La recente sentenza della Cassazione n. 22636 2025 fornisce un importante chiarimento sulla tutela dei lavoratori in materia di demansionamento e sulle conseguenze economiche legate alla perdita di indennità accessorie. 

In particolare  si afferma che i giudici di merito devono valutare attentamente il nesso causale tra l’illegittimo comportamento datoriale e la perdita economica subita dal dipendente, anche quando si tratti di voci retributive accessorie collegate a particolari modalità di lavoro, con conseguente obbligo di risarcimento. 

Ecco più in dettaglio il caso e le motivazioni della Suprema Corte.

Il caso e le decisioni di merito

La vicenda trae origine da una causa di lavoro promossa da un dipendente contro la società datrice, a seguito dell’assegnazione a mansioni ritenute dequalificanti rispetto a quelle precedentemente svolte. In primo grado, il Tribunale di Lanciano aveva riconosciuto l’illegittimità del demansionamento, condannando l’azienda a risarcire sia il danno biologico, sia il danno professionale, quantificato nel 20% delle retribuzioni percepite nel periodo di dequalificazione (sei anni e sei mesi). Inoltre, era stato liquidato un danno patrimoniale pari a oltre 116.000 euro, corrispondente alla perdita delle maggiorazioni retributive spettanti per il lavoro notturno. La Corte d’Appello di L’Aquila, nel 2021, aveva in parte confermato e in parte riformato la decisione. Pur riconoscendo la sussistenza del demansionamento e confermando il risarcimento per danno biologico e professionale, i giudici di secondo grado avevano escluso il diritto al ristoro per la perdita dell’indennità notturna. Secondo l’interpretazione allora accolta, tale emolumento non costituiva un diritto acquisito del lavoratore, bensì una mera voce retributiva accessoria, dovuta solo in presenza della prestazione effettiva nel turno disagiato.

Risarcimento per demansionamento

La controversia è giunta quindi  dinanzi alla Corte di Cassazione  con il ricorso del lavoratore contro la  decisione di secondo grado,  denunciando in particolare violazione dell’art. 2103 c.c. – in tema di adibizione a mansioni non corrispondenti all’inquadramento. 

La società ha resistito  lamentando l’inesistenza del demansionamento e l’erroneità delle liquidazioni operate nei gradi precedenti.

La Suprema Corte ha confermato la sussistenza del demansionamento e la legittimità del riconoscimento dei danni biologici e professionali, rilevando come la Corte territoriale avesse erroneamente trascurato le allegazioni del dipendente circa la perdita delle maggiorazioni notturne.

Secondo gli Ermellini, tuttavia,  la questione non riguardava l’esistenza di un “diritto acquisito” a essere sempre impiegato di notte, bensì il dato fattuale che, per diversi anni, il lavoratore aveva effettivamente prestato la propria attività nel turno notturno percependo regolarmente le relative indennità. 

Con l’assegnazione a mansioni inferiori e al turno diurno, egli aveva perso tale trattamento economico, configurando così un danno patrimoniale diretto e immediato ai sensi dell’art. 1223 c.c.

Le conseguenze della pronuncia: la motivazione della Suprema Corte

La Corte di Cassazione ha cassato con rinvio la sentenza d’appello, demandando alla stessa Corte territoriale – in diversa composizione – di riesaminare il caso sotto il profilo del danno patrimoniale da perdita delle indennità notturne. 

È stato ribadito che, in presenza di un accertato demansionamento, la valutazione delle conseguenze economiche deve tener conto:

• sia della dequalificazione e dei riflessi sulla professionalità, che
•  delle concrete perdite subite in relazione al trattamento economico già consolidato nel tempo.

In questo senso, la Suprema Corte ha richiamato la giurisprudenza che ammette, in sede di liquidazione equitativa del danno da demansionamento, l’utilizzo della retribuzione come parametro di riferimento, valorizzando qualità e quantità dell’esperienza lavorativa e le circostanze specifiche del caso concreto.

 Il punto centrale è che la perdita delle indennità notturne, percepite in maniera costante e documentata per oltre cinque anni, non può essere ignorata in quanto rappresenta una conseguenza immediata e diretta della condotta datoriale illegittima.

Nel caso specifico il calcolo è stato il seguente:

Dopo l'approvazione definitiva alla Camera, con il meccanismo della  fiducia, è stato pubblicato in GU  il testo della legge di conversione del Decreto-Legge 26 giugno 2025, n. 92 (Legge 113 2025)  che contiene un pacchetto articolato di misure straordinarie per il sostegno dell’occupazione nelle imprese in crisi, in particolare  ex Ilva e quelle situate in aree di crisi industriale complessa, con una nuova proroga dei  sostegni  per la filiera della moda  e rafforzamento della cassa integrazione per eventi climatici eccezionali. 

Vi ha trovato posto anche l'articolo relativo al  nuovo bonus straordinario di una mensilità per i percettori di Assegno di inclusione, per ovviare alla sospensione di un mese prevista  tra primo ciclo di erogazione e rinnovo , che per i primi beneficiari scadeva appunto  a luglio 2025.

La legge è in vigore dal 6 agosto ma si attendono alcuni decreti ministeriali per l'attuazione. 

INPS ha pubblicato la circolare 121 2025 di riepilogo e le regole operative per la fruizione il 13.8.2025 . SCARICA  QUI LA CIRCOLARE

Vediamo di seguito le principali novità  presenti negli articoli di legge.

Misure per ACCIAIERIE D’ITALIA EX-ILVA e sostegno all’indotto

L'Articolo 1 – Sostegno alla continuità produttiva degli stabilimenti ex ILVA  prevede l’erogazione, fino a 200 milioni di euro per il 2025, di finanziamenti onerosi quinquennali a favore di ILVA S.p.A. in amministrazione straordinaria, per:

• ripristino e manutenzione ordinaria/straordinaria degli impianti siderurgici;
• interventi per la sicurezza e la continuità operativa;
• eventuale trasferimento delle risorse alla società Acciaierie d’Italia.

Il prestito deve essere restituito entro 120 giorni dalla cessione degli impianti o, in mancanza, entro 5 anni dalla concessione.

Il nuovo Articolo 1-bis – Riqualificazione produttiva del polo siderurgico di Piombino stabilisce che i concessionari delle aree demaniali del polo siderurgico di Piombino acquisiscono la proprietà superficiaria delle opere realizzate e possono costituire ipoteca (non rinnovabile oltre la durata della concessione);

alla cessazione della concessione, le opere passano allo Stato senza indennizzo, salvo eventuale ordine di demolizione a carico del concessionario o proprietario superficiario.

Articolo 2 – Realizzazione di impianti per la produzione di preridotto

Modifica le finalità della società DRI d’Italia S.p.A., rimuovendo il vincolo al PNRR e all’impiego esclusivo di idrogeno da fonti rinnovabili, con maggiore flessibilità nella scelta delle fonti energetiche; proroga dei termini oltre giugno 2026 e realizzazione dell’impianto anche tramite partnership pubblico-privato, selezionando soci privati secondo le norme sul “doppio oggetto”.

Si prevedono anche con l'articolo 3: Semplificazioni per investimenti  nelle aree ex ILVA superiori a 50 milioni di euro nelle aree industriali ex ILVA o collegate.

All' Articolo 4 – Sostegno all’indotto delle imprese strategiche, si estende anche al rendiconto 2024 la possibilità per Regioni e Province autonome di svincolare quote di avanzo vincolato derivanti da trasferimenti statali non utilizzati, per destinarle a misure di sostegno alle imprese dell’indotto, nel rispetto della normativa europea sugli aiuti di Stato.

Infine l'Articolo 5 – Cessione contratti nelle imprese in amministrazione straordinaria introduce norme per la cessione del contratto di vendita dei complessi aziendali, nei casi in cui il commissario straordinario avvii un’azione per risoluzione, annullamento o accertamento del contratto originario.

Il nuovo acquirente (anche a controllo pubblico) può subentrare se:

• offre fino all’80% del prezzo originario più gli investimenti effettuati;
• si impegna a rispettare piano industriale e livelli occupazionali.

Il rifiuto immotivato da parte dell’acquirente iniziale può comportare richiesta di risarcimento danni.

CIGS aree di crisi: esonero addizionale e Proroga per gruppi oltre 1000 dip

L’articolo 6 del provvedimento dispone l’esonero dal contributo addizionale previsto per l’accesso alla Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS) per l’anno 2025, applicabile alle imprese che operano in territori riconosciuti come “aree di crisi industriale complessa” ai sensi del DL 83/2012. 

L’esonero non è concesso a chi attiva procedure di licenziamento collettivo nel corso del periodo di integrazione. T

Un’altra misura di  rilievo è contenuta nell’articolo 7, che riguarda i gruppi di imprese con almeno 1.000 dipendenti sul territorio nazionale. 

In presenza di un accordo quadro firmato con i sindacati maggiormente rappresentativi, il Ministero del Lavoro e il Ministero delle Imprese, è possibile richiedere una proroga della CIGS fino al 31 dicembre 2027. Questo ammortizzatore straordinario, concesso in deroga alla normativa ordinaria, si colloca in continuità con trattamenti già avviati e consente di sospendere i lavoratori fino al 100% dell’orario.

L’obiettivo della disposizione è duplice: da un lato, gestire le eccedenze di personale in maniera non traumatica; dall’altro, favorire processi di reindustrializzazione e riconversione produttiva, dando tempo e strumenti alle aziende per costruire nuove strategie occupazionali.

 La spesa pubblica prevista è considerevole: 30,7 milioni di euro nel 2025, 31,3 nel 2026 e 32 milioni nel 2027, anch’essa coperta con riduzioni del Fondo sociale e altri meccanismi di compensazione tra entrate e risparmi attesi.

Ammortizzatori per cessazioni d’attività e regole per i lavoratori

Con l’articolo 8, il decreto-legge prevede anche un ulteriore strumento in favore dei lavoratori coinvolti in cessazioni aziendali.

In presenza di un accordo governativo presso il Ministero del Lavoro, può essere concessa una proroga della CIGS per sei mesi non rinnovabili, nel caso in cui esistano prospettive concrete di cessione dell’azienda e riassorbimento occupazionale. Il finanziamento della misura ammonta a 20 milioni di euro per il 2025.

ATTENZIONE il decreto introduce anche un principio di condizionalità attiva. Il lavoratore decade dal diritto al trattamento se:

• rifiuta corsi di formazione o non li frequenta regolarmente;
• non accetta un’offerta di lavoro con retribuzione almeno all’80% di quella precedente, a condizione che la sede sia entro 50 km o raggiungibile in massimo 80 minuti con mezzi pubblici.

L’elenco dei lavoratori sospesi deve essere trasmesso al Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa (SIISL) 

Per l'implementazione pratica di questa misura, è necessario un decreto ministeriale che definisca le modalità operative.

CIG settore moda: nuova proroga di 12 settimane

CIG EONE clima , CISOA e bonus Assegno inclusione

Nel corso della conversione in legge è stato aggiunto l'art 10 bis che prevede ulteriori  tutele per i lavoratori in caso di eventi climatici eccezionali

Le norme sospendono temporaneamente (dal 1° luglio al 31 dicembre 2025) le limitazioni sulla durata degli ammortizzatori sociali in caso di eventi climatici eccezionali, come ondate di calore, per i seguenti settori:

• Edilizia industriale/artigiana,
• Estrazione/lavorazione materiali lapidei.

Inoltre:

• Gli operai agricoli a tempo indeterminato potranno ricevere il trattamento CISOA anche in caso di riduzione del lavoro fino al 50% dell’orario e senza necessità di 181 giornate lavorate.
• Estensione della CISOA anche agli operai agricoli a tempo determinato (OTD), senza requisiti di giornate lavorative.

L'art 10 ter prevede infine che  in via eccezionale per l'anno 2025, ai nuclei familiari interessati dalla sospensione di un mese del beneficio economico dell’Assegno di inclusione dopo un periodo di fruizione non superiore a diciotto  mesi , sia riconosciuto un contributo straordinario aggiuntivo dell'Assegno  previa verifica della sussistenza dei requisiti delle famiglie che hanno fatto richiesta

L'importo è pari all'importo della prima mensilità di rinnovo, comunque non superiore a euro 500, e  viene erogato con la prima mensilità di  rinnovo ,  comunque entro e non oltre il mese di dicembre 2025.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 16153 depositata il 16 giugno 2025, ha messo un punto fermo su una controversia riguardante l’accertamento di un rapporto di lavoro subordinato e la presunta responsabilità solidale del committente, nel contesto di appalti di servizi logistici. 

La vicenda ha origine da un ricorso avanzato da un lavoratore che, impugnando la sentenza della Corte d’Appello di Firenze, chiedeva il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato con DHL Express (Italy) Srl, oltre al pagamento di differenze retributive e alla reintegrazione a seguito di un licenziamento che sosteneva illegittimo perché  comunicato oralmente.

La sentenza chiarisce i criteri per la liceità dell'appalto e i conseguenti  limiti della responsabilità del committente 

L’analisi della Cassazione: criteri per l’appalto lecito

La Corte territoriale aveva accertato che tra il 2007 e il 2010 il ricorrente aveva lavorato alle dipendenze di una cooperativa  nell’ambito di appalti ritenuti illeciti con soggetti terzi. Di conseguenza, aveva riconosciuto un rapporto di lavoro subordinato solo con la Cooperativa, condannandola a pagare una somma pari a circa 40.000 euro.

 Nessuna responsabilità, invece, era stata attribuita alla DHL, ritenuta estranea al vincolo diretto di lavoro e priva di un potere direttivo effettivo sul personale impiegato.

Nel ricorso per cassazione, il lavoratore ha articolato quattro motivi principali.

1. In primis, ha sostenuto la violazione dell’art. 2094 c.c. e della legge n. 604/1966, ritenendo che il giudice d’appello avesse omesso di riconoscere la sussistenza di un licenziamento orale da parte di DHL, e di conseguenza, il rapporto di lavoro subordinato con quest’ultima. Tuttavia, la Suprema Corte ha ritenuto il motivo infondato: secondo l’orientamento consolidato: è il lavoratore a dover provare che la cessazione del rapporto sia dipesa da una volontà datoriale (Cass. n. 3822/2019, n. 13195/2019). La sola interruzione della prestazione non basta.
2. Il secondo motivo verteva sull’inesistenza del licenziamento da parte del vero datore di lavoro, ritenuto essere DHL o la Cooperativa, e sulla necessità di condanna alla reintegra. Anche in questo caso, la Cassazione ha dichiarato il motivo inammissibile per mancanza di prova sulle modalità effettive di cessazione del rapporto.
3. Con il terzo motivo, il ricorrente lamentava la mancata liquidazione di ore di straordinario, invocando l’art. 36 della Costituzione e l’art. 29 del D.Lgs. 276/2003. Tuttavia, i giudici di legittimità hanno rilevato che la Corte d’Appello aveva già quantificato le spettanze sulla base di una consulenza tecnica, calcolando l’orario di lavoro dalle 7:30 alle 17:30 per cinque giorni a settimana. Le doglianze del lavoratore proponevano una diversa ricostruzione dei fatti, inammissibile in sede di legittimità.
4. Infine, il quarto motivo denunciava l’errata applicazione dell’art. 29 del D.Lgs. 276/2003 in tema di responsabilità solidale dell’appaltatore e del committente. Anche qui, il ricorso è stato respinto: la Cassazione ha ribadito che l’appalto è lecito quando l’appaltatore organizza autonomamente il processo produttivo, anche in assenza di mezzi propri, purché eserciti un potere direttivo reale sui lavoratori. La cooperativa aveva effettivamente gestito il personale senza ingerenze della società appaltatrice  DHL, che si era limitata a stabilire criteri generali per il servizio (zone di consegna, strumenti di comunicazione, ecc.)

Appalto lecito: responsabilità del committente limitata

La Corte di Cassazione ha confermato l’impostazione del giudice d’appello, chiarendo che non sussiste alcuna responsabilità del committente (in questo caso DHL) quando l’appalto è stato eseguito secondo i requisiti di legge. Ai sensi dell’art. 29, D.Lgs. n. 276/2003, è necessaria la presenza di un’organizzazione autonoma da parte dell’appaltatore, anche in assenza di beni materiali, purché vi sia un effettivo potere direttivo sui lavoratori.

Nel caso esaminato, la Cooperativa Elettra aveva gestito direttamente gli autisti, assegnando i turni e organizzando il lavoro, senza ingerenze sostanziali da parte di DHL. Inoltre, il lavoratore non aveva richiesto formalmente la responsabilità solidale del committente per le spettanze economiche. Pertanto, la Cassazione ha escluso qualsiasi vincolo giuridico tra il lavoratore e DHL e ha confermato che la cessazione del rapporto con la Cooperativa non costituiva un licenziamento ingiustificato.

Con questa decisione, la Corte ha fornito un’importante precisazione sulla corretta interpretazione dell’art. 29 del D.Lgs. 276/2003, contribuendo a delimitare con maggiore chiarezza i confini tra appalto lecito e interposizione fittizia, tutelando sia i diritti dei lavoratori che la certezza dei rapporti giuridici tra imprese.

Tabella comparativa tra appalto lecito e appalto illecito

Con ordinanza n. 16839 del 23 giugno 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha accolto in parte il ricorso proposto da una delle società condannate, chiarendo alcuni importanti profili sul tema della “codatorialità”. 

Questo concetto, ormai consolidato in giurisprudenza a partire dalla sentenza n. 267/2019, viene applicato nei casi in cui più società agiscono, di fatto, come un unico datore di lavoro, condividendo l’utilizzo del lavoratore nell’ambito di un’organizzazione economica unitaria, a prescindere dalle apparenze contrattuali.

Il principio di codatorialità: un solo datore, anche se con più volti

La vicenda trae origine da un lungo contenzioso tra un dirigente e tre diverse società operanti nel settore ferroviario.

Il lavoratore aveva instaurato un rapporto con la prima società (poi sostituita da un’altra), ma prestava contemporaneamente attività anche per una terza impresa del gruppo. Egli aveva quindi chiesto il riconoscimento della natura subordinata del rapporto di lavoro con tutte e tre le società coinvolte, ritenendole sostanzialmente un unico centro decisionale. In particolare, lamentava che il suo licenziamento, avvenuto ad opera di una sola delle imprese, non fosse idoneo a interrompere un rapporto che, a suo avviso, era ancora in essere con le altre due.

Sia il Tribunale di Roma che la Corte d'Appello avevano riconosciuto l'esistenza di un unico centro di imputazione giuridica del rapporto, fondato sull’effettiva integrazione organizzativa tra le società, sulla comunanza dei dirigenti, sull’uso promiscuo delle prestazioni del lavoratore, e avevano affermato la natura subordinata del rapporto di lavoro con tutte e tre. 

Secondo i giudici di merito, quindi, il rapporto proseguiva con una delle società, non essendo stato formalmente interrotto da un atto di recesso di quest’ultima.

Ma attenzione, tale contitolarità non comporta un cumulo dei diritti: il lavoratore ha diritto a un'unica retribuzione, e non a tante quante sono le società coinvolte. Inoltre, per contestare validamente un licenziamento in un contesto di codatorialità, è necessario impugnarlo nei confronti di tutti i soggetti che condividono il ruolo datoriale. In caso contrario, non si può parlare di illegittimità dell’interruzione del rapporto.

La Corte ha ribadito che la solidarietà tra co-datori d’impresa, ai sensi dell’art. 1294 del Codice Civile, riguarda le obbligazioni derivanti dal contratto di lavoro (ad es. la retribuzione), ma non può tradursi in una duplicazione dei benefici o nella creazione artificiosa di nuovi crediti retributivi. Il principio di effettività, che domina in ambito giuslavoristico, impone che il datore di lavoro sia identificato nella realtà operativa e non solo nella forma giuridica, ma ciò non legittima richieste aggiuntive non fondate su danni reali o su differenze retributive accertate.

La decisione della Cassazione e i suoi effetti

Nel caso concreto, la Suprema Corte ha ritenuto fondate le censure della società ricorrente, sottolineando come la Corte d’Appello avesse erroneamente riconosciuto un’obbligazione autonoma in capo a uno solo dei soggetti, invece che una responsabilità solidale tra i co-datori. 

In assenza di prova di una differenza retributiva non corrisposta e di un’effettiva impugnazione del licenziamento verso tutti i datori sostanziali, non può essere affermato il diritto del lavoratore a mantenere il rapporto di lavoro con una sola società del gruppo.

La sentenza impugnata è stata dunque cassata ai sensi dell’art. 384 c.p.c., con rigetto delle domande originarie del lavoratore nei confronti delle società convenute. 

In ogni caso la Corte ha ritenuto opportuno compensare integralmente le spese, tenuto conto della novità e della complessità delle questioni trattate, oggetto di un’elaborazione giurisprudenziale in via di consolidamento.

Con l’ordinanza n. 15987 depositata il 15 giugno 2025, la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha rigettato il ricorso di un lavoratore licenziato per inidoneità assoluta e permanente allo svolgimento delle mansioni, ai sensi dell’art. 36 del CCNL Funzioni Locali e del D.P.R. n. 171/2011. 

La Corte ha confermato quanto già deciso in precedenza dai giudici di merito, ossia che  il ricorso contro il licenziamento era inammissibile per intervenuta decadenza dai termini previsti per l’impugnazione anche se il lavoratore affermava di non aver potuto leggere la lettera perche ricevuta dalla madre e nascosta.

La sentenza ribadisce dunque che, in materia di impugnazione del licenziamento, la conoscenza presunta dell’atto decorre dalla sua ricezione al domicilio, a meno di prove oggettive contrarie. 

L’onere di dimostrare l’impedimento alla conoscenza ricade sul lavoratore. Una decisione che invita alla massima attenzione nel controllo delle comunicazioni ufficiali recapitate al proprio domicilio.

La vicenda: licenziamento per inidoneità e ricorso tardivo

L’elemento centrale della vicenda riguarda il momento in cui si considera perfezionata la conoscenza della lettera di licenziamento. Il lavoratore aveva sostenuto di non essere stato messo al corrente della comunicazione, consegnata alla madre convivente, e quindi di non aver avuto modo di impugnarla tempestivamente. 

La Corte d’Appello aveva ritenuto inidonee le giustificazioni addotte: l’intento protettivo della madre e il precario stato psicofisico del lavoratore non costituivano motivi oggettivi e imprevedibili tali da superare la presunzione di conoscibilità dell’atto.

La decisione della Cassazione: conoscibilità e decadenza

Nel giudizio di legittimità, il lavoratore ha sollevato tre motivi di ricorso:

• Il primo lamentava una violazione dell’art. 1335 del codice civile, che regola gli effetti delle dichiarazioni recettizie, sostenendo che la conoscibilità dell’atto non fosse sufficiente a far decorrere il termine di impugnazione.
•  Gli altri due motivi si concentravano sull’idoneità della comunicazione del licenziamento e
•  sulla mancata considerazione di soluzioni alternative al recesso.

La Suprema Corte ha ritenuto infondato il primo motivo, richiamando l’orientamento delle Sezioni Unite (Cass. S.U. n. 23874/2024) secondo cui la presunzione di conoscenza dell’atto si fonda sulla sua regolare ricezione all’indirizzo del destinatario, salvo prova contraria fondata su circostanze oggettive ed estranee alla volontà del ricevente. 

Nel caso di specie, tale prova non era stata fornita: il lavoratore non aveva documentato adeguatamente che il comportamento della madre o il proprio stato di salute avessero effettivamente impedito l’accesso alla conoscenza dell’atto.

Quanto ai motivi successivi, la Corte li ha dichiarati inammissibili, sottolineando che le argomentazioni proposte si risolvevano in una contestazione generica delle valutazioni operate dai giudici di merito. Inoltre, il contenuto della lettera di licenziamento non era stato trascritto in modo utile alla valutazione della Corte.

Effetti giuridici della notifica e onere della prova

La sentenza conferma un principio fondamentale in materia di licenziamento e comunicazioni recettizie: la notifica si presume conosciuta nel momento in cui l’atto giunge nella disponibilità del destinatario, cioè nel luogo indicato come domicilio, anche se quest’ultimo non ne viene immediatamente a conoscenza. Secondo l’art. 1335 c.c., infatti, una dichiarazione si reputa conosciuta non appena giunge all’indirizzo del destinatario, salvo che questi provi di essere stato nell’impossibilità di averne notizia per cause indipendenti dalla sua volontà

La Corte ha infine condannato il ricorrente al pagamento delle spese del giudizio di legittimità e, ai sensi dell’art. 13, comma 1-quater, del D.P.R. n. 115/2002, ha dato atto della sussistenza dei presupposti per il versamento dell’ulteriore contributo unificato.

Le recenti relazioni dell'ISTAT evidenziano che il mercato del lavoro italiano mostra segnali di tenuta anche nel mese di giugno 2025, trainato soprattutto dall’aumento degli occupati over 50 e dalla stabilità dei contratti a tempo indeterminato. Tuttavia, cresce anche il numero di inattivi, suggerendo l’esistenza di aree di debolezza nel sistema occupazionale.

Secondo i dati ISTAT di giugno, gli occupati sono saliti a 24 milioni e 326mila, con un incremento di 16mila unità rispetto a maggio.

 L’incremento è trainato in particolare dalle donne, dai dipendenti permanenti (+74mila) e dagli autonomi (+20mila), mentre si registra un netto calo dei dipendenti a termine (-78mila). 

A livello anagrafico, il principale motore della crescita occupazionale sono gli over 50, con un aumento di 50mila unità solo nel mese, che compensa il calo nella fascia 35-49 anni (-54mila).

SCARICA QUI IL REPORT ISTAT SU GIUGNO 2025

Tabella riassuntiva dei dati principali degli occupati

Dati mensili e annuali a confronto

Anche nel confronto con giugno 2024, il trend a giugno 2025 è positivo. 

In un anno  da giugno a giugno, si contano 363mila occupati in più, grazie soprattutto agli over 50 (+603mila), mentre si registra una flessione tra i giovani e nella fascia centrale 35-49 anni.

Vediamo in questa tabella i dati  degli ultimi mesi:

Nota: p.p. = punti percentuali.

• ISTAT - Occupati e disoccupati (dati provvisori) - Giugno 2025