La circolare Inps 66/2024 pubblicata il 20 maggio aveva fornito  le istruzioni operative per le prime  aziende (elencate nell'allegato),   destinatarie dei decreti direttoriali di autorizzazione alla  Cigs per contratto di solidarietà,   per i periodi conclusi entro il 30 giugno 2023 .

Si tratta in particolare di 

1. aziende che hanno stipulato i contratti  entro il 30 novembre 2022   (articolo 21, comma 1, lettera c) del Dlgs 148/2015), nonché 
2. imprese con un contratto di solidarietà in corso nel secondo semestre del 2021 ,

 autorizzate dal ministero. 

Con un nuovo messaggio 4252 del 13.12.2024  l'istituto fornisce un nuovo elenco di aziende  ammesse al beneficio che potranno operare i conguagli come 

 descritte al successivo paragrafo 3  entro il 16 marzo 2025.

Di seguito un riepilogo della disciplina in oggetto e delle istruzioni operative Uniemens.

Sgravio contributivo contratti di solidarietà 2022: applicazione

 L'agevolazione  consiste in una

• riduzione del 35% dell’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro,
•  applicabile  ai lavoratori con  riduzione di orario maggiore del 20% , 
• per una durata massima di 24 mesi, 
•   rapportata a ciascun periodo di paga compreso nell’arco temporale autorizzato e applicata nel periodo cui si riferisce la denuncia contributiva, per l’orario effettivamente lavorato da ogni dipendente.

Lo sgravio non si applica :

1. al contributo dello 0,30% di cui all’articolo 25, comma 4, legge 845/1978,
2.  al contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria, 
3. al contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo, 
4. all'eventuale contributo al “Fondo di solidarietà del trasporto aereo” e al “Fondo per l’erogazione ai lavoratori dipendenti del settore privato dei trattamenti di fine rapporto di cui all’articolo 2120 del codice civile”.

L'istituto ricorda anche che il diritto all’agevolazione è subordinato alla regolarità contributiva  e al rispetto delle previsioni della contrattazione collettiva.

Sgravio contributivo Contratti di solidarietà: cumulabilità

La circolare precisa che lo sgravio contributivo  non è  cumulabile  con altri benefici contributivi, fatta eccezione per la Decontribuzione Sud (articolo 1, comma 16, della legge 178/2020).

Per i datori di lavoro che applicano la Decontribuzione Sud,  la riduzione del 35% spettante per i contratti di solidarietà va calcolata  sulla contribuzione datoriale residua non oggetto di esonero per altri motivi.

Sgravio contratti di solidarietà regole per la fruizione Messaggio 4252/2024

Come già indicato per le aziende autorizzate con la circolare 66,  anche per il nuovo elenco l'istituto sottolinea che  gli importi contenuti nei decreti direttoriali e comunicati alle imprese interessate costituiscono la misura massima dell’agevolazione,   ferma la quale potranno essere conguagliate solo le somme effettivamente spettanti.

Alle aziende ammesse verrà attribuito il codice di autorizzazione "1W".

Le operazioni di conguaglio  vanno effettuate  entro il giorno 16 del terzo mese successivo a quello di pubblicazione del messaggio 4252, cioè :

•  entro il 16  marzo  2025,  
• utilizzando il  codice causale “L991” (Arretrato conguaglio sgravio contributivo per i CdS stipulati ai sensi dell’articolo 21, comma 1, lettera c), Dlgs 148/2015, anno 2022) e
•  indicando l’importo corrispondente.

Le aziende beneficiarie con attività sospesa o cessata dovranno avvalersi della procedura di regolarizzazione Uniemens/Vig.

Era  stato pubblicato l'11 ottobre in Gazzetta Ufficiale il testo del decreto legge  145 2024  recante "Disposizioni urgenti in materia di ingresso in Italia di lavoratori stranieri, di tutela e assistenza alle vittime di caporalato, di gestione dei flussi migratori e di protezione internazionale, nonché dei relativi procedimenti giurisdizionali" (c.d. Decreto Flussi),  che si occupa di gestione dei flussi migratori in Italia, approvato  il 2 ottobre 2024  dal Consiglio dei ministri.

Il provvedimento  intende favorire l'immigrazione regolare di lavoratori attraverso nuove procedure e semplificazioni, contrastando al contempo  gli ingressi irregolari e l'utilizzo abusivo dei flussi regolari.

Ieri 10 dicembre è stata pubblicata  in Gazzetta la legge di conversione e il testo coordinato del decreto con le modifiche . 

Vediamo tutti i contenuti e le novità

Decreto flussi migratori e protezione : le anticipazioni

Il ministro del lavoro Calderone presentando il decreto aveva  specificato le misure di protezione dei lavoratori stranieri dallo sfruttamento 

In particolare ha annunciato l'introduzione di uno speciale permesso di soggiorno di 6 mesi prorogabile per casi di giustizia per le vittime di sfruttamento lavorativo che mette al sicuro i lavoratori che collaborano con le autorità.

Previsto inoltre un percorso di accompagnamento  tramite il sistema SISSL con formazione per il reinserimento sociale e protezione economica .Verrà offerto ai migranti oggetto di protezione internazionale  l'Assegno di inclusione (ADI).

Il ministro degli Esteri Tajani ha illustrato i principali provvedimenti   di competenza del suo ministero   tra cui:

• L'obbligo di fornire impronte digitali per gli stranieri in entrata non solo dell'area Schengen
• Eliminazione dell'obbligo di dare preavviso per i provvedimenti di rigetto del visto per i consolati 
• l'obbligo di verifiche preventive per i nullaosta relativi a cittadini provenienti da Bangladesh, Pakistan e Sri-lanka che sono risultati spesso oggetto di violazioni 
• inserimento di nuovo personale  per lo sportello immigrazione 
• aumento  di 10mila unità delle quote di ingresso per il personale destinato all'assistenza familiare 
• la  facilitazione per il lavoro stagionale  per cui  la trasformazione dei contratti a termine in contratti a tempo indeterminato non sarà conteggiata nelle quote definite dai prossimi decreti flussi.

E' stato anche sottolineato che i richiedenti asilo dovranno collaborare con le autorità italiane per l’accertamento della loro identità, anche fornendo informazioni presenti sui loro dispositivi mobili.   Tuttavia, l’accesso ai dati sarà limitato solo a quelli necessari per identificare la persona o determinarne la provenienza, senza accedere alla corrispondenza o ad altre forme di comunicazione. L’operazione sarà soggetta a un’autorizzazione giudiziaria e supervisionata da un mediatore culturale.

Flussi ingresso stranieri 2025

Queste le novità presenti nel  testo  suddivise per articolo:

Capo I – Ingresso di lavoratori stranieri

Art. 1: Modifiche al testo unico sull'immigrazione

• Introduzione di identificatori biometrici per le domande di visto nazionale (art. 4).
• Procedure telematiche per la trasmissione delle domande di nulla osta al lavoro.
• Introduzione della firma digitale per la stipula dei contratti di soggiorno tra lavoratore e datore di lavoro.
• Nuove regole per la revoca dei nulla osta e dei contratti di soggiorno se non vengono rispettati determinati obblighi.

Art. 2: Disposizioni per l'ingresso di lavoratori stranieri nel 2025

• Apertura di un massimo di 10.000 posti per lavoratori nel settore assistenziale (persone disabili e anziani) fuori dalle quote tradizionali.
• Rilascio del nulla osta al lavoro subordinato per specifici settori, con precompilazione delle domande telematiche.
• Previsione di verifiche dell'osservanza contrattuale per i datori di lavoro da parte dell’Ispettorato del lavoro e dell’AGEA.

Art. 3: Sospensione dei procedimenti per Paesi ad alto rischio

• Sospensione del nulla osta per lavoratori provenienti da Paesi ad alto rischio di falsificazione di documenti, come Bangladesh, Pakistan e Sri Lanka.

Decreto 145 2024: Tutela dei lavoratori stranieri e contrasto al caporalato

 In tema di tutela dei lavoratori stranieri e contrasto al caporalato si prevedono le seguenti novità

Art. 5: Modifiche al testo unico sull'immigrazione

• Introduzione del permesso di soggiorno per le vittime di sfruttamento e caporalato, con durata di sei mesi e possibilità di rinnovo o conversione in permesso di lavoro o studio.
• Riconoscimento del permesso per i familiari delle vittime e nuove disposizioni per la loro assistenza.

Art. 6: Misure di assistenza per le vittime

• Istituzione di un programma di assistenza per le vittime di sfruttamento, con formazione e inserimento nel mercato del lavoro tramite la piattaforma SIISL.

Art. 7: Revoca delle misure di assistenza

• Introduzione della possibilità di revocare le misure di assistenza in caso di condanna per reati, rifiuto di adeguate offerte di lavoro o rinuncia alle misure stesse.

Art. 8: Vigilanza e protezione

1. Applicazione di misure di protezione e vigilanza per le vittime di caporalato, con eventuali tutele previste dalle leggi sulla protezione delle persone.

Art. 9: Accesso al patrocinio legale

• Estensione del patrocinio legale gratuito alle vittime del reato di intermediazione illecita (art. 603-bis del Codice Penale) che collaborano con le autorità per l'emersione del reato.

Capo III – Gestione dei flussi migratori e protezione internazionale

Art. 11: Modifiche alla gestione dei flussi migratori

• Riduzione dei tempi di fermo amministrativo per aeromobili privati coinvolti in operazioni di soccorso migranti in mare.
• Introduzione di nuove sanzioni amministrative per i piloti e i proprietari di aeromobili in caso di violazioni.

Art. 12: Ispezione di dispositivi elettronici

• Obbligo per i migranti di consentire l’accesso ai dispositivi elettronici per verificare la loro identità e altre informazioni rilevanti.

Art. 13: Procedure in frontiera

• Introduzione di nuove disposizioni per la gestione delle domande di protezione internazionale direttamente alla frontiera, inclusi provvedimenti di respingimento immediato.

Art. 14: Ritiro implicito della domanda di protezione internazionale

• Previsione del ritiro implicito della domanda di protezione internazionale in caso di assenza ingiustificata dai colloqui o dalle strutture di accoglienza.

Art. 15: Revoca della protezione speciale

1. La Commissione Nazionale per il Diritto di Asilo potrà revocare la protezione speciale se lo straniero costituisce una minaccia per la sicurezza dello Stato.

Sono presenti infine disposizioni in materia processuale e sull'entrata in vigore:

Art. 16: Formazione per giudici delle corti d'appello

Introduzione dell'obbligo di formazione annuale per i giudici coinvolti nelle cause relative alla protezione internazionale.

Art. 17: Reclami contro i decreti della Corte d'Appello

Possibilità di presentare reclami contro i decreti adottati dalla Corte d'Appello in materia di protezione internazionale.

Art. 18: Modifiche alle controversie in materia di permessi di soggiorno

Procedura semplificata per la trattazione delle controversie in materia di diniego o revoca dei permessi di soggiorno temporanei.

Art. 19: Disposizioni transitorie

Le modifiche procedurali introdotte dal decreto si applicheranno ai ricorsi presentati 30 giorni dopo l’entrata in vigore della legge di conversione  del decreto legge.

Art. 20: Disposizioni finanziarie

Le disposizioni del decreto non comporteranno oneri aggiuntivi per la finanza pubblica, ad eccezione delle misure previste dagli articoli 4 e 6 (personale e assistenza per le vittime).

Art. 21: Entrata in vigore

Il decreto è entrato in vigore il 11 ottobre 2024, data di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale.

Decreto flussi 145 /2024 convertito in legge : Novità

Come anticipato è stata pubblicata, nella Gazzetta Ufficiale n. 289 del 10 dicembre 2024, la conversione in legge, con modificazioni, del Decreto Legge 11 ottobre 2024, n. 145,

Le  principali modifiche introdotte con la  conversione vi sono:

1. la rideterminazione delle quote di ingressi riferite ai lavoratori stagionali per il 2025;
2. la previsione di una quota  di ingressi riservati  pari al  40% a favore delle donne lavoratrici  per  lavoro subordinato stagionale, non stagionale e all’assistenza familiare e sociosanitaria.
3. nuova programmazione triennale degli ingressi per lavoro in Italia per il periodo 2026-2028.
4. ricongiungimenti familiari richiedibili solo  dopo un periodo ininterrotto di soggiorno legale di almeno due anni nel territorio nazionale 
5. idoneità dell’alloggio  rilasciata dal Comune solo previa verifica del numero degli occupanti e degli altri requisiti di legge
6.  interventi in materia di formazione e accompagnamento al lavoro
7.  riconoscimento a favore delle associazioni di rappresentanza dei lavoratori stranieri di poter assistere i lavoratori  nell'iter di assunzione 

   competenza  sul  trattenimento degli stranieri alle Corte di Appello .

La legge di conversione con le modifiche apportate  entra in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione  quindi è invigore da oggi 11 dicembre .

ATTENZIONE Le disposizioni del Capo IV, che detta norme processuali, entreranno in vigore decorsi 30 giorni dall’entrata in vigore della legge di conversione del decreto-legge.

Con l’Ordinanza n. 30613 del 28 novembre 2024, la Corte di Cassazione ha respinto il ricorso di un lavoratore licenziato per giusta causa a seguito di una condotta disciplinare grave. 

La decisione della Suprema Corte chiarisce in particolare  la distinzione tra una semplice assenza ingiustificata  diun giorno e una condotta truffaldina, che rappresenta una violazione grave del rapporto fiduciario con il datore di lavoro.

La pronuncia ribadisce che, in presenza di comportamenti dolosi e fraudolenti, il licenziamento disciplinare è legittimo e proporzionato, anche quando l’assenza dal lavoro è di breve durata.

Licenziamento disciplinare per abuso di fiducia: descrizione del caso

Il caso riguardava il licenziamento disciplinare di un direttore di un punto vendita a seguito di una condotta considerata grave e incompatibile con gli obblighi connessi al ruolo ricoperto. La società datrice di lavoro aveva contestato al dipendente i seguenti comportamenti avvenuti tra il 12 e il 13 febbraio 2018:

1. Ritardo nel riprendere il lavoro dopo la pausa pranzo senza informare il responsabile.
2. Allontanamento dalla sede di lavoro nella serata del 12 febbraio per prendere un volo verso un’altra città, senza presentarsi al lavoro il giorno successivo.
3. Giustificazione dell’assenza con dichiarazioni false su  impedimenti personali che facevano credere all’azienda che fosse ancora in città e disponibile a rientrare in caso di necessità.

Differenza tra Assenza Ingiustificata e Condotta Truffaldina

La Corte d’Appello ha evidenziato che la condotta contestata non può essere considerata una semplice assenza ingiustificata, ma BENSì una condotta truffaldina che viola gravemente il rapporto di fiducia tra dipendente e datore di lavoro. La differenza tra i due concetti è fondamentale per valutare la proporzionalità della sanzione disciplinare:

Assenza Ingiustificata:
Si verifica quando il lavoratore non si presenta al lavoro senza fornire una giustificazione valida. Secondo il CCNL del Terziario, Distribuzione e Servizi, l’assenza ingiustificata per un solo giorno può comportare una sanzione conservativa (ad esempio, una sospensione), mentre il licenziamento può essere applicato solo per assenze ripetute o protratte oltre i limiti previsti.

Condotta Truffaldina:
È caratterizzata non solo dall’assenza, ma anche da un intento fraudolento e una violazione della fiducia che costituisce la base del rapporto di lavoro. In questo caso, il lavoratore ha pianificato l’allontanamento per motivi personali, ha fornito dichiarazioni fuorvianti all’azienda e ha cercato di celare la propria reale intenzione di non presentarsi al lavoro. Tale comportamento implica un abuso di fiducia e una grave violazione degli obblighi di responsabilità propri di un dirigente. La natura dolosa della condotta, associata alla posizione apicale ricoperta, giustifica il licenziamento per giusta causa ai sensi dell’art. 2119 c.c. e delle previsioni del contratto collettivo applicabile.

Motivazioni della Decisione della Cassazione

La Cassazione ha confermato la legittimità del licenziamento respingendo i motivi di ricorso del lavoratore. In particolare, ha sottolineato che:

La condotta non era una mera assenza: Il comportamento contestato comprendeva un quid pluris rispetto all’assenza ingiustificata, ovvero una serie di dichiarazioni fuorvianti e un premeditato allontanamento per motivi personali nascosti all’azienda.

• Violazione del rapporto fiduciario:  La natura fraudolenta della condotta ha minato irrimediabilmente la fiducia necessaria per mantenere il rapporto di lavoro, soprattutto considerando le responsabilità di un dirigente.

 La falsità delle dichiarazioni è stata provata attraverso una combinazione di prove documentali, risultanze investigative, e la valutazione complessiva della condotta del lavoratore, rivelatasi fraudolenta e lesiva del rapporto fiduciario con l’azienda anche per la  natura del ruolo ricoperto (direttore di un punto vendita) r che richiedeva particolare responsabilità e trasparenza.

Il licenziamento è stato ritenuto proporzionato alla gravità della condotta, in linea con quanto previsto dal CCNL per le violazioni degli obblighi di fiducia e responsabilità.

La sentenza ha ribadito il principio secondo cui una condotta truffaldina del lavoratore, con dichiarazioni oggettivamente false e volte a ingannare il datore di lavoro, giustifica il licenziamento per giusta causa, distinguendosi nettamente da una semplice assenza ingiustificata.

La decisione evidenzia l’importanza della fiducia reciproca e del rispetto degli obblighi derivanti dal ruolo ricoperto, soprattutto per chi occupa posizioni di responsabilità all’interno dell’azienda.

Con  due risoluzioni , n. 61 e 62 di  ieri  9 dicembre  2024 l'Agenzia  delle Entrate ha istituito nuove causali  per il versamento dei contributi INPS in casi particolari.  Ecco il dettaglio . 

Causali contributo INPS pregressi e sanzioni Gestione Agricoltura

A seguito della richiesta INPS di ’istituzione delle causali  contributo per la riscossione di contributi pregressi e relative sanzioni civili della Gestione

datori di Lavoro Agricoli, Lavoratori Autonomi Agricoli e PCCF (Piccoli  Coloni/Compartecipanti Familiari).

Tanto premesso, si istituiscono le seguenti causali contributo:

• “PLAS” denominata “Aziende agricole per OTI e OTD – contribuzione pregressa”;

• “SLAS” denominata “Aziende agricole per OTI e OTD – sanzioni civili”;

• “PLAA” denominata “Lavoratori autonomi agricoli – contribuzione pregressa”;

• “SLAA” denominata “Lavoratori autonomi agricoli – sanzioni civili”;

• “PPCF” denominata “PC/CF – contribuzione pregressa”;

• “SPCF” denominata “PC/CF – sanzioni civili”.

In sede di compilazione del modello F24, le causali contributo in argomento sono  esposte nella sezione “INPS”, in corrispondenza, esclusivamente, delle somme indicate

nella colonna “importi a debito versati”, indicando:

– nel campo “causale contributo”, la causale contributo attribuita;

– nel campo “codice sede”, il codice della sede INPS presso la quale è aperta la posizione contributiva aziendale; 

– nel campo “matricola INPS/codice INPS/filiale azienda”, il codice di 17 caratteri  numerici, elaborato da INPS;

– nel campo “periodo di riferimento”: nella colonna “da mm/aaaa” il mese e l’anno  di inizio di competenza del contributo nel formato “MM/AAAA”; nella colonna “a  mm/aaaa” il mese e l’anno di fine competenza del contributo nel formato  “MM/AAAA”.

Causali contributo INPS rateazione Gestione separata

Con la risoluzione 62 del 9 dicembre 2024 l'Agenzia istituisce la seguente causale contributo:

• “RUGS” denominata “Rateazione Gestione separata”.

In sede di compilazione del modello F24, la causale contributo iva esposta nella sezione “INPS”, in corrispondenza, esclusivamente, delle somme indicate

nella colonna “importi a debito versati”, indicando:

– nel campo “causale contributo”, la causale contributo attribuita;

– nel campo “codice sede”, il codice della sede INPS presso la quale è stata gestita la rateazione unica;

– nel campo “matricola INPS/codice INPS/filiale azienda”, il codice identificativo   elaborato da INPS con le regole del formato 9 e fornita al soggetto contribuente;

– nel campo “periodo di riferimento”: nella colonna “da mm/aaaa” il primo periodo   di competenza interessato dalla rateazione nel formato “MM/AAAA”; nella colonna

“a mm/aaaa” l’ultimo periodo di competenza interessato dalla stessa nel formato  “MM/AAAA”.

E' stato pubblicato nel sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociale, sezione pubblicità legale,  il Decreto direttoriale 73 del 22.11.2024  che  fissa  il costo medio  del lavoro per   il personale dipendente da imprese dell’industria metalmeccanica e  imprese della installazione di impianti, applicabile  per i contratti  pubblici.

In questo ambito rientrano, nello specifico :

• l’industria dell’installazione, manutenzione e gestione di impianti industriali, di impianti e di complessi meccanici, idraulici, termici, elettrici, telefonici, di reti telefoniche ed elettriche, di sollevamento ed ecologici, ivi compresa la installazione di impianti e di apparecchiature di segnalamento e di segnaletica stradale;
•  la fornitura di servizi generali, logistici e tecnologici alle imprese; 
• l’esecuzione presso terzi delle attività stesse,

Il decreto contiene le tabelle dettagliate  riguardanti distintamente gli operai  e  gli impiegati, con decorrenza dal mese di  giugno 2024.

Costo orario metalmeccanici: la normativa

Si ricorda che la determinazione  del coso medio orario è prevista dal decreto legislativo n. 50 del 2016, e affidata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali che la effettua  sulla base 

• dei valori economici definiti dalla contrattazione collettiva nazionale tra le organizzazioni sindacali e le organizzazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative, 
• delle norme in materia previdenziale ed assistenziale, 
• dei diversi settori merceologici e delle differenti aree territoriali.

E' stato preso a riferimento ancora  l'accordo per il rinnovo del CCNL per l’industria metalmeccanica e della installazione di impianti del 5 febbraio 2021, con decorrenza dalla stessa data ed in vigore fino al 30 giugno 2024, stipulato tra Federmeccanica, Assistal, FIM-CISL, FIOM CGIL e UILM-UIL (ancora in vigore in quanto le trattative di rinnovo sono state interrotte con previsione di  mobilitazione e sciopero).

Il decreto ricorda che il costo medio orario  così determinato può essere  comunque soggetto a oscillazioni  dovute:

•  benefici (contributivi, fiscali o di altra natura) previsti da norme di legge di cui il datore di lavoro usufruisce;
•  specifici benefici e/o minori oneri derivanti dall’applicazione della contrattazione collettiva;
•  oneri derivanti da interventi relativi a infrastrutture, attrezzature, macchinari, e altre misure connesse all’applicazione del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81;
• oneri derivanti da contrattazione aziendale;
• oneri derivanti da documentata incidenza del superminimo individuale;
• oneri collegati all’utilizzazione delle norme contrattuali sulla reperibilità;
• oneri derivanti dall’effettuazione di lavori fuori sede od officina.

Costo orario metalmeccanici: valori e tabelle

Riportiamo i valori  annui e orari  del costo complessivo medio per operai e impiegati nelle tabelle seguenti (il dettaglio nelle tabelle allegate al decreto e  in fondo all'articolo)

La questione trattata dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 29135/2024 si inserisce nel complesso ambito della regolamentazione dei permessi sindacali e del loro uso corretto. Questo caso rappresenta un importante precedente giurisprudenziale, non solo per le implicazioni relative ai diritti dei lavoratori e ai poteri di controllo del datore di lavoro attraverso investigazioni private, ma anche per il tema della proporzionalità delle sanzioni disciplinari. 

Analizzeremo nel dettaglio il percorso giudiziario che ha portato alla decisione finale e i principi fondamentali emersi dalla pronuncia della Cassazione.

Licenziamento per uso improprio dei permessi sindacali: il caso

Il caso nasce dall’impugnazione di un licenziamento per giusta causa motivato dall’utilizzo illegittimo di permessi sindacali da parte di un dipendente.

I permessi in questione erano stati richiesti e concessi per due giorni consecutivi, durante i quali il lavoratore avrebbe dovuto svolgere attività sindacali legate al suo ruolo. Tuttavia, secondo quanto emerso durante l’istruttoria, non vi era stata alcuna attività sindacale in quei giorni e  il dipendente aveva utilizzato tali permessi per motivi personali.

Questa condotta aveva spinto il datore di lavoro a commissionare un’indagine privata per accertare la reale destinazione del tempo coperto dai permessi sindacali.

I risultati di questa investigazione, successivamente confermati in giudizio, hanno evidenziato che il lavoratore non aveva svolto alcuna attività sindacale nei giorni in questione, recandosi fuori regione per accompagnare un familiare.

 Sulla base di tali prove, l’azienda aveva disposto il licenziamento immediato per giusta causa.

Licenziamento e permessi sindaacali: procedimento e argomenti del giudizio

Dopo il licenziamento, il lavoratore aveva deciso di impugnare il provvedimento davanti al Tribunale competente, sollevando diverse argomentazioni:

1. Violazione della normativa sui permessi sindacali: si contestava che il licenziamento fosse contrario agli articoli 23 e 24 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).
2. Mancata proporzionalità della sanzione: si sosteneva che l’assenza di due giorni non fosse sufficiente per giustificare la rottura del rapporto fiduciario.
3. Violazione della privacy: si denunciava l’utilizzo di prove raccolte mediante un controllo investigativo avvenuto durante un periodo di ferie.

Il Tribunale, dopo aver esaminato la questione in una fase sommaria e in una di cognizione piena, rigettava le richieste del lavoratore. La sentenza veniva poi confermata in secondo grado dalla Corte d’Appello, che approfondiva ulteriormente i temi della proporzionalità della sanzione e della legittimità dei controlli effettuati dal datore di lavoro.

In particolare nella sua decisione, la Corte d’Appello aveva motivato il rigetto del ricorso richiamando i seguenti elementi chiave:

• Legittimità del controllo investigativo: il controllo era stato effettuato in luoghi pubblici, con l’unico obiettivo di verificare l’effettivo utilizzo dei permessi sindacali. La Corte ha citato precedenti giurisprudenziali (es. Cass. n. 6174/2019) che ribadiscono come il datore di lavoro possa legittimamente accertare l’utilizzo dei permessi retribuiti.
• Abuso del diritto: il lavoratore aveva sviato l’uso dei permessi sindacali, destinandoli a finalità personali. Questo comportamento era stato ritenuto incompatibile con lo scopo protettivo dei permessi sindacali, che mirano a garantire l’effettivo esercizio di attività sindacali.
• Proporzionalità della sanzione: la Corte ha sottolineato che non si trattava di una mera assenza ingiustificata, ma di un abuso grave che comprometteva il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore.

Licenziamento e permessi sindacali

Il lavoratore ha successivamente proposto ricorso per Cassazione, articolando tre motivi principali:

• Violazione di norme procedurali: si contestava il fatto che il giudizio di primo grado fosse stato deciso dallo stesso giudice sia nella fase sommaria sia in quella a cognizione piena.
• Interpretazione errata delle norme sui permessi sindacali: il ricorrente sosteneva che la Corte d’Appello non avesse compreso correttamente la portata del diritto ai permessi sindacali, richiamando precedenti giurisprudenziali che avrebbero dovuto condurre a una diversa valutazione.
• Mancata chiarezza dei motivi del licenziamento: si affermava che il lavoratore non era stato adeguatamente informato delle ragioni del provvedimento disciplinare.

La Decisione della Cassazione

Con l’ordinanza n. 29135/2024, la Corte di Cassazione ha dichiarato il ricorso inammissibile, confermando integralmente la sentenza della Corte d’Appello. In particolare, i giudici di legittimità hanno affrontato punto per punto le argomentazioni del ricorrente, sottolineandone l’infondatezza.

Legittimità del procedimento di primo grado: La Cassazione ha ribadito che la decisione delle due fasi da parte dello stesso giudice non rappresenta un vizio procedurale, come già chiarito dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 78/2015.

Uso improprio dei permessi sindacali: I giudici hanno confermato che il diritto ai permessi sindacali deve essere esercitato nel rispetto della finalità sindacale e che il datore di lavoro ha il diritto di verificarne l’uso. L’indagine svolta ha infatti accertato un abuso del diritto, compromettendo il rapporto fiduciario.

Chiarezza dei motivi del licenziamento: È stato confermato che i motivi del licenziamento erano stati chiaramente esplicitati nella lettera di contestazione e nel successivo provvedimento, rendendo privo di fondamento il terzo motivo di ricorso.

Proporzionalità della sanzione:  La Cassazione ha avvalorato il giudizio di merito, evidenziando come la gravità della condotta del lavoratore giustificasse il licenziamento per giusta causa.

Considerazioni Conclusive: controlli e proporzionalità sanzioni

Questo caso offre spunti di riflessione su diversi temi cruciali nel diritto del lavoro:

1.  Da un lato, si evidenzia la necessità di un uso corretto degli strumenti di tutela sindacale, pena il rischio di compromettere il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.
2. Dall’altro, emerge come i controlli svolti dal datore, pur limitati dal rispetto della privacy, siano legittimi se finalizzati a verificare comportamenti potenzialmente lesivi per l’azienda.

La sentenza sottolinea anche l’importanza di un approccio rigoroso nella valutazione della proporzionalità delle sanzioni disciplinari. 

Nel caso specifico, l’abuso dei permessi sindacali è stato considerato un’infrazione grave, giustificando il licenziamento come unica risposta proporzionata alla condotta del lavoratore.