Con il messaggio 1876 INPS  fornisce alcune istruzioni per la correzione di errori nei i flussi Uniemens relativi a  giornalisti dipendenti  la cui gestione previdenziale è passata da INPGI  a INPS dal 1 luglio 2022.

Nello specifico INPS  ricorda che con la circolare n. 82 del 14 luglio 2022, a partire dal periodo di competenza “luglio 2022”i giornalisti titolari di un rapporto di lavoro subordinato di natura giornalistica  vanno iscritti:

1. al FPLD, Gestione contabile separata se alla data del 30 giugno 2022 il rapporto di lavoro sia proseguito senza soluzione di continuità e il lavoratore risulti titolare di posizione assicurativa presso la gestione sostitutiva INPGI (Tipo Lavoratore “G2”, “G4” e “G6”);
2. alla Gestione ordinaria del FPLD se assunti dopo il 30 giugno 2022 o, se già titolari di posizione assicurativa presso la gestione sostitutiva INPGI alla medesima data, cessino il rapporto di lavoro in essere e ne instaurino uno nuovo (Tipo Lavoratore “G3”, “G5” e “G7”).

Errori codice Tipo Lavoratore e Correzione Uniemens

 L’Istituto ha rilevato che diversi datori di lavoro, dal 1° luglio 2022, hanno esposto erroneamente nei flussi Uniemens i giornalisti che, alla data del 30 giugno 2022, risultavano iscritti alla gestione sostitutiva INPGI, con il codice > Tipo Lavoratore > “G3”, “G5” e “G7” (FPLD) invece che con i codici corretti “G2”, “G4” e “G6” (Giornalisti iscritti al FPLD, Gestione contabile separata).

Ai fini della corretta alimentazione della posizione assicurativa del lavoratore, e del  corretto calcolo della prestazione pensionistica, verranno inviati ai datori di lavoro interessati, con opportuna comunicazione tramite posta elettronica certificata (PEC) e tramite “Comunicazione bidirezionale”, i codici fiscali dei lavoratori e le relative competenze errate, come sopra individuati.

I datori di lavoro devono quindi procedere alla verifica della correttezza dei flussi di denuncia Uniemens trasmessi e in caso di errore  provvedere alla correzione  e all’invio del flusso Uniemens di variazione con l’inserimento del codice corretto, prestando la massima attenzione anche nell’inoltro  delle successive denunce 

Con la nota 1832 del 15 maggio 2024 Il ministero del lavoro ha reso note nuove tabelle di ripartizione delle  quote di ingresso di lavoratori stagionali  e non  previste dal DPCM 27 settembre 2023 

Il ministero informa che tenuto conto dei numeri delle richieste pervenute fino al 31 dicembre 2023   al Ministero dell’Interno – Dipartimento Libertà  Civili e Immigrazione  sono state attribuite agli Uffici  degli ispettorati del lavoro ulteriori quote destinate a ingressi per motivi di lavoro subordinato stagionale e non, a valere  sulle quote del DPCM stesso relative all’anno 2023 (v. Allegato 1 )

 Nell'allegato 2 invece vengono riportate le tabelle di assegnazione territoriale  relative alle  conversioni di permessi   per lavoro stagionale in lavoro subordinato, pervenute sul sistema SPI 2.0. (v. Allegato 2)

Ulteriori quote 2023 2024

I posti attribuiti sono complessivamente oltre 17mila ,  dei quali 

•  10.369,per lavoro subordinato  stagionale 
•  2.922  per Lavoro subordinato settori autotrasporto ,edilizia, turistico-alberghiero, meccanica. telecomunicazioni, alimentare, cantieristica, trasporto passeggeri,    acconciatori, elettricisti e idraulici
•  3.568 per lavoro domestico e di assistenza familiare.

Per quanto riguarda invece le quote di Flussi 2024 , l'ulteriore attribuzione  di conversioni per lavoro subordinato stagionale è pari a  2300 unità.

Il dipendente che, durante i giorni di congedo parentale, svolge un lavoro per conto terzi invece di prendersi cura del proprio figlio, abusa del diritto concessogli dall'ordinamento. Pertanto, il licenziamento attuato dal datore di lavoro che scopre tale comportamento tramite una agenzia investigativa  è giustificato. 

Questo è il principio  affermato dal Tribunale di Torre Annunziata nella sentenza del 17 aprile 2024 che riprende un orientamento già  sancito dalla Corte di Cassazione.

Vediamo di seguito maggiori dettagli sul caso e sulle  decisioni dei giudici in materia.

Congedo parentale e possibilità rapporto investigativo

Il caso riguardava il licenziamento di un lavoratore dipendente di uno stabilimento balneare che aveva  richiesto alcuni  giorni di congedo parentale  previsto dall'art. 32 del D.Lgs. n. 151/2001 al fine di soddisfare i bisogni affettivi e relazionali del figlio minore . Il datore di lavoro aveva scoperto  tramite una agenzia investigativa che il dipendente in congedo utilizzava le giornate di permesso per lavorare come parcheggiatore  e non risultava essersi preso cura in maniera prevalente del bambino Ritenendo  interrotto il rapporto fiduciario  il datore di lavoro ha  quindi proceduto con il licenziamento del dipendente l'impugnazione del licenziamento è stata respinta.

Il secondo giudizio  nel quale il ricorrente contesta il rapporto investigativo utilizzato dal datore di lavoro il giudice  ricorda che la  Cassazione  in varie occasioni (Cass. nn. 25287/2022, 15094/2018) ha delimitato, a tutela della libertà e dignità del lavoratore, in coerenza con disposizioni e principi costituzionali, la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei propri interessi, e cioè per scopi di tutela del patrimonio aziendale (art. 2) e di vigilanza dell'attività lavorativa (art. 3); tali disposizioni non precludono  però il potere dell'imprenditore di ricorrere alla collaborazione di soggetti, esterni anche se  il controllo  non deve sconfinare nella vigilanza dell'attività lavorativa vera e propria, riservata, dall'art. 3 dello Statuto, direttamente al datore di lavoro e ai suoi collaboratori. 

Nel caso specifico il giudice ha ritenuto che " tenuto conto dell'ambito in cui è stata conferito l'incarico e di come lo stesso è stato svolto dall'agenzia di investigazioni, (…) i limiti di intervento sono stati evidentemente rispettati"

Licenziamento per giusta causa e abuso del congedo parentale

 Il Tribunale ha dunque  convalidato il licenziamento, affermando che il congedo parentale è un diritto potestativo che permette al suo  titolare di perseguire uno specifico interesse senza che il datore di lavoro possa opporsi.  Cio non esclude comunque per il datore di lavoro  la possibilità di verificare come il diritto viene esercitato, sia da terzi che dal giudice. 

E' stata giudicata duqneu  contraria alla buona fede, nei confronti del datore di lavoro, la condotta del lavoratore in quanto per l'abuso del diritto di congedo l'azienda è stata ingiustamente della prestazione lavorativa 

Inoltre è rilevante  anche  l'indebita percezione dell'indennità e lo sviamento dell'intervento assistenziale dell'ente di previdenza erogatore dell'indennità economica del congedo   In questa ottica, la sentenza chiarisce  tale comportamento  giustifica il licenziamento  per  giusta casa essendo venuta meno per questa condotta la fiducia nel dipendente.

Il principio generale espresso richiama  il precedente di Cassazione n. 16207   che  ha affermato che si verifica un abuso del diritto potestativo di congedo parentale quando il diritto è esercitato non per la cura diretta del bambino, ma per altre attività lavorative  o di altro tipo.

Secondo lavoro durante il congedo parentale: il parere della Cassazione

Il caso affrontato dalla Cassazione nel 2008 riguardava  il licenziamento per giusta causa di un dipendente di una spa , motivato dall'uso improprio del congedo parentale (L. n. 53 del 2000).

 Il Tribunale avevaa accertato che il lavoratore aveva utilizzato il periodo di astensione per gestire una pizzeria con asporto acquistata dalla moglie, anziché prendersi cura della figlia. Questo uso improprio ha configurato una giusta causa di licenziamento, poiché la legge tutela l'astensione dal lavoro solo se utilizzata per le finalità previste.  M. G. ha impugnato la decisione, contestando la valutazione delle prove e sostenendo che non vi era alcun divieto di svolgere attività lavorativa durante il congedo. In subordine, ha argomentato che la sanzione del licenziamento era sproporzionata rispetto al fatto contestato.

La Corte d'Appello di Milano, con sentenza del 30 agosto 2004, ha annullato il licenziamento e ordinato la reintegrazione di M. G., con il pagamento delle retribuzioni arretrate. La Corte ha ritenuto che il congedo parentale possa essere utilizzato per esigenze organizzative della famiglia, a differenza del caso del lavoratore assente per malattia che presta attività lavorativa per terzi. Ha considerato irrilevante verificare se M. G. si fosse occupato anche della figlia, poiché l'attività nella pizzeria della moglie soddisfaceva comunque un'esigenza familiare, legittimando l'uso del congedo.

La società  ha presentato ricorso in Cassazione, articolato in sei motivi.

• 1.1. Primo motivo: Violazione e falsa applicazione della normativa sul congedo parentale (L. n. 53 del 2000, D.Lgs. n. 115 del 2003). La ricorrente sostiene che la Corte d'Appello abbia mal interpretato la normativa, ritenendo erroneamente che il congedo parentale possa essere utilizzato per qualsiasi esigenza familiare.
• 1.2. Secondo motivo: Violazione delle norme processuali e dell’onere della prova. Si contesta l’ammissione di nuove argomentazioni in appello, nonostante l’assenza di prove da parte del lavoratore sulle esigenze familiari.
• 1.3. Terzo motivo: Violazione delle norme sulla diligenza del lavoratore. La Corte d’Appello avrebbe escluso ogni possibile controllo sull’utilizzo del congedo.
• 1.4. Quarto motivo: Violazione delle norme sulla giusta causa di licenziamento, ritenendo erroneamente che la condotta del lavoratore non integrasse una giusta causa.
• 1.5. Quinto motivo: Omessa valutazione della sussistenza di un giustificato motivo di licenziamento.
• 1.6. Sesto motivo: Omessa considerazione dei compensi percepiti dal lavoratore prima e dopo il licenziamento nella determinazione del risarcimento.

La Corte di Cassazione ha accolto il primo e il terzo motivo del ricorso, ritenendo che la Corte d'Appello abbia fornito un’interpretazione errata della normativa sul congedo parentale. Ha stabilito che il congedo parentale deve essere utilizzato per la cura diretta del bambino e non per svolgere altre attività lavorative, anche se queste possono migliorare l'organizzazione familiare.

La sentenza della Corte d'Appello è stata quindi cassata, con rinvio ad altro giudice per un nuovo esame della controversia, attenendosi al principio di diritto secondo cui l’utilizzo del congedo parentale per attività lavorative costituisce abuso del diritto e può giustificare la giusta causa di licenziamento

• Cassazione 16207-2008