Il tema del licenziamento disciplinare  è di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti, soprattutto alla luce dei rapporti tra normativa e contrattazione collettiva. 

L’ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 29343 del 6 novembre 2025, offre un  rilevante contributo interpretativo in merito all’applicazione dell’art. 18 della Legge n. 300/1970, come modificato dalla Legge n. 92/2012, nella parte relativa alla distinzione tra tutela reintegratoria (comma 4) e tutela indennitaria (comma 5) potenziata dal Jobs Act ormai 10 anni fa

La pronuncia trae origine da un procedimento volto a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare irrogato a un lavoratore del settore Turismo – Pubblici Esercizi, per comportamento considerato negligente, con riferimento alle previsioni dell’art. 144 del  CCNL applicato. La cassazione ha confermato l'orientamento già consolidato per il quale le previsioni del contratto collettivo sono prevalenti.

Vediamo piu in dettaglio il caso e le motivazioni dei giudici.

Il caso: negligenza e sanzioni disciplinari

Il contenzioso nasce dall’impugnazione di un licenziamento disciplinare motivato dall’azienda con riferimento alla violazione di specifiche prassi operative interne, tra cui le procedure di registrazione delle temperature dei prodotti cotti previste dalle cosiddette schede CCP6.

 Il giudice di primo grado aveva ritenuto la sanzione espulsiva illegittima, osservando che la condotta, pur ritenuta negligente, rientrasse nelle ipotesi punibili con misura conservativa secondo il CCNL di settore.

La Corte d’Appello di Roma, in secondo grado  ha confermato l’illegittimità del licenziamento ma ha escluso l’applicazione della tutela reintegratoria. Secondo i giudici di secondo grado, la condotta non trovava corrispondenza diretta nelle previsioni tipizzate dal CCNL per l’applicazione di una sanzione conservativa; ne derivava pertanto l’applicazione della tutela indennitaria prevista dall’art. 18, comma 5, Statuto dei lavoratori.

Avverso questa decisione il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, denunciando violazione dei commi 4 e 5 dell’art. 18 e dell’art. 144 del CCNL, sostenendo che il comportamento contestato rientrava pienamente nell’ambito delle condotte punibili con sanzione conservativa.

Le decisioni di merito e la pronuncia della Cassazione

La Suprema Corte ha accolto il ricorso, ribadendo un principio consolidato nella giurisprudenza di legittimità: quando la contrattazione collettiva qualifica una condotta come meramente negligente e punibile con sanzione conservativa, il giudice non può sostituire tale valutazione con un proprio giudizio di maggiore gravità. 

La Cassazione richiama, a tal fine, il “diritto vivente” formatosi sul punto, secondo il quale il giudice è tenuto a verificare se il fatto contestato possa essere ricondotto — anche mediante interpretazione elastica — alle ipotesi  di violazioni  sanzionate in via conservativa dal contratto collettivo.

Nel caso di specie, la Corte ha infatti rilevato che la decisione d’appello non aveva adeguatamente motivato l’esclusione della condotta del lavoratore dal perimetro dell’art. 144, comma 7, lett. c), del CCNL Turismo – Pubblici Esercizi, che punisce il lavoratore che “non esegua il lavoro con assiduità oppure lo esegua con negligenza”. La violazione delle prassi operative aziendali, secondo i giudici di legittimità, poteva essere valutata come forma di negligenza rientrante  in questa disposizione,  rendendo quindi applicabile la tutela reintegratoria prevista dall’art. 18, comma 4.

La Corte ha inoltre richiamato numerosi precedenti conformi, sottolineando come la contrattazione collettiva, nella disciplinare le possibili  mancanze nella condotta del lavoratore, svolga una funzione di attuazione del principio di proporzionalità, cui il giudice deve conformarsi. Ne deriva che, in presenza di una previsione contrattuale più favorevole al lavoratore, il licenziamento disciplinare debba essere annullato, con conseguente reintegrazione.

Di conseguenza, la Cassazione ha cassato la sentenza d’appello, rinviando alla Corte territoriale per un nuovo esame alla luce dei principi indicati.

Inps ha pubblicato il 18 novembre 2025, come ogni anno,   i dati aggiornati del 2024 sull'occupazione e le retribuzioni  nell'OSSERVATORIO Lavoratori dipendenti del settore privato .

 Si evidenzia che nel corso del 2024 il mercato  del lavoro privato (esclusi gli operai agricoli e i lavoratori domestici) ha registrato un’espansione che conferma una fase di ripresa moderata ma costante. INPS segnala che i lavoratori con almeno una giornata retribuita nell’anno sono stati circa 17,7 milioni, segnando un aumento intorno al +2 % rispetto al 2023. 

 In parallelo, la retribuzione media annua per questi lavoratori si attesta a 24.486 euro, con un incremento del +3,4 % rispetto all’anno precedente, che resta comunque al disotto dell'indice dei prezzi l consumo 

 Il numero medio di giornate retribuite è pari a 247, evidenziando come, pur con segnali positivi, permangano spazi di miglioramento in termini di stabilità e continuità dell’attività lavorativa. 

Questo quadro conferma che, seppure il tessuto produttivo nazionale sia soggetto a vincoli – tra cui quelli legati all’instabilità contrattuale e alla stagionalità – l’occupazione subordinata nel privato mantiene dinamiche favorevoli rispetto agli anni più critici. Tuttavia, il dato medio nasconde eterogeneità territoriali, contrattuali e di genere che meritano un’attenzione specifica.

I divari dei territori e di genere

 Sulla composizione contrattuale e le differenze retributive che emergono dal rapporto INPS,  iIn primis, si registra una crescita dei rapporti stabili che alimenta la qualità dell’occupazione; al contempo, l’osservatorio rileva un aumento delle prestazioni intermittenti e una lieve contrazione dei lavoratori in somministrazione – segnali che parlano di una struttura contrattuale sempre più mista. 

 Sul fronte retributivo, emergono divari sensibili: ad esempio, la retribuzione media al Nord-ovest si attesta sui circa 27.852 euro, contro circa 17.631 euro al Sud; la forbice Nord/Sud rimane dunque ampia. 

 Inoltre, il divario di genere appare ancora marcato: per la fascia 55-59 anni, la retribuzione media maschile viene stimata in 27.080 euro mentre quella femminile si ferma a 19.083 euro.

 Questi dati rappresentano un richiamo forte all’esigenza che consulenti del lavoro e datori di lavoro valutino attentamente – nel contesto dell’applicazione del diritto del lavoro e delle politiche retributive – le componenti di merito, contrattuali e territoriali che determinano le condizioni effettive dei lavoratori.

Tabella di riepilogo indicatori principali

Con un una nuova nota  sul proprio sito istituzionale il Ministero del lavoro ricorda che:

•  dal 30 novembre al 10 dicembre 2025  sarà aperta la piattaforma per l'inoltro delle domande di riduzione contributiva   per i contratti di solidarietà  industriale difensiva.

 Ricordiamo che si tratta dello sgravio  del 35% della contribuzione a carico del datore di lavoro previsto per  situazioni di crisi e riorganizzazione aziendale a seguito dei quali  un accordo in sede ministeriale preveda per i lavoratori una riduzione dell'orario di lavoro in misura superiore al 20%. 

Dal 2 novembre  è  già possibile la precompilazione delle istanze  che è disponibile 

1. nel sito istituzionale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nella sezione dedicata “Decontribuzione contratti di solidarietà industriali” (ove è possibile consultare anche la normativa di riferimento), oppure 
2. accedendo direttamente alla pagina “Servizi lavoro"

Sgravio per contratti di solidarietà 2025

Lo sgravio viene concesso su richiesta  dei datori di lavoro per un periodo massimo di 24 mesi, ai datori di lavoro che abbiano stipulato appositi accordi in sede ministeriale con la parte  sindacale  e consiste in una riduzione del 35% dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti per i lavoratori coinvolti, purché  l'orario di lavoro sia  ridotto di oltre il 20% per esigenze di riorganizzazione per mantenere i livelli produttivi.

Il beneficio si applica sui contributi versati per ciascun dipendente interessato dalla riduzione dell'orario di lavoro e deve essere rapportato a ciascun periodo di paga durante il periodo autorizzato per la fruizione d.

Dato che l'obbligo contributivo  nasce alla scadenza del periodo di paga,  l'agevolazione è applicabile nel periodo a cui si riferisce la denuncia, in relazione all'orario di lavoro di ogni singolo lavoratore, verificato mensilmente.

Va anche sottolineato che  alcune voci  contributive non sono soggette alla riduzione, come

• il contributo previsto dall'articolo 25, comma 4, della legge 845/1978 (0,30% della retribuzione imponibile),
• il contributo di solidarietà sui versamenti alla previdenza complementare e ai fondi di assistenza sanitaria (legge 166/1991) e 
• il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo (D.Lgs 182/1997).

Il ministero ricorda che, come precisato nella  Circolare n. 19 del 27 novembre 2017 “(…) lo sgravio contributivo può essere richiesto con un’unica domanda, in relazione al singolo accordo di solidarietà, per l’intero periodo di riduzione oraria in esso previsto”.

Sgravio contratti di solidarietà 2024: come fare domanda

Lo sgravio contributivo per contratti di solidarieta  va richiesto esclusivamente attraverso l'applicativo web "sgravicdsonline" sul portale dedicato alla decontribuzione per contratti di solidarietà industriale, creato nel 2019. 

Si accede  esclusivamente con le credenziali SPID o CIE (carta d’identità elettronica).

Il pagamento dell’imposta di bollo  è consentito solo mediante il sistema “PagoPA”, utilizzando l’apposita funzione integrata all’interno dell’applicativo. 

ATTENZIONE l’applicativo web “sgravicdsonline” non consentirà l’invio dell’istanza nel termine perentorio 30 novembre – 10 dicembre in caso di omesso pagamento dell’imposta di bollo con il sistema “PagoPA”. 

Si raccomanda di tenere conto dei tempi tecnici necessari ad espletare il pagamento tramite PagoPA, soprattutto in prossimità delle date di avvio e chiusura del periodo di presentazione delle istanze (30 novembre 2024– 10 dicembre 2024).

Con la circolare n. 140 del 12 novembre 2025, l’INPS ha illustrato le modalità di applicazione della riduzione contributiva per il Fondo di solidarietà bilaterale della Provincia autonoma di Bolzano–Alto Adige Sudtirol, prevista per l’anno 2026.

La misura discende dalla deliberazione del Comitato amministratore n. 15 del 12 giugno 2025, che ha approvato una riduzione del 40% dell’aliquota del contributo ordinario a carico dei datori di lavoro che rispettano specifici requisiti dimensionali e di accesso.

L’agevolazione mira ad alleggerire l’onere contributivo delle microimprese del territorio che non hanno usufruito di trattamenti di integrazione salariale nei 24 mesi precedenti, favorendo la sostenibilità economica e la continuità occupazionale.

Fondo bilaterale Bolzano Quadro normativo

Il decreto interministeriale del 22 agosto 2023, emanato dai Ministeri del Lavoro e dell’Economia, ha disciplinato il funzionamento del Fondo bilaterale di Bolzano in attuazione degli articoli 30 e 40 del D.lgs. n. 148/2015, introducendo la possibilità di modulare l’aliquota contributiva in base alla dimensione aziendale

. In via ordinaria, l’articolo 8 del decreto prevede le seguenti aliquote contributive:

La deliberazione n. 15/2025 ha disposto, per il 2026, la riduzione del 40% dell’aliquota dello 0,50%, determinando così un’aliquota effettiva pari allo 0,30%. 

Tale riduzione spetta esclusivamente ai datori di lavoro che occupano mediamente fino a 5 dipendenti e non hanno presentato domanda di assegno di integrazione salariale (AIS) nei 24 mesi successivi alla conclusione di un eventuale trattamento precedente. Il contributo ridotto continua ad applicarsi sull’intera retribuzione imponibile ai fini previdenziali di tutti i dipendenti, inclusi i dirigenti.

Istruzioni operative per datori di lavoro e consulenti

Per l’anno 2026, i datori di lavoro interessati appartenenti al Fondo di solidarietà bilaterale di Bolzano – identificati dal codice di autorizzazione “6P” – potranno beneficiare della riduzione contributiva se in possesso dei requisiti previsti.

L’attribuzione del beneficio avverrà in via automatica tramite l’assegnazione del codice di autorizzazione “2Q”, che assume il nuovo significato:“Riduzione aliquota contributo ordinario FIS/Fondo di solidarietà bilaterale Bolzano-Alto Adige/Fondo attività professionali – Decreti interministeriali 21 luglio 2022, 22 agosto 2023 e 21 maggio 2024”.

La procedura centralizzata INPS provvederà a:

• verificare i requisiti di ammissione alla riduzione;
• attribuire o revocare il codice “2Q” in caso di perdita delle condizioni;
• adeguare, dal mese di competenza gennaio 2026, la procedura di calcolo contributivo ai nuovi parametri.

È importante ricordare che, anche in presenza del codice “2Q”, la riduzione non si applica automaticamente se l’azienda risulta con una media superiore a cinque dipendenti nel semestre di riferimento.

Con la sentenza n. 29577 del 7 novembre 2025 (udienza del 24 settembre 2025), la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – è tornata a pronunciarsi sulla durata massima dei contratti di somministrazione di lavoro a tempo determinato e sulle conseguenze derivanti dal superamento del limite dei 24 mesi previsto dal D.Lgs. 81/2015, come modificato dal D.L. 87/2018 (convertito nella legge n. 96/2018).

La decisione si inserisce in un contesto di crescente attenzione giurisprudenziale verso l’uso reiterato della somministrazione a termine e mira a chiarire gli effetti di un impiego prolungato dello stesso lavoratore presso la medesima azienda utilizzatrice.

La Suprema Corte ha confermato l’orientamento volto a considerare il limite temporale dei 24 mesi non solo come vincolo riferito al rapporto tra agenzia e lavoratore, ma anche quale limite complessivo all’utilizzo dello stesso lavoratore da parte dell’impresa utilizzatrice.

In caso di violazione, la sanzione è la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l’utilizzatore, in linea con i principi di tutela del lavoro e di conformità alla Direttiva 2008/104/CE sul lavoro tramite agenzia interinale.

Il caso

Un lavoratore aveva prestato attività presso una società del settore metalmeccanico attraverso 47 contratti di somministrazione a termine stipulati con un’agenzia interinale, per un periodo complessivo di oltre 37 mesi.

A seguito della cessazione del rapporto, egli aveva impugnato i contratti sostenendo che fosse stato superato il limite massimo di durata previsto dalla normativa e chiedendo il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato direttamente con l’impresa utilizzatrice.

La Corte d’Appello di Brescia aveva accolto la domanda, dichiarando costituito il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra il lavoratore e la società utilizzatrice, con inquadramento nel secondo livello del CCNL Metalmeccanici Industria e decorrenza dal 28 gennaio 2019.

La Corte territoriale aveva ritenuto illegittima la reiterazione dei contratti di somministrazione oltre il tetto di 24 mesi, richiamando gli articoli 31 e 38 del D.Lgs. 81/2015 e ritenendo irrilevante la distinzione tra le diverse causali apposte ai contratti.

L’impresa aveva impugnato la sentenza davanti alla Cassazione sostenendo, tra gli altri motivi, che:

• il limite di 24 mesi non si applicasse al rapporto commerciale tra agenzia e utilizzatore, ma solo a quello tra agenzia e lavoratore;
• l’eventuale superamento del termine potesse determinare al più la costituzione di un rapporto stabile con l’agenzia di somministrazione;
• la normativa di riferimento non prevedesse, fino al D.L. 104/2020 (convertito nella legge n. 126/2020), alcuna sanzione di “conversione” del rapporto in capo all’utilizzatore.

Le decisioni di merito e della Cassazione

Come anticipato sopra, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso dell’azienda, confermando integralmente la decisione della Corte d’Appello.

La Suprema Corte ha chiarito che il limite massimo di 24 mesi per la durata complessiva delle missioni di somministrazione a termine dello stesso lavoratore  si applica anche al rapporto commerciale tra agenzia e impresa, in virtù del collegamento negoziale che caratterizza la fattispecie della somministrazione di lavoro.

Secondo i giudici di legittimità, la violazione del limite temporale configura un caso di somministrazione irregolare ai sensi dell’art. 38 del D.Lgs. 81/2015, con conseguente diritto del lavoratore a chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato direttamente con l’utilizzatore.

La Cassazione ha affermato che la nullità del contratto di somministrazione si estende a tutti i rapporti collegati, determinando una “duplice conversione”: sul piano soggettivo (rapporto con l’utilizzatore) e oggettivo (trasformazione a tempo indeterminato).

Nel formulare il proprio principio di diritto, la Corte ha precisato che:

“La reiterazione di missioni a termine dello stesso lavoratore in somministrazione presso il medesimo utilizzatore e per lo svolgimento sempre delle stesse mansioni è soggetta, nel vigore del D.Lgs. 81/2015 come modificato dal D.L. 87/2018, al limite temporale complessivo di 24 mesi, il cui superamento determina la nullità dei contratti e legittima il lavoratore a chiedere, anche solo nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo.”

La Cassazione ha così ribadito la necessità di garantire la temporaneità effettiva delle missioni di lavoro somministrato, evitando abusi nella reiterazione dei contratti e assicurando la coerenza della disciplina nazionale con i principi dell’Unione europea

Con il Messaggio INPS n. 3344 del 6 novembre 2025, l’Istituto ha fornito le indicazioni operative e contabili per l’applicazione dell’incentivo contributivo previsto dall’articolo 4-ter del decreto-legge 18 gennaio 2024, n. 4, convertito dalla legge 15 marzo 2024, n. 28.

La misura, in via sperimentale per gli anni 2024 e 2025, mira a favorire i processi di aggregazione aziendale e a tutelare l’occupazione mediante esoneri contributivi e programmi di formazione del personale.

Il beneficio è riservato alle nuove imprese costituite a seguito di fusioni, cessioni, conferimenti o acquisizioni di aziende o rami d’azienda che impieghino almeno 1.000 lavoratori.

La fruizione dell’esonero è subordinata alla stipula di un accordo in sede governativa, con la partecipazione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, del Ministero delle Imprese e del Made in Italy e delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

L’accordo deve contenere un progetto industriale e di politica attiva che illustri le azioni di formazione o riqualificazione dei lavoratori (almeno 200 ore complessive nel periodo di godimento del beneficio), nonché le strategie per la salvaguardia dei livelli occupazionali.

Quadro normativo

Il beneficio consiste in un esonero del 100% dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro (esclusi premi INAIL), per un periodo massimo di 24 mesi e nel limite di 3.500 euro annui per ciascun lavoratore. L’agevolazione può essere prorogata per ulteriori 12 mesi, con tetto annuo pari a 2.000 euro per lavoratore.

L’esonero è concesso nei limiti delle risorse disponibili, previa verifica del Ministero del Lavoro. La decorrenza coincide con la data di trasferimento dei lavoratori individuata nell’accordo governativo. Le imprese beneficiarie ricevono dall’INPS un codice di autorizzazione “2L” (“Azienda autorizzata all’esonero di cui al DL 4/2024 art. 4-ter”). 

L’INPS effettua verifiche annuali sui flussi Uniemens e comunica al Ministero del Lavoro l’ammontare degli esoneri effettivamente fruiti. L’agevolazione è compatibile con altri incentivi occupazionali previsti dalla normativa vigente, purché non venga superata la contribuzione datoriale dovuta. Tra gli obblighi a carico del datore di lavoro rientra la tutela del perimetro occupazionale per 48 mesi dalla data dell’operazione societaria.

 In caso di licenziamenti non consentiti, è prevista una sanzione pari al doppio dell’esonero fruito per ciascun lavoratore interessato. Analogamente, la mancata attuazione dei programmi formativi comporta la revoca del beneficio e il recupero delle somme indebitamente fruite, con le sanzioni civili dell’art. 116, comma 8, lett. a), legge 388/2000.

Istruzioni Uniemens

Il Messaggio INPS n. 3344/2025 fornisce nel dettaglio le modalità per l’esposizione dell’incentivo nei flussi contributivi Uniemens, suddivise per tipologia di datore di lavoro.

Datori di lavoro privati – Sezione PosContributiva

Devono valorizzare in <InfoAggCausaliContrib> i seguenti elementi:

• <CodiceCausale>: IN24 (“Incentivo imprese nuova costituzione Art. 4-ter DL n. 4/2024”);
• <IdentMotivoUtilizzoCausale>: valore “N”;
• <AnnoMeseRif>: periodo del conguaglio;
• <ImportoAnnoMeseRif>: importo conguagliato.

I dati confluiscono nel DM2013 “virtuale” con i nuovi codici:

• L631 – Conguaglio incentivo imprese nuova costituzione;
• L632 – Arretrati incentivo imprese nuova costituzione.

I conguagli per periodi pregressi sono ammessi esclusivamente nei flussi di dicembre 2025, gennaio 2026 e febbraio 2026.

Gestione pubblica – Sezione ListaPosPA

Per il recupero degli sgravi:

<CodiceRecupero>: 71 (“Incentivi per i processi di aggregazione delle imprese e tutela occupazionale – Art. 4-ter DL 4/2024”);

<Importo>: importo dello sgravio.

Anche in questo caso, i recuperi pregressi sono ammessi nei flussi da dicembre 2025 a febbraio 2026.

Settore agricolo – Sezione PosAgri

I datori di lavoro agricoli devono utilizzare:

Codice 2L per i primi 24 mesi;

Codice 3L per il terzo anno;

Codice 4L per gli arretrati (competenza dicembre 2025).

Con un messaggio interno alle proprie sedi, il 4 novembre 2025, la Direzione Centrale Entrate dell’INPS ha fornito nuovi chiarimenti sull’applicazione dell’aliquota ridotta del contributo addizionale dovuto dalle aziende che ricorrono agli ammortizzatori sociali.

La comunicazione chiarisce un aspetto operativo rilevante per datori di lavoro e consulenti del lavoro: il diritto alla riduzione non si esaurisce con un solo periodo di fruizione della cassa integrazione, ma può estendersi anche a più periodi, purché nel limite delle settimane previste dalla norma.

L’INPS ribadisce che l’aliquota agevolata del 6% si applica per le prime 52 settimane e quella del 9% oltre le 52 e fino a 104 settimane, sempre nel quinquennio mobile. 

Tale precisazione risponde alle richieste di chiarimento giunte dalle sedi territoriali e da numerosi datori di lavoro, in merito alla corretta applicazione della riduzione contributiva in caso di più interventi di integrazione salariale.

Quadro normativo – le aliquote applicabili

Il riferimento principale è l’articolo 1, comma 195, lettera b), della legge 234/2021, che ha introdotto il comma 1-ter all’articolo 5 del decreto legislativo 148/2015.

 Dal 1° gennaio 2025, questa disposizione ha previsto una riduzione del contributo addizionale a carico delle aziende che presentano domanda di cassa integrazione ordinaria, straordinaria o in deroga, a condizione che non abbiano fruito di trattamenti di integrazione salariale per almeno 24 mesi consecutivi dal termine dell’ultimo periodo di fruizione. In sintesi, la norma stabilisce che:

L’introduzione di questa misura ha l’obiettivo di premiare le imprese che non ricorrono frequentemente agli ammortizzatori sociali, riconoscendo loro un alleggerimento contributivo nei primi periodi di utilizzo. 

La circolare INPS n. 5/2025 aveva già fornito le prime istruzioni operative per la corretta applicazione delle nuove aliquote, ma il messaggio del 4 novembre interviene a chiarire alcune situazioni ricorrenti in cui l’interpretazione della norma risultava non uniforme.

Chiarimenti ed esempio pratico

L’INPS precisa che il diritto alla riduzione del contributo addizionale non è limitato a un singolo periodo di cassa integrazione. Se il datore di lavoro, nel corso di un quinquennio mobile, non ha ancora raggiunto il limite delle 52 settimane di CIG (per l’aliquota del 6%), può continuare a beneficiare della riduzione anche per un nuovo periodo di integrazione salariale, fino al raggiungimento di tale soglia.

Analogamente, l’aliquota del 9% può essere applicata fino a un massimo complessivo di 104 settimane nello stesso quinquennio mobile. Solo superata tale durata si torna alla misura ordinaria prevista dall’articolo 5, comma 1, del Dlgs 148/2015.

In pratica, la riduzione è legata al numero complessivo di settimane fruite, non al numero dei periodi di concessione. Pertanto, anche se un’azienda usufruisce di più periodi di CIG, purché nel limite delle settimane agevolate, mantiene il diritto all’aliquota ridotta.

L’istituto sottolinea inoltre che la verifica del requisito dei 24 mesi senza fruizione di ammortizzatori resta il presupposto fondamentale per accedere alla riduzione. Tale condizione deve essere controllata a partire dal giorno successivo al termine dell’ultimo trattamento di integrazione salariale fruito.

Esempio pratico

Un’azienda che ha fruito di 30 settimane di CIG nel 2025, con aliquota ridotta al 6%, potrà richiedere nel 2026 un ulteriore periodo di 20 settimane, continuando a beneficiare della stessa aliquota, in quanto non ha ancora raggiunto il limite di 52 settimane nel quinquennio.