L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato la nota prot. n. 5944 dell’8 luglio 2025, con la quale fornisce, ai propri ispettori, indicazioni operative in merito all’emanazione dei provvedimenti di interdizione al lavoro delle lavoratrici madri, in periodo antecedente e successivo al parto, previsti dagli articoli 6, 7 e 17 del decreto legislativo n. 151/2001 (cd. TU sulla maternità e paternità).In allegato sono elencate  in dettaglio tutte le attività, sostanze, condizioni e processi lavorativi vietati o da sottoporre a valutazione, per proteggere la salute delle lavoratrici gestanti, puerpere e in allattamento. Si tratta di strumenti operativi indispensabili per datori di lavoro, consulenti del lavoro e operatori degli ITL. (v. maggiori dettagli all'ultimo paragrafo)

Richieste interdizione dal lavoro: come fare

La circolare INL n. 5944 dell'8 luglio 2025 chiarisce in modo operativo le modalità di richiesta dell’interdizione dal lavoro per le lavoratrici madri, sia prima (ante partum) che dopo il parto (post partum). L’istanza può essere presentata:

1. dalla lavoratrice stessa;
2. dal datore di lavoro.

La documentazione da allegare varia a seconda del momento in cui si richiede l’interdizione:

Entrambe le parti possono utilizzare i moduli disponibili sul sito dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. 

La presentazione dell’istanza viene protocollata dall'INL   nella stessa data di ricezione e la relativa istruttoria deve essere avviata tempestivamente. 

I datori di lavoro devono anche allegare lo stralcio del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) specifico per le lavoratrici gestanti o puerpere.

Valutazione dei rischi e criteri per l’interdizione : le mansioni vietate

La fase istruttoria  dell'INL prevede la verifica di due condizioni:

• presenza di condizioni di lavoro pregiudizievoli per la salute di madre e bambino;
• impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni compatibili.

Riportiamo di seguito la tabella delle mansioni vietate come da allegato alla nota

Particolare attenzione è data al comparto scuola:

1.  le insegnanti di nido, infanzia e primaria sono automaticamente coperte dall’interdizione per l’intero periodo (gestazione + 7 mesi post parto) per rischio biologico e fisico, senza ulteriori accertamenti. 
2. Per le insegnanti della scuola secondaria e personale di sostegno, la valutazione è caso per caso.

Emissione del provvedimento, comunicazione, ricorsi

L’Ispettorato deve adottare il provvedimento  finale relativo all'istruttoria entro 7 giorni dalla ricezione della documentazione completa. 

È importante notare che l’astensione effettiva dal lavoro decorre dalla data del provvedimento, e non da quella di presentazione della domanda. 

Se mancano documenti fondamentali (come il DVR), l’ufficio può attivare controlli in loco o anche un’ispezione.

Il provvedimento è comunicato a:

• lavoratrice;
• datore di lavoro;
• eventualmente INPS per la gestione economica del congedo in caso di lavoratrici dipendenti.

Se l’istanza è respinta, l’ufficio deve motivare il diniego tramite comunicazione ex art. 10-bis L. 241/1990, concedendo 10 giorni per eventuali osservazioni.

In mancanza di riscontro, segue comunque l’adozione del provvedimento definitivo di diniego.

Infine, è possibile impugnare il provvedimento davanti al Giudice del lavoro qualora si ritenga leso un diritto soggettivo.

Gli allegati mansioni vietate e raccomandazioni

Ecco una panoramica  di cosa contengono i tre allegati:

 ALLEGATO A – Lavori vietati ex art. 7, comma 1, d.lgs. 151/2001

Questo è l’allegato più corposo e impone un divieto assoluto di adibizione a determinate mansioni in presenza di gravidanza. È articolato in tre sezioni:

Sezione I: esposizione ad agenti

1. Fisici: atmosfere in sovrapressione, rumore >90 dB, vibrazioni, temperature estreme.
2. Biologici: agenti patogeni dei gruppi 3 e 4 (es. tubercolosi, rosolia se non immunizzata).
3. Chimii: sostanze tossiche, corrosive, cancerogene, mutagene, piombo, amianto, mercurio.

Sezione II: processi e lavori specifici

Include oltre 30 voci di attività vietate, tra cui:

• Lavori in gallerie, cave, miniere;
• Fonderie, forni industriali >500°C;
• Saldatura, metallizzazione, demolizione navi;
• Manipolazione esplosivi, produzione farmaci;
• Uso di martelli pneumatici, pulizia camini, agricoltura con sostanze nocive.

Sezione III: condizioni operative faticose

Contiene condizioni molto comuni, come:

• Lavori in piedi per più di metà orario;
• Posture scomode;
• Macchine a pedale con sforzo frequente;
• Movimentazione manuale di carichi;
• Lavoro su scale e impalcature;
• Contatto diretto con bambini o soggetti fragili (asili, scuole);
• Lavoro a bordo di mezzi di trasporto.

 Validità del divieto: spesso si estende fino a 7 mesi dopo il parto, non solo durante la gravidanza.

 ALLEGATO B – Ulteriori lavori vietati ex art. 7, comma 1, d.lgs. 151/2001

Contiene ulteriori restrizioni specifiche per le lavoratrici gestanti o puerpere, in particolare:

Agenti fisici: lavoro in sovrapressione (camere iperbariche).

Agenti biologici: toxoplasma, virus della rosolia se non immunizzata.

Agenti chimici: piombo e suoi derivati.

condizioni di lavoro vietate: lavoro sotterraneo (es. attività mineraria).

 ALLEGATO C – Agenti, processi e condizioni da valutare ex art. 11 d.lgs. 151/2001

Diversamente dai primi due, questo allegato non stabilisce un divieto automatico, ma elenca situazioni che richiedono una valutazione del rischio dettagliata nel DVR aziendale. Include:

Agenti fisici: colpi, vibrazioni, movimentazione pesi, fatica mentale/fisica.

Agenti biologici: anche gruppi 2 (es. citomegalovirus, epatite), se pericolosi per il feto.

Agenti chimici: sostanze mutagene, cancerogene, tossiche per la riproduzione.

Processi industriali: indicati nell’Allegato XLII del d.lgs. 81/2008.

Condizioni ambientali: sollecitazioni termiche, rumore, radiazioni non ionizzanti.

In questo caso, il datore di lavoro deve valutare il rischio e, se non è possibile eliminarlo o spostare la lavoratrice, si attiva la procedura di interdizione.

Il fondo solidarieta bilaterale dell'artigianato comunica che dal 1° luglio 2025 entreranno in vigore le nuove procedure di FSBA, le quali comprendono anche la nuova modalità di rendicontazione delle assenze.

Di seguito i link diretti alle nuove  istruzioni operative:

• PROCEDURE GENERALI FSBA
• PROCEDURE AIS CAUSALI ORDINARIE
• PROCEDURE AIS CAUSALI STRAORDINARIE
• PROCEDURE ACIGS

Cassa in deroga moda – utilizzo SINAWEB FSBA

Il Fondo degli artigiani FSBA,  ha comunicato il 29 ottobre 2024,  in relazione all'articolo 2 del DL n. 160/2024 che prevede periodi di casa integrazione  in deroga per i lavoratori delle aziende della moda anche del settore artigiano , il seguente avviso:

• L’ammortizzatore sociale in deroga potrà essere utilizzato dalle imprese fino a 15 dipendenti, così come definito dal provvedimento di legge.
• L’ammortizzatore sociale potrà essere utilizzato a condizione che gli strumenti ordinari di sostegno al reddito (FSBA, CIGO, FIS) siano stati interamente fruiti per il periodo di riferimento.
• Per la verifica dei contatori di utilizzo di FSBA, i consulenti, i centri servizi e le aziende potranno scaricare in autonomia dalla piattaforma SINA WEB il certificato attestante lo stato di utilizzo degli stessi.

ATTENZIONE A breve dovrebbero essere disponibili le procedure relative alla   ulteriore proroga di 12 settimane prevista dal DL 92 2025.

Si ricorda che SINAWEB è la piattaforma digitale per usufruire delle prestazioni del  Fondo di Solidarietà Bilaterale Alternativo per l’Artigianato .  istituito dalle Parti Sociali Nazionali (Confartigianato, CNA, Casartigiani, C.L.A.I.I., CGIL, CISL, UIL) in attuazione dell’articolo 3, comma 14, della legge n.92/2012 (Riforma Fornero) e dell’art. 27, del d.lgs n.148/2015.

Il fondo interviene a favore  dei dipendenti delle imprese artigiane iscritte  con prestazioni integrative, in caso di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro per difficoltà aziendale.

Ogni prestazione erogata dal Fondo prevede la gestione a carico dello stesso, dei contributi previdenziali, che vengono erogati direttamente all’INPS, grazie alle sinergie e alle procedure consolidate con l’Istituto.

Scarica qui le istruzioni  di utilizzo aggiornate a settembre 2024 

Con la sentenza n. 15513 del 10 giugno 2025, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha affrontato un tema delicato e spesso oggetto di contenzioso: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e il diritto del lavoratore al preavviso. Nel caso esaminato, un lavoratore aveva contestato il licenziamento intimato dalla società datrice di lavoro sostenendo che la risoluzione del rapporto fosse stata effettiva già al momento dell’avvio della procedura di conciliazione, e non al termine del preavviso, con conseguente pretesa del pagamento dell’indennità sostitutiva.

La vicenda si inquadra nell’ambito delle procedure previste dalla legge n. 604/1966, che regolamenta i licenziamenti individuali per motivi oggettivi. 

In particolare, l’art. 7 della legge prevede l’obbligo per il datore di lavoro di esperire un tentativo di conciliazione preventiva presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro prima di procedere al recesso, a tutela del lavoratore e per favorire una soluzione bonaria.

Decorrenza e valore giuridico del licenziamento

La Corte, nel motivare la propria decisione, ha ribadito che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo assume rilevanza giuridica fin dal momento in cui viene avviato il procedimento di conciliazione. Tuttavia, questo non comporta automaticamente la cessazione del rapporto di lavoro. 

L’effetto estintivo, infatti, si verifica solo al termine del periodo di preavviso, che può essere indicato :

•  nella comunicazione iniziale dell’intenzione di licenziare oppure 
• nell’atto conclusivo del procedimento.

È quindi legittimo che il preavviso decorra dalla prima comunicazione formale del datore di lavoro al lavoratore, ossia dalla lettera con cui viene attivata la procedura di conciliazione. Questo significa che, se il rapporto non è stato interrotto prima della fine del preavviso, il lavoratore continua a maturare tutti i diritti connessi al periodo lavorato.

Il chiarimento fornito dalla Cassazione è di rilievo pratico: la determinazione della decorrenza del preavviso incide direttamente sull’entità delle spettanze economiche dovute al lavoratore, in particolare  nel caso in cui il preavviso non venga lavorato ma sostituito con un’indennità.

Il diritto all’indennità sostitutiva e le sue implicazioni

Un altro punto fondamentale della decisione riguarda il diritto del lavoratore all’indennità sostitutiva del preavviso. La Corte ha precisato che

•  tale diritto sussiste nei casi in cui il datore di lavoro non consenta di lavorare il periodo di preavviso previsto,
• la misura dell’indennità può variare in base al momento in cui il rapporto di lavoro è effettivamente cessato.

Dunque se il rapporto è stato interrotto sin dall’inizio del procedimento conciliativo, l’indennità dovrà essere commisurata all’intero periodo di preavviso non lavorato. Diversamente, se il rapporto è proseguito, anche solo formalmente, fino alla conclusione del periodo di preavviso, la corresponsione dell’indennità potrebbe non essere dovuta o essere limitata a eventuali giorni residui non goduti.

In sostanza, il lavoratore ha sempre diritto a ricevere il compenso spettante per il preavviso e la decorrenza del preavviso può essere anticipata alla data di avvio della procedura conciliativa, a condizione che ciò risulti chiaramente dalla documentazione fornita dal datore di lavoro.