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Buone pratiche per il collocamento mirato: al via la raccolta
E' stato pubblicato sul sito del Ministero del lavoro il decreto direttoriale n. 154 dell'11 settembre 2023 che definisce le modalità di presentazione delle proposte di buone pratiche in materia di collocamento mirato dei lavoratori disabili
Le buone pratiche approvate saranno raccolte in una sezione del portale del Ministero, come previsto dal decreto legislativo 151 2015
Il ministero intende raccogliere le pratiche piu efficaci da mettere a disposizione dei datori di lavoro per migliorare la gestione del collocamento mirato delle persone con disabilit.,
Le buone prassi , che devono rispondere ai principi dettati dalle linee guida in materia di collocamento mirato definite con il Decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali n. 43 del 11 marzo 2022, riguardano in particolare i seguenti aspetti :
- – della rete integrata dei servizi sociali, sanitari, educativi e formativi del territorio e INAIL in relazione alle competenze in materia di reinserimento e di integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro, per l'accompagnamento e il supporto della persona con disabilità presa in carico al fine di favorirne l'inserimento lavorativo;
- – di accordi territoriali di cooperazione tra lee organizzazioni sindacali le cooperative sociali le associazioni delle persone con disabilità e i loro familiari, e altre organizzazioni del Terzo settore
- – di modalità di valutazione bio-psico-sociale della disabilità e di definizione dei criteri di predisposizione dei progetti di inserimento lavorativo
- – di analisi delle caratteristiche dei posti di lavoro da assegnare alle persone con disabilità, anche con riferimento agli accomodamenti ragionevoli che il datore di lavoro è tenuto ad adottare;
- – dell'istituzione di un responsabile dell'inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro, per la predisposizione di progetti personalizzati e soluzione dei problemi legati alle condizioni di lavoro dei lavoratori con disabilità.
Collocamento mirato : come inviare le proposte
Le proposte vanno inviate esclusivamente in via telematica, mediante la compilazione dell’apposito format sul portale Servizi Lavoro del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con accesso tramite SPID/CIE
Devono essere presenti le voci individuate nella tabella allegata al decreto.
Collocamento mirato: la valutazione delle buone pratiche
La presa in carico avverrà a cadenza quadrimestrale da parte del gruppo di lavoro permanente, appositamente creato.
Il giudizio terra conto dei seguenti criteri
- – l’efficacia dei risultati raggiunti sia qualitativi che quantitativi: l’iniziativa deve essere sperimentata e dimostrare di funzionare. La pratica potrà essere presa in considerazione se è stata finalizzata. Iniziative non ancora avviate o che non hanno ancora prodotto risultati misurabili non potranno essere prese in considerazione;
- – soluzioni dei problemi identificati;
- – sostenibilità e replicabilità dell’esperienza: occorre che la procedura utilizzata (la metodologia, gli strumenti, il tipo di attività, il numero e la qualità dei casi di successo, il tipo di organizzazione, le professionalità coinvolte ecc.) possa essere replicata;
- – significatività e innovatività.
Come detto le buone prassi riconosciute dal gruppo di lavoro permanente come rispondenti alle finalità delle linee guida saranno oggetto di pubblicazione all’interno del portale istituzionale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: www.lavoro.gov.it.
La pagina di pubblicazione si articola in 5 sezioni dedicate rispettivamente ai seguenti ambiti:
- reti integrata dei servizi,
- accordi territoriali,
- modalità di valutazione bio-psichico-sociale della disabilità,
- analisi delle caratteristiche dei posti di lavoro
- responsabile dell’inserimento lavorativo sui luoghi di lavoro.
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Svizzera fuori dalla black list: i vantaggi per i contribuenti
Con Decreto Mef del 20 luglio pubblicato in GU n 175 del 28 dello stesso mese, la Svizzera è ufficialmente fuori dalla black list.
Nel dettaglio, dall'elenco di cui all'art. 1 del decreto del Ministro delle finanze 4 maggio 1999, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 107 del 10 maggio 1999, è eliminato, con efficacia dal periodo d'imposta successivo a quello in corso alla data di pubblicazione del decreto nella Gazzetta Ufficiale, il seguente Stato: «Svizzera».
Svizzera fuori dalla black list con decorrenza 2024
La Svizzera a partire dal 2024 non è più considerato un paradiso fiscale. Il DM Giorgetti dà attuazione a quanto previsto dalla legge che recepisce la convenzione tra Roma e Berna e contiene la nuova disciplina dei lavoratori frontalieri.
Dal canto contribuenti, questo significa il venir meno dell’onere della prova sul trasferimento di resindenza considerato fittizio dal Fisco per i paesi black list.
L'uscita delle Svizzara dall'elenco suddetto ha il vantaggio che non scatterà:
- il raddoppio delle sanzioni per le violazioni dell’obbligo del monitoraggio fiscale, ossia l’indicazione nel quadro RW del modello Redditi dei dati sulle proprietà immobiliari o finanziarie detenute all’estero,
- il raddoppio dei termini di accertamento, che avrebbe comportato la possibilità per l’amministrazione finanziaria di disporre di 10 anni per effettuare i controlli.
Ricordiamo che la misura era stata già annunciata lo scorso 20 aprile dallo stesso Ministero delle Finanze.
Black list: l'elenco dei paesi inclusi
Ai sensi dell'art 1 del DM 4 maggio 1999 del MEF si considerano fiscalmente privilegiati, ai fini dell'applicazione dell'art. 2, comma 2-bis del testo unico delle imposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917, i seguenti Stati e territori:
- Alderney (Aurigny); Andorra (Principat d'Andorra); Anguilla; Antigua e Barbuda (Antigua and Barbuda); Antille Olandesi (Nederlandse Antillen); Aruba; Bahama (Bahamas); Bahrein (Dawlat al-Bahrain); Decreto del 4 maggio 1999 – Min. Finanze Pagina 2 Barbados; Belize; Bermuda; Brunei (Negara Brunei Darussalam); (Paese eliminato dalla lista ai sensi dell'art. 2 decreto 27 luglio 2010); Costa Rica (Republica de Costa Rica);
- Dominica; Emirati Arabi Uniti (Al-Imarat al-'Arabiya al Muttahida); Ecuador (Repuplica del Ecuador); Filippine (Pilipinas); Gibilterra (Dominion of Gibraltar); Gibuti (Djibouti); Grenada; Guernsey (Bailiwick of Guernsey); Hong Kong (Xianggang); Isola di Man (Isle of Man); Isole Cayman (The Cayman Islands); Isole Cook; Isole Marshall (Republic of the Marshall Islands); Isole Vergini Britanniche (British Virgin Islands); Jersey; Libano (Al-Jumhuriya al Lubnaniya); Liberia (Republic of Liberia); Liechtenstein (Furstentum Liechtenstein);
- Macao (Macau); Malaysia (Persekutuan Tanah Malaysia); Maldive (Divehi); (Paese eliminato dalla lista ai sensi dell'art. 2 decreto 27 luglio 2010); Maurizio (Republic of Mauritius); Monserrat; Nauru (Republic of Nauru); Niue; Oman (Saltanat 'Oman); Panama (Republica de Panama'); Polinesia Francese (Polynesie Francaise); Monaco (Principaute' de Monaco); Decreto del 4 maggio 1999 – Min. Finanze Pagina 3 Sark (Sercq); Seicelle (Republic of Seychelles);
- Singapore (Republic of Singapore); Saint Kitts e Nevis (Federation of Saint Kitts and Nevis); Saint Lucia; Saint Vincent e Grenadine (Saint Vincent and the Grenadines); Svizzera (Confederazione Svizzera) (Cancellata con decorrenza 2024)
- Taiwan (Chunghua MinKuo); Tonga (Pule'anga Tonga); Turks e Caicos (The Turks and Caicos Islands); Tuvalu (The Tuvalu Islands); Uruguay (Republica Oriental del Uruguay); Vanuatu (Republic of Vanuatu); Samoa (Indipendent State of Samoa)
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Compenso dell’amministratore: la mancanza della delibera è sanabile a posteriori
L’articolo 2389 del Codice civile al comma 1 stabilisce che “i compensi spettanti ai membri del consiglio di amministrazione e del comitato esecutivo sono stabiliti all'atto della nomina o dall'assemblea”.
In relazione al compenso erogato dalla società di capitali ai suoi amministratori la giurisprudenza da tempo si è consolidata nel pretendere la delibera assembleare ai fini della deducibilità del compenso.
La pretesa non discende da norme specifiche del TUIR ma si baserebbe sul principio generale della certezza del costo, funzionale alla sua deducibilità, secondo i concetti stabiliti dall’articolo 108.
E in questo contesto la delibera dell’assemblea doveva essere preventiva.
La principale giurisprudenza sul tema è rappresentata dalle delibere della Corte di Cassazione numero 17673/2013 e, precedentemente, numero 28668/2018, ma l’elencazione potrebbe essere più lunga.
Recentemente Assonime, sul documento Note e Studi numero 7/2022 “Sulla compatibilità della carica di amministratore di società di capitali con lo svolgimento di attività di lavoro subordinato per la stessa società”, è stata molto critica sulla scelta di subordinare la deduzione fiscale di un costo inerente e sostenuto al rispetto delle norme civilistiche (sul tema si può leggere l’articolo La deducibilità del compenso dell’amministratore in mancanza di delibera secondo Assonime).
Si inserisce in questo contesto anche la sentenza della Corte di Cassazione numero 24652/2022, la quale presenta delle linee di novità: pur continuando a pretendere il rispetto delle norme civilistiche ai fini della deducibilità fiscale del compenso dell’amministratore, la Corte assume una posizione meno rigida sul tema, contemplando dichiaratamente la possibilità che la delibera a cui è demandato il compito di fissare il compenso dell’amministratore, al fine di rendere certo (e quindi deducibile) il costo, non debba essere necessariamente preventiva.
La Corte di Cassazione sulla sentenza numero 24652/2022 afferma infatti che “il difetto di specifica delibera dell’assemblea in ordine alla determinazione del compenso degli amministratori può essere effettivamente sanato in sede di delibera di approvazione del bilancio, ma solo se detta delibera abbia espressamente approvato la relativa voce, non essendo sufficiente la semplice approvazione del bilancio contenente detta voce”.
Quindi, in definitiva, secondo il novellato orientamento della Corte di Cassazione, ai fini della deducibilità fiscale del compenso dell’amministratore è richiesta una delibera dell’assemblea dei soci che ne renda certo e determinato il costo; tale deliberazione assembleare dovrebbe essere preventiva allo svolgimento dell’incarico dell’amministratore, e quindi all’imputazione del costo in bilancio, ma può anche essere adottata posteriormente dall’assemblea che approva il bilancio in cui tale costo è imputato; precisando che, pur nell’ambito della stessa seduta, l’assemblea deve espressamente deliberare il compenso dell’amministratore non essendo sufficiente la semplice approvazione del bilancio su cui è esposta tale voce di costo.
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Fondo Mètasalute metalmeccanici: costo e novità 2022
I Piani Sanitari resi disponibili agli iscritti al Fondo Metasalute dei dipendenti delle aziende che applicano il CCNL Metalmeccanici, per il triennio 2021-2023, e i relativi costi sono i seguenti :
Contribuzione mensile
contribuzione annua
PIANO BASE
euro 13,00
156
PIANO A
euro 16,67
200
PIANO B
euro 21,00
252
PIANO C
euro 24,34
292
PIANO D
euro 28,17
338
PIANO E
euro 34,00
408
PIANO F
euro 67,00
804
E' stato anche aggiornato il Regolamento 2022 QUI IL TESTO, in vigore dal 24 gennaio 2022.
Il principale adeguamento è relativo all’articolo 2.1 e prevede che :
"La possibilità di iscrivere i figli in forma gratuita resta fino ai 26 anni di età.
Per adeguamento alle nuove normative fiscali i figli sono stati classificati come segue:
- figli fino a 21 anni di età, che sono a carico secondo il nuovo decreto sull’assegno unico universale per i figli (art. 1, comma 2 del D.lgs. 230/2021);
- figli da 21 anni di età e fino a 26 anni, che sono a carico a condizione che tali soggetti possiedano un reddito complessivo annuo (intendendosi quello d’imposta) non superiore ad euro 2.840,51 o ad euro 4.000,00 per i figli di età inferiore ai 24 anni;
- i figli disabili sempre senza limiti di età."
Il fondo comunica inoltre che nella sezione del sito “I Piani Sanitari” sono state pubblicate le Condizioni di Assicurazione 2022-2023 aggiornate, in particolare per quanto riguarda la validità del VoucherSalute®.
Per garantire una migliore gestione delle prestazioni in assistenza diretta a decorrere dal 31 marzo 2022 la validità del VoucherSalute® viene fissata a 90 giorni a partire dalla data di emissione (non è più prevista la procedura di rinnovo voucher).
Trascorsi i 90 giorni, in caso di mancato utilizzo, il VoucherSalute® non potrà essere rinnovato, ma sarà necessario richiedere una nuova emissione.
Non subiscono cambiamenti invece le modalità di richiesta delle prestazioni.
Novità metasalute 2022 per le aziende e i consulenti
Il regolamento del Fondo mètasalute è stato aggiornato per il 2022 Qui il testo
Il Fondo Metasalute comunica a tutte le Aziende e Consulenti che a decorrere dal 1° aprile 2022 il versamento della contribuzione mensilmente dovuta al Fondo per ciascun lavoratore iscritto potrà essere effettuato dall’azienda :
- SOLO tramite modello di pagamento unificato F24 , entro il giorno 16 del mese successivo a quello di riferimento e
- sarà necessario compilare il flusso UNIEMENS mensilmente trasmesso all’INPS specificando il codice corrispondente al piano prescelto dall’azienda, compatibilmente con le selezioni effettuate in fase di attribuzione dei piani sanitari.
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Lavoratori fragili: bonus 2021 ma quarantena 2022 in stand by
La legge di bilancio 2022 al comma 969 dell'art. 1 ha previsto una speciale indennità per il lavoratori fragili che hanno superato nel 2021 il periodo di comporto per malattia. Ma per una buona notizia che sana parzialmente il" buco" di risorse verificatosi nel 2021 relativa alla copertura come malattia dei periodi di quarantena c'è da registrare nuovamente la mancata proroga della stessa misura, per ora ,nel 2022.
Vediamo con ordine le due novità per i lavoratori fragili
Indennità Una tantum lavoratori fragili
I lavoratori fragili rimasti nel 2021 senza copertura economica Inps per superamento del limite massimo del periodo di comporto (180 giorni ) avranno un contributo una tantum di mille euro, per l'anno appena concluso . La legge di bilancio ha stanziato a questo fine 5 milioni di euro
La copertura dell’indennità malattia equiparata al ricovero ospedaliero era stata prevista dall'articolo 26, comma 2, del Dl 18/2020 Cura Italia e successivamente prorogata ma la prima parte del 2021 non era stata adeguatamente finanziata e INPS aveva sospeso le erogazioni. Quindi molti lavoratori non avevano avuto alcuna tutela una volta superata la soglia del comporto.
L'importo della nuova indennità è fisso, indipendente dall’effettivo periodo di assenza che non abbia ricevuto indennizzo.
Per la natura risarcitoria della somma questa è esente dalla tassazione IRPEF e non dà diritto ad alcun accredito di contribuzione figurativa. L'erogazione è a carico dell'INPS , su domanda ma l'istituto non ha ancora pubblicato le istruzioni in merito .
Quarantena equiparata a malattia
Dal 1 gennaio 2022 torna a mancare la tutela della quarantena per i lavoratori fragili equiparata al trattamento di malattia in quanto il Dl 221/2021 che ha posticipato la fine dello stato di emergenza al 31 marzo 2022 non ha previsto ulteriori coperture finanziarie.
L'articolo 17 del DL 221 ha invece prorogato, ma solo fino al 28 febbraio prossimo, la previsione per cui i lavoratori fragili debbano essere impiegati di norma in smart working con possibiita per il datore di lavoro di impiegarlo in mansioni diverse anche se all'interno del suo livello contrattuale.
Resta anche la perplessita sul fatto che questa è una facolta dell'azienda che non puo essere considerata un obbligo.
Novità potrebbero arrivare a breve dal nuovo decreto governativo in preparazione in materia di salute e lavoro.
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Smart working: i rischi per la salute
I profili organizzativi e gli aspetti socio-sanitari dello smart working sono stati al centro del secondo appuntamento organizzato da Ispettorato del lavoro e Inail nell’ambito della campagna promossa dal G20 OSH (Occupational Safety and Health) sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro , che si è tenuto il 5 ottobre con il titolo “L’impatto della Pandemia – I cambiamenti sul lavoro e sulla salute e sicurezza”.
Il lavoro agile ha permesso in questi recenti mesi di pandemia da Covid 19 di continuare a lavorare a milioni di lavoratori con due fortissime conseguenze positive:
- la protezione dal contagio e
- la limitazione dei danni prodotti all'economia dall'interruzione delle attività
- Secondo Eurostat, nel 2020 il 12,3% degli occupati Ue fra i 15 e i 64 anni ha lavorato da casa per la maggior parte della settimana. In Italia, l’Istat ha stimato che il lavoro agile ha coinvolto oltre 4 milioni di lavoratori nel secondo trimestre 2020 con un’adesione del 19,4% della forza lavoro totale rispetto al 4,6% dell’anno precedente
Ora che con la vaccinazione l'epidemia è sotto controllo la modalità di lavoro agile, sulla scorta dell'esperienza maturata, cerca una regolamentazione più precisa dal punto di vista giuridico in particolare per gli aspetti organizzativi e della sicurezza dei lavoratori.
Orazio Parisi, direttore centrale tutela, sicurezza e vigilanza del lavoro dell'INL ha sottolineato l'esigenza di ripensare dalle basi l'organizzazione dello smart working in futuro in quanto, ha affermato, “l’esperimento sociale del lavoro da remoto in emergenza non ha risposto alle caratteristiche del lavoro agile, che ordinariamente supera i canoni tradizionali del lavoro subordinato e assicura la migliore conciliazione delle esigenze di vita con quelle di lavoro." Ha chiarito in fatti che lo smart wokìrkign non è un semplice serie di adempimenti ma impone una capacità organizzativa programmatica attraverso autonomia e responsabilizzazione dei lavoratori
Su questo ha concordato il direttore centrale prevenzione Inail, Ester Rotoli che ha sottolineato anche l'importanza degli aspetti della tutela della salute e della sicurezza come descritti nella la nuova Strategia Ue su salute e sicurezza sul lavoro 2021-2027, approvata dalla Commissione europea nel giugno scorso, Sono tre gli obiettivi trasversali individuati dalla Commissione:
- anticipare e gestire il cambiamento nel mondo del lavoro determinato dalle transizioni verde, digitale e demografica;
- migliorare la prevenzione degli incidenti e delle malattie professionali;
- accrescere la preparazione per ogni potenziale futura crisi sanitaria”.
L'intervento del direttore centrale INAIL Rotoli che ha presentato i dati recenti sull’utilizzo del lavoro agile e ha messo in evidenza alcuni aspetti su cui intervenire:
- il digital gap, da superare con adeguate dotazioni tecnologiche e competenze digitali; il diritto alla disconnessione;
- il rischio di isolamento;
- il bilanciamento del lavoro con la vita privata;
- i rischi ergonomici.
In particolare l’isolamento sociale è stato individuato come uno tra i rischi più avvertiti. I rischi psicosociali sono stati analizzati da Isabella Corradini, psicologa del lavoro. Il modo di lavorare di oggi, ha osservato, va oltre lo spazio fisico, si smaterializza e digitalizza, impattando sulla vita quotidiana e di relazione. Analizzando i dati di uno studio recente condotto fra i lavoratori di vari comparti produttivi impegnati in smart working, l’isolamento sociale è emerso come rischio maggiormente sentito.
Delle altre ricadute del lavoro agile sulla salute dei lavoratori ha parlato Francesco Draicchio, direttore di laboratorio di ergonomia e fisiologia del lavoro presso Inail, che ha analizzato gli aspetti connessi alle corrette posture da adottare, ai miglioramenti logistici da prevedere e all’attività fisica da praticare per evitare possibili danni al sistema muscolo-scheletrico
Altri rischi sanitari da non trascurare connessi con lo smart working sono :
- il maggiore impegno degli occhi,
- lo stress mentale,
per i quali sono indicate idonee misure di protezione e prevenzione.
Il convegno rimane disponibile a tutti gli interessati, su piattaforma Ms Teams live events al link https://teams.microsoft.com/l/meetup-join/19%3ameeting_NGIyMjQ2NzEtNzAxMC00NTU1LWEzMjEtN2U5MDY1MzkwMWU0%40thread.v2/0?context=%7b%22Tid%22%3a%22f970851f-4105-4635-82f2-bb2160dd8f40%22%2c%22Oid%22%3a%22d54ddf71-b75d-47b2-876f-6100e5e2a2e1%22%2c%22IsBroadcastMeeting%22%3atrue%7d&btype=a&role=a
Si auspica anche a breve una pubblicazione degli atti.
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Bonus centri estivi 2021: domanda entro il 15 luglio
L'INPS ha pubblicato ieri le istruzioni per richiedere il bonus centri estivi 2021 riservato ai figli dei lavoratori autonomi e dipendenti di alcune categorie. (Messaggio INPS N. 2434 2022) Per la domanda c'è tempo fino al 15 luglio 2021. Si tratta ricordiamo ini del contributo di importo pari al massimo a 100 euro settimanali per famiglia, per le spese per l'iscrizione a centri estivi e servizi per l'infanzia sostenute esclusivamente per il mese di GIUGNO 2021.
Vediamo in dettaglio le istruzioni ufficiali sul bonus centri estivi ancora in vigore.
Bonus servizi baby sitting e centri estivi 2021: a chi spetta
I bonus per i servizi di baby-sitting oppure per l’iscrizione ai centri estivi e ai servizi integrativi per l’infanzia (istituiti dal decreto Draghi, convertito in legge n. 61/2021) riguardano le seguenti tipologie di lavoratori:
- lavoratori iscritti in via esclusiva alla Gestione separata;
- lavoratori autonomi iscritti alle gestioni speciali dell’INPS;
- lavoratori autonomi iscritti alle casse professionali autonome non gestite dall’INPS, subordinatamente alla comunicazione da parte delle rispettive casse previdenziali del numero dei beneficiari;
- personale del comparto sicurezza, difesa, soccorso pubblico e della polizia locale, impiegato per le esigenze connesse all'emergenza epidemiologica da COVID-19;
- lavoratori dipendenti del settore sanitario, pubblico e privato accreditato, appartenenti alle categorie degli esercenti le professioni sanitarie, degli esercenti la professione di assistente sociale e degli operatori sociosanitari.
Bonus centri estivi 2021: cos'è come si richiede
I benefici spettano in presenza di
- figli conviventi minori di anni 14
- figli disabili in situazione di gravità accertata (legge 104/1992), di qualsiasi età .
Il bonus è alternativo al bonus baby-sitting, e viene erogato dall'INPS direttamente al richiedente, a prescindere dalla sussistenza dei casi di sospensione dell’attività scolastica o educativa in presenza, della durata dell’infezione da SARS-CoV-2 o dalla quarantena del figlio disposta dall’ASL
è possibile presentare la richiesta di bonus allegando alla domanda la documentazione attestante l’iscrizione (ad esempio, fatture, ricevute di pagamento o di iscrizione, ecc.) indicando i periodi di iscrizione del figlio convivente che non dovranno andare oltre il 30 giugno 2021.
La domanda per il bonus potrà essere presentata entro il 15 luglio 2021, per le settimane di frequenza dei centri estivi e dei servizi integrativi per l’infanzia fino al 30 giugno 2021, avvalendosi di una delle seguenti due modalità:
- APPLICAZIONE WEB – disponibile sul portale istituzionale www.inps.it al seguente percorso: “Prestazioni e servizi” > “Servizi” > “Bonus servizi di baby sitting”, scegliendo la tipologia di domanda; Servono le credenziali di accesso: SPID almeno di livello 2, oppure Carta di identità elettronica (CIE), oppure Carta nazionale dei servizi (CNS), ovvero tramite il PIN INPS rilasciato entro il 1° ottobre 2020.
- PATRONATI – attraverso i servizi offerti gratuitamente dagli stessi.
Nella richiesta dovrà essere indicato il codice fiscale o la partita IVA del centro estivo o della struttura prescelta e il tipo di struttura, scegliendolo tra le seguenti:
- Centri e attività diurne (L);
- Centri con funzione educativo-ricreativa (LA);
- Ludoteche (L1);
- Centri di aggregazione sociale (LA2);
- Centri per le famiglie (LA3);
- Centri diurni di protezione sociale (LA4);
- Centri diurni estivi (LA5);
- Asili e servizi per la prima infanzia (LB);
- Asilo Nido (LB1);
- Servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia (LB2);
- Servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia: spazi gioco (LB2.2);
- Servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia: centri bambini genitori (LB2.3).
Bonus centri estivi 2021: come si riceve
Il bonus per l’iscrizione ai centri estivi e ai servizi integrativi per l’infanzia è erogato mediante accredito su conto corrente bancario o postale, su libretto postale, su carta prepagata con IBAN o bonifico domiciliato presso Poste Italiane, secondo la scelta indicata all’atto della domanda.
ATTENZIONE lo strumento prescelto per il pagamento dovrà essere intestato al richiedente
Incompatibilità del bonus centri estivi: cassa integrazione, lavoro agile, congedo COVID
la misura è incompatibile, negli stessi periodi, con la fruizione del bonus asilo nido . Pertanto, laddove la mensilità di giugno del bonus asilo nido sia stata già prenotata nell’apposita procedura, le settimane richieste non saranno rimborsate, dando priorità al bonus centri estivi, legata all’emergenza, che risulta più favorevole
Inoltre, il bonus in commento può essere fruito solo se l'altro genitore non accede ad altre tutele o al congedo COVID 19 per lavoratori dipendentI.
il bonus in parola può essere erogato, alternativamente, a entrambi i genitori purché non ricorra, nelle stesse giornate della settimana prescelta, una delle seguenti condizioni:
- la prestazione lavorativa è svolta in modalità agile;
- l’altro genitore non svolge alcuna attività lavorativa ovvero è sospeso dal lavoro ovvero è beneficiario di altri strumenti previsti a sostegno del reddito;
- i genitori hanno fruito del congedo COVID 2021
Maggiori dettagli sono stati chiariti dall'INPS al paragrafo 3 della circolare n. 58/2021.