Con la circolare n. 50 del 28 aprile 2026, l’INPS fornisce le istruzioni operative per la gestione dei dati associativi ed elettorali finalizzati alla misurazione della rappresentatività sindacale nell’ambito dei contratti collettivi riconducibili a CONFSERVIZI.

Le indicazioni riguardano, quindi,  i datori di lavoro che applicano CCNL rientranti in tale area di rappresentanza e le organizzazioni sindacali firmatarie o aderenti al Testo Unico sulla rappresentanza. La circolare disciplina  in chiave operativa le modalità di trasmissione tramite flusso Uniemens, chiarendo gli adempimenti mensili a carico di aziende e intermediari fino alla scadenza della convenzione fissata al 31 dicembre 2027.

Il testo sulla rappresentanza sindacale

Si ricorda che la  convenzione adottata con deliberazione del Consiglio di Amministrazione INPS n. 12 dell’11 febbraio 2026 e sottoscritta il 26 marzo 2026. prevede la ripartizione delle competenze tra diversi soggetti istituzionali:

Il sistema di misurazione si basa su due componenti:

• dato associativo, relativo alle deleghe sindacali conferite dai lavoratori;
• dato elettorale, basato sui voti ottenuti nelle elezioni delle RSU.

Tali dati vengono elaborati su base annuale per ciascun CCNL e per ogni organizzazione sindacale, con successiva ponderazione mediante media semplice tra dato associativo ed elettorale.

La convenzione ha validità fino al 31 dicembre 2027 e prevede l’obbligo di richiesta di rinnovo almeno tre mesi prima della scadenza

Le istruzioni operative INPS

Sotto il profilo operativo, la circolare fornisce indicazioni puntuali per i datori di lavoro ai fini della trasmissione del dato associativo tramite flusso Uniemens.

 1. Censimento aziendale

I datori di lavoro devono richiedere l’attribuzione del codice di autorizzazione “0Y”, tramite il “Cassetto previdenziale” (funzione Comunicazione bidirezionale). Tale codice: identifica le aziende partecipanti alla rilevazione; ha validità fino al 31 dicembre 2027; è incompatibile con il codice “0R” (ambito Confindustria). La richiesta deve essere effettuata per ciascuna matricola aziendale.

2. Compilazione del flusso Uniemens

 Il dato associativo deve essere valorizzato nella sezione della denuncia aziendale, con i seguenti elementi principali:

In assenza di iscritti, deve essere indicato il codice “F99999” con valore “0”. 

3. Tempistiche di invio trasmissione mensile dei dati correnti;

primo invio comprensivo anche dei mesi precedenti dell’anno; termine ultimo: denuncia di gennaio dell’anno successivo (es. dati 2026 entro gennaio 2027). 

4. Dato elettorale

 I dati relativi alle RSU sono raccolti tramite la procedura “Raccolta Elezioni RSU” e comprendono, tra gli altri: votanti, voti validi, schede nulle e voti per singola organizzazione sindacale. Le operazioni devono essere completate entro il 10 febbraio dell’anno successivo alle elezioni. 

5. Elaborazione finale

L’INPS, entro il 15 maggio, elabora i dati nazionali e procede alla ponderazione tra dato associativo ed elettorale, funzionale alla certificazione della rappresentatività sindacale.

Con il messaggio INPS n. 1343 del 21 aprile 2026 vengono fornite indicazioni operative in merito all’estensione  del periodo di affiancamento tra lavoratore sostituito e sostituto nei casi di congedo parentale  

La novità, prevista dalla legge di Bilancio 2026 ,riguarda in particolare la possibilità di prolungare il contratto a termine  del lavoratore assunto in sostituzione,  anche dopo il rientro in servizio del titolare, con effetti diretti anche sul riconoscimento dello sgravio contributivo.

Il documento chiarisce quindi le condizioni applicative della misura e aggiorna le istruzioni  in materia di contributi previdenziali già fornite in precedenza dall’Istituto.

Le norme sul contratto di sostituzione per maternità e incentivo

La disciplina di riferimento è contenuta nell’articolo 4 del D.lgs. n. 151/2001 (Testo Unico maternità e paternità), che regola le assunzioni effettuate per sostituire lavoratori assenti per congedo. 

In base alla normativa:

• il datore di lavoro può assumere personale a tempo determinato o in somministrazione per sostituire lavoratori in congedo; l’assunzione può avvenire anche in anticipo rispetto all’inizio dell’assenza, fino a un mese o oltre se previsto dalla contrattazione collettiva;
•  è previsto uno sgravio contributivo del 50% per i datori di lavoro con meno di 20 dipendenti;
•  il beneficio si applica fino al compimento di un anno di età del bambino o entro analoghi limiti temporali nei casi di adozione o affidamento

. I datori di lavoro beneficiari devono risultare in possesso del requisito dimensionale al momento dell’assunzione e ottenere dall’INPS il codice di autorizzazione “9R”, che identifica le posizioni ammesse allo sgravio. 

La novità della legge di bilancio 2026

La legge 30 dicembre 2025, n. 199 (legge di Bilancio 2026) ha introdotto una modifica rilevante inserendo il comma 2-bis all’articolo 4 del Testo Unico.

La disposizione consente di prolungare il contratto del lavoratore assunto in sostituzione per un ulteriore periodo di affiancamento della lavoratrice o del lavoratore rientrato in servizio, entro il limite massimo del primo anno di vita del bambino.

L’INPS chiarisce che:

• l’affiancamento può avvenire anche dopo il rientro del lavoratore sostituito;
• il periodo aggiuntivo rientra nel perimetro di applicazione dello sgravio contributivo;
• la misura è operativa per gli eventi decorrenti dal 1° gennaio 2026.

Pertanto, il datore di lavoro può continuare a beneficiare della riduzione contributiva anche durante la fase di affiancamento post-rientro, a condizione che siano rispettati tutti i requisiti previsti dalla normativa originaria.

Estensione dello sgravio – codice – decorrenza

Dal punto di vista operativo, INPS precisa che:

•  il contratto del lavoratore sostituto può essere esteso oltre il periodo di assenza del titolare, per consentire l’affiancamento, entro il limite temporale del primo anno di vita del bambino e  lo sgravio contributivo del 50% continua ad applicarsi anche durante il periodo di affiancamento successivo al rientro, purché:
  • il datore di lavoro abbia meno di 20 dipendenti;
  • l’assunzione sia effettuata in sostituzione;
  • siano rispettati i limiti temporali previsti.
• Gestione del codice autorizzazione “9R”: A seguito dell’istruttoria della sede INPS competente:
  • la validità del codice “9R” può essere prolungata per coprire anche il periodo di affiancamento;
  • non è necessario che vi sia equivalenza tra le qualifiche del sostituto e del sostituito;
  • deve comunque essere garantita l’equivalenza oraria delle prestazioni lavorative.
• Decorrenza della misura:  Le nuove regole si applicano alle assunzioni e ai periodi di affiancamento a partire dal 1° gennaio 2026.

In sintesi

Di seguito una sintesi operativa 

Con provvedimento   del 12 marzo 2026 n.10233328, pubblicato il 15 aprile il . Garante per la privacy ha riaffermato che l' accesso alle e-mail aziendali è consntito al lavoratore anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.  Di conseguenza ha irrogato una multa da 50mila euro a una compagnia assicurativa

Il principio era contenuto anche in un precedente intervento sanzionatorio  di dicembre 2025 (v. paragrafo seguente)

Nel caso piu recente, è stato accolto  il reclamo presentato da un ex dipendente di una compagnia assicurativa che aveva richiesto copia delle email contenute nel proprio account aziendale e dei file archiviati sul pc in uso durante il rapporto di lavoro. 

La società, dopo aver effettuato un accesso alla casella di posta dell’ex lavoratore ed esaminato il contenuto, aveva trasmesso soltanto i messaggi considerati “strettamente personali”, escludendo  quelli connessi all’attività lavorativa.

Secondo l’Autorità, invece,  il diritto di accesso si estende a tutti i dati personali, comprese le comunicazioni effettuate tramite un account aziendale nominativo. Non è quindi legittimo operare una selezione preventiva dei contenuti da fornire, né limitarli o oscurarli sulla base della distinzione tra sfera privata e professionale.

Il Garante ha inoltre evidenziato alcune criticità nella gestione dei dati da parte della società, in particolare per la scarsa trasparenza delle informative e per i tempi di conservazione ritenuti eccessivi: cinque anni per le email e dodici mesi per i dati di navigazione, non proporzionati rispetto alle finalità dichiarate.

A fronte delle violazioni riscontrate è stata irrogata una sanzione amministrativa di 50mila euro.

 L’Autorità ha disposto l’obbligo per la compagnia di consentire l’accesso completo ai dati richiesti dall’ex dipendente e di aggiornare informative e policy interne in conformità alla normativa sulla protezione dei dati personali.

Il caso: account posta attivo dopo il recesso e mancato riscontro al dipendente

Anche con il provvedimento n. 754 del 18 dicembre 2025, richiamato in una lewsletter di febbraio 2026 ,  il Garante per la protezione dei dati personali  si è occupato  gestione della posta elettronica aziendale  individuale  dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Il caso esaminato riguarda un rapporto di lavoro apicale e pone l’attenzione su due profili abbastanza ricorrenti: 

• il mancato riscontro a una richiesta di esercizio dei diritti privacy e
•  il mantenimento attivo dell’account email aziendale dopo il licenziamento del dipendente.

Il Garante ha analizzato la vicenda applicando le regole del Regolamento (UE) 2016/679 e della normativa nazionale di adeguamento, soffermandosi in particolare sulla natura dei dati trattati attraverso la posta elettronica individuale e sulle modalità corrette di gestione degli account al termine del rapporto. 

Il provvedimento si conclude con la dichiarazione di illiceità del trattamento e con l’applicazione di una sanzione  pecuniaria. Vediamo piu in dettaglio nei paragrafi seguenti.

La vicenda prende avvio dalla sospensione cautelare e dal successivo licenziamento di un dirigente. 

 Dopo la cessazione del rapporto, l’account di posta elettronica aziendale che utilizzava risultava ancora attivo e continuava a ricevere comunicazioni, comprese email rilevanti per la gestione del contenzioso in corso.

L’interessato, accortosi che la casella non era stata disattivata, aveva presentato una richiesta formale per ottenere la disattivazione dell’account, l’accesso alla corrispondenza ricevuta nel frattempo e l’attivazione di un sistema di risposta automatica che informasse i terzi dell’avvenuta cessazione del rapporto, indicando un recapito alternativo. Tale richiesta, però, non aveva ricevuto alcun riscontro nei termini previsti.

La società datrice di lavoro aveva ritenuto che la comunicazione fosse collegata esclusivamente alla controversia giuslavoristica già in atto e aveva quindi deciso di rispondere in sede giudiziale. Nel frattempo, l’account di posta elettronica era stato mantenuto attivo per circa due mesi dopo il licenziamento, con inoltro automatico delle email verso altri indirizzi aziendali, in base a una procedura interna che prevedeva tempi più lunghi di gestione per le posizioni apicali.

Nel corso dell’istruttoria, la società ha sostenuto di aver agito per garantire la continuità dell’attività aziendale e per tutelare le proprie esigenze difensive, dichiarando di non aver svolto attività di controllo durante il rapporto di lavoro e di essersi attenuta al regolamento IT interno.

 Il reclamo includeva anche rilievi sull’uso di una sim aziendale, che tuttavia non sono stati ritenuti rilevanti ai fini della decisione.

Le violazioni accertate dal Garante privacy

All’esito dell’istruttoria, il Garante ha ritenuto fondate le contestazioni relative alla violazione dei diritti dell’interessato e ai principi generali del trattamento dei dati personali.

In primo luogo, è stato accertato il mancato riscontro alla richiesta di accesso ai dati personali entro il termine previsto dalla normativa.

L’Autorità ha chiarito che il diritto di accesso può essere esercitato senza particolari formalità e che il titolare del trattamento è comunque tenuto a fornire una risposta, anche quando ritenga di non poter accogliere integralmente la richiesta.

Secondo il Garante, la circostanza che fosse in corso un contenzioso giuslavoristico non giustificava l’assenza di riscontro, né il rinvio della risposta a una fase successiva del giudizio. È stato inoltre escluso che potesse applicarsi una limitazione generalizzata del diritto di accesso per esigenze difensive, in assenza di una dimostrazione concreta del pregiudizio che ne sarebbe derivato.

Quanto alla gestione della casella di posta elettronica dopo la cessazione del rapporto, l’Autorità ha rilevato che il mantenimento attivo dell’account individuale e l’inoltro automatico della corrispondenza verso altri indirizzi aziendali hanno comportato un trattamento di dati personali non conforme ai principi di liceità, minimizzazione e limitazione della conservazione. In particolare, il Garante ha osservato che le esigenze di continuità organizzativa possono essere soddisfatte con strumenti diversi, come i messaggi automatici di risposta e la riassegnazione dei contatti, senza accedere o conservare indiscriminatamente le email in arrivo.

Alla luce di tali elementi, il trattamento è stato dichiarato illecito. Il Garante ha quindi  ordinato alla società di consentire l’accesso alla corrispondenza richiesta dall’interessato e di procedere alla cancellazione dei dati non più necessari, fatta salva la conservazione limitata a fini di tutela in sede giudiziaria.

 È stata infine applicata una sanzione amministrativa pecuniaria pari a 40.000 euro, determinata in base alle circostanze del caso concreto.

Con la sentenza n. 8211 del 2 aprile 2026, la Corte di Cassazione torna sul tema del licenziamento per superamento del periodo di comporto nei confronti di lavoratori con disabilità, fornendo indicazioni operative rilevanti per datori di lavoro e consulenti.

 La pronuncia si inserisce nel quadro della disciplina antidiscriminatoria, evidenziando come l’applicazione uniforme delle regole sul comporto possa determinare effetti discriminatori indiretti, soprattutto in assenza di adeguate verifiche e misure organizzative.

Leggi su questo anche Comporto da CCNL  non applicabile ai disabili e Comporto e disabiità la Corte UE ridimensiona la Cassazione 

Il caso: superamento comporto e patologia cronica

La vicenda trae origine dal licenziamento intimato a una lavoratrice per superamento del periodo di comporto, a seguito di numerose assenze per malattia concentrate in un arco triennale. Una parte significativa delle assenze risultava collegata a una patologia cronica che aveva comportato il riconoscimento di una condizione di invalidità.

I giudici di merito avevano dichiarato la nullità del licenziamento, ritenendo che la disciplina contrattuale applicata – la quale non prevedeva distinzioni tra lavoratori disabili e non disabili ai fini del computo delle assenze – producesse un effetto discriminatorio, in quanto una regola apparentemente neutra (il limite massimo di assenze) finiva per penalizzare maggiormente i lavoratori affetti da disabilità.

Elemento ulteriore e  centrale della controversia è stato il comportamento del datore di lavoro, che aveva sostenuto di non essere a conoscenza della condizione di disabilità della dipendente e, quindi, di non aver potuto adottare misure specifiche. Tuttavia, la Corte territoriale ha accertato che lo stato di salute della lavoratrice era  conoscibile attraverso la documentazione sanitaria e le indicazioni del medico competente, che aveva espresso un giudizio di idoneità con limitazioni.

La società ha quindi proposto ricorso per cassazione, contestando:

• sia la configurabilità della discriminazione 
• sia la sussistenza di un obbligo di differenziare il trattamento dei lavoratori disabili in assenza di una previsione contrattuale specifica.

Licenziamento nullo per discriminazione e mancata protezione

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la nullità del licenziamento e sviluppando una motivazione articolata su più livelli.

1. In primo luogo, i giudici hanno ribadito che la discriminazione indiretta si configura quando una disposizione apparentemente neutra produce, nei fatti, uno svantaggio per una determinata categoria di lavoratori. In tali ipotesi, ciò che rileva è l’effetto oggettivo della misura e non l’intento o la colpa del datore di lavoro. In questo caso l'applicazione stretta  delle disposizioni del CCNL  configura discriminazione.
2. In secondo luogo, la Corte ha richiamato l’obbligo datoriale di adottare “accomodamenti ragionevoli”, previsto dall’art. 3, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 216/2003, quale strumento essenziale per evitare situazioni discriminatorie. Tale obbligo implica un comportamento attivo del datore di lavoro, che deve valutare soluzioni organizzative idonee a consentire la prosecuzione del rapporto, tenendo conto delle condizioni del lavoratore disabile.

Nel caso concreto, è stato accertato che il datore di lavoro 

• non aveva adottato alcuna misura organizzativa 
• non aveva avviato un confronto con la lavoratrice, nonostante vi fossero elementi idonei a far presumere la presenza di una disabilità. 

Anche questa omissione ha integrato un inadempimento dell’obbligo di protezione e ha determinato la configurabilità della discriminazione indiretta.

Da ciò è  derivata la nullità del licenziamento, con applicazione delle tutele previste in materia, in quanto il recesso risulta fondato su un comportamento datoriale non conforme agli obblighi imposti dalla normativa antidiscriminatoria.

Gli obblighi del datore di lavoro- focus sulla collaborazione con il lavoratore

Un passaggio particolarmente rilevante riguarda il tema della conoscenza dello stato di disabilità. 

La Cassazione ha chiarito che il datore di lavoro non può limitarsi a invocare l’ignoranza formale della condizione del dipendente, ma deve attivarsi per acquisire le informazioni necessarie, utilizzando gli strumenti disponibili, come la sorveglianza sanitaria o l’esame della documentazione medica. L’eventuale conoscibilità della disabilità, secondo criteri di ordinaria diligenza, è sufficiente a fondare l’obbligo di intervento.

La Corte ha inoltre evidenziato che il procedimento di individuazione degli accomodamenti ragionevoli richiede un’interlocuzione tra datore di lavoro e lavoratore, fondata su un reciproco dovere di collaborazione. Il datore deve dimostrare di aver compiuto uno sforzo diligente per individuare soluzioni organizzative adeguate, mentre il lavoratore è tenuto a non ostacolare tale processo.

E' stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 24 maggio 2025 l'accordo   sottoscritto  il 17 aprile 2025  nella Conferenza Stato, regioni e province autonome per l'attuazione dell'obbligo formativo dei datori di lavoro  e preposti sui temi della salute e sicurezza dei lavoratori  introdotto dal decreto-legge n. 146/2021 all’articolo 37 del decreto legislativo n. 81/2008 (Testo Unico sulla sicurezza sul lavoro).

 L’Accordo è in vigore dal 25 maggio 2025 e  rappresenta un intervento sistematico  per la regolamentazione dei percorsi formativi, volto a garantire uniformità e qualità nell'erogazione della formazione obbligatoria.

Il nuovo Accordo , con l'allegato A, definisce nel dettaglio la durata, i contenuti minimi e le modalità di erogazione e verifica dell’apprendimento dei percorsi formativi obbligatori, con particolare attenzione alle responsabilità dirette del datore di lavoro e alle figure della prevenzione (preposti, dirigenti, rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza – RLS). 

Il 31 marzo sono state pubblicate dal Ministero del lavoro numerose FAQ di chiarimenti

Vediamo meglio i contenuti e una tabella sintetica degli obblighi.

La norma sulla nuova formazione obbligatoria per i datori di lavoro

Come detto, il decreto "fisco lavoro " n. 146/2021, collegato alla legge di bilancio 2022 aveva introdotto  numerose modifiche  al testo unico sulla sicurezza sul lavoro, in particolare sulla formazione, apportate con l’articolo 13,   che prevede nuovi obblighi e un inasprimento delle sanzioni. 

L’INL, con circolare n. 1 del 16 febbraio 2022, ha fornito indicazioni  sui nuovi  obblighi formativi che interessano datori di lavoro, dirigenti e preposti, oltre ai lavoratori.

  Per la piena attuazione si era in attesa dell'Accordo Stato Regioni (inizialmente previsto  entro il 30 giugno 2022.)

La novità di maggiore impatto introdotta dall’Accordo riguarda l’introduzione di un obbligo formativo specifico in capo ai datori di lavoro, che dovranno infatti frequentare un corso di formazione in materia di salute e sicurezza sul lavoro della durata minima di 16 ore.

Il percorso formativo per il datore di lavoro ha finalità chiare e precise: 

1. fornire le conoscenze necessarie per lo svolgimento delle funzioni attribuite dall’articolo 18 del D.Lgs. 81/2008,
2.  aumentare la consapevolezza delle responsabilità legate al proprio ruolo e promuovere un'efficace cultura della prevenzione.

 Secondo quanto stabilito dal punto 3, Parte II, dell’Allegato A dell’Accordo, la formazione dovrà coprire tematiche essenziali quali:

• l’organizzazione della prevenzione aziendale, 
• la valutazione dei rischi, 
• la gestione delle emergenze e 
• la vigilanza sull’attuazione delle misure di sicurezza.

Formazione sicurezza: Modulo specifico per i cantieri

Un’ulteriore previsione di rilievo è l’introduzione di un modulo formativo aggiuntivo, della durata minima di 6 ore, riservato ai datori di lavoro delle imprese affidatarie operanti nei cantieri temporanei e mobili. 

Questo modulo – denominato “Modulo Cantieri” – risponde alla necessità di garantire un’adeguata preparazione per la redazione dei piani di sicurezza e per la gestione dei rischi nei contesti ad alto indice di pericolosità, come appunto i cantieri edili. 

Il riferimento normativo in questo caso è l’articolo 97 del Testo Unico, che impone al datore di lavoro dell’impresa affidataria il possesso di una formazione specifica.

Il termine per la conclusione della formazione obbligatoria è fissato in 24 mesi a partire dalla data di entrata in vigore dell’Accordo. Saranno considerati validi i corsi già erogati prima di tale data, purché conformi nei contenuti alle nuove disposizioni.

Formazione del preposto e nuove responsabilità operative

L’Accordo del 17 aprile interviene anche sulla figura del preposto, in coerenza con le modifiche introdotte dal decreto-legge 146/2021, che ha rafforzato il ruolo di vigilanza e intervento di questa figura all’interno dell’organizzazione aziendale. 

In particolare, l’articolo 19, comma 1, lettere a) e f-bis), del D.Lgs. 81/2008 riconosce al preposto il potere di interrompere l’attività lavorativa di fronte a comportamenti non conformi da parte dei lavoratori o in presenza di carenze significative nei mezzi e nelle attrezzature.

Per rispondere a questi nuovi compiti, l’Accordo introduce :

• un corso di formazione specifico della durata minima di 12 ore, articolato in tre moduli,
•  subordinato alla previa frequenza, da parte del preposto, dei corsi di formazione generale e specifica per i lavoratori.

Il nuovo percorso è mirato a consolidare le competenze del preposto in materia di sorveglianza, gestione delle non conformità, comunicazione efficace in ambito di sicurezza e capacità di gestione delle emergenze.

La valorizzazione del ruolo del preposto risponde all’esigenza di rafforzare i meccanismi di prevenzione a livello operativo, garantendo che vi siano figure adeguatamente formate e consapevoli all’interno dell’azienda, capaci di vigilare e intervenire in tempo utile in caso di anomalie o situazioni di rischio.

La frequenza ai corsi per preposti dovrà essere periodicamente aggiornata, secondo quanto previsto dall’Accordo.

Formazione sicurezza: regime transitorio, tempi, FAQ

In termini operativi, l’entrata in vigore dell’Accordo  formalizzata con la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale comporta . 

1. un periodo transitorio di 12 mesi, durante il quale sarà ancora possibile avviare corsi secondo i precedenti accordi Stato-Regioni e l'allegato XIV del D.Lgs. 81/2008, fino al 23 maggio 2026 . 
2. Tutti i datori di lavoro dovranno completare i percorsi formativi previsti dal nuovo accordo entro il 24 maggio 2027 .

 Durante questo periodo, si prevede una fase di graduale adeguamento da parte degli enti formatori, delle imprese e dei consulenti del lavoro, che avranno il compito di pianificare e promuovere la formazione secondo le nuove modalità.

Il testo dell’Accordo specifica anche la validità dei corsi già svolti prima dell’entrata in vigore: essi saranno ritenuti validi se conformi ai requisiti contenutistici e strutturali definiti dall’Accordo stesso. 

QUI IL TESTO INTEGRALE DELLE FAQ  MINISTERIALI DEL 31.3.2026.

Formazione datori di lavoro e preposti: tabella di sintesi

• Accordo Conferenza Stato Regioni del 17.4.2025 formazione datori di lavoro