-
Malattia e pensione: chiarimenti INPS sui diritti dei lavoratori
Con la circolare n. 57 dell'11 marzo 2025, l'INPS fornisce importanti chiarimenti sulla tutela previdenziale della malattia per i pensionati che intraprendono un nuovo rapporto di lavoro dipendente.
In generale, questi lavoratori non sono esonerati dal versamento della contribuzione per malattia, che rimane un onere del datore di lavoro, se previsto dal settore di appartenenza e dalla qualifica del lavoratore.
Tuttavia, la percezione dell’indennità di malattia non è compatibile con alcune tipologie di trattamento pensionistico, come la pensione di inabilità.
Ecco le indicazioni.
Tutela malattia per i pensionati. incumulabilità
Come detto la circolare n. 57 dell'11 marzo 2025 ribadisce e chiarisce alcuni aspetti già presenti in precedenti disposizioni, fornendo interpretazioni più dettagliate e aggiornate:
Ribadita l'obbligatorietà della contribuzione – È stato chiarito che i pensionati che intraprendono un nuovo rapporto di lavoro dipendente non sono esonerati dal versamento della contribuzione per malattia, che resta a carico del datore di lavoro se previsto dal settore di appartenenza.
Specificazione sull’incumulabilità dell’indennità di malattia con la pensione di inabilità – La circolare ribadisce che chi percepisce una pensione di inabilità non può cumularla con l’indennità di malattia, poiché entrambe hanno natura sostitutiva della retribuzione. Questo principio era già contenuto nella circolare n. 95 bis/2006.
Tutela malattia lavoratori titolari di pensione: OTD e Gestione separata
Ancora, INPS chiarisce che i lavoratori agricoli a tempo determinato (OTD) anche se inseriti negli elenchi anagrafici sulla base di un’attività lavorativa precedente, perdono il diritto alla tutela previdenziale della malattia se non hanno un rapporto di lavoro attivo. Questa interpretazione era meno esplicita nelle norme precedenti.
Infine viene ribadito che i pensionati iscritti alla Gestione separata non possono accedere alle prestazioni di malattia e degenza ospedaliera, né devono versare la contribuzione aggiuntiva per tali prestazioni. Questa indicazione era già presente in circolari precedenti (es. n. 147/2001 e n. 76/2007), ma la nuova circolare ne conferma l’applicazione.
-
Imprese strategiche in amministrazione straordinaria: incentivi
Il decreto interministeriale, emanato dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministro dell'Economia e delle Finanze e il Ministro delle Imprese e del Made in Italy, disciplina misure urgenti relative all'amministrazione straordinaria per le imprese di carattere strategico, con oltre 1000 dipendenti. Si tratta di una norma sperimentale per il biennio 2025-26 prevista dall'articolo 4-ter, del dl 4 2024
Il decreto mira in particolare al supporto della ripresa economica e della tutela occupazionale attraverso un incentivo contributivo a fronte di formazione dei lavoratori e limiti ai licenziamenti, cercando di garantire al contempo la trasparenza e la regolarità delle operazioni societarie.
Accordi sindacali per sgravi e formazione lavoratori
Ecco una sintesi dei contenuti principali degli articoli del decreto :
Articolo 1: Processi di aggregazione delle imprese e tutela occupazionale
Sperimentazione per gli anni 2024 e 2025: Le nuove imprese costituite attraverso processi di aggregazione (fusioni, cessioni, conferimenti, acquisizioni) con un organico di almeno 1.000 lavoratori possono stipulare un accordo governativo con le associazioni sindacali.
Accordo preliminare: L'accordo può essere sottoscritto prima dell'operazione societaria, a condizione che l'operazione sia completata entro 60 giorni dalla firma.
Articolo 2: Contenuto dell'accordo e politiche attive del lavoro
Progetto industriale e di politica attiva: Gli accordi sopracitati includere un piano industriale, il numero di lavoratori coinvolti, le politiche attive del lavoro, e almeno 200 ore di formazione per lavoratore.
Tutela occupazionale: È prevista la tutela del perimetro occupazionale per 48 mesi, con limitazioni sulle interruzioni dei rapporti di lavoro.
Articolo 3: Incentivi per i datori di lavoro
Esonero contributivo: I datori di lavoro beneficiano di un esonero contributivo fino al 100% per 24 mesi (€3.500 annui per lavoratore) e ulteriori 12 mesi (€2.000 annui), a condizione che i lavoratori ricevano almeno 200 ore di formazione.
Compatibilità con altri incentivi: Gli incentivi sono compatibili con altri benefici previsti dalla legislazione vigente.
Articolo 4: Mancata effettuazione delle operazioni societarie e revoca degli incentivi
Revoca degli incentivi: Se l'operazione societaria non si concretizza nei tempi previsti o se non vengono erogate le ore di formazione, vengono meno gli incentivi.
Sanzioni: In caso di interruzione illegittima dei rapporti di lavoro, si applica una sanzione pari al doppio dell'esonero contributivo fruito.
Controlli e Registrazione
Il decreto è stato sottoposto alla Corte dei Conti e all'Ufficio Centrale del Bilancio per i controlli di competenza ed è stato registrato con esito positivo.
-
Sicurezza sul lavoro nei programmi scolastici: legge in GU
E' stata pubblicata il 5 marzo 2025 in Gazzetta ufficiale la legge 21 2025, approvata il 17 febbraio 2025, che ha l'obiettivo di rafforzare la formazione degli studenti inserendo contenuti connessi alla sicurezza nei luoghi di lavoro all'interno dell'insegnamento dell'educazione civica in tutte le scuole.
Si cerca in particolare di rendere i giovani più consapevoli dei diritti e doveri dei lavoratori, nonché delle misure di sicurezza necessarie per prevenire incidenti. Per raggiungere questo scopo, il testo prevede anche il coinvolgimento di testimonianze dirette di vittime di infortuni sul lavoro, in modo da rendere l'insegnamento più concreto ed efficace.
Sicurezza sul lavoro nei programmi scolastici
La legge modifica l'articolo 3 della precedente normativa sull'educazione civica (legge 92/2019), aggiungendo tra gli argomenti da trattare anche le "conoscenze di base in materia di sicurezza nei luoghi di lavoro". Questo significa che nelle scuole, accanto ad argomenti come la Costituzione, la cittadinanza digitale e l'educazione alla legalità, si dovranno insegnare anche le regole fondamentali della sicurezza sul lavoro, i diritti dei lavoratori e i rischi legati agli ambienti professionali.
Dal punto di vista finanziario, la legge stabilisce che non ci saranno nuovi costi per lo Stato: le scuole dovranno integrare questi nuovi contenuti utilizzando le risorse già disponibili. In pratica, non verranno stanziati fondi aggiuntivi, e l'attuazione della norma dipenderà dall'organizzazione interna delle istituzioni scolastiche. In questo modo, la legge punta a migliorare la preparazione degli studenti senza pesare sul bilancio pubblico.
Sicurezza sul lavoro nei programmi scolastici: in quali scuole
La legge non specifica direttamente in quali scuole verranno inserite le nuove conoscenze sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, ma, dato che modifica l'insegnamento dell'educazione civica, si applica a tutte le scuole in cui questa materia è già prevista.
Secondo la legge 92/2019, l'educazione civica è obbligatoria in tutte le scuole di ogni ordine e grado, quindi l'insegnamento relativo obblighi e procedure per lla sicurezza sul lavoro potrà essere introdotto sia nella scuola primaria, sia nella scuola secondaria di primo e secondo grado.
Tuttavia, la modalità e il livello di approfondimento dipenderanno dall'età degli studenti: nelle scuole elementari potrebbe trattarsi di una sensibilizzazione generale sui concetti di sicurezza, mentre nelle scuole superiori si potrebbero affrontare aspetti più tecnici e normativi, soprattutto negli istituti professionali e tecnici, dove la preparazione al mondo del lavoro è più concreta.
Non essendoci ancora linee guida dettagliate nel testo della legge, sarà probabilmente il Ministero dell'Istruzione a stabilire come e in quali classi verranno sviluppati questi contenuti.
-
Impatriati: niente piu vincolo tra rientro e attività lavorativa
Con la risposta a interpello 66 del 6 marzo 2025 l'Agenzia chiarisce un importante aspetto del nuovo regime agevolativo per lavoratori impatriati, introdotto dall'articolo 5 del decreto legislativo n. 209 del 2023.
In particolare specifica che si può beneficiare del regime agevolato anche in assenza di nesso funzionale tra rientro e inizio attività di lavoro a partire dal momento in cui maturano i requisiti richiesti, anche successivamente al rientro.
Ecco i dettagli del caso e i chiarimenti dell'AdE.
Nuovo regime impatriati: Il caso
Un soggetto ha presentato un interpello all'Agenzia delle Entrate per verificare la possibilità di accedere al nuovo regime agevolativo per lavoratori impatriati, introdotto dall'articolo 5 del decreto legislativo n. 209 del 2023.
Il contribuente, residente all'estero da diversi anni e regolarmente iscritto all'AIRE, specificava di aver maturato esperienza lavorativa in un paese straniero e di aver conseguito titoli di studio in management e finanza, sia in Italia che all'estero.
Con un'offerta di lavoro per un impiego a tempo indeterminato in Italia a partire da aprile 2025, ha chiesto chiarimenti circa l'applicabilità del regime agevolato per i redditi generati da questa nuova occupazione, considerando anche il fatto che nei primi tre mesi del 2025 lavorerà ancora in smart working o come frontaliere per il suo attuale datore di lavoro estero.
Nuovo regime impatriati: nesso causale e decorrenza agevolazione
L'Agenzia delle Entrate ha ricordato in primo luogo i nuovi requisiti per accedere al regime agevolato, evidenziando che il soggetto deve trasferire la residenza fiscale in Italia e possedere un titolo di elevata qualificazione o specializzazione, come definito dalla normativa vigente. Inoltre, è richiesto un periodo minimo di permanenza all'estero di tre anni, che si estende a sei o sette anni qualora l'attività lavorativa in Italia venga svolta per lo stesso datore di lavoro o per una società dello stesso gruppo di quello presso cui si era impiegati all'estero.
Nel caso specifico, il contribuente soddisfa i requisiti di permanenza all'estero, ma i redditi derivanti dall'attività svolta nei primi tre mesi del 2025 non potranno beneficiare dell'agevolazione, poiché in tale periodo continuerà a lavorare per il datore di lavoro estero.
Tuttavia, a partire da aprile 2025, una volta assunto da un nuovo datore di lavoro italiano, il reddito generato potrà essere soggetto al regime agevolato.
L'Agenzia ha quindi chiaramente precisato che non è più necessario dimostrare un collegamento funzionale tra il trasferimento della residenza fiscale e l'inizio dell'attività lavorativa in Italia.
Di conseguenza, il contribuente potrà beneficiare del regime agevolato a partire dal momento in cui maturano i requisiti richiesti, anche successivamente al rientro.
Infine, è stato chiarito che, per il riconoscimento del regime agevolativo, la valutazione dei titoli di elevata qualificazione o specializzazione non può essere oggetto di interpello, ma spetta all'amministrazione finanziaria verificarne la sussistenza in sede di eventuale accertamento fiscale.
La risposta dell'Agenzia, quindi, conferma che il soggetto potrà beneficiare dell'agevolazione a partire dal nuovo impiego in Italia, rispettando le condizioni stabilite dalla normativa vigente.
-
Bonus ZES assunzioni over 35 in GU: le regole
E' stato pubblicato il 21 febbraio sul sito del Ministero del lavoro, il decreto interministeriale che disciplina le modalità di attuazione dell'esonero contributivo denominato "Bonus Zona Economica Speciale per il Mezzogiorno – ZES unica". Tale misura, introdotta dall'articolo 24 del Decreto-Legge 7 maggio 2024, n. 60 e convertita con modificazioni dalla Legge 4 luglio 2024, n. 95, è finalizzata a incentivare l'occupazione nelle aree del Sud Italia, caratterizzate da difficoltà economiche e sociali, attraverso un beneficio economico per i datori di lavoro privati. La norma si inserisce nel quadro delle politiche di coesione territoriale e di rilancio delle economie locali, in conformità con gli obiettivi del Programma Nazionale Giovani, Donne e Lavoro 2021-2027 e dell'Accordo di Partenariato 2021-2027 approvato dalla Commissione Europea.
Venerdi 8 marzo è stata pubblicata in GU la versione del testo approvata dalla Corte dei Conti. Non ci sono modifiche.
Bonus ZES Unica assunzioni 2025: criteri e requisiti
L'esonero contributivo previsto dal decreto si applica
- ai datori di lavoro privati che occupano fino a dieci dipendenti nel mese di assunzione
- per le assunzioni effettuate , tra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2025
- con contratto a tempo indeterminato
- di personale non dirigenziale.
L'effettiva sede di lavoro del personale assunto deve trovarsi in una delle regioni comprese nella ZES unica per il Mezzogiorno, che include Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia e Sardegna.
Il beneficio consiste in
- un'esenzione totale dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all'INAIL,
- per un periodo massimo di ventiquattro mesi.
L'agevolazione è riconosciuta nel limite massimo di 650 euro mensili per ciascun lavoratore assunto, nei limiti delle risorse disponibili e nel rispetto dei vincoli territoriali previsti dal Programma Nazionale Giovani, Donne e Lavoro 2021-2027.
Per accedere all'esonero, i lavoratori assunti devono
- avere compiuto il trentacinquesimo anno di età ed
- essere disoccupati da almeno ventiquattro mesi.
Inoltre, l'esonero si applica anche ai lavoratori già impiegati a tempo indeterminato presso un altro datore di lavoro che abbia beneficiato parzialmente della stessa misura.
Bonus ZES assunzioni 2025: domande all’INPS
Le domande di ammissione all'esonero devono essere presentate dai datori di lavoro all'INPS attraverso procedura telematica, secondo modalità e tempi che saranno stabiliti dall'Istituto in una prossima circolare .
La richiesta deve includere informazioni specifiche relative all'impresa richiedente, al lavoratore assunto o da assumere, alla tipologia contrattuale e alla sede lavorativa. L'INPS verifica le domande sulla base delle informazioni fornite e della disponibilità finanziaria assegnata a ciascun territorio. In caso di esito positivo, il datore di lavoro viene ammesso al beneficio, con la conseguente quantificazione degli importi erogabili per ciascuna annualità.
L'INPS effettuerà il monitoraggio dell'onere derivante dall'erogazione dell'esonero e trasmette trimestralmente i dati relativi alle domande accolte e agli oneri finanziari ai Ministeri del Lavoro e dell'Economia. Qualora le risorse stanziate risultino insufficienti, l'INPS sospende l'accoglimento di nuove domande e ne informa le autorità competenti.
Bonus ZES assunzioni 2025: i controlli
Per garantire il corretto utilizzo delle risorse, il decreto prevede specifici controlli e sanzioni per i datori di lavoro che beneficiano indebitamente dell'esonero. Qualora venga accertata un'indebita fruizione del beneficio, il datore di lavoro sarà tenuto al versamento dei contributi dovuti, oltre all'applicazione delle sanzioni previste dalla normativa vigente.
L'INPS svolge verifiche in collaborazione con il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e l'Ispettorato Nazionale del Lavoro, al fine di individuare eventuali irregolarità o abusi nell'accesso al beneficio.
-
Comunicazione lavori usuranti: scade il 31 marzo
La scadenza per la compilazione e invio del modello “LAV_US” con riferimento alle attività lavorative usuranti svolte nell’anno che due anni fa era stata prorogata al 17 aprile torna quest'anno alla data ordinaria del 31 marzo.
Ricordiamo di seguito in sintesi gli aspetti principali dell'adempimento, che viene richiesto ai fini di monitoraggio.
Comunicazione obbligatoria lavori usuranti: le categorie e i contenuti
L'adempimento è previsto del D.M. 20/9/2011, che ha introdotto la possibilità di accesso anticipato alla pensione per quei lavoratori che sono:
- addetti a lavorazioni particolarmente faticose o pesanti c.d. usuranti (art. 2, comma 5, decreto legislativo 67/2011);
- addetti a un processo produttivo in serie caratterizzato dalla “linea catena” o
- addetti all’esecuzione di lavoro notturno svolto in modo continuativo e compreso in regolari turni periodici
- conducenti di veicoli pesanti adibiti a servizi pubblici di trasporto di persone.
Con l'articolo 5, si impone al datore di lavoro l'invio di una comunicazione con l'indicazione del periodo e del numero di dipendenti che hanno svolto lavori usuranti nell'anno precedente.
- Comunicazione lavoro notturno
In caso di lavoro notturno, la comunicazione deve indicare anche , per ogni dipendente, il numero dei giorni di lavoro notturno.
in riferimento al lavoro notturno a turni, se effettuato per l'intero anno ed in via esclusiva, la comunicazione è dovuta solo in caso di effettuazione di un minimo di 64 giornate.
Invece per il semplice lavoro notturno ( ex art. 1, comma 1, lett b, n. 2, del D.Lgs. 67/2011), la comunicazione è dovuta solo per lo svolgimento di almeno 3 ore giornaliere nell'arco dell'interno anno.
Comunicazione obbligatoria lavori usuranti: come fare, scadenza invio
L'obbligo viene assolto normalmente entro il 31 Marzo di ogni anno, tramite la compilazione del Modello LAV_US direttamente sul sito di Servizi per il lavoro del Ministero (https://servizi.lavoro.gov.it/Public/login?retUrl=https://servizi.lavoro.gov.it/&App=ServiziHome).
Qualora il soggetto che effettua l'invio non sia in possesso delle credenziali d'accesso dovrà procedere dapprima con la registrazione, aspettare l'esito del Ministero, e successivamente iniziare la compilazione.
Il Modello può essere presentato da
- datore di lavoro,
- azienda utilizzatrice in caso di lavoratori somministrati, o da
- intermediari abilitati ( consulenti o associazioni datoriali).
Il Modello LAV_US si compone di tre parti principali:
- Sezione Datore di Lavoro, si indicano i riferimenti dell'azienda che svolge lavori faticosi o pesanti, insieme anche alla matricola e i codici di inquadramento INPS, Codice Cliente attribuito dall'INAIL, eventuale iscrizione ad alti enti e alla Camera di Commercio o all'Albo delle imprese artigiane;
- Sezione elenco delle unità produttive in cui si svolgono le attività, nella quale vanno indicate tutte le sedi territoriali nelle quali l’azienda svolge attività usuranti, i dati anagrafici dei singoli lavoratori impegnati in tali attività e il periodo in cui si è svolta la lavorazione in oggetto;
- Sezione dati di invio, compilata automaticamente dal sistema, in cui sono presenti i dati di chi ha compilato il modello, azienda o intermediario.
Comunicazione obbligatoria lavori usuranti: sanzioni e FAQ
Il Ministero del lavoro, nella sezione URP ON LINE, ha pubblicato alcune FAQ. In particolare viene chiarito ad esempio che
- in caso di lavoro in somministrazione, sono obbligate all'invio del modello le imprese utilizzatrici, senza distinzione dagli altri lavoratori.
- Inoltre si specifica che le comunicazioni vanno fatte per tutti i lavoratori a prescindere da fatto che abbiano maturato i requisiti necessari per l’accesso anticipato alla pensione.
- in caso di fusione tra due aziende con estinzione dell’incorporata, l’obbligo di invio è in capo all’azienda incorporante.
-
Accordi aziendali su contratti a termine: la Cassazione chiarisce
La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro Civile, con sentenza n. 3353 del 10 febbraio 2025, ha rigettato il ricorso proposto da un lavoratore contro la società datrice di lavoro confermando la decisione della Corte d'Appello di Campobasso che, a sua volta, aveva avallato il rigetto operato in primo grado dal Tribunale.
Il ricorrente aveva impugnato due contratti di lavoro a tempo determinato e di natura intermittente stipulati con la società resistente, sostenendo la loro nullità e chiedendo il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato o, in subordine, part-time indeterminato.
La Corte d'Appello aveva ritenuto legittimi tali contratti, effettuati sulla base di accordi aziendali qualificabili come "accordi di prossimità", ai sensi dell'art. 8 del D.L. 138/2011, e finalizzati all'incremento dell'occupazione e della competitività aziendale.
Vediamo le motivazioni delle sentenze di merito.
Accordi di prossimità: le motivazioni della Cassazione
La Corte di Cassazione ha esaminato i dieci motivi di ricorso proposti dal lavoratore, rigettandoli per le seguenti ragioni:
- Legittimità degli accordi di prossimità: la Corte ha ribadito la validità degli accordi aziendali in quanto conformi ai requisiti normativi, sottoscritti da organizzazioni sindacali operanti in azienda e finalizzati a obiettivi collettivi, come richiesto dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 27806/2023; Cass. n. 33131/2021).
- In particolare la Corte ha escluso che l'accordo aziendale necessitasse di un'esplicita menzione dell'art. 8 del D.L. 138/2011, come segnalato nel ricorso, ritenendo invece del tutto sufficiente il riferimento alle finalità di incremento occupazionale e competitività previsti nel CCNL di riferimento.
- Onere della prova: il ricorrente ha lamentato un'errata attribuzione dell'onere probatorio in relazione alla legittimità dell'accordo e della rappresentatività sindacale. La Corte ha chiarito che l'onere di dimostrare la non rappresentatività sindacale non spettava al lavoratore, in quanto la legittimità degli accordi risultava per tabulas dai documenti prodotti in giudizio.
- Pubblicità e conoscibilità dell'accordo: la sentenza ha accertato che gli accordi aziendali erano stati adeguatamente pubblicizzati e richiamati nei contratti individuali di lavoro, garantendo così la conoscibilità da parte del ricorrente.
- Deroghe al contratto intermittente: la Corte ha ritenuto che l'accordo aziendale potesse validamente derogare alla disciplina generale del lavoro intermittente, compresi i limiti di età e il numero di giornate lavorative, come consentito dall'art. 8 del D.L. 138/2011.
- Utilizzo improprio del fatto notorio: il ricorrente ha contestato la correlazione tra oscillazioni della produzione e variazioni della movimentazione della merce, sostenendo che la Corte d'Appello avesse introdotto elementi non provati. Tuttavia, la Cassazione ha ritenuto che tale affermazione costituisse un mero ragionamento logico e non una indebita assunzione di fatto notorio.
- Criteri di selezione dei lavoratori intermittenti: il ricorrente ha lamentato l'assenza di criteri oggettivi nella scelta dei lavoratori assunti con contratti intermittenti. La Corte ha respinto tale motivo, ritenendo che non vi fosse alcun obbligo normativo di definire criteri specifici.
- Omessa pronuncia su aspetti retributivi: la Corte ha ritenuto infondata la censura riguardante una presunta violazione dell'art. 36 Cost., in quanto il rispetto dei minimi retributivi contrattuali era stato accertato e il ricorrente non aveva fornito elementi a sostegno della propria doglianza.
- Errata valutazione della documentazione probatoria: il ricorrente ha sostenuto che la Corte d'Appello avesse ignorato prove orali e documentali dimostranti che l'accordo aziendale non si applicava agli addetti alla logistica. Tuttavia, la Cassazione ha confermato la decisione di merito, ritenendo che l'accordo avesse efficacia erga omnes e comprendesse anche i lavoratori della logistica.
- Contestazione sulla produzione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR): il ricorrente ha lamentato irregolarità nella produzione del DVR, ma la Corte ha ritenuto che la documentazione fosse stata depositata in modo conforme e che il ricorrente avesse avuto la possibilità di esaminarla e contestarla in giudizio.
In conclusione la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso e ha condannato il ricorrente al pagamento delle spese processuali in favore della società resistente,
La sentenza conferma l'orientamento secondo cui gli accordi di prossimità possono derogare alla disciplina generale, purché rispettino nella sostanza i criteri normativi e siano finalizzati a obiettivi collettivi legittimi, anche in assenza di riferimenti normativi espliciti.