L’INPS ha annunciato con il messaggio 1872 del 13 giugno 2025  il rilascio di un nuovo servizio digitale chiamato “Desktop On Text” (DOT), rivolto a aziende e intermediari. Si tratta di un assistente virtuale basato su intelligenza artificiale, progettato per migliorare l’accesso e l’interazione con i servizi digitali INPS, con l’obiettivo di semplificare le attività quotidiane degli utenti professionali tramite un’interfaccia conversazionale, cioè con comandi vocali e testuali. ediamo come funziona

Servizio digitale DOT: comandi con linguaggio naturale

Il nuovo servizio DOT consente di interagire con i servizi INPS scrivendo o parlando in linguaggio naturale (es. “apri comunicazione bidirezionale”), evitando la necessità di navigare nei menu tradizionali. L'interazione avviene in finestre dedicate, anche multiple contemporaneamente.

Il sistema è già operativo con varie funzioni del Cassetto Previdenziale del Contribuente, tra cui:

• Attivazione del servizio di Comunicazione Bidirezionale.
• Ricerca rapida dei moduli ufficiali dell’INPS.
• Esecuzione di Smart-Task specifici.
• Accesso diretto ai servizi della sezione “Aziende e Intermediari”.

Modalità di attivazione del servizio DOT

Dal Cassetto Previdenziale del Contribuente: una volta effettuato l’accesso con identità digitale, si clicca sull’icona DOT in basso a destra dello schermo.

Dal sito INPS: seguendo il percorso “Imprese e Liberi Professionisti” → “Esplora Imprese e Liberi Professionisti” → “Strumenti” → “Desktop Virtuale DOT”.

Per un supporto operativo alla procedura  è disponibile un video esplicativo all’indirizzo:

https://www.youtube.com/watch?v=DBBtglnBGJo, utile per comprendere visivamente come utilizzare il servizio e scoprirne le potenzialità.

Con l’ordinanza n. 14548 del 30 maggio 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – è intervenuta su una controversia tra un datore di lavoro e l’INPS relativa al pagamento di contributi previdenziali connessi a differenze retributive riconosciute ai dipendenti in seguito a sentenze favorevoli.  In particolare si conferma che i contributi previdenziali devono essere versati in base alla retribuzione dovuta sin dall’inizio del rapporto di lavoro e che il decorso della prescrizione non può dipendere da sentenze successive  relative a controversie retributive tra lavoratori e azienda.  

Il caso

La vicenda ha origine da un avviso di addebito emesso dall’INPS, contenente richieste di pagamento per contributi, sanzioni, somme aggiuntive e interessi di mora, a seguito di pronunce giudiziali che avevano riconosciuto ai lavoratori il diritto a un superiore inquadramento contrattuale e, quindi, a retribuzioni maggiori.

Il datore di lavoro ha impugnato l’avviso, sostenendo che il diritto dell’Istituto fosse ormai prescritto. 

In primo grado, il giudice aveva rigettato l’opposizione. 

La Corte d’Appello, pur riconoscendo la prescrizione solo per una parte dei crediti, ha ritenuto valida la richiesta dell’INPS per il restante importo, affermando che la prescrizione quinquennale decorresse dalla data delle sentenze che avevano accertato il diritto alle maggiori retribuzioni. 

Questa interpretazione è stata però contestata in Cassazione dal datore di lavoro, che ha evidenziato come l’INPS non fosse parte nei giudizi tra lavoratori e azienda.

Cassazione: prescrizione decorrente dal momento della retribuzione “spettante”

La Corte di Cassazione ha accolto il primo motivo di ricorso, cassando la sentenza d’appello. Secondo i giudici di legittimità, il termine di prescrizione dei contributi previdenziali decorre non dalla pronuncia giudiziale che accerta differenze retributive, ma dal momento in cui la prestazione lavorativa è resa e la retribuzione “dovuta” al lavoratore diventa esigibile, a prescindere dal pagamento effettivo.

Infatti, richiamando la propria giurisprudenza consolidata (Cass. Sez. U. n. 5076/2015; Cass. n. 21371/2018), la Corte ha ribadito che l’obbligo contributivo è autonomo rispetto a quello retributivo e sorge con l’instaurarsi del rapporto di lavoro, sulla base della retribuzione che spetta in applicazione del contratto o della legge, anche se il datore di lavoro non la riconosce o non la corrisponde. In base al cosiddetto “principio del minimale contributivo”, i contributi devono essere calcolati sulla retribuzione spettante, e non su quella effettivamente erogata.

Il datore di lavoro, pertanto, è obbligato a versare i contributi anche se la retribuzione è oggetto di contenzioso e non ancora pagata.

 Di conseguenza, la prescrizione inizia a decorrere dal momento in cui la retribuzione diventa dovuta secondo legge e contratto, non da eventuali sentenze favorevoli ai lavoratori.

Esclusa l’efficacia interruttiva delle sentenze tra lavoratori e datore

Uno dei punti centrali della decisione riguarda l’effetto (o meglio, la mancanza di effetto) interruttivo delle sentenze intervenute nei giudizi tra dipendenti e datore di lavoro. La Corte ha chiarito che tali pronunce non possono incidere sul termine di prescrizione dei crediti contributivi, in quanto il lavoratore non è parte del rapporto obbligatorio contributivo tra datore e INPS: non è né creditore né debitore di quei contributi.

 L’azione giudiziaria del lavoratore, dunque, e neppure la sentenza che gli dà ragione, possono sospendere o interrompere la prescrizione dei contributi dovuti all’Istituto previdenziale.

L’art. 3, comma 9, della legge n. 335/1995 – richiamato dalla Corte – prevede una prescrizione quinquennale per i contributi previdenziali. Tale termine decorre dalla data in cui sorge l’obbligo contributivo e può essere interrotto solo da atti posti in essere dal creditore (INPS) o dal debitore (datore di lavoro), ma non da soggetti terzi come il lavoratore.

Alla luce di ciò, la Cassazione ha ritenuto fondate le doglianze del ricorrente, ha cassato la sentenza della Corte d’Appello e ha disposto il rinvio per un nuovo esame alla stessa Corte in diversa composizione, precisando che dovrà attenersi ai principi sopra esposti.

La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 15056 del 5 giugno 2025, ha affrontato un caso complesso riguardante i contributi previdenziali e le indennità di trasferta. La vicenda ha origine da un ricorso presentato da una società contro una sentenza della Corte d'Appello di Firenze, che aveva parzialmente riformato una decisione di primo grado. 

La Corte d'Appello aveva stabilito che:

• non erano dovuti i contributi per le somme corrisposte a un dipendente a titolo di indennità di trasferta, ma 
• aveva confermato il diritto dell'INPS a richiedere somme per insussistenza del diritto agli sgravi contributivi ex art. 8, comma 4 bis, della legge n. 223 del 1991.

La società ricorrente sosteneva che la Corte d'Appello avesse erroneamente interpretato la normativa, in particolare l'art. 2359 del codice civile, riguardo alla coincidenza degli assetti proprietari tra le società coinvolte. Secondo la società, la valutazione della Corte d'Appello avrebbe dovuto basarsi esclusivamente sui parametri normativi previsti dall'art. 2359 c.c., che regola i rapporti di controllo tra società.

La decisione della Cassazione: diritto indennità di trasferta

La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso principale della società, affermando che la nozione di "assetto proprietario coincidente" è più ampia di quella definita dall'art. 2359 c.c. La Corte ha chiarito che la legge non si riferisce solo ai rapporti tipizzati dall'art. 2359 c.c., ma include anche altri rapporti di collegamento o controllo. Inoltre, la Corte ha sottolineato che la valutazione del giudice deve considerare non solo il dato formale del rispetto degli indicatori normativi, ma anche quello sostanziale, collegato alla singola vicenda, per verificare se l'operazione abbia avuto la finalità di eludere la ratio della disciplina incentivante.

 Questo significa che le aziende devono prestare particolare attenzione alle operazioni di ristrutturazione che coinvolgono società con assetti proprietari coincidenti, per evitare di incorrere in sanzioni per elusione della normativa previdenziale.

La Corte di Cassazione ha ribadito che l'onere della prova spetta alla parte datoriale, che deve dimostrare di aver rispettato le disposizioni di legge per beneficiare degli sgravi contributivi.

Diritto indennità di trasferta e onere della prova

La Corte ha accolto, invece, il ricorso incidentale dell'INPS, rilevando che la Corte d'Appello non aveva compiuto alcun accertamento sull'ammontare delle indennità di trasferta erogate e sulle modalità delle stesse. 

Secondo l'art. 51, comma 5, D.P.R. n. 917 del 1986, le indennità percepite per le trasferte o le missioni fuori del territorio comunale concorrono a formare il reddito per la parte eccedente determinati limiti. La Corte di Cassazione ha precisato che l'accertamento imposto al giudice di merito deve essere condotto nei limiti delle allegazioni e delle prove offerte dalla parte datoriale, mentre all'ente previdenziale spetta dimostrare che il lavoratore abbia ricevuto dal datore di lavoro somme a qualunque titolo, purché in dipendenza del rapporto di lavoro.

La sentenza sottolinea l'importanza di un accurato accertamento delle indennità di trasferta erogate ai dipendenti. Le aziende devono tenere traccia delle somme corrisposte e delle modalità di erogazione, per garantire il rispetto dei limiti previsti dalla normativa e evitare contestazioni da parte dell'INPS.

Con la Circolare n. 99 del 10 giugno 2025, l’INPS fornisce istruzioni operative e contabili sull’applicazione del nuovo assegno di integrazione salariale previsto dal riformato Fondo di solidarietà bilaterale per le attività professionali, adeguato alla normativa sugli ammortizzatori sociali (D.lgs. 148/2015) e aggiornato con il D.I. 21 maggio 2024.

Il nuovo sistema, in vigore dal 24 luglio 2024, amplia i beneficiari e le tutele per lavoratori e aziende, semplifica l’accesso e uniforma le modalità di esposizione nel flusso Uniemens. 

Vediamo di seguito cosa cambia e come devono comportarsi operativamente datori di lavoro e consulenti.

Destinatari: chi accede e quando

Sono tenuti al versamento e possono accedere al Fondo i datori di lavoro del settore delle attività professionali che, nel semestre precedente la domanda, abbiano almeno un dipendente.

Beneficiari: tutti i lavoratori subordinati, inclusi apprendisti e lavoratori a domicilio, con anzianità di almeno 30 giorni, esclusi i dirigenti.

I termini di presentazione sono i seguenti

• Non prima di 30 giorni dalla sospensione programmata;
• Non oltre 15 giorni dall'inizio della sospensione/riduzione.

Causali ammesse e durata delle prestazioni del Fondo

Le causali sono quelle previste per gli ammortizzatori sociali ordinari e straordinari: 

1. eventi oggettivamente non evitabili, 
2. crisi aziendali,
3.  riorganizzazioni,
4.  contratti di solidarietà.

Durata massima dell’intervento: 

Le domande per eventi ordinari EONE (oggettivamente non evitabili) possono riguardare periodi già dal 1° giugno 2024.

Misura dell’assegno e trattamento previdenziale e pagamenti

I datori di lavoro devono versare una contribuzione ordinaria e, in caso di utilizzo del Fondo, una contribuzione addizionale del 4%. Le aliquote ordinarie variano in base alla dimensione dell’organico:

ATTENZIONE È necessaria l’informativa sindacale preventiva. La prova documentale può essere sostituita da dichiarazione sostitutiva.

In caso di contratti di  solidarietà, è obbligatorio l’accordo sindacale con elenco lavoratori.

Come di consueto il pagamento dell’assegno può essere:

• effettuato dal datore (con successivo conguaglio/rimborso INPS);
• diretto  da INPS ai lavoratori solo in caso di grave crisi aziendale.

Procedura semplificata nel flusso Uniemens

Dal luglio 2024 si utilizza un codice "ticket" identificativo per ogni istanza.

La circolare precisa  che i datori o i consulenti devono:

• Nell’elemento <Settimana> di <DatiRetributivi> di <DenunciaIndividuale>, nel campo <CodiceEvento> devono essere utilizzati i codici che identificano l’evento di riduzione/sospensione tutelato dal Fondo. Gli stessi devono essere valorizzati nell’elemento <EventoGiorn> dell’elemento <Giorno> in corrispondenza di <CodiceEventoGiorn> (contenente la codifica della tipologia dell’evento del giorno). L’elemento <NumOreEvento> deve contenere il numero ore dell’evento espresso in centesimi. Per la modalità di corretta compilazione del suddetto elemento, si rinvia alle indicazioni fornite nel documento tecnico Uniemens.
• Nell’elemento <IdentEventoCIG> deve essere indicato il codice identificativo (Ticket), ottenuto dall’apposita funzionalità “Inserimento ticket”, prevista all’interno della procedura di inoltro della domanda al Fondo, sia in caso di assegno richiesto (non ancora autorizzato) sia dopo avere ricevuto l’autorizzazione.

Tale ticket identifica l’intero periodo di riduzione/sospensione e deve essere indicato nella domanda di accesso alla prestazione per consentirne l’associazione con l’autorizzazione rilasciata all’esito dell’istruttoria. Anche nell’elemento <CodiceEvento> di <DifferenzeACredito> deve essere valorizzato il codice evento già in uso “AIO”, avente il significato di “Assegno di integrazione salariale Circ. n. 29/2022”. Il codice evento “AIS” non deve essere più utilizzato.

Le posizioni contributive che possono utilizzare tale codice sono identificate dal codice di autorizzazione “0S” del Fondo in esame.

Per i periodi di erogazione dell’assegno viene accreditata, sul conto assicurativo del lavoratore, la contribuzione correlata, calcolata ai sensi dell’articolo 40 della legge 4 novembre 2010, n. 183.

Per l’esposizione sia del contributo addizionale che del conguaglio delle somme anticipate ai lavoratori e relative a ciascuna domanda di assegno ordinario che è stata autorizzata, deve essere utilizzato a livello di denuncia aziendale <ConguagliCIG> <CIGAutorizzata> l’elemento <FondoSol>.

Quindi:

–    nell’elemento <NumAutorizzazione> di <CIGAutorizzata> deve essere esposto il numero di autorizzazione rilasciata dalla Struttura INPS competente;

–    negli elementi <CongFSolCausaleADebito> e <CongFSolImportoADebito> di <CongFSolADebito> di <FondoSol> devono essere indicati rispettivamente la causale del versamento del contributo addizionale e il relativo importo. A tale fine deve essere valorizzato il codice causale già in uso “A104”, avente il significato di “ctr. Addizionale su assegno di integrazione salariale – attività professionali”;

–    negli elementi <CongFSolCausaleACredito> e <CongFSolImportoACredito> di <CongFSolACredito> di <FondoSol> devono essere indicati rispettivamente la causale dell’importo posto a conguaglio e il relativo importo. A tale fine deve essere valorizzato il codice causale già in uso “L009”avente il significato di “Conguaglio assegno di integrazione salariale – attività professionali”.

I codici “A105” e “L012” non devono essere più utilizzati.

In caso di cessazione di attività il datore di lavoro può richiedere il rimborso tramite il flusso Uniemens di regolarizzazione riferito all’ultimo mese di attività e, comunque, entro i termini di decadenza delle autorizzazioni.

Nel rapporto di lavoro subordinato, il periodo di prova rappresenta una fase delicata e peculiare, in cui sia il datore di lavoro che il lavoratore possono recedere liberamente dal contratto. 

Ma cosa accade se il recesso è impugnato dal lavoratore? E soprattutto: valgono anche in questi casi i termini di decadenza stabiliti dalla legge per i licenziamenti ordinari?

La Corte di Cassazione è intervenuta di recente con l’ordinanza n. 9282 depositata l’8 aprile 2025 (udienza del 4 febbraio), per risolvere  questa questione. 

La sentenza ha ribaltato le decisioni dei giudici di merito, riaffermando un principio fondamentale: il licenziamento intimato durante il periodo di prova non è soggetto ai termini di decadenza di cui all’art. 6 della Legge n. 604/1966, come modificato dalla Legge n. 183/2010.

il caso: il ricorso per licenziamento oltre i 60 giorni

Il lavoratore, assunto con qualifica di quadro e patto di prova di 60 giorni, aveva ricevuto comunicazione di  recesso da parte della società datrice il 4 dicembre 2018.

 Dopo aver avviato un tentativo di conciliazione presso l’Ente Bilaterale del Terziario, aveva depositato il ricorso giudiziale solo il 4 giugno 2019, ben oltre il termine di 60 giorni previsto dalla normativa sui licenziamenti (oltre anche il termine prorogato previsto in caso di conciliazione non andata a buon fine).

La Corte d’Appello di Venezia, confermando la decisione del Tribunale, aveva dichiarato improcedibile il ricorso ritenendo maturata la decadenza: secondo i giudici, il comportamento omissivo della società datrice (mancata presentazione al tentativo di conciliazione) equivaleva a un rifiuto espresso, facendo scattare il termine di decadenza.

Contro questa decisione il lavoratore ha presentato ricorso per Cassazione, articolato in dieci motivi. Tra questi, quello risultato decisivo è stato il quinto, relativo alla corretta interpretazione dell’art. 10 della Legge n. 604/1966.

Le motivazioni della Cassazione: esclusa la decadenza per il recesso in prova

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso, censurando la decisione della Corte d’Appello per aver applicato erroneamente la disciplina sui termini di decadenza. I giudici hanno ricordato che la Legge n. 604/1966, all’art. 10, stabilisce chiaramente che le sue disposizioni “si applicano ai lavoratori assunti in prova solo dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva o, in ogni caso, decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro”.

Nel caso specifico, il recesso è avvenuto nel corso del periodo di prova, e non si era ancora perfezionata l’assunzione definitiva. Di conseguenza, non potevano operare le norme che prevedono un termine di decadenza per impugnare il licenziamento, così come previsto all’art. 6 della medesima legge, modificato dalla Legge n. 183/2010.

Secondo la Corte, il licenziamento in prova ha una “valenza diversa” rispetto al licenziamento ordinario: non si configura come atto unilaterale di recesso da un rapporto consolidato, ma come espressione del diritto di prova previsto dal contratto. Dunque, non rientra tra i casi di “invalidità del licenziamento” disciplinati dalla normativa ordinaria.

Per questi motivi, la sentenza della Corte d’Appello è stata cassata e rinviata a un nuovo esame nel merito da parte della stessa Corte, in diversa composizione.

Le conseguenze per i datori di lavoro

La decisione della Cassazione ha un impatto rilevante, sia per i datori di lavoro che per i lavoratori. Per i primi, si chiarisce che il recesso durante il periodo di prova non è vincolato ai rigidi termini di impugnazione previsti per i licenziamenti, purché il patto di prova sia valido e correttamente applicato. Per i secondi, viene riconosciuta la possibilità di contestare il licenziamento anche oltre i 60 giorni, se questo è avvenuto in prova.

È tuttavia importante ricordare che, superata la questione processuale della decadenza, il lavoratore dovrà comunque dimostrare in giudizio eventuali vizi di legittimità del licenziamento o del patto di prova. La tutela giurisdizionale, quindi, rimane garantita, ma non automatica.

Nella giornata  del 28 maggio 2025  è stato sottoscritto il rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per le lavoratrici e i lavoratori della piccola e media industria alimentare aderente a Unionalimentari Confapi. Il nuovo accordo, valido per il periodo 2024-2028, interessa circa 40.000 addetti del settore.

Vediamo le principali novità e la nuova tabella retributiva  con gli aumenti previsti .

CCNL Unionalimentare Confapi : le novità economiche

L’intesa prevede un aumento retributivo complessivo di 280 euro sul parametro 137. L’erogazione sarà suddivisa in quattro tranche da 70 euro ciascuna, con le seguenti decorrenze:

• 1° giugno 2025,
• 1° gennaio 2026,
• 1° aprile 2027,
• 1° gennaio 2028.

 Si segnalano inoltre da punto di vista economico 

Previdenza complementare e riduzione dell’orario di lavoro

Il contributo aziendale al fondo di previdenza complementare Fondapi verrà incrementato fino a raggiungere l’1,5%.

 È previsto, inoltre, un impegno a definire accordi aziendali con le Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU) per ulteriori riduzioni in caso di investimenti tecnologici che incidano su produttività e occupazione.

Riportiamo per completezza la tabella retributiva precedente

CCNL Unionalimentari: Novità contrattuali

Dal punto di vista contrattuale si segnala che:

•  Il contratto introduce  un progressivo aumento delle ore di permesso retribuito (ROL), con l’obiettivo di favorire una riduzione dell’orario di lavoro.
• Nel nuovo testo contrattuale sono stati aggiornati gli articoli relativi al mercato del lavoro, con l’obiettivo di rafforzare la stabilità occupazionale. In particolare, viene ridotta la soglia massima complessiva per l'utilizzo di contratti a termine, in somministrazione e staff leasing, che passa dal 50% al 25%.
• Sono stati ampliati i diritti in materia di congedi parentali, con l’introduzione di maggiori ore retribuite per l’inserimento al nido e alla scuola dell’infanzia, e per l’accudimento di genitori anziani. Previste anche misure specifiche per le lavoratrici vittime di violenza.
• In ambito di pari opportunità, è stato inserito un nuovo paragrafo dedicato a “Pari opportunità, diversità e inclusione”, che affida alla contrattazione collettiva nazionale e di secondo livello l’individuazione di soluzioni specifiche.
•  rinnovo contrattuale rafforza anche gli strumenti dedicati alla formazione professionale continua, nonché le misure in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Il trasferimento di azienda, anche sotto forma di affitto o retrocessione, è un fenomeno giuridico frequente nel mondo del lavoro. Per garantire la continuità dei rapporti e tutelare i lavoratori, il Codice Civile prevede all’art. 2112 che il rapporto prosegua automaticamente con il nuovo titolare dell’azienda, senza soluzione di continuità. Tuttavia, l’interpretazione di questo principio può variare nei singoli casi concreti, specie quando intervengono brevi sospensioni dell’attività o modifiche formali nella gestione.

 Una recente sentenza della Corte di Cassazione (Sez. lavoro, n. 12274 del 9 maggio 2025, ud. 12 marzo 2025) offre un’importante occasione di chiarimento.

Il caso: la lavoratrice esclusa dal nuovo assetto aziendale

Una dipendente di una gelateria, in servizio dal 2015, ha ricevuto nel gennaio 2019 una comunicazione dalla propria datrice di lavoro: il contratto di affitto d’azienda era terminato e la proprietà sarebbe tornata al precedente titolare. La lavoratrice è stata informata che il rapporto di lavoro sarebbe proseguito con quest’ultimo. Tuttavia, contattata la società subentrante, le è stato risposto che non vi era alcun obbligo nei suoi confronti. Nel frattempo, l’attività ha subito una breve interruzione ed è stata riavviata alcune settimane dopo, nello stesso locale, con la stessa insegna e con altri colleghi che avevano continuato a lavorare.

La lavoratrice ha ritenuto che si fosse verificato un trasferimento d’azienda in senso tecnico e ha fatto ricorso per vedere riconosciuto il diritto alla prosecuzione del rapporto di lavoro, prima con il proprietario rientrato in possesso dell’azienda, poi con il nuovo gestore, invocando l’art. 2112 c.c. e le tutele previste dal D.lgs. 23/2015.

 I giudici di merito hanno però respinto la sua richiesta, ritenendo che il rapporto fosse cessato con il primo licenziamento e che non vi fosse stata continuità aziendale.

La Cassazione: continuità anche in caso di sospensione e ristrutturazione

La Corte di Cassazione ha ribaltato le decisioni precedenti, accogliendo il ricorso della lavoratrice. Ha ricordato che l’art. 2112 c.c. trova applicazione in ogni ipotesi di trasferimento d’azienda, anche tramite affitto o retrocessione, purché vi sia una continuità economico-produttiva. In particolare, non può essere esclusa l’applicazione della norma in presenza di una semplice sospensione dell’attività per ristrutturazione o per la stipula di un nuovo contratto di affitto.

La Suprema Corte ha precisato che la comunicazione del 10 gennaio 2019 non poteva essere interpretata come un licenziamento, ma come un avviso di prosecuzione del rapporto con un nuovo soggetto, nel rispetto del meccanismo automatico previsto dalla norma. La decisione valorizza il principio secondo cui i lavoratori devono essere tutelati nei cambi di gestione, anche se temporaneamente interrotti o frammentati.

In conclusione, la Cassazione ha cassato la sentenza d’appello e disposto il rinvio per un nuovo esame della vicenda, riaffermando che la tutela dell’art. 2112 c.c. opera anche in presenza di retrocessioni e successive riassegnazioni, se l’attività economica viene comunque continuata, anche con brevi interruzioni.