proporzionato e collegato all’inadempimento datoriale;
• deve essere esercitato in conformità ai principi di buona fede e correttezza (artt. 1175 e 1375 c.c.).

Richiamando il proprio consolidato orientamento, la Corte ribadisce che il lavoratore non può sottrarsi alla prestazione ogni volta che ritenga illegittima una disposizione datoriale. La sospensione della prestazione è ritenuta legittima solo in casi di:

1. totale inadempimento del datore;
2. inadempimento grave, tale da incidere in modo rilevante sugli elementi essenziali del rapporto, come retribuzione e mansioni;
3. reazione tempestiva e coerentemente collegata alla condotta aziendale.

Nel caso in esame, i giudici di legittimità hanno riconosciuto che la sequenza degli inadempimenti datoriali – trasferimento illegittimo, mansioni inferiori, retribuzioni non pagate – aveva inciso in maniera significativa sulla posizione della dipendente, giustificando il suo rifiuto di prendere servizio nella sede indicata.

La Cassazione ha  confermato dunque l’illegittimità del licenziamento, sottolineando che la reazione della lavoratrice non violava gli obblighi contrattuali, ma rappresentava una risposta adeguata a gravi e plurimi inadempimenti del datore.

Licenziamento per rifiuto mansioni diverse: Ordinanza n. 17270 del 24 giugno 2024

Diversamente, in un altro caso recente, con l'Ordinanza n. 17270 del 24 giugno 2024, la  Corte di Cassazione  ha respinto il ricorso di un dipendente, operatore ecologico, licenziato  per aver rifiutato di adempiere alla prestazione lavorativa.

Ad avviso della Suprema Corte, la Corte d'appello si è attenuta ai canoni giurisprudenziali attraverso cui sono state definite le nozioni legali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo e di proporzionalità della misura espulsiva ed ha motivatamente valutato la gravità dell'infrazione.

In particolare è stato sottolineato  come il rifiuto del lavoratore di adempiere la prestazione lavorativa secondo le direttive aziendali (nello specifico, di procedere alla conduzione dei veicoli  quale attività rientrante nel suo profilo professionale)  senza adeguata motivazione costituisse condotta idonea a ledere definitivamente il vincolo fiduciario e a giustificare il recesso datoriale.

Con un una nuova nota  sul proprio sito istituzionale il Ministero del lavoro ricorda che:

•  dal 30 novembre al 10 dicembre 2025  sarà aperta la piattaforma per l'inoltro delle domande di riduzione contributiva   per i contratti di solidarietà  industriale difensiva.

 Ricordiamo che si tratta dello sgravio  del 35% della contribuzione a carico del datore di lavoro previsto per  situazioni di crisi e riorganizzazione aziendale a seguito dei quali  un accordo in sede ministeriale preveda per i lavoratori una riduzione dell'orario di lavoro in misura superiore al 20%. 

Dal 2 novembre  è  già possibile la precompilazione delle istanze  che è disponibile 

1. nel sito istituzionale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nella sezione dedicata “Decontribuzione contratti di solidarietà industriali” (ove è possibile consultare anche la normativa di riferimento), oppure 
2. accedendo direttamente alla pagina “Servizi lavoro"

Sgravio per contratti di solidarietà 2025

Lo sgravio viene concesso su richiesta  dei datori di lavoro per un periodo massimo di 24 mesi, ai datori di lavoro che abbiano stipulato appositi accordi in sede ministeriale con la parte  sindacale  e consiste in una riduzione del 35% dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti per i lavoratori coinvolti, purché  l'orario di lavoro sia  ridotto di oltre il 20% per esigenze di riorganizzazione per mantenere i livelli produttivi.

Il beneficio si applica sui contributi versati per ciascun dipendente interessato dalla riduzione dell'orario di lavoro e deve essere rapportato a ciascun periodo di paga durante il periodo autorizzato per la fruizione d.

Dato che l'obbligo contributivo  nasce alla scadenza del periodo di paga,  l'agevolazione è applicabile nel periodo a cui si riferisce la denuncia, in relazione all'orario di lavoro di ogni singolo lavoratore, verificato mensilmente.

Va anche sottolineato che  alcune voci  contributive non sono soggette alla riduzione, come

• il contributo previsto dall'articolo 25, comma 4, della legge 845/1978 (0,30% della retribuzione imponibile),
• il contributo di solidarietà sui versamenti alla previdenza complementare e ai fondi di assistenza sanitaria (legge 166/1991) e 
• il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo (D.Lgs 182/1997).

Il ministero ricorda che, come precisato nella  Circolare n. 19 del 27 novembre 2017 “(…) lo sgravio contributivo può essere richiesto con un’unica domanda, in relazione al singolo accordo di solidarietà, per l’intero periodo di riduzione oraria in esso previsto”.

Sgravio contratti di solidarietà 2024: come fare domanda

Lo sgravio contributivo per contratti di solidarieta  va richiesto esclusivamente attraverso l'applicativo web "sgravicdsonline" sul portale dedicato alla decontribuzione per contratti di solidarietà industriale, creato nel 2019. 

Si accede  esclusivamente con le credenziali SPID o CIE (carta d’identità elettronica).

Il pagamento dell’imposta di bollo  è consentito solo mediante il sistema “PagoPA”, utilizzando l’apposita funzione integrata all’interno dell’applicativo. 

ATTENZIONE l’applicativo web “sgravicdsonline” non consentirà l’invio dell’istanza nel termine perentorio 30 novembre – 10 dicembre in caso di omesso pagamento dell’imposta di bollo con il sistema “PagoPA”. 

Si raccomanda di tenere conto dei tempi tecnici necessari ad espletare il pagamento tramite PagoPA, soprattutto in prossimità delle date di avvio e chiusura del periodo di presentazione delle istanze (30 novembre 2024– 10 dicembre 2024).

Dal 1° aprile 2024 è in vigore l’Accordo sulla sicurezza sociale tra Italia e Giappone, firmato a Roma il 6 febbraio 2009 e ratificato con la Legge 97/2015. L’intesa disciplina il coordinamento dei sistemi previdenziali dei due Paesi, garantendo ai lavoratori distaccati il riconoscimento dei contributi versati e prevenendo la doppia imposizione previdenziale.

Con la Circolare INPS n. 52/2024 erano state fornite le prime istruzioni applicative, successivamente integrate dal Messaggio INPS n. 2199/2024. 

Ora, il nuovo Messaggio INPS n. 3407 del 12 novembre 2025 introduce ulteriori precisazioni operative per i lavoratori distaccati in Italia con doppio contratto di lavoro — un tema di grande rilievo per le imprese multinazionali giapponesi con filiali italiane e per i consulenti chiamati a gestire gli adempimenti contributivi.

Cos’è l’Accordo Italia-Giappone sulla sicurezza sociale

L’Accordo bilaterale si applica ai lavoratori che si spostano tra i due Paesi, assicurando continuità nella copertura previdenziale. In particolare:

• evita la doppia contribuzione previdenziale per i periodi di distacco fino a 5 anni, prorogabili;
• consente l’accredito reciproco dei periodi assicurativi ai fini del diritto a pensione;
• tutela i diritti previdenziali dei lavoratori temporaneamente trasferiti;
• stabilisce procedure standardizzate per la richiesta di certificazione e l’esonero contributivo tramite il modello JPN/IT/101.

Il sistema si fonda sulla collaborazione tra le autorità italiane e giapponesi, coordinate dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dall’INPS.

Le disposizioni si applicano ai lavoratori distaccati in modo temporaneo, ai lavoratori autonomi e ai funzionari pubblici, con regole specifiche per ciascuna categoria.

Le istruzioni generali per i datori di lavoro

La circolare n. 52/2024 e il messaggio n. 2199/2024 avevano già fornito agli operatori indicazioni pratiche su:

• modalità di richieta dell’esonero contributivo, da presentare alle autorità giapponesi per ottenere il modello JPN/IT/101;
• adempimenti Uniemens per i lavoratori distaccati in Italia, indicando il corretto utilizzo dei codici di contribuzione;
• decorrenza e durata dell’esonero, in linea con i paragrafi 2.5.2 e 2.6 della circolare 52/2024;
• obbligo di assolvere i contributi italiani solo per le forme assicurative non comprese nell’Accordo (come infortuni sul lavoro e altre assicurazioni minori).

Per maggiori dettagli e i testi della prassi INPS vedi anche Accordo Italia Giappone in vigore: le istruzioni 

Il principio generale resta quello del mantenimento dell’iscrizione previdenziale nel Paese d’origine, con sospensione dell’obbligo contributivo nel Paese ospitante, salvo i casi espressamente esclusi.

Le nuove istruzioni del Messaggio n. 3407/2025: casistica e codici

Il nuovo messaggio INPS, firmato dalla Direzione Centrale Entrate e dalla Direzione Centrale Tecnologia, Informatica e Innovazione, fornisce indicazioni aggiornate per la gestione nel flusso Uniemens dei lavoratori dipendenti giapponesi distaccati in Italia con doppio contratto di lavoro

Si tratta dei lavoratori che:

• sono distaccati da un datore di lavoro giapponese in una filiale italiana della stessa azienda;
• hanno due contratti di lavoro attivi: uno con il datore di lavoro giapponese e uno con la filiale italiana;
• hanno richiesto l’esonero dall’applicazione della legislazione italiana anche per il contratto stipulato in Italia.

i datori di lavoro, per rappresentare correttamente la situazione nel flusso Uniemens, devono ora utilizzare:

• il codice “Tipo Contribuzione 87” (già in uso per i distaccati dall’estero)
• insieme al nuovo codice “Tipo Lavoratore DC”, che identifica i “lavoratori provenienti dal Giappone distaccati in Italia con doppio contratto esonerati dal versamento IVS e DS”.

Questo nuovo codice consente una tracciabilità puntuale e uniforme delle posizioni previdenziali interessate, facilitando i controlli e garantendo la corretta applicazione dell’Accordo bilaterale.

Decorrenza ed esonero

L’esonero contributivo decorre dal periodo indicato nel modello JPN/IT/101 e riconosciuto dal Ministero del Lavoro, previa richiesta del datore di lavoro o del lavoratore.

Resta confermato che l’esonero riguarda solo le forme assicurative previste dall’Accordo (previdenza IVS e disoccupazione DS), mentre per le altre assicurazioni obbligatorie italiane (come INAIL e contributi minori) gli obblighi devono essere assolti in Italia.

Con la circolare n. 140 del 12 novembre 2025, l’INPS ha illustrato le modalità di applicazione della riduzione contributiva per il Fondo di solidarietà bilaterale della Provincia autonoma di Bolzano–Alto Adige Sudtirol, prevista per l’anno 2026.

La misura discende dalla deliberazione del Comitato amministratore n. 15 del 12 giugno 2025, che ha approvato una riduzione del 40% dell’aliquota del contributo ordinario a carico dei datori di lavoro che rispettano specifici requisiti dimensionali e di accesso.

L’agevolazione mira ad alleggerire l’onere contributivo delle microimprese del territorio che non hanno usufruito di trattamenti di integrazione salariale nei 24 mesi precedenti, favorendo la sostenibilità economica e la continuità occupazionale.

Fondo bilaterale Bolzano Quadro normativo

Il decreto interministeriale del 22 agosto 2023, emanato dai Ministeri del Lavoro e dell’Economia, ha disciplinato il funzionamento del Fondo bilaterale di Bolzano in attuazione degli articoli 30 e 40 del D.lgs. n. 148/2015, introducendo la possibilità di modulare l’aliquota contributiva in base alla dimensione aziendale

. In via ordinaria, l’articolo 8 del decreto prevede le seguenti aliquote contributive:

La deliberazione n. 15/2025 ha disposto, per il 2026, la riduzione del 40% dell’aliquota dello 0,50%, determinando così un’aliquota effettiva pari allo 0,30%. 

Tale riduzione spetta esclusivamente ai datori di lavoro che occupano mediamente fino a 5 dipendenti e non hanno presentato domanda di assegno di integrazione salariale (AIS) nei 24 mesi successivi alla conclusione di un eventuale trattamento precedente. Il contributo ridotto continua ad applicarsi sull’intera retribuzione imponibile ai fini previdenziali di tutti i dipendenti, inclusi i dirigenti.

Istruzioni operative per datori di lavoro e consulenti

Per l’anno 2026, i datori di lavoro interessati appartenenti al Fondo di solidarietà bilaterale di Bolzano – identificati dal codice di autorizzazione “6P” – potranno beneficiare della riduzione contributiva se in possesso dei requisiti previsti.

L’attribuzione del beneficio avverrà in via automatica tramite l’assegnazione del codice di autorizzazione “2Q”, che assume il nuovo significato:“Riduzione aliquota contributo ordinario FIS/Fondo di solidarietà bilaterale Bolzano-Alto Adige/Fondo attività professionali – Decreti interministeriali 21 luglio 2022, 22 agosto 2023 e 21 maggio 2024”.

La procedura centralizzata INPS provvederà a:

• verificare i requisiti di ammissione alla riduzione;
• attribuire o revocare il codice “2Q” in caso di perdita delle condizioni;
• adeguare, dal mese di competenza gennaio 2026, la procedura di calcolo contributivo ai nuovi parametri.

È importante ricordare che, anche in presenza del codice “2Q”, la riduzione non si applica automaticamente se l’azienda risulta con una media superiore a cinque dipendenti nel semestre di riferimento.

Con il Messaggio INPS n. 3344 del 6 novembre 2025, l’Istituto ha fornito le indicazioni operative e contabili per l’applicazione dell’incentivo contributivo previsto dall’articolo 4-ter del decreto-legge 18 gennaio 2024, n. 4, convertito dalla legge 15 marzo 2024, n. 28.

La misura, in via sperimentale per gli anni 2024 e 2025, mira a favorire i processi di aggregazione aziendale e a tutelare l’occupazione mediante esoneri contributivi e programmi di formazione del personale.

Il beneficio è riservato alle nuove imprese costituite a seguito di fusioni, cessioni, conferimenti o acquisizioni di aziende o rami d’azienda che impieghino almeno 1.000 lavoratori.

La fruizione dell’esonero è subordinata alla stipula di un accordo in sede governativa, con la partecipazione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, del Ministero delle Imprese e del Made in Italy e delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

L’accordo deve contenere un progetto industriale e di politica attiva che illustri le azioni di formazione o riqualificazione dei lavoratori (almeno 200 ore complessive nel periodo di godimento del beneficio), nonché le strategie per la salvaguardia dei livelli occupazionali.

Quadro normativo

Il beneficio consiste in un esonero del 100% dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro (esclusi premi INAIL), per un periodo massimo di 24 mesi e nel limite di 3.500 euro annui per ciascun lavoratore. L’agevolazione può essere prorogata per ulteriori 12 mesi, con tetto annuo pari a 2.000 euro per lavoratore.

L’esonero è concesso nei limiti delle risorse disponibili, previa verifica del Ministero del Lavoro. La decorrenza coincide con la data di trasferimento dei lavoratori individuata nell’accordo governativo. Le imprese beneficiarie ricevono dall’INPS un codice di autorizzazione “2L” (“Azienda autorizzata all’esonero di cui al DL 4/2024 art. 4-ter”). 

L’INPS effettua verifiche annuali sui flussi Uniemens e comunica al Ministero del Lavoro l’ammontare degli esoneri effettivamente fruiti. L’agevolazione è compatibile con altri incentivi occupazionali previsti dalla normativa vigente, purché non venga superata la contribuzione datoriale dovuta. Tra gli obblighi a carico del datore di lavoro rientra la tutela del perimetro occupazionale per 48 mesi dalla data dell’operazione societaria.

 In caso di licenziamenti non consentiti, è prevista una sanzione pari al doppio dell’esonero fruito per ciascun lavoratore interessato. Analogamente, la mancata attuazione dei programmi formativi comporta la revoca del beneficio e il recupero delle somme indebitamente fruite, con le sanzioni civili dell’art. 116, comma 8, lett. a), legge 388/2000.

Istruzioni Uniemens

Il Messaggio INPS n. 3344/2025 fornisce nel dettaglio le modalità per l’esposizione dell’incentivo nei flussi contributivi Uniemens, suddivise per tipologia di datore di lavoro.

Datori di lavoro privati – Sezione PosContributiva

Devono valorizzare in <InfoAggCausaliContrib> i seguenti elementi:

• <CodiceCausale>: IN24 (“Incentivo imprese nuova costituzione Art. 4-ter DL n. 4/2024”);
• <IdentMotivoUtilizzoCausale>: valore “N”;
• <AnnoMeseRif>: periodo del conguaglio;
• <ImportoAnnoMeseRif>: importo conguagliato.

I dati confluiscono nel DM2013 “virtuale” con i nuovi codici:

• L631 – Conguaglio incentivo imprese nuova costituzione;
• L632 – Arretrati incentivo imprese nuova costituzione.

I conguagli per periodi pregressi sono ammessi esclusivamente nei flussi di dicembre 2025, gennaio 2026 e febbraio 2026.

Gestione pubblica – Sezione ListaPosPA

Per il recupero degli sgravi:

<CodiceRecupero>: 71 (“Incentivi per i processi di aggregazione delle imprese e tutela occupazionale – Art. 4-ter DL 4/2024”);

<Importo>: importo dello sgravio.

Anche in questo caso, i recuperi pregressi sono ammessi nei flussi da dicembre 2025 a febbraio 2026.

Settore agricolo – Sezione PosAgri

I datori di lavoro agricoli devono utilizzare:

Codice 2L per i primi 24 mesi;

Codice 3L per il terzo anno;

Codice 4L per gli arretrati (competenza dicembre 2025).