Il Parlamento e il Consiglio europeo hanno ufficialmente adottato il Regolamento (UE) 2026/1139, che modifica in modo sostanziale il precedente Regolamento (UE) 2021/691  sul  Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione per i lavoratori (FEG) ,  lo strumento finanziario di emergenza istituito dalla Commissione europea per supportare il ricollocamento di lavoratori dipendenti o autonomi rimasti in esubero a causa di ristrutturazioni aziendali su larga scala.

La novità fondamentale risiede nell'estensione dell'ambito di applicazione del FEG anche ai lavoratori di imprese in fase di ristrutturazione la cui espulsione dal lavoro è imminente.

Va ricordato che l'accesso a questi fondi europei non è automatico: il nuovo testo introduce rigidi vincoli di filiera e precise finestre temporali entro cui agire, pena la perdita totale del cofinanziamento.

Di seguito l'analisi dettagliata delle nuove regole, delle eccezioni territoriali e della procedura operativa per non commettere errori nell'istanza.

La nuova platea dei beneficiari – chi resta escluso dal FEG 2026?

Il nuovo assetto normativo amplia notevolmente la platea dei beneficiari del sostegno FEG, ma introduce al contempo criteri di ammissibilità molto stringenti che richiedono una verifica tecnica preliminare. Non basta più aver perso il lavoro; la vera rivoluzione normativa riguarda la prevenzione.

Oltre ai lavoratori dipendenti e autonomi che hanno già cessato l'attività, gli interventi finanziabili sono ora estesi a:

• Lavoratori a rischio di imminente licenziamento: soggetti il cui rapporto di lavoro è destinato a concludersi, a patto che vi sia già stata una formale comunicazione scritta del datore di lavoro ai rappresentanti dei lavoratori (ai sensi dell’art. 2, par. 3, lett. b, della direttiva 98/59/CE).
• La filiera integrata: Fornitori diretti e produttori a valle coinvolti nel medesimo processo di ristrutturazione.

ATTENZIONE – Direttiva 98/59/CE: Sono ammissibili esclusivamente gli eventi di ristrutturazione aziendale su vasta scala qualificabili come licenziamenti collettivi. Se la crisi aziendale o l'esubero non rispetta i requisiti formali della direttiva europea sulle procedure di licenziamento collettivo, l'intera filiera (inclusi i fornitori) viene automaticamente esclusa dal beneficio.

Le Condizioni di Utilizzo: 4 Soglie Critiche e  "Casi Particolari"

Il contributo finanziario del FEG viene concesso solo al raggiungimento di specifiche soglie numeriche e temporali. La seguente tabella riassume i requisiti d'accesso standard:

La Deroga per i "Mercati di Dimensioni Ridotte"

Esiste un'importante eccezione. In caso di circostanze eccezionali o nei mercati del lavoro di dimensioni ridotte, il contributo FEG può essere concesso anche se i requisiti numerici sopra descritti non sono interamente soddisfatti. Per attivare questa deroga, l'amministrazione richiedente deve dimostrare, con dati macroeconomici alla mano, che gli esuberi causano un'incidenza eccezionalmente grave sull'occupazione e sull'economia locale.

Scarica la Guida Operativa in PDF e il Modello di Istanza FEG 2026

L'applicazione pratica del Regolamento (UE) 2026/1139 richiede il calcolo preciso dei tempi di presentazione e la strutturazione del "pacchetto coordinato di misure". L'intelligenza artificiale non può compilare la documentazione burocratica né verificare i flussi finanziari della tua azienda.

Per evitare rigetti formali da parte dell'Autorità di Gestione o della Commissione Europea, è indispensabile utilizzare i modelli ufficiali di rendicontazione e monitoraggio dei costi.

Scarica la Modulistica ufficiale:

• Modulo identificazione impresa
• Quadro finanziario 2021-2027
• Richiesta di contributo FEG 2021-2027
• Regolamento (UE) 2026/1139

Misure Finanziabili e Limiti: Cosa NON Copre il Fondo Europeo

Le risorse del FEG sono vincolate alla riqualificazione reale. Come ricordato dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Marina Calderone: "Le competenze sono la prima tutela dei lavoratori. Il nuovo Regolamento ci permette di intervenire in anticipo, sostenendo non solo chi ha già perso il lavoro ma anche chi è coinvolto nei processi di ristrutturazione".

Il FEG cofinanzia l’85% dei costi complessivi dell’intervento. 

La restante quota del 15% è a carico delle Regioni/Province autonome o dell’impresa stessa (nel caso di lavoratori a rischio imminente). 

Da notare anche che  per i lavoratori a rischio di imminente espulsione, il contributo non può mai superare i 4.000.000 di euro per singola impresa.

Spese Ammissibili vs Esclusioni Radicali

Il pacchetto di misure varia  in base allo status del lavoratore. 

• Misure per Lavoratori Espulsi (Già Licenziati): Formazione su misura, certificazione competenze, orientamento, assistenza alla ricollocazione e misure speciali limitate (indennità di ricerca lavoro, incentivi all'assunzione, indennità di mobilità, soggiorno o assistenza figli).
• Misure per Lavoratori ad Espulsione Imminente: Formazione, riqualificazione, certificazione, orientamento professionale, tutoraggio e assistenza al ricollocamento.

I DIVIETI ASSOLUTI 

ATTENZIONE Per i lavoratori a rischio imminente, il pacchetto coordinato non include in nessun caso indennità o sovvenzioni di avviamento per la creazione d'impresa.

Il FEG non finanzia mai misure speciali di durata limitata non collegate alla partecipazione attiva dei beneficiari a corsi o attività di politica attiva.

Il fondo non sostituisce mai gli obblighi di legge dell'impresa: le misure che rientrano nella sfera di responsabilità aziendale in forza della legislazione nazionale o dei contratti collettivi (CCNL) rimangono a totale carico del datore di lavoro.

La gestione dei contributi in Italia vede il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali come responsabile del coordinamento, supportato dalla Cabina di Regia FEG (attivata con D.M. 12 dicembre 2024, n. 190).

Procedura di Domanda e Termini di Decadenza: Cronoprogramma Lineare

[Comunicazione Licenziamento] 

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       ▼ (Entro 14 Settimane) ──► Impresa presenta richiesta ad AdG / Attivazione Cabina di Regia

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       ▼ (Entro 12 Settimane dal verificarsi degli esuberi per i già licenziati) ──► Invio Domanda alla Commissione UE

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       ▼ (Entro 50 Giorni Lavorativi) ──► Valutazione della Commissione UE e proposta al Parlamento/Consiglio

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       ▼ (Entro 6 Settimane) ──► Decisione congiunta di mobilitazione del Fondo

Finestra 14 Settimane per l'Impresa: In caso di lavoratori ad espulsione imminente, l’impresa interessata deve presentare la richiesta all'Autorità di Gestione (AdG) entro e non oltre 14 settimane dalla data in cui ha trasmesso all’autorità pubblica la prima comunicazione scritta di licenziamento collettivo.

I Controlli Ex-Ante: Prima di inoltrare la domanda a Bruxelles, l'AdG effettua severi controlli preventivi sulla capacità finanziaria e amministrativa dell’impresa, sulla conformità del pacchetto di misure e sulla sussistenza di potenziali rischi finanziari per lo Stato membro.

Tempi di Approvazione ed Esecuzione: Una volta ricevuta la domanda, la Commissione UE ha 50 giorni lavorativi per valutarla. Entro le successive 6 settimane viene adottata la decisione di mobilitazione. Da quel momento, scatta il countdown: tutte le misure approvate devono essere interamente realizzate entro 24 mesi.

Domande Frequenti (FAQ) e Casi Limite

Cosa succede se l'impresa non spende i fondi entro i 24 mesi previsti?
Tutte le attività e le relative spese devono essere completate entro il termine tassativo di due anni dall'entrata in vigore della decisione di concessione. Entro 6 mesi dalla conclusione degli interventi, la Regione o l’impresa richiedente devono trasmettere all'AdG la documentazione e i giustificativi di spesa per l’erogazione del saldo. Le somme non impegnate o non rendicontate correttamente entro tale finestra temporale decadono e non vengono rimborsate dall'Unione Europea.

I lavoratori autonomi con collaboratori possono accedere al fondo?
Il Regolamento pone un limite dimensionale molto chiaro per la tutela del tessuto micro-imprenditoriale. Possono accedere al contributo esclusivamente i lavoratori autonomi che impiegano meno di 10 lavoratori, la cui attività sia cessata nell’ambito di eventi di ristrutturazione significativi che abbiano colpito il territorio o il medesimo settore economico.

Come viene monitorato il reale impatto occupazionale del fondo?
Il monitoraggio non termina con l'erogazione dei fondi. Il regolamento introduce un rigido meccanismo di controllo dell'efficacia delle politiche attive: durante il sesto mese successivo alla fine di ciascun periodo di attuazione, la Commissione effettua di propria iniziativa un’indagine presso i beneficiari volta a raccogliere dati sull’evoluzione percepita dell’occupabilità o sulla qualità dell’impiego effettivamente trovato.

(Per scaricare i testi completi delle delibere della Cabina di Regia e accedere ai fogli di calcolo ministeriali per la ripartizione del cofinanziamento, clicca qui).

Con il Messaggio INPS n. 3205 del 27 ottobre 2025, l’Istituto fornisce importanti aggiornamenti operativi in materia di trattamenti di mobilità in deroga per i lavoratori che operano in aree di crisi industriale complessa.

L’intervento recepisce le indicazioni della Circolare del Ministero del Lavoro n. 16 dell’8 ottobre 2025, che ha ridefinito le modalità di gestione delle domande e dei controlli connessi alla prosecuzione del beneficio.

La misura è volta a garantire la continuità del sostegno al reddito ai lavoratori che, alla data del 1° gennaio 2017, risultavano già beneficiari di mobilità ordinaria o in deroga. Le Regioni possono destinare a questo fine le risorse non utilizzate previste dall’articolo 44, comma 11-bis, del D.lgs. 148/2015, per un periodo massimo di dodici mesi aggiuntivi.

L’INPS, in collaborazione con il Ministero del Lavoro e le Regioni, introduce ora un nuovo sistema di controlli automatizzati, volto ad assicurare coerenza e trasparenza nei flussi informativi, prevenendo errori e ritardi nell’erogazione dei trattamenti.

Quadro normativo

Il quadro giuridico si fonda sull’articolo 53-ter del D.L. 50/2017, convertito nella Legge 96/2017, che consente alle Regioni di proseguire i trattamenti di mobilità in deroga per i lavoratori di aree di crisi complessa riconosciute ai sensi dell’articolo 27 del D.L. 83/2012.

La prosecuzione è subordinata alla contestuale attivazione di politiche attive del lavoro, inserite in appositi piani regionali comunicati al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

La tabella seguente riassume i principali riferimenti normativi:

La normativa prevede che le Regioni trasmettano al Ministero un piano dettagliato con:

• elenco nominativo e codice fiscale dei beneficiari;
• data di cessazione del trattamento precedente;
• durata e periodo di prosecuzione;
• costo stimato complessivo.

Dopo la verifica della sostenibilità finanziaria, il Ministero comunica l’autorizzazione all’INPS e alla Regione, che emana il decreto di concessione e lo trasmette tramite il Sistema Informativo Percettori (SIP).

Le istruzioni operative INPS

La principale novità introdotta dal messaggio è l’attivazione di controlli automatizzati per garantire la coerenza dei dati tra i flussi regionali e le comunicazioni ministeriali.
Al momento della trasmissione del file tramite SIP, il sistema verifica:

• Corrispondenza del codice fiscale con quello indicato nella comunicazione ministeriale;
• Coerenza del periodo di trattamento con quello approvato dal Ministero.

In caso di errori, il sistema restituisce specifici messaggi di anomalia, come:

• “Il periodo indicato non è coerente con quanto comunicato al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.”
• “Data di inizio trattamento non valida, deve essere garantita la continuità rispetto alla data di fine ultimo trattamento concesso.”
• “Il lavoratore non risulta beneficiario di precedenti trattamenti di mobilità.”

Le Regioni dovranno quindi rettificare e reinviare i flussi non validi.
Inoltre, viene verificata la continuità temporale tra la data di fine del precedente trattamento e l’inizio del nuovo, per evitare interruzioni non consentite.

L’INPS continuerà a erogare i trattamenti nei limiti delle risorse regionali disponibili, seguendo l’ordine cronologico di ricezione dei decreti.
Per quanto non espressamente trattato, restano valide le istruzioni della Circolare INPS n. 159 del 31 ottobre 2017.

La Corte costituzionale è stata chiamata a pronunciarsi sulla legittimità dell’art. 2 del DPR 30 maggio 1955, n. 797, che regola i casi di esclusione dal diritto agli assegni familiari (ANF).

 In particolare, la questione era stata sollevata dalla Corte d’appello di Venezia, in relazione a un caso in cui una lavoratrice convivente "more uxorio" con il titolare di un’impresa individuale aveva percepito l’ANF per i figli comuni. 

L’INPS aveva poi contestato tale fruizione, sostenendo che la convivenza con il datore di lavoro avrebbe dovuto impedire il riconoscimento della prestazione, al pari di quanto previsto per il coniuge del datore di lavoro, espressamente escluso dall’art. 2 del citato DPR.

Il giudice rimettente riteneva che l’attuale normativa determinasse un’ingiustificata disparità di trattamento tra coniugi e conviventi, con conseguente violazione degli articoli 3 e 38 della Costituzione. 

La richiesta era, quindi, quella di estendere in via interpretativa o additiva il divieto di erogazione dell'assegno per il nucleo familiare, previsto per i coniugi, anche ai conviventi more uxorio del datore di lavoro.

Il quadro normativo e i rilievi della Corte

Il sistema degli assegni per il nucleo familiare è stato introdotto con l’art. 2 del decreto-legge 13 marzo 1988, n. 69, convertito con modificazioni nella legge 13 maggio 1988, n. 153. Per quanto non disciplinato direttamente dal nuovo impianto normativo, resta applicabile il DPR n. 797/1955. 

Quest’ultimo, all’art. 2, prevede che gli ANF non spettino, tra gli altri, al coniuge del datore di lavoro e ai suoi parenti conviventi entro il terzo grado. La ratio della norma è evitare che il datore possa beneficiare indirettamente della prestazione, autofinanziandola tramite conguagli contributivi.

Tuttavia, nella disciplina degli ANF, come chiarito anche da varie circolari INPS (tra cui la n. 84 del 2017), il convivente di fatto non è in linea generale considerato parte del nucleo familiare, dal punto di vista anagrafico, salvo che sia stato stipulato un contratto di convivenza ai sensi della legge 20 maggio 2016, n. 76. Di conseguenza, mentre la presenza del coniuge rientra automaticamente nella composizione del nucleo, lo stesso non accade per il convivente, che può esserne incluso solo in presenza di requisiti formali ulteriori.

La Corte costituzionale, con la sentenza n. 120/2025, ha chiarito che la disposizione impugnata non ha natura eccezionale ma speciale, e non può essere estesa in via analogica. 

Inoltre, ha ribadito che non vi è una “identità di situazioni” tra matrimonio e convivenza di fatto, tale da giustificare l’estensione automatica delle clausole limitative degli ANF anche ai conviventi del datore di lavoro.

La decisione della Corte costituzionale e conseguenze

Nel merito, la Corte ha ritenuto infondata la questione di legittimità costituzionale, sia rispetto all’art. 3 (principio di uguaglianza), sia all’art. 38 (diritto all’assistenza sociale) della Costituzione

L’esclusione del convivente dalla norma, infatti,  non rappresenta, secondo i giudici, un trattamento discriminatorio, poiché si fonda su una differente configurazione giuridica dei rapporti familiari e patrimoniali. In particolare,  va tenuto presente che la mancanza di un contratto di convivenza rende incerta la condivisione degli oneri economici, rendendo non assimilabili le due situazioni.

La Corte ha inoltre osservato che includere il convivente nel divieto previsto per i coniugi, senza estendere contemporaneamente anche gli altri diritti e doveri riconosciuti al matrimonio, introdurrebbe un’incongruenza nel sistema. 

Sarebbe illogico, infatti, considerare la convivenza more uxorio solo per escludere l’assegno, senza riconoscerne il peso nella determinazione del diritto stesso alla prestazione.

Tra le modifiche presentate dal Governo  in extremis al disegno di legge di bilancio per il 2025, e poi entrate nel testo definitivo  (Legge 207/2024) una delle novità  di maggiore impatto  riguarda la NASpI, l'indennità di disoccupazione.

 E' stato inserito infatti un ulteriore requisito per gli eventi di disoccupazione verificatisi a partire dal 1° gennaio 2025 che rende piu difficile l'accesso .

In base alla nuova normativa, in pratica  il lavoratore  che :

• si dimette da una azienda oppure risolve consensualmente il rapporto di lavoro  e
•  nei 12  mesi successivi viene assunto e licenziato da una seconda azienda,  prima di aver maturato almeno 13 settimane di contributi, NON  ha diritto alla NASpI.

INPS ha fornito le istruzioni operative con la circolare 98 del 5 giugno 2025. Ecco tutte le indicazioni .

La motivazione della modifica 2025

L’obiettivo   della novità è contrastare comportamenti elusivi che spesso vedono lavoratori e datori di lavoro collaborare per simulare situazioni di disoccupazione involontaria al fine di accedere al sussidio. Lo testimonierebbero i dati Inps  sulle comunicazioni obbligatorie  che indicano un aumento di cessazioni volontarie  (che  come noto non danno diritto alla disoccupazione),   seguite da rioccupazioni temporanee con licenziamento, finalizzate esclusivamente a generare le condizioni  per il diritto alla NASpI. 

Nella stessa ottica di limitazione dell'accesso alla Naspi la misura nel Collegato lavoro legge 203 2024,  sulle dimissioni per fatti concludenti, ovvero la risoluzione del rapporto di lavoro a carico del lavoratore in caso di assenze ingiustificate oltre i limiti previsti per contratto ( o  oltre i 15 giorni se il contatto non specifica la soglia massima) 

Naspi, la norma originaria: stato di disocccupazione e requisiti

La nuova norma è contenuta nel comma 171 modificativo dell'art. 3, c. 1 del D.Lgs. 22/2015  sui requisiti che un lavoratore disoccupato deve possedere per ottenere la NASPI, l''indennità di disoccupazione destinata ai lavoratori che perdono involontariamente il  lavoro

Ricordiamo che  in tale articolo  originariamente la NASPI richiedeva:

• Essere in stato di disoccupazione;
• Aver maturato almeno 13 settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l'inizio del periodo di disoccupazione.
• aver accumulato 30 giornate di lavoro effettivo, indipendentemente dal minimale contributivo, nei 12 mesi antecedenti la disoccupazione. 

L'ultimo  requisito è stato eliminato per gli eventi di disoccupazione verificatisi a partire dal 1° gennaio 2022, in seguito all'approvazione della Legge 234/2021 bilancio 2022. 

Per quanto riguarda la definizione di “stato di disoccupazione”, si fa riferimento all'art. 19 del Dlgs 150/2015.

 In base a questa disposizione, una persona è considerata disoccupata se priva di impiego e se dichiara telematicamente, al sistema informativo delle politiche del lavoro, la propria immediata disponibilità a svolgere attività lavorativa e a partecipare alle misure di politica attiva del lavoro concordate con il centro per l'impiego.

Naspi 2025: i nuovi requisiti secondo INPS

Il 5 giugno INPS ha pubblicato nella circolare 98 le istruzioni sulla novità .

Viene  ribadito che:

•  il  nuovo requisito contributivo di 13 settimane maturate nell'intervallo tra i due periodi di lavoro  si applica solo a coloro che presentano domanda di NASpI per eventi di cessazione involontaria (licenziamento, scadenza contratto) successivi al 1° gennaio 2025 e che, nei 12 mesi precedenti, abbiano interrotto volontariamente un contratto a tempo indeterminato.

Sono escluse da questa regola alcune specifiche casistiche, per le quali resta l’accesso ordinario alla NASpI:

• Dimissioni per giusta causa, incluse quelle dovute a trasferimenti non giustificati da motivi tecnici, organizzativi o produttivi;
• Dimissioni in periodo protetto per maternità o paternità (art. 55 D.lgs. n. 151/2001);
• Risoluzioni consensuali nell’ambito della procedura di conciliazione (art. 7 Legge n. 604/1966);
• Risoluzioni consensuali per rifiuto di trasferimento in sedi distanti oltre 50 km o raggiungibili in oltre 80 minuti con i mezzi pubblici.

Si precisa inoltre che, mentre la cessazione volontaria deve riguardare un contratto a tempo indeterminato, la successiva cessazione involontaria può riferirsi anche a un contratto a tempo determinato.

Requisito delle tredici settimane di contribuzione

Nei casi descritti sopra, la normativa richiede che il lavoratore maturi almeno 13 settimane di contribuzione tra:

• la data della cessazione volontaria (dimissioni o risoluzione consensuale),
• e la data della cessazione involontaria per cui si richiede la NASpI.

Questo periodo sostituisce il normale quadriennio di osservazione previsto per l’accertamento del requisito contributivo NASpI.

Sono valide per il calcolo delle 13 settimane:

• settimane retribuite con contribuzione sufficiente;
• contributi figurativi per maternità obbligatoria (con condizione di contribuzione attiva al momento dell’astensione);
• periodi di congedo parentale indennizzati in costanza di rapporto di lavoro;
• periodi di lavoro in Paesi UE o convenzionati (totalizzabili);
• assenze per malattia dei figli fino a 8 anni, nel limite di 5 giorni all’anno.

Anche la contribuzione maturata nel settore agricolo può essere conteggiata, applicando le equivalenze specifiche (6 giornate lavorative agricole equivalgono a una settimana contributiva). In questi casi, resta applicabile la disciplina sulla prevalenza del settore lavorativo per l’accesso alla NASpI.

L'istituto sottolinea che le novità introdotte non modificano né l’importo né la durata della NASpIi, che  continuano a essere determinati secondo gli articoli 4 e 5 del D.lgs. n. 22/2015 e le relative istruzioni attuative (in particolare la circolare INPS n. 94/2015).

Il nuovo requisito riguarda esclusivamente i casi in cui vi sia stata una cessazione volontaria nei 12 mesi precedenti alla disoccupazione involontaria, e in tali casi è necessario dimostrare le tredici settimane di contribuzione tra i due eventi.

Naspi 2025: nuove precisazioni sull’importo e tipo di contratto

In un comunicato stampa del 23 giugno INPS è intervenuto nuovamente precisando che :

•  mentre la cessazione volontaria per dimissioni o risoluzione consensuale deve riferirsi a un rapporto di lavoro a tempo indeterminato,
•  la successiva cessazione involontaria, per cui si richiede la prestazione NASpI, può riguardare sia un rapporto di lavoro a tempo indeterminato che un rapporto di
• lavoro a tempo determinato.

Per quanto attiene all’aspetto strettamente contributivo  si considerano utili:

• i contributi previdenziali, comprensivi della quota NASpI, versati durante il rapporto di lavoro subordinato;

• i contributi figurativi accreditati per maternità obbligatoria se all'inizio dell'astensione risulta già versata o dovuta contribuzione e i periodi di congedo parentale purché regolarmente indennizzati e intervenuti in costanza di rapporto di lavoro;

• i periodi di lavoro all’estero in Paesi comunitari o convenzionati ove sia prevista la possibilità di totalizzazione;

• i periodi di astensione dal lavoro per malattia dei figli fino a 8 anni di età nel limite di cinque giorni lavorativi nell'anno solare.

ATTENZIONE se  periodo  tra la data di cessazione volontaria del rapporto di lavoro a tempo indeterminato alla data di cessazione involontaria del rapporto di lavoro per cui si richiede la  sono presenti contributi nel settore agricolo, questi sono cumulabili  e quindi utili ai fini del perfezionamento del requisito delle tredici settimane di contribuzione.

Infine l'istituto ribadisce che  le novità introdotte dalla legge di Bilancio si riferiscono esclusivamente al nuovo requisito delle tredici settimane di contribuzione  nel caso di una cessazione volontaria per dimissioni o risoluzione consensuale intervenuta nei dodici mesi precedenti la cessazione involontaria del rapporto di lavoro per cui si richiede

la prestazione NASpI.

Pertanto, la norma introdotta  non incide sulla determinazione della misura e  della durata della prestazione NASpI, il cui calcolo continua a essere effettuato secondo le disposizioni precedenti.