Con la Risposta n. 10/2026, l’Agenzia delle Entrate interviene nuovamente sul tema della tassazione dei redditi percepiti dai lavoratori marittimi imbarcati su navi battenti bandiera estera, fornendo chiarimenti di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti che assistono il personale navigante.

 Il documento  ribadisce le modalità di verifica del requisito temporale dei 183 giorni, condizione essenziale per beneficiare dell’esclusione dalla base imponibile dei redditi prodotti all’estero.

La questione è rilevante in quanto il sistema tributario italiano, per i soggetti fiscalmente residenti, prevede la tassazione dei redditi ovunque prodotti, salvo specifiche deroghe. In ambito marittimo, tali deroghe sono state introdotte per tenere conto delle peculiarità del lavoro svolto su navi estere, caratterizzato da periodi di imbarco prolungati e da contratti che possono estendersi a cavallo di più anni solari. Proprio su questo aspetto si concentra il chiarimento dell’Amministrazione finanziaria.

Il caso sottoposto all’Agenzia

L’istanza di interpello riguarda un lavoratore marittimo fiscalmente residente in Italia che, nel corso degli anni, ha svolto attività lavorativa su navi battenti bandiera estera attraverso più imbarchi. In particolare, per il periodo d’imposta 2024, l’attività su nave estera risulta limitata a un unico contratto di lavoro, con durata compresa tra maggio e ottobre dello stesso anno.

Il contribuente ha sostenuto che il requisito dei 183 giorni dovesse essere verificato facendo riferimento a un arco temporale di dodici mesi “mobile”, non coincidente con l’anno solare, includendo periodi di lavoro iniziati in anni precedenti. Secondo questa impostazione, il superamento della soglia temporale sarebbe stato già realizzato in un periodo a cavallo di due anni solari, con la conseguenza di ritenere esclusi da tassazione i redditi percepiti fino a una certa data del 2024, mentre solo la parte finale dell’anno sarebbe stata imponibile.

Veniva anche evidenziata l’assenza di periodi di riposo per  ferie o festività durante l’imbarco del 2024, circostanza  a supporto della propria tesi, secondo l'istante. 

Il quesito posto all’Agenzia riguarda, quindi, la possibilità di applicare l’esclusione dalla base imponibile ai redditi prodotti nel 2024, nonostante la durata del contratto di quell’anno fosse inferiore ai 183 giorni.

La risposta: requisito di 183 giorni per anno solare

Nel fornire la propria risposta, l’Agenzia delle Entrate richiama innanzitutto il principio generale della tassazione dei redditi dei soggetti residenti, per poi soffermarsi sulla deroga prevista per i lavoratori marittimi imbarcati su navi estere, contenuta nell’articolo 5, comma 5, della legge 16 marzo 2001, n. 88, che costituisce norma di interpretazione autentica della disciplina sul lavoro dipendente prestato all’estero.

Secondo l’Amministrazione finanziaria:

•  il requisito dei 183 giorni deve essere verificato con riferimento a ciascun periodo d’imposta, che coincide sempre con l’anno solare. 
• Ai fini di tale verifica, possono essere considerati uno o più contratti di lavoro, anche se con durata a cavallo di più anni solari, purché, nel loro insieme, assicurino una permanenza su nave estera superiore alla soglia prevista nell’arco di dodici mesi. 

Ciò non significa che sia possibile “trascinare” automaticamente il beneficio fiscale da un anno all’altro senza una verifica autonoma per ciascun periodo d’imposta.

Applicando questi principi al caso concreto, l’Agenzia rileva che, per il 2024, il lavoratore ha svolto attività su nave battente bandiera estera sulla base di un solo contratto, la cui durata complessiva è inferiore a 183 giorni. Tale circostanza è di per sé sufficiente a escludere l’applicazione dell’agevolazione fiscale per l’anno in questione. Inoltre, l’assenza di periodi di riposo o ferie non incide sul risultato, poiché il requisito temporale deve comunque essere soddisfatto in termini quantitativi.

Ne consegue che i redditi percepiti nel 2024 per l’attività svolta su nave estera non possono beneficiare dell’esclusione dalla base imponibile e devono essere assoggettati a tassazione in Italia secondo le regole ordinarie previste per il reddito di lavoro dipendente. 

Il chiarimento fornito rafforza l’orientamento secondo cui il rispetto del requisito dei 183 giorni va verificato anno per anno, con particolare attenzione alla durata effettiva dei contratti che ricadono nel singolo periodo d’imposta.

Con decreto interministeriale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, adottato di concerto con il Ministero della Salute, vengono definite in modo organico le politiche attive del lavoro dedicate alle persone che sono state affette da patologie oncologiche, dando piena attuazione alle previsioni della legge 7 dicembre 2023, n. 193, sulla prevenzione delle discriminazioni e la tutela dei diritti dei malati oncologici. 

Il provvedimento è stato pubblicato sul sito istituzionale il 20 gennaio 2026.

La principale novità è il riconoscimento formale di tali soggetti come persone in condizione di fragilità, anche quando non sono più in fase acuta di malattia. Il decreto chiarisce infatti che rientrano nella platea dei destinatari sia i soggetti dichiarati guariti, sia coloro che, pur senza evidenza attuale di malattia, sono sottoposti a trattamenti prolungati o follow up clinici.

L’obiettivo è favorire eguaglianza di opportunità nell’accesso, nella permanenza e nello sviluppo dei percorsi lavorativi, rafforzando il collegamento tra politiche del lavoro, salute e inclusione sociale. 

Il provvedimento si inserisce in un contesto più ampio di riforme sostenute da programmi europei e nazionali, puntando a superare ostacoli organizzativi, formativi e culturali che spesso limitano il rientro o la continuità lavorativa delle persone colpite da patologie oncologiche.

Vediamo meglio i contenuti .

Beneficiari e misure attivabili

I beneficiari delle misure individuate dal decreto sono considerati, a tutti gli effetti, lavoratori fragili o vulnerabili e possono accedere a diversi strumenti già operativi nel sistema delle politiche attive. 

Tra questi rientra il Programma GOL, con l’inserimento nel Percorso 4 “Lavoro e inclusione”, che prevede servizi personalizzati di orientamento, accompagnamento e inserimento lavorativo.

Un ruolo rilevante è attribuito anche al Fondo Nuove Competenze, che consente ai datori di lavoro privati di rimodulare l’orario di lavoro per finalità formative, ottenendo contributi a copertura del costo delle ore dedicate alla formazione. Questa misura rappresenta un’opportunità concreta per aggiornare o riqualificare le competenze dei lavoratori rientranti dopo la malattia, favorendone l’adattamento a mansioni compatibili con le condizioni di salute.

Il decreto richiama inoltre l’accesso all’Assegno di Inclusione e al Supporto per la formazione e il lavoro, strumenti che integrano sostegno economico e percorsi di attivazione lavorativa per soggetti in condizioni di fragilità o rischio di esclusione.

Gli strumenti operativi

Dal punto di vista operativo, il decreto  quindi non introduce nuove procedure autonome, ma  richiama un utilizzo coordinato degli strumenti già esistenti, demandando a servizi per l’impiego, enti di formazione e datori di lavoro l’attuazione concreta delle misure. Per le aziende, particolare attenzione deve essere posta alla gestione del rientro o della permanenza in servizio dei lavoratori interessati, anche attraverso l’aggiornamento della valutazione dei rischi e il coinvolgimento del medico competente.

 il provvedimento rafforza il principio degli accomodamenti ragionevoli, intesi come adattamenti organizzativi, tecnologici o dei tempi di lavoro necessari a garantire un’occupazione dignitosa e non discriminatoria. Tali interventi possono includere, ad esempio, flessibilità oraria, modifica delle mansioni, smart working o adeguamenti della postazione di lavoro.

Gli accomodamenti ragionevoli devono essere valutati caso per caso, evitando soluzioni standardizzate. Il decreto ribadisce  anche che tali misure non devono comportare oneri sproporzionati, ma costituiscono un dovere organizzativo finalizzato a prevenire discriminazioni.

Sul piano finanziario, è prevista una clausola di invarianza, con utilizzo delle risorse già disponibili a legislazione vigente. Non sono fissate scadenze specifiche, trattandosi di misure immediatamente applicabili attraverso i canali ordinari delle politiche attive.

Nella gestione del personale, l’assegnazione del lavoratore a mansioni superiori incide direttamente su inquadramento, trattamento economico e tutela della professionalità.  Diventa importante quindi per datori di lavoro e consulenti  distinguere tra impiego temporaneo legittimo—anche per esigenze sostitutive—e utilizzo prolungato che, in concreto, assume carattere stabile e può generare richieste di  superiore inquadramento e differenze retributive.

 L’ordinanza 28 novembre 2025, n. 31120, della Corte di cassazione (sezione lavoro) ribadisce che la sostituzione dell’assente con diritto alla conservazione del posto opera come eccezione alla regola, e richiede un accertamento rigoroso del nesso funzionale tra assenza, sostituzione e durata dell’assegnazione. 

In particolare, quando lo svolgimento delle mansioni superiori si protrae in modo significativamente eccedente rispetto alla fisiologia della sostituzione, il giudice deve verificare se l’organizzazione del lavoro abbia determinato un impiego di fatto “strutturale” del dipendente a livello superiore, con possibile elusione delle tutele. Il contenzioso esaminato nasce da una domanda di riconoscimento del superiore livello e delle differenze economiche, a fronte di mansioni svolte in concreto riconducibili a un livello superiore.

Il caso

Una lavoratrice, dipendente di una società poi fallita, era stata adibita a mansioni superiori per sostituire il responsabile assente e ha agito per ottenere il riconoscimento dell’inquadramento nel livello superiore previsto dal contratto applicato ("L'assegnazione nel superiore livello di inquadramento diviene definitiva dopo un periodo di tre mesi di effettivo servizio"  e le conseguenti differenze retributive

La controparte datoriale ha ricondotto l’assegnazione a ragioni sostitutive: la lavoratrice avrebbe coperto le funzioni del responsabile assente solo per aspettativa, in attesa della successiva designazione del nuovo responsabile.

Cassazione: sostituzione senza inquadramento possibile abuso

Il tribunale ha riconosciuto il diritto al superiore inquadramento con effetti economici e contributivi, ma limitandone la decorrenza e la durata (dal terzo mese successivo all’avvio dell’aspettativa del responsabile  fino al termine dell'incarico). 

La corte d’appello, nel respingere l’impugnazione della lavoratrice su tale delimitazione, ha valorizzato la causale sostitutiva, ritenendo applicabile la disciplina che, nel testo anteriore alla riforma del 2015, esclude la definitività dell’assegnazione quando le mansioni superiori siano rese per sostituire un assente con diritto alla conservazione del posto (art. 2103 c.c.). Ha inoltre giudicato non fondata la tesi di “stabilizzazione” invocata dalla lavoratrice sulla base della previsione collettiva che riconosce la definitività dopo tre mesi di effettivo servizio (art. 16, comma 3, CCNL Federambiente).

 La Suprema Corte censura l’impostazione della corte territoriale nella parte in cui la sostituzione è stata  considerata automaticamente utile per definire non definitiva l’assegnazione, senza un vaglio sostanziale sulla concreta configurazione e durata della sostituzione.

 La Cassazione chiarisce che la non definitività è un’eccezione e richiede un accertamento “sicuro” del collegamento tra mansioni svolte e sostituzione; tale collegamento può risultare anche da elementi fattuali, ma non può risolversi in una qualificazione meramente formale dell’assetto organizzativo. La durata anomala e prolungata dell’impiego in mansioni superiori impone, secondo la Corte, un controllo rigoroso per escludere un abuso datoriale e un uso distorto della causale sostitutiva, idoneo a eludere la tutela della professionalità. 

Richiamando i precedenti, la Cassazione ribadisce anche che la legge non impone, di per sé, la comunicazione al sostituto del nominativo e delle ragioni della sostituzione, ferma la possibilità per la contrattazione collettiva di prevedere tutele ulteriori (Cass. 12793/2003; Cass. 7126/2007; Cass. 24348/2006). 

E' stato pubblicato nel sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociale, sezione pubblicità legale,  il Decreto direttoriale 103 del 24.11.2025  che  fissa  il costo medio  del lavoro per   il personale dipendente da imprese dell’industria metalmeccanica e  imprese della installazione di impianti, applicabile  per i contratti  pubblici.

In questo ambito rientrano, nello specifico :

• l’industria dell’installazione, manutenzione e gestione di impianti industriali, di impianti e di complessi meccanici, idraulici, termici, elettrici, telefonici, di reti telefoniche ed elettriche, di sollevamento ed ecologici, ivi compresa la installazione di impianti e di apparecchiature di segnalamento e di segnaletica stradale;
•  la fornitura di servizi generali, logistici e tecnologici alle imprese; 
• l’esecuzione presso terzi delle attività stesse,

Il decreto contiene le tabelle dettagliate  riguardanti distintamente gli operai  e  gli impiegati, con decorrenza dal mese di giugno 2025

Costo orario metalmeccanici: la normativa

Si ricorda che la determinazione  del coso medio orario  ai fini dei contratti pubblici, è prevista dal decreto legislativo n. 50 del 2016, e affidata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali che la effettua  sulla base 

• dei valori economici definiti dalla contrattazione collettiva nazionale tra le organizzazioni sindacali e le organizzazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative, 
• delle norme in materia previdenziale ed assistenziale, 
• dei diversi settori merceologici e delle differenti aree territoriali.

E' stato preso a riferimento ancora  l'accordo per il rinnovo del CCNL per l’industria metalmeccanica e della installazione di impianti del 5 febbraio 2021, con decorrenza dalla stessa data ed in vigore fino al 30 giugno 2024, stipulato tra Federmeccanica, Assistal, FIM-CISL, FIOM CGIL e UILM-UIL (ancora in vigore in quanto le trattative di rinnovo sono state interrotte con previsione di  mobilitazione e sciopero).

Il decreto ricorda che il costo medio orario  così determinato può essere  comunque soggetto a oscillazioni  dovute:

•  benefici (contributivi, fiscali o di altra natura) previsti da norme di legge di cui il datore di lavoro usufruisce;
•  specifici benefici e/o minori oneri derivanti dall’applicazione della contrattazione collettiva;
•  oneri derivanti da interventi relativi a infrastrutture, attrezzature, macchinari, e altre misure connesse all’applicazione del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81;
• oneri derivanti da contrattazione aziendale;
• oneri derivanti da documentata incidenza del superminimo individuale;
• oneri collegati all’utilizzazione delle norme contrattuali sulla reperibilità;
• oneri derivanti dall’effettuazione di lavori fuori sede od officina.

Costo orario metalmeccanici: valori e tabelle 2024

Riportiamo i valori  annui e orari  del costo complessivo medio  2024 per operai e impiegati nelle tabelle seguenti ( i dati 2025 nelle tabelle allegate al decreto e  in fondo all'articolo)

• Decreto Ministero Lavoro 103 del 24.11.2025 costo metalmeccanici

La recente ordinanza della Corte di Cassazione n. 26607 del 2 ottobre 2025  ha offerto un importante chiarimento sulla possibilità per il datore di lavoro di operare trattenute in busta paga a titolo risarcitorio,  nel caso di danni arrecati dal lavoratore al patrimonio aziendale.

In particolare viene specificato che è necessario il rispetto della procedura disciplinare prevista dall’art. 7 della legge n. 300/1970 e dallo specifico contratto collettivo di settore.

Il caso riguarda un rapporto di lavoro nel settore Autotrasporti e Logistica, ambito in cui la contrattazione collettiva (art. 32 del CCNL) disciplina espressamente la responsabilità del dipendente per i danni arrecati a mezzi e attrezzature, prevedendo anche la possibilità di compensazione tramite trattenuta fino a un limite massimo stabilito.

La Suprema Corte sottolinea tuttavia che tale facoltà non può essere esercitata in assenza della corretta irrogazione della sanzione disciplinare, che costituisce garanzia fondamentale per il lavoratore e condizione essenziale per il legittimo esercizio del potere risarcitorio del datore di lavoro.

Il caso e la previsione del ccnl Logistica

Il procedimento trae origine dal danneggiamento di un muletto aziendale avvenuto durante le operazioni di movimentazione merci. 

A seguito dell’episodio, il datore di lavoro aveva applicato due trattenute nella  busta paga del lavoratore responsabile, per complessivi 2.850 euro, a titolo di risarcimento del danno. 

Successivamente era stata notificata al dipendente anche una sanzione disciplinare di rimprovero scritto.

Il lavoratore aveva contestato sia la sanzione sia le trattenute, chiedendone la restituzione.

Il Tribunale aveva inizialmente rigettato il ricorso; la Corte d’Appello di Brescia, in parziale riforma, aveva invece dichiarato illegittima la prima trattenuta, ritenendo che fosse stata applicata prima della comunicazione della sanzione disciplinare, necessaria secondo la disciplina collettiva per fondare il risarcimento.

La Corte territoriale aveva comunque riconosciuto la responsabilità del lavoratore per il danno prodotto, ritenendo legittima solo la seconda trattenuta, effettuata in un momento successivo rispetto all’avvio della procedura disciplinare.

La società aveva proposto ricorso per Cassazione, lamentando, tra l’altro:

• errata interpretazione dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori e dell’art. 32 del CCNL di riferimento;
• omessa pronuncia sulla domanda riconvenzionale di risarcimento;
• violazione delle norme processuali in tema di appello incidentale;
• errata liquidazione e ripartizione delle spese di lite.

La Suprema Corte ha ritenuto infondati tutti i motivi, confermando la decisione di appello.

Trattenute in busta paga solo dopo sanzione disciplinare

La Corte di Cassazione ha ribadito che la trattenuta in busta paga a titolo risarcitorio è legittima solo se preceduta dall’irrogazione della sanzione disciplinare, come previsto dall’art. 32 del CCNL Autotrasporto Merci e Logistica. 

Tale previsione contrattuale, secondo la Corte, costituisce una garanzia essenziale per il lavoratore e condiziona l’esercizio del potere risarcitorio da parte del datore.

Richiamando i principi dell’art. 7 della legge n. 300/1970, la Cassazione ha affermato che:

• la sanzione disciplinare esiste ed è efficace solo se comunicata al lavoratore;
• non è possibile distinguere fra “adozione” e “comunicazione” della sanzione: senza comunicazione, la sanzione non è giuridicamente perfezionata;
• la trattenuta precedente alla comunicazione della sanzione viola il procedimento garantito e risulta quindi illegittima.

La Corte ha inoltre precisato che la responsabilità del lavoratore per il danno non era più oggetto di contestazione, essendo passata in giudicato nelle fasi precedenti. La questione esaminata riguardava unicamente la corretta applicazione delle regole procedurali previste dalla contrattazione collettiva.

Sul piano processuale, la Cassazione ha escluso la necessità di una nuova udienza in caso di proposizione dell’appello incidentale, precisando che l’art. 436 c.p.c. non prevede tale adempimento.  Sono state ritenute infondate anche  le censure sulla liquidazione delle spese, ambito nel quale il controllo di legittimità si limita alla verifica dell’assenza di violazioni dei principi sulla soccombenza e dei parametri tabellari.

L’ordinanza si conclude con il rigetto del ricorso e la conferma delle statuizioni di merito, compresa la parziale compensazione delle spese di lite e l’obbligo per la società ricorrente di versare il contributo unificato aggiuntivo ex art. 13, comma 1-quater, D.P.R. n. 115/2002.

Dal 1° aprile 2024 è in vigore l’Accordo sulla sicurezza sociale tra Italia e Giappone, firmato a Roma il 6 febbraio 2009 e ratificato con la Legge 97/2015. L’intesa disciplina il coordinamento dei sistemi previdenziali dei due Paesi, garantendo ai lavoratori distaccati il riconoscimento dei contributi versati e prevenendo la doppia imposizione previdenziale.

Con la Circolare INPS n. 52/2024 erano state fornite le prime istruzioni applicative, successivamente integrate dal Messaggio INPS n. 2199/2024. 

Ora, il nuovo Messaggio INPS n. 3407 del 12 novembre 2025 introduce ulteriori precisazioni operative per i lavoratori distaccati in Italia con doppio contratto di lavoro — un tema di grande rilievo per le imprese multinazionali giapponesi con filiali italiane e per i consulenti chiamati a gestire gli adempimenti contributivi.

Cos’è l’Accordo Italia-Giappone sulla sicurezza sociale

L’Accordo bilaterale si applica ai lavoratori che si spostano tra i due Paesi, assicurando continuità nella copertura previdenziale. In particolare:

• evita la doppia contribuzione previdenziale per i periodi di distacco fino a 5 anni, prorogabili;
• consente l’accredito reciproco dei periodi assicurativi ai fini del diritto a pensione;
• tutela i diritti previdenziali dei lavoratori temporaneamente trasferiti;
• stabilisce procedure standardizzate per la richiesta di certificazione e l’esonero contributivo tramite il modello JPN/IT/101.

Il sistema si fonda sulla collaborazione tra le autorità italiane e giapponesi, coordinate dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dall’INPS.

Le disposizioni si applicano ai lavoratori distaccati in modo temporaneo, ai lavoratori autonomi e ai funzionari pubblici, con regole specifiche per ciascuna categoria.

Le istruzioni generali per i datori di lavoro

La circolare n. 52/2024 e il messaggio n. 2199/2024 avevano già fornito agli operatori indicazioni pratiche su:

• modalità di richieta dell’esonero contributivo, da presentare alle autorità giapponesi per ottenere il modello JPN/IT/101;
• adempimenti Uniemens per i lavoratori distaccati in Italia, indicando il corretto utilizzo dei codici di contribuzione;
• decorrenza e durata dell’esonero, in linea con i paragrafi 2.5.2 e 2.6 della circolare 52/2024;
• obbligo di assolvere i contributi italiani solo per le forme assicurative non comprese nell’Accordo (come infortuni sul lavoro e altre assicurazioni minori).

Per maggiori dettagli e i testi della prassi INPS vedi anche Accordo Italia Giappone in vigore: le istruzioni 

Il principio generale resta quello del mantenimento dell’iscrizione previdenziale nel Paese d’origine, con sospensione dell’obbligo contributivo nel Paese ospitante, salvo i casi espressamente esclusi.

Le nuove istruzioni del Messaggio n. 3407/2025: casistica e codici

Il nuovo messaggio INPS, firmato dalla Direzione Centrale Entrate e dalla Direzione Centrale Tecnologia, Informatica e Innovazione, fornisce indicazioni aggiornate per la gestione nel flusso Uniemens dei lavoratori dipendenti giapponesi distaccati in Italia con doppio contratto di lavoro

Si tratta dei lavoratori che:

• sono distaccati da un datore di lavoro giapponese in una filiale italiana della stessa azienda;
• hanno due contratti di lavoro attivi: uno con il datore di lavoro giapponese e uno con la filiale italiana;
• hanno richiesto l’esonero dall’applicazione della legislazione italiana anche per il contratto stipulato in Italia.

i datori di lavoro, per rappresentare correttamente la situazione nel flusso Uniemens, devono ora utilizzare:

• il codice “Tipo Contribuzione 87” (già in uso per i distaccati dall’estero)
• insieme al nuovo codice “Tipo Lavoratore DC”, che identifica i “lavoratori provenienti dal Giappone distaccati in Italia con doppio contratto esonerati dal versamento IVS e DS”.

Questo nuovo codice consente una tracciabilità puntuale e uniforme delle posizioni previdenziali interessate, facilitando i controlli e garantendo la corretta applicazione dell’Accordo bilaterale.

Decorrenza ed esonero

L’esonero contributivo decorre dal periodo indicato nel modello JPN/IT/101 e riconosciuto dal Ministero del Lavoro, previa richiesta del datore di lavoro o del lavoratore.

Resta confermato che l’esonero riguarda solo le forme assicurative previste dall’Accordo (previdenza IVS e disoccupazione DS), mentre per le altre assicurazioni obbligatorie italiane (come INAIL e contributi minori) gli obblighi devono essere assolti in Italia.