A partire dal 1° luglio 2025 al 31 luglio 2025) era  attiva la seconda fase di precompilazione delle domande di nulla-osta al lavoro per l’ingresso in Italia di lavoratori stranieri subordinati da inviare nel click day del 1 ottobre. Si tratta in particolare delle richieste per  lavoro stagionale, con riferimento al settore turistico-alberghiero. Il ministero apre lo sportello per completare le domande dal 15 al 21 settembre 2025.

Le domande vanno  presentate attraverso il Portale servizi ALI, gestito dal Ministero dell’Interno vedi maggiori dettagli all'ultimo paragrafo.

Si ricorda che il ministero ha comunicato il riparto di ulteriori quote di ingressi rispetto al Decreto flussi originario 

Tabella ulteriori quote ingresso per regione 19 maggio 2025

E' stata pubblicata sul sito istituzionale, sezione pubblicità legale la Nota del Ministero del lavoro  attuativa del D.P.C.M. 27 settembre 2023 – Programmazione dei flussi d’ingresso legale in Italia dei lavoratori stranieri per il triennio 2023-2025 – per l'ulteriore attribuzione territoriale delle quote relative all’anno 2025 per ingressi per lavoro subordinato. 

Si tratta in particolare di ulteriori n. 22.968 quote destinate a ingressi per motivi di lavoro subordinato non stagionale e stagionale (articoli 6 e 7 del D.P.C.M)., secondo le previsioni dell’art. 9, comma 2, in base al quale, trascorsi novanta giorni dalla data di decorrenza dei click day,  il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali ha rilevato  quote significative non utilizzate  e viene quindi  effettuata  una diversa suddivisione  sulla base delle effettive necessità riscontrate nel mercato del lavoro.

Il ministero precisa che  si tratta di quote non ripartite con la nota prot. n. 1054 del 12.02.2025 sulla base dei dati  comunicati il 13.05.2025 dal Ministero dell’Interno – Dipartimento per le Libertà Civili e l’Immigrazione, relativi alle istanze presentate agli Sportelli Unici dell’Immigrazione (SUI). 

 A  tal fine si utilizza una parte del 40% delle quote riservate alle lavoratrici donne dall’art. 2, comma 7 bis del DL n. 145/2024, convertito con modificazioni dalla legge n. 187/2024.

 Viene anche ricordato che  il 30% delle quote destinate agli ingressi per motivi di lavoro stagionale nel settore turistico-alberghiero (15.000) verrà assegnato a seguito del secondo click day del 1° ottobre 2025,

Ecco una tabella delle quote per regione :

Compilazione domande lavoro stagionale turismo dal 1 al 31 luglio 2025

Giova ricordare che per presentazione delle richieste di nulla osta al lavoro  occorre effettuare la  precompilazione dei moduli di domanda sul Portale servizi ALI (“portaleservizi.dlci.interno.it”) gestito dal Ministero dell’Interno – Dipartimento per le Libertà civili e l’Immigrazione (necessario il possesso delle credenziali SPID, CIE o CNS).

In particolare  per il click  day del 1° ottobre 2025 la precompilazione è consentita dal 1° al 31 luglio 2025.

Vengono quindi contestualmente effettuati i controlli sui  prerequisiti e e in caso di esito favorevole,  il datore di lavoro per cui è presentata la richiesta, riceve al proprio indirizzo di Posta Elettronica Certificata (PEC) il codice di attivazione domanda.

Se la pratica di nulla osta risulta fuori quota in base all’ordine cronologico di presentazione delle domande, il datore di lavoro visualizza sul portale ALI l’avviso di “pratica al momento non in quota”.

I datori di lavoro possono presentare, come utenti privati, fino ad un massimo di tre richieste di nulla osta al lavoro mentre non ci sono limiti per le richieste presentate dalle organizzazioni datoriali di categoria, dagli intermediari abilitati e autorizzati e dalle agenzie di somministrazione di lavoro. 

Domande turismo da completare dal 15 al 21 settembre: istruzioni

 Sul sito del ministero è apparso il seguente avviso:

Le domande del settore turistico – alberghiero, precompilate nel mese di luglio 2025, che alla data del 31 luglio risultavano ancora nello stato "DA COMPLETARE", possono essere perfezionate nella settimana dal 15 al 21 settembre 2025 e portate nello stato “DA INVIARE”, ossia quello stato che consente l’invio della domanda nella giornata di click day (1 ottobre 2025). 

 Date e orari: dal 15 al 21 settembre 2025, tutti i giorni, compresi i festivi, per tutto il giorno.

Tipologia domande: Lavoro subordinato stagionale (mod. domanda C- STAG – settore turistico/alberghiero).

PASSAGGI PROCEDURALI

• ·  Accedi al Portale Servizi (https://portaleservizi.dlci.interno.it/AliSportello/ali/home.htm) e seleziona il pulsante “Area riservata”;
• ·   Effettua l’autenticazione tramite SPID o CIE;
• ·  Seleziona la sezione “Precompilazione CSTAG DF25 TURISTICO/ALBERGHIERO (CLICK DAY 1° OTTOBRE), raggiungibile dalla voce “Sportello Unico Immigrazione”;
• ·      Seleziona la domanda che si desidera modificare, portare a completamento o eliminare la stessa;

In questa finestra temporale non sarà possibile inserire nuove domande. Sarà possibile solamente accedere alle domande già inserite nel mese di luglio scorso e, tramite la funzionalità Modifica, portarle allo stato Da inviare.

I campi asincroni, che, eventualmente, non risultavano ancora compilati alla precedente chiusura della precompilazione di luglio scorso, risulteranno popolati.

Ricorda sempre di effettuare nuovamente il salvataggio.

E’ possibile continuare a presentare i modelli di domanda A-BIS, B2020, C-STAG (agricolo-turistico), accedendo dalla sezione “Compila domande > Nulla Osta per motivi di lavoro”. Tali domande e le altre eventualmente già, in precedenza, compilate saranno ricercabili dalla sezione “Ricerca domande”.

Click Day – 1° ottobre 2025

Il 1° ottobre 2025, a partire dalle ore 9:00, sarà possibile inviare le domande C-STAG DF25 riferite al SETTORE TURISTICO/ALBERGHIERO,  che sono state precompilate e si trovano nello stato di lavorazione "DA INVIARE". Queste domande saranno soggette a graduatoria distinta, in base a quanto stabilito dall’art. 2, comma 6, lettera b) del DL n. 145/2024. 

 HELP DESK

Per eventuali problemi tecnici o chiarimenti durante la fase di precompilazione, è possibile contattare l’Help Desk tramite il link “Scrivi all’Help Desk” presente nella home page di questo Portale Servizi ALI o tramite la voce “Help Desk” in fondo a ogni pagina. Il servizio sarà attivo da lunedì a domenica, dalle 08:00 alle 20:00.

Con la sentenza n. 23876 del 26 agosto 2025, le Sezioni Unite  della Cassazione civili hanno chiarito che, quando il termine apposto a un contratto di lavoro è dichiarato nullo e il rapporto è convertito a tempo indeterminato fin dall’origine, il lavoratore mantiene il diritto a trattenere l’indennità di disoccupazione percepita nel periodo tra la scadenza del termine e la decisione giudiziale che ne accerta la nullità (periodo intermedio). 

Non è quindi dovuta la restituzione all’INPS, anche se il lavoratore ha percepito anche l'indennità risarcitoria da parte del datore di lavoro prevista dalla legge n. 183 del 2010 (“Collegato lavoro”) art. 32, comma 5.

Il caso

Il caso specifico  riguardava una serie di rapporti a termine cessati nel 2010; il lavoratore aveva percepito per un anno la disoccupazione ex art. 42 r.d.l. 1827 1935. e, anni dopo, aveva ottenuto la conversione del rapporto a tempo indeterminato con condanna del datore a versare l’indennità forfettaria prevista per l’illegittima apposizione del termine.

L’INPS chiedeva di restituire quanto erogato a titolo di disoccupazione, sostenendo che la ricostituzione del rapporto “ex tunc” facesse venir meno lo stato di disoccupazione.

I giudici di merito avevano respinto la pretesa  e le Sezioni Unite hanno confermato tale esito, rigettando il ricorso dell’INPS. 

Le motivazioni della sentenza di Cassazione

Il principio affermato è semplice: si muovono su piani diversi la tutela previdenziale contro la disoccupazione e la tutela risarcitoria connessa al rapporto di lavoro; infatti:

1. l’indennità di disoccupazione ha funzione previdenziale, serve a fronteggiare lo stato di bisogno determinato dalla perdita di retribuzione;
2.  l’indennità forfettaria dovuta per l’illegittima apposizione del termine ha funzione risarcitoria e opera nel piano del rapporto di lavoro. 

Le due tutele sono quindi compatibili e cumulabili perché rispondono a finalità differenti. 

Cosa significa “periodo intermedio”: è l’intervallo tra la scadenza del contratto a termine (poi giudicato nullo) e la decisione che accerta la nullità. 

In quel lasso di tempo, se il lavoratore non presta attività e non percepisce retribuzione, persiste uno stato di bisogno effettivo. 

La Corte precisa che la sola ricostituzione giuridica del rapporto non cancella il dato di fatto della carenza di reddito patita in quel periodo; la condizione protetta dalla prestazione previdenziale cessa soltanto quando si ripristina in concreto il sinallagma lavoro–retribuzione. 

La questione oggi: dalla vecchia disoccupazione alla NASpI

Va specificato che il caso trattava la vecchia indennità ordinaria di disoccupazione  riconducibile al r.d.l. del 1935.

 Dal 2015  come è noto è stata  sostituita dalla NASpI, (artt. 1 e 3 d.lgs. n. 22/2015)   che ha la medesima funzione di sostegno al reddito in caso di perdita involontaria del lavoro. 

La logica affermata dalla Cassazione rimane attuale: la prestazione di disoccupazione  ha natura previdenziale e può coesistere con l’indennità risarcitoria per l’illegittima apposizione del termine; non è quindi automatica alcuna restituzione delle somme percepite per il periodo effettivamente privo di retribuzione.

L’Assemblea del Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL) ha approvato a luglio scorso un importante documento di Osservazioni e Proposte in materia di studio, formazione e lavoro in carcere e fuori dal carcere, che sarà trasmesso al Ministro della Giustizia Carlo Nordio. L’obiettivo è quello di collaborare alla predisposizione del Regolamento attuativo previsto dall’articolo 37 del decreto-legge 48/2025, in materia di lavoro penitenziario.

Il presidente del CNEL, Renato Brunetta, ha sottolineato che si tratta di un passaggio essenziale per dare piena operatività all’accordo recentemente siglato con 16 organizzazioni datoriali, nel quadro del programma Recidiva Zero. Inoltre, dallo stesso documento potrà scaturire già entro settembre un ulteriore disegno di legge, in continuità con quello presentato dal CNEL nel 2024 e tuttora all’esame del Parlamento.

Il consigliere Emilio Minunzio, relatore del testo e presidente del Segretariato Permanente per l’inclusione lavorativa delle persone private della libertà personale, ha evidenziato il voto unanime dell’Assemblea e l’alto livello di competenze messe in campo dai membri del Segretariato. Il documento rappresenta un contributo concreto a sostegno sia di ulteriori provvedimenti legislativi, sia dell’elaborazione dei regolamenti attuativi.

I punti principali: formazione, governance, incentivi

Il documento approvato dal CNEL mira a riformare l’ordinamento penitenziario, equiparando i diritti dei lavoratori detenuti a quelli dei lavoratori liberi e rafforzando la rete interistituzionale per favorire occupazione e inclusione sociale.

Tra le misure proposte spiccano:

• applicazione puntuale dei CCNL di riferimento e inserimento in percorsi formativi certificati;
• valorizzazione della contrattazione di secondo livello, con strumenti ad hoc per orari, permessi e tutele;
• rafforzamento dei servizi sociali, fiscali e previdenziali negli istituti penitenziari, per una reale rete di accompagnamento alla persona;
• consolidamento delle cabine di regia territoriali e del Segretariato Permanente, come strumenti di governance condivisa e trasparente;
• attività formative per competenze digitali, di base e professionali, collegate ai fabbisogni di manodopera delle imprese.

Il CNEL evidenzia inoltre la necessità di una governance che integri rete interna (istituti penitenziari) e rete esterna (imprese, sindacati, terzo settore), al fine di favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.

Un’attenzione particolare è rivolta alla legge Smuraglia (legge n. 193/2000), che prevede sgravi fiscali per le imprese che assumono detenuti. Il CNEL propone  in particolare:

• maggiore semplificazione delle procedure, 
• aggiornamento e stabilizzazione degli incentivi, 
• estensione delle categorie beneficiarie e
•  promozione delle produzioni carcerarie.

Riduzione recidiva e inclusione gli obiettivi strategici

Secondo il CNEL, la riduzione della recidiva costituisce un indicatore fondamentale della capacità del sistema penale di trasformare la sanzione in opportunità di cambiamento. Ogni intervento normativo deve quindi garantire il pieno rispetto dell’articolo 27 della Costituzione, che attribuisce alle pene una funzione rieducativa, nel quadro degli standard europei in materia di dignità e condizioni detentive.

Il rafforzamento del lavoro in carcere, unito alla formazione e al sostegno sociale, rappresenta la chiave per costruire percorsi di reinserimento efficaci e duraturi, riducendo l’esclusione sociale e favorendo la sicurezza collettiva.

In questo percorso, il ruolo dei corpi intermedi – sindacati, associazioni datoriali e terzo settore – è considerato centrale, sia all’interno del CNEL sia sul territorio, come garanti di una governance partecipata e orientata ai risultati.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 16153 depositata il 16 giugno 2025, ha messo un punto fermo su una controversia riguardante l’accertamento di un rapporto di lavoro subordinato e la presunta responsabilità solidale del committente, nel contesto di appalti di servizi logistici. 

La vicenda ha origine da un ricorso avanzato da un lavoratore che, impugnando la sentenza della Corte d’Appello di Firenze, chiedeva il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato con DHL Express (Italy) Srl, oltre al pagamento di differenze retributive e alla reintegrazione a seguito di un licenziamento che sosteneva illegittimo perché  comunicato oralmente.

La sentenza chiarisce i criteri per la liceità dell'appalto e i conseguenti  limiti della responsabilità del committente 

L’analisi della Cassazione: criteri per l’appalto lecito

La Corte territoriale aveva accertato che tra il 2007 e il 2010 il ricorrente aveva lavorato alle dipendenze di una cooperativa  nell’ambito di appalti ritenuti illeciti con soggetti terzi. Di conseguenza, aveva riconosciuto un rapporto di lavoro subordinato solo con la Cooperativa, condannandola a pagare una somma pari a circa 40.000 euro.

 Nessuna responsabilità, invece, era stata attribuita alla DHL, ritenuta estranea al vincolo diretto di lavoro e priva di un potere direttivo effettivo sul personale impiegato.

Nel ricorso per cassazione, il lavoratore ha articolato quattro motivi principali.

1. In primis, ha sostenuto la violazione dell’art. 2094 c.c. e della legge n. 604/1966, ritenendo che il giudice d’appello avesse omesso di riconoscere la sussistenza di un licenziamento orale da parte di DHL, e di conseguenza, il rapporto di lavoro subordinato con quest’ultima. Tuttavia, la Suprema Corte ha ritenuto il motivo infondato: secondo l’orientamento consolidato: è il lavoratore a dover provare che la cessazione del rapporto sia dipesa da una volontà datoriale (Cass. n. 3822/2019, n. 13195/2019). La sola interruzione della prestazione non basta.
2. Il secondo motivo verteva sull’inesistenza del licenziamento da parte del vero datore di lavoro, ritenuto essere DHL o la Cooperativa, e sulla necessità di condanna alla reintegra. Anche in questo caso, la Cassazione ha dichiarato il motivo inammissibile per mancanza di prova sulle modalità effettive di cessazione del rapporto.
3. Con il terzo motivo, il ricorrente lamentava la mancata liquidazione di ore di straordinario, invocando l’art. 36 della Costituzione e l’art. 29 del D.Lgs. 276/2003. Tuttavia, i giudici di legittimità hanno rilevato che la Corte d’Appello aveva già quantificato le spettanze sulla base di una consulenza tecnica, calcolando l’orario di lavoro dalle 7:30 alle 17:30 per cinque giorni a settimana. Le doglianze del lavoratore proponevano una diversa ricostruzione dei fatti, inammissibile in sede di legittimità.
4. Infine, il quarto motivo denunciava l’errata applicazione dell’art. 29 del D.Lgs. 276/2003 in tema di responsabilità solidale dell’appaltatore e del committente. Anche qui, il ricorso è stato respinto: la Cassazione ha ribadito che l’appalto è lecito quando l’appaltatore organizza autonomamente il processo produttivo, anche in assenza di mezzi propri, purché eserciti un potere direttivo reale sui lavoratori. La cooperativa aveva effettivamente gestito il personale senza ingerenze della società appaltatrice  DHL, che si era limitata a stabilire criteri generali per il servizio (zone di consegna, strumenti di comunicazione, ecc.)

Appalto lecito: responsabilità del committente limitata

La Corte di Cassazione ha confermato l’impostazione del giudice d’appello, chiarendo che non sussiste alcuna responsabilità del committente (in questo caso DHL) quando l’appalto è stato eseguito secondo i requisiti di legge. Ai sensi dell’art. 29, D.Lgs. n. 276/2003, è necessaria la presenza di un’organizzazione autonoma da parte dell’appaltatore, anche in assenza di beni materiali, purché vi sia un effettivo potere direttivo sui lavoratori.

Nel caso esaminato, la Cooperativa Elettra aveva gestito direttamente gli autisti, assegnando i turni e organizzando il lavoro, senza ingerenze sostanziali da parte di DHL. Inoltre, il lavoratore non aveva richiesto formalmente la responsabilità solidale del committente per le spettanze economiche. Pertanto, la Cassazione ha escluso qualsiasi vincolo giuridico tra il lavoratore e DHL e ha confermato che la cessazione del rapporto con la Cooperativa non costituiva un licenziamento ingiustificato.

Con questa decisione, la Corte ha fornito un’importante precisazione sulla corretta interpretazione dell’art. 29 del D.Lgs. 276/2003, contribuendo a delimitare con maggiore chiarezza i confini tra appalto lecito e interposizione fittizia, tutelando sia i diritti dei lavoratori che la certezza dei rapporti giuridici tra imprese.

Tabella comparativa tra appalto lecito e appalto illecito

Con ordinanza n. 16839 del 23 giugno 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha accolto in parte il ricorso proposto da una delle società condannate, chiarendo alcuni importanti profili sul tema della “codatorialità”. 

Questo concetto, ormai consolidato in giurisprudenza a partire dalla sentenza n. 267/2019, viene applicato nei casi in cui più società agiscono, di fatto, come un unico datore di lavoro, condividendo l’utilizzo del lavoratore nell’ambito di un’organizzazione economica unitaria, a prescindere dalle apparenze contrattuali.

Il principio di codatorialità: un solo datore, anche se con più volti

La vicenda trae origine da un lungo contenzioso tra un dirigente e tre diverse società operanti nel settore ferroviario.

Il lavoratore aveva instaurato un rapporto con la prima società (poi sostituita da un’altra), ma prestava contemporaneamente attività anche per una terza impresa del gruppo. Egli aveva quindi chiesto il riconoscimento della natura subordinata del rapporto di lavoro con tutte e tre le società coinvolte, ritenendole sostanzialmente un unico centro decisionale. In particolare, lamentava che il suo licenziamento, avvenuto ad opera di una sola delle imprese, non fosse idoneo a interrompere un rapporto che, a suo avviso, era ancora in essere con le altre due.

Sia il Tribunale di Roma che la Corte d'Appello avevano riconosciuto l'esistenza di un unico centro di imputazione giuridica del rapporto, fondato sull’effettiva integrazione organizzativa tra le società, sulla comunanza dei dirigenti, sull’uso promiscuo delle prestazioni del lavoratore, e avevano affermato la natura subordinata del rapporto di lavoro con tutte e tre. 

Secondo i giudici di merito, quindi, il rapporto proseguiva con una delle società, non essendo stato formalmente interrotto da un atto di recesso di quest’ultima.

Ma attenzione, tale contitolarità non comporta un cumulo dei diritti: il lavoratore ha diritto a un'unica retribuzione, e non a tante quante sono le società coinvolte. Inoltre, per contestare validamente un licenziamento in un contesto di codatorialità, è necessario impugnarlo nei confronti di tutti i soggetti che condividono il ruolo datoriale. In caso contrario, non si può parlare di illegittimità dell’interruzione del rapporto.

La Corte ha ribadito che la solidarietà tra co-datori d’impresa, ai sensi dell’art. 1294 del Codice Civile, riguarda le obbligazioni derivanti dal contratto di lavoro (ad es. la retribuzione), ma non può tradursi in una duplicazione dei benefici o nella creazione artificiosa di nuovi crediti retributivi. Il principio di effettività, che domina in ambito giuslavoristico, impone che il datore di lavoro sia identificato nella realtà operativa e non solo nella forma giuridica, ma ciò non legittima richieste aggiuntive non fondate su danni reali o su differenze retributive accertate.

La decisione della Cassazione e i suoi effetti

Nel caso concreto, la Suprema Corte ha ritenuto fondate le censure della società ricorrente, sottolineando come la Corte d’Appello avesse erroneamente riconosciuto un’obbligazione autonoma in capo a uno solo dei soggetti, invece che una responsabilità solidale tra i co-datori. 

In assenza di prova di una differenza retributiva non corrisposta e di un’effettiva impugnazione del licenziamento verso tutti i datori sostanziali, non può essere affermato il diritto del lavoratore a mantenere il rapporto di lavoro con una sola società del gruppo.

La sentenza impugnata è stata dunque cassata ai sensi dell’art. 384 c.p.c., con rigetto delle domande originarie del lavoratore nei confronti delle società convenute. 

In ogni caso la Corte ha ritenuto opportuno compensare integralmente le spese, tenuto conto della novità e della complessità delle questioni trattate, oggetto di un’elaborazione giurisprudenziale in via di consolidamento.

Con ordinanza n. 21676 del 28 luglio 2025, la Corte di Cassazione (Sezione Lavoro) ha respinto il ricorso di un lavoratore che chiedeva l’ammissione allo stato passivo del fallimento di una  Srl per il credito relativo al proprio TFR. Il lavoratore sosteneva che, a seguito della cessione di ramo d’azienda  a un nuovo soggetto , si fosse determinata la cessazione del rapporto di lavoro con la società cedente, con conseguente insorgenza del diritto al trattamento di fine rapporto.

Il Tribunale di Reggio Calabria aveva però escluso tale diritto, ritenendo che il rapporto fosse semplicemente proseguito con la cessionaria e che, in assenza di cessazione, il diritto al TFR non fosse ancora sorto. Aveva inoltre rilevato che non vi era stata omologazione del concordato preventivo proposto dalla società cedente, condizione necessaria – nella normativa applicabile ratione temporis  – per l’immediata esigibilità del TFR.  

Il lavoratore aveva impugnato il decreto del Tribunale sostenendo la violazione degli articoli 105 della Legge Fallimentare, 47 della Legge 428/1990 e 2112 del Codice Civile, ma la Suprema Corte ha confermato l’interpretazione dei giudici di merito che hanno ritenuto applicabile la normativa previgente l'entrata in vigore del d.lgs 14 2019.

Il quadro normativo applicabile “ratione temporis”

La Corte ha chiarito che, nel caso di trasferimento d’azienda, il trattamento di fine rapporto non matura automaticamente se il rapporto di lavoro continua senza interruzioni presso il nuovo datore. In base all’art. 2112 c.c., in caso di trasferimento d’azienda, i rapporti di lavoro continuano con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti derivanti dal precedente rapporto, senza che questo venga considerato cessato.

La norma invocata dal ricorrente, l’art. 47 della L. 29 dicembre 1990, n. 428, nella formulazione modificata dal D.Lgs. 14/2019 (Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza), prevede effettivamente che, in presenza di procedure concorsuali, il TFR divenga esigibile anche in caso di trasferimento del lavoratore, ma tale novella normativa è entrata in vigore solo il 15 luglio 2022. 

Essendo la cessione aziendale oggetto del caso avvenuta nel 2018, la Corte ha correttamente escluso l’applicazione della nuova disposizione per motivi temporali.

La versione previgente dell’art. 47, comma 5, richiedeva l’omologazione del concordato preventivo per rendere esigibile il TFR, ma nel caso concreto tale omologa non era intervenuta. Pertanto, la Corte ha ritenuto corretto il rigetto dell’insinuazione al passivo da parte del Tribunale.

Il principio della Cassazione: il TFR non è dovuto senza cessazione effettiva

La Cassazione ha dunque ribadito un principio consolidato: il TFR matura in modo progressivo, ma la sua esigibilità è legata alla cessazione del rapporto di lavoro. Se il lavoratore passa, senza soluzione di continuità, alle dipendenze di un nuovo datore per effetto di una cessione d’azienda, il rapporto non si considera interrotto e, quindi, il credito relativo al TFR non può essere fatto valere nei confronti del precedente datore fallito.

 Va sottolineato che con il D.Lgs. n. 14/2019  sono stati previsti casi di esigibilità del TFR, non applicabili pero  alle procedure aperte prima del 15 luglio 2022.

Infine,  la Corte ha respinto le deduzioni del lavoratore secondo cui il nuovo datore lo avrebbe assunto ex novo, sottolineando che si trattava di un accertamento fattuale difforme da quanto verificato dai giudici di merito, i quali avevano invece constatato una mera prosecuzione del rapporto. Né è risultato dimostrato che vi fosse stata una nuova assunzione formalmente distinta dalla prosecuzione del contratto.