Con la Risposta a Interpello n. 8 del 2026 l’Agenzia delle Entrate torna a chiarire il corretto trattamento fiscale dei redditi di lavoro dipendente derivanti da piani di incentivazione azionari e monetari, quando tali compensi risultano percepiti in Italia ma maturati, in tutto o in parte, durante periodi di lavoro svolti all’estero. Il documento si inserisce in un filone interpretativo già tracciato dalla prassi amministrativa, per  definire i criteri di territorialità e obblighi di imposizione e di sostituzione d’imposta in contesti di mobilità internazionale dei lavoratori. L’analisi di questo caso  abbastanza complesso assume particolare rilievo per i datori di lavoro italiani appartenenti a gruppi multinazionali e per i consulenti chiamati a gestire situazioni di distacco o trasferimento transnazionale, in cui la maturazione del compenso e il momento della percezione non coincidono con lo Stato di svolgimento dell’attività lavorativa.

Il caso: due piani di incentivazione e diversa residenza fiscale

L’istanza di interpello riguarda una società italiana appartenente a un gruppo multinazionale con capogruppo estera, che ha adottato due distinti piani di incentivazione. Il primo prevede l’assegnazione gratuita di azioni al termine di un periodo pluriennale di maturazione, subordinata al raggiungimento di specifiche condizioni di performance e al mantenimento del rapporto di lavoro. Il secondo piano contempla l’erogazione di un premio in denaro annuale, maturato in relazione ai risultati aziendali, destinato ai dipendenti che hanno svolto attività lavorativa presso la capogruppo estera. I beneficiari includono lavoratori che, durante il periodo di maturazione, hanno prestato attività in uno o più Stati esteri, risultando fiscalmente residenti fuori dall’Italia, e che successivamente sono stati distaccati o trasferiti presso la società italiana. Il quesito verte sulla corretta individuazione dello Stato impositore e sugli obblighi della società italiana in qualità di sostituto d’imposta, anche alla luce dei precedenti chiarimenti forniti dall’Amministrazione finanziaria in materia di premi e stock option a maturazione pluriennale.

I chiarimenti dell’Agenzia

L’Agenzia delle Entrate ricostruisce il quadro normativo partendo dall’articolo 3 del TUIR, che assoggetta i soggetti residenti a tassazione sui redditi ovunque prodotti e i non residenti sui soli redditi prodotti nel territorio dello Stato, secondo i criteri di territorialità di cui all’articolo 23 del medesimo testo unico. 

I redditi di lavoro dipendente sono definiti dall’articolo 49 del TUIR e determinati, ai sensi dell’articolo 51 del TUIR, in base a tutte le somme e i valori percepiti nel periodo d’imposta in relazione al rapporto di lavoro, comprese le azioni gratuite e i premi in denaro. Per tali componenti reddituali, il momento impositivo coincide con la percezione, secondo il principio di cassa.

Sotto il profilo interno, l’Agenzia conferma che, qualora siano percepiti da lavoratori fiscalmente residenti in Italia, essi concorrono integralmente alla formazione del reddito imponibile, anche se maturati in relazione ad attività lavorative svolte all’estero. 

Diversamente, per i soggetti fiscalmente non residenti, la tassazione in Italia è limitata alla quota di reddito riferibile all’attività di lavoro prestata nel territorio dello Stato. Tali conclusioni, tuttavia, devono essere coordinate con le disposizioni delle convenzioni contro le doppie imposizioni, che, in presenza di clausole conformi all’articolo 15 del Modello OCSE, attribuiscono allo Stato della fonte una potestà impositiva concorrente limitata alla parte di reddito imputabile al lavoro svolto nel proprio territorio, anche se il compenso è corrisposto in un momento successivo.

In coerenza con l’orientamento già espresso per le stock option dalla risoluzione n. 92/E del 2009, l’Agenzia ribadisce che, per i redditi a maturazione pluriennale, l’imputazione territoriale deve avvenire secondo un criterio proporzionale basato sui giorni di lavoro svolti nei singoli Stati durante il periodo di maturazione. Tale impostazione è stata estesa anche ai premi in denaro, alla luce dei chiarimenti forniti dalla risposta n. 199 del 2025, che ha rettificato la risposta n. 81 del 2025, precisando che i premi maturati per attività svolta all’estero restano imponibili anche nello Stato della fonte, indipendentemente dal momento dell’erogazione, fermo restando il riconoscimento del credito d’imposta per le imposte assolte all’estero ai sensi dell’articolo 165 del TUIR.

Con riferimento agli obblighi di sostituzione d’imposta, l’Agenzia richiama l’articolo 23 del d.P.R. n. 600/1973, secondo cui il soggetto che corrisponde somme e valori riconducibili al rapporto di lavoro è tenuto a operare la ritenuta alla fonte. Applicando tale principio, viene chiarito che:

•  per le azioni gratuite erogate ai lavoratori residenti in Italia, la società italiana deve operare le ritenute sull’intero valore delle azioni;
• invece, per i premi in denaro erogati direttamente dalla società estera e maturati esclusivamente per attività svolta all’estero, non sussistono obblighi di sostituzione in capo alla società italiana, restando l’imposizione demandata alla dichiarazione del lavoratore fiscalmente residente in Italia.

Il patto di non concorrenza costituisce uno strumento essenziale per la tutela degli interessi aziendali dopo la cessazione del rapporto di lavoro, ma la sua validità è spesso oggetto di contenzioso, soprattutto con riferimento al compenso riconosciuto al lavoratore. 

Sul punto è intervenuta la Corte di cassazione, Sezione lavoro, con l’ordinanza 8 gennaio 2026, n. 436, fornendo chiarimenti di rilievo per datori di lavoro e consulenti. 

La pronuncia si inserisce nel solco di un orientamento che distingue  in modo netto il requisito della determinabilità del corrispettivo dalla valutazione della sua congruità economica. Il chiarimento assume particolare importanza nei casi, frequenti , in cui il compenso è corrisposto in costanza di rapporto ed è parametrato alla sua durata. , con conseguenti dubbi circa la validità della clausola.

Ecco il caso pratico e la decisione della Corte

Il caso e i giudizi di merito

La controversia ha avuto origine da un patto di non concorrenza stipulato tra datore di lavoro e lavoratore, nel quale il corrispettivo era strutturato secondo un criterio economico predeterminato e costante. In particolare, le parti avevano previsto un importo fisso su base annua, corrisposto in rate mensili durante lo svolgimento del rapporto di lavoro.

Il compenso maturava  quindi progressivamente in funzione della permanenza in servizio del lavoratore, senza che fosse indicato un importo complessivo finale, poiché tale valore dipendeva esclusivamente dalla durata effettiva del rapporto. 

Il giudice di primo grado aveva ritenuto che questo meccanismo rendesse il corrispettivo indeterminato, dichiarando la nullità del patto sul presupposto che, al momento della stipulazione, non fosse possibile conoscere l’ammontare totale dovuto. 

La Corte d’appello ha invece adottato una diversa impostazione, affermando che il criterio di calcolo fosse chiaro e oggettivo sin dall’origine, in quanto fondato su una somma annua precisamente indicata e su modalità di pagamento definite. Secondo i giudici di secondo grado, la durata del rapporto di lavoro non incideva sulla determinabilità del compenso, ma rilevava esclusivamente ai fini della valutazione della sua adeguatezza rispetto al sacrificio imposto al lavoratore.

 In tale ottica, il patto è stato ritenuto valido, anche considerando che l’importo complessivamente percepito nel tempo non risultava simbolico né manifestamente sproporzionato, e che il divieto di concorrenza era circoscritto sotto il profilo oggettivo.

La decisione della Cassazione: OK se il compenso è determinabile

Con l’ordinanza 8 gennaio 2026, n. 436, come anticipato,  la Corte di cassazione ha rigettato il ricorso del lavoratore, confermando la decisione della Corte d’appello. 

I giudici di legittimità hanno ribadito che la durata del rapporto di lavoro non incide sulla determinabilità o meno del corrispettivo del patto di non concorrenza, ma rileva solo ai fini della verifica della sua congruità. 

È sufficiente, ai fini della validità della clausola, che il compenso sia oggettivamente individuabile secondo criteri certi, anche se l’importo complessivo finale risulti conoscibile solo a posteriori.

 La Corte ha inoltre escluso , nel caso specifico, la manifesta sproporzione del compenso e ha ritenuto legittima la penale pattuita, non ravvisando i presupposti per una riduzione equitativa. La pronuncia conferma così un approccio non formalistico all’interpretazione del patto di non concorrenza, fornendo indicazioni utili alle imprese nella predisposizione di clausole conformi ai requisiti previsti dall’art. 2125 del codice civile.

Con il messaggio 3029 del 10 ottobre 2025 INPS ha comunicato le novità per la comunicazione dei periodi di malattia indennizzabili per i lavoratori dipendenti del settore privato.

A partire dalla competenza gennaio 2026, il flusso Uniemens dovrà comprendere la compilazione del calendario giornaliero tramite l’elemento <Giorno> (come previsto nel Documento tecnico).

L’obiettivo è migliorare i controlli di coerenza tra esposizione dell’evento, accrediti figurativi e conguagli di indennità di malattia anticipate dal datore di lavoro.

Ecco le principali regole di compilazione

• L’assenza va indicata con <CodiceEvento> = “MAL”.
• Le settimane interessate devono riportare il “tipo copertura” come da prassi ordinaria.
• L’elemento <DiffAccredito> deve contenere la retribuzione persa per malattia nel mese.

Ambito di applicazione

Il calendario giornaliero va compilato per tutti gli eventi di malattia, indipendentemente dalla durata (anche inferiore a 7 giorni), per consentire all’Istituto la verifica del periodo effettivo di malattia.

Valorizzazione e codici Uniemens

Valorizzazione dell’elemento <Giorno>

• <Lavorato> = “N”.
• <CodiceEventoGiorn> = “MAL”.
• <InfoAggEvento>: indicare il PUC (per certificato telematico), oppure la data inizio malattia o il protocollo del certificato cartaceo.
• <TipoInfoAggEvento> = “CM” (PUC), “DT” (data), “PR” (protocollo).

Codici di copertura giornaliera

• Giorno    Tipo di valorizzazione    Codice
• Lunedì–Venerdì (oltre i 3 giorni di carenza)    Giorni indennizzati    “1” o “2”
• Prime 3 giornate di carenza / eventi < 7 giorni    Retribuite dal datore / non indennizzate    “0”
• Sabato e domenica    Sempre “0” (giorni inclusi nel periodo)    “0”
• Per gli eventi ≥ 7 giorni: le prime 3 giornate “0”, poi “1/2” nei giorni feriali, “0” nei festivi.
• Per gli eventi < 7 giorni: tutti i giorni “0”.

Dal periodo di competenza gennaio 2026, si utilizzano esclusivamente i nuovi codici conguaglio nell’elemento <InfoAggCausaliContrib>:

• Codice    Descrizione    Evento
• 0058    Importo indennità economica di malattia anticipata    MAL
• E777    Differenze indennità malattia    MAL

Identificazione del motivo di utilizzo

• <IdentMotivoUtilizzoCausale> = PUC, DATA o PROTOCOLLO.
• <AnnoMeseRif> = mese di competenza dell’evento.
• <ImportoAnnoMeseRif> = importo conguagliato per il singolo motivo.

Per più eventi nello stesso mese:

si possono inviare più <InfoAggCausaliContrib> (uno per ciascun evento) oppure più <IdentMotivoUtilizzoCausale> nello stesso elemento.

Per eventi con più certificati di continuazione, indicare tutti i PUC o protocolli ricorsivi.

Calendario e regolarizzazioni – Tabella di riepilogo

Calendario differito: le nuove regole valgono dal flusso febbraio 2026 (calendario di gennaio).

Per esposizioni pregresse (ante gennaio 2026) si applicano le vecchie modalità.

Il codice E775 (“Restituzione indennità malattia indebita”) non è più utilizzabile → si procede tramite flusso regolarizzativo.

Restano invariati i codici “R806” e “R808”.

Nell'allegato al messaggio una tabella di riepilogo

Con la circolare n. 154 del 22 dicembre 2025 l’INPS fornisce un quadro interpretativo e operativo sull’articolo 19 della legge 13 dicembre 2024, n. 203, che ha introdotto la nuova fattispecie della risoluzione del rapporto di lavoro per effetto di dimissioni per fatti concludenti.

 Il documento chiarisce, in particolare, i riflessi di tale modalità di cessazione sul diritto all’indennità di disoccupazione NASpI, fornendo indicazioni  per i datori di lavoro sulla corretta gestione delle comunicazioni di cessazione e per la valutazione delle causali rilevanti ai fini previdenziali. 

Il quadro normativo

L'articolo 19 della legge n. 203/2024 (c.d. Collegato Lavoro 2024) ha modificato l’articolo 26 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151, introducendo il comma 7-bis. La nuova disposizione prevede che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine stabilito dal contratto collettivo nazionale applicato al rapporto di lavoro, ovvero, in mancanza di una specifica previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro possa comunicare tale circostanza alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

A seguito di tale comunicazione, e salva la verifica da parte dell’INL, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore. In questa ipotesi non trova applicazione la procedura ordinaria delle dimissioni telematiche. La norma esclude espressamente l’effetto risolutivo qualora il lavoratore dimostri l’impossibilità di comunicare le ragioni dell’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Dal punto di vista previdenziale, la risoluzione del rapporto per dimissioni per fatti concludenti incide sul requisito dell’involontarietà della disoccupazione, richiesto dall’articolo 3 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, per l’accesso alla NASpI, determinando in linea generale l’esclusione dal diritto alla prestazione.

Le novita da gennaio 2025

La circolare INPS evidenzia che l’effetto risolutivo non opera in modo automatico al mero verificarsi dell’assenza ingiustificata, ma richiede una scelta espressa del datore di lavoro. 

Quest’ultimo può decidere se valorizzare il comportamento del lavoratore come manifestazione di volontà di dimissioni, attivando la procedura prevista dall’articolo 19, oppure se ricorrere agli ordinari strumenti disciplinari previsti dalla contrattazione collettiva.

Sul piano operativo, dal 29 gennaio 2025 è stato introdotto nel sistema UniLav il nuovo codice di cessazione “FC – dimissioni per fatti concludenti”. E' l’utilizzo di tale causale  che comporta, ai fini INPS, la preclusione dell’accesso alla NASpI, in quanto la cessazione è qualificata come volontaria.

Diversamente, qualora il datore di lavoro proceda a un licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, anche se originato da un’assenza ingiustificata protratta nel tempo, resta ferma la possibilità per il lavoratore di accedere alla NASpI, in presenza degli altri requisiti di legge. In tali casi deve essere attivata la procedura di garanzia prevista dall’articolo 7 della legge n. 300/1970.

Le istruzioni operative INPS

La circolare fornisce indicazioni Sulle modalità di gestione delle diverse fattispecie di cessazione e sui relativi effetti previdenziali. In particolare, viene chiarito il rapporto tra la procedura di dimissioni per fatti concludenti avviata dal datore di lavoro e l’eventuale presentazione successiva di dimissioni telematiche da parte del lavoratore, anche per giusta causa. 

In base ai chiarimenti ministeriali richiamati dall’INPS, le dimissioni telematiche del lavoratore prevalgono sulla procedura di cessazione per fatti concludenti, rendendola inefficace. 

Qualora le dimissioni siano rese per giusta causa e il lavoratore assolva all’onere probatorio previsto dalla circolare INPS n. 163 del 20 ottobre 2003, l’accesso alla NASpI è consentito, anche se la procedura ex articolo 19 era già stata avviata dal datore di lavoro. Per agevolare l’operatività di datori di lavoro e consulenti, si riportano in sintesi i principali elementi applicativi:

La circolare n. 154/2025 ribadisce, infine, che la comunicazione all’Ispettorato nazionale del lavoro deve essere effettuata solo se il datore di lavoro intende avvalersi della fattispecie delle dimissioni per fatti concludenti. In mancanza di tale volontà, restano applicabili le ordinarie regole disciplinari e le conseguenti tutele previste dall’ordinamento, con effetti differenti anche sul diritto alle prestazioni di disoccupazione

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, in collaborazione con l’Ambasciata di Romania in Italia, ha diffuso un comunicato informativo rivolto in particolare ai lavoratori stagionali rumeni e ai loro datori di lavoro. L’obiettivo è favorire la corretta applicazione delle regole sul lavoro, promuovendo la conoscenza dei diritti e dei doveri delle parti coinvolte.

 Il tema interessa direttamente imprese e consulenti del lavoro, soprattutto nei settori che fanno ampio ricorso a manodopera stagionale, come l’agricoltura. 

I cittadini rumeni, infatti, possono essere assunti in Italia alle stesse condizioni dei lavoratori italiani, senza necessità di permessi di lavoro, ma nel rispetto puntuale degli adempimenti previsti dalla normativa vigente.

Il comunicato è fornito anche in lingua rumena per essere condiviso con i lavoratori.

Di cosa si tratta e per chi

Il comunicato chiarisce che i lavoratori rumeni godono degli stessi diritti dei cittadini italiani. Per essere assunti devono essere in possesso di un documento di identità valido e del codice fiscale rilasciato dall’Agenzia delle Entrate. Dal punto di vista del datore di lavoro, l’assunzione comporta l’obbligo di inviare la comunicazione telematica di instaurazione del rapporto (COL-Unilav) entro la mezzanotte del giorno precedente l’inizio dell’attività. Tale comunicazione ha valore anche ai fini INPS e INAIL e deve contenere tutti i dati essenziali del rapporto di lavoro, dalla tipologia contrattuale alla qualifica e al CCNL applicato.

Particolare attenzione è dedicata al lavoro stagionale agricolo, che può essere svolto con contratti a tempo determinato di breve durata, con più fasi di lavoro nell’anno (con garanzia minima di 100 giornate) o con rapporti superiori a 180 giornate. In alcuni casi, il superamento dei 180 giorni di lavoro effettivo può dare diritto alla richiesta di trasformazione del contratto a tempo indeterminato, salvo specifiche esclusioni previste. La retribuzione deve rispettare i minimi stabiliti dai contratti collettivi e deve essere corrisposta con strumenti tracciabili, con consegna mensile della busta paga al lavoratore

Le indicazioni operative

Per i datori di lavoro è fondamentale adottare una gestione corretta e documentata del rapporto.

 Prima dell’inizio dell’attività lavorativa deve essere consegnato al lavoratore il contratto, completo di informazioni su orari, mansioni, luogo di lavoro, retribuzione e periodo di prova. 

Durante il rapporto, occorre garantire il rispetto delle ore lavorate e dei livelli retributivi previsti dal CCNL applicabile.

Dal punto di vista del soggiorno, se il lavoratore rimane in Italia per più di tre mesi, è obbligatoria l’iscrizione all’Anagrafe comunale; 

per periodi inferiori è possibile l’iscrizione al Registro temporaneo della popolazione. 

In caso di mancato rispetto dei diritti – ad esempio retribuzioni non pagate o lavoro senza contratto – i lavoratori possono rivolgersi all’Ispettorato territoriale del lavoro competente, utilizzando anche un modulo disponibile in lingua rumena.

il comunicato in lingua rumena

În colaborare cu Ambasada României în Italia, Malta și San Marino, a fost redactat documentul anexat, disponibil atât în limba italiană, cât și în limba română, pentru a informa lucrătorii sezonieri români despre drepturile și obligațiile lor în Italia.

În cadrul materialului sunt explicate regulile privind angajarea, remunerația, contractul de muncă și modalitățile de semnalare a eventualelor încălcări ale drepturilor lucrătorilor.  Vă invităm să consultați documentele anexate.

Con la sentenza n. 5936 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha confermato l’illegittimità del licenziamento disciplinare di un lavoratore per alcuni messaggi vocali a contenuto offensivo inviati all’interno di una chat WhatsApp  composta da 14 colleghi. 

La Corte ha stabilito che si trattava di comunicazioni private, tutelate dall’art. 15 della Costituzione, e che dunque non potevano costituire giusta causa di recesso da parte del datore di lavoro. 

Vediamo meglio  il caso specifico e le motivazioni della sentenza.

Il caso e la decisione della Cassazione: la chat privata è riservata

Il caso nasceva dal ricorso presentato da un’azienda avverso la sentenza della Corte d’Appello di Firenze, che aveva confermato la decisione del Tribunale di primo grado , ugualmente favorevole al lavoratore. Quest’ultimo era stato licenziato in seguito alla diffusione, da parte di un partecipante alla chat, di messaggi audio contenenti espressioni offensive, ritenute denigratorie e razziste, rivolte al proprio  team leader. 

Tuttavia, secondo la Corte d’Appello, la comunicazione era avvenuta in un ambito ristretto e chiuso, e quindi non poteva essere assimilata a una pubblicazione in un luogo accessibile a una moltitudine di persone, come ad esempio un post su Facebook.

Nel rigettare il ricorso dell’azienda, confermando la decisione delle corti di merito, la Cassazione ha confermato che la comunicazione tra membri di una chat chiusa su WhatsApp gode della protezione costituzionale prevista dall’art. 15 della Costituzione, che tutela la libertà e la segretezza della corrispondenza. 

La Corte ha richiamato la recente giurisprudenza costituzionale (Corte Cost. n. 170/2023), secondo cui anche le forme digitali di comunicazione – come email, SMS e messaggi WhatsApp – rientrano nel concetto di “corrispondenza” tutelata, indipendentemente dal mezzo tecnico utilizzato.

Nel caso specifico, la diffusione del messaggio al datore di lavoro era avvenuta ad opera di uno dei partecipanti alla chat, cioè di un destinatario diretto, il che non fa venir meno la tutela costituzionale. Anzi, ha sottolineato la Corte, si tratta di una violazione della segretezza ad opera di un co-destinatario, che non autorizza il datore di lavoro ad utilizzare quei contenuti come base per un licenziamento.

La Cassazione ha inoltre ribadito che il contenuto in sé delle comunicazioni private, se espresso in forma riservata e non destinato alla pubblicazione, non può costituire giusta causa di recesso. 

Il potere disciplinare del datore di lavoro incontra un limite nei diritti fondamentali del lavoratore, in particolare nel diritto alla libertà di comunicazione e alla riservatezza. Anche il principio dell’art. 2087 c.c. (tutela delle condizioni di lavoro) non può giustificare un’ingerenza che comporti la compressione di diritti costituzionalmente garantiti.

Precedente giuridico e implicazioni

Questa pronuncia si inserisce nel solco già tracciato da precedenti decisioni (Cass. civ. n. 21965/2018) e dalla Corte europea dei diritti dell’uomo, le quali hanno stabilito che i messaggi scambiati in contesti privati non costituiscono una forma di comunicazione pubblica e quindi non possono essere considerati diffamatori in senso giuridico, né integrare fattispecie penalmente rilevanti come la minaccia, se non rivolti direttamente all’interessato.

La Corte ha anche escluso che il contenuto dei messaggi potesse rappresentare una lesione del rapporto fiduciario tale da giustificare il licenziamento per giusta causa, in assenza di un’effettiva diffusione o impatto all’esterno del contesto privato. Infatti, secondo i giudici, il datore di lavoro non può sanzionare moralmente i propri dipendenti per espressioni private, a meno che tali comportamenti non compromettano oggettivamente la possibilità di una prosecuzione del rapporto lavorativo.

In sintesi, la Cassazione ha riaffermato un principio fondamentale: anche nell’ambiente di lavoro  i diritti alla libertà di comunicazione e alla riservatezza devono essere tutelati, anche quando i mezzi usati sono digitali. 

Il tema del licenziamento disciplinare  è di particolare interesse per datori di lavoro e consulenti, soprattutto alla luce dei rapporti tra normativa e contrattazione collettiva. 

L’ordinanza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 29343 del 6 novembre 2025, offre un  rilevante contributo interpretativo in merito all’applicazione dell’art. 18 della Legge n. 300/1970, come modificato dalla Legge n. 92/2012, nella parte relativa alla distinzione tra tutela reintegratoria (comma 4) e tutela indennitaria (comma 5) potenziata dal Jobs Act ormai 10 anni fa

La pronuncia trae origine da un procedimento volto a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare irrogato a un lavoratore del settore Turismo – Pubblici Esercizi, per comportamento considerato negligente, con riferimento alle previsioni dell’art. 144 del  CCNL applicato. La cassazione ha confermato l'orientamento già consolidato per il quale le previsioni del contratto collettivo sono prevalenti.

Vediamo piu in dettaglio il caso e le motivazioni dei giudici.

Il caso: negligenza e sanzioni disciplinari

Il contenzioso nasce dall’impugnazione di un licenziamento disciplinare motivato dall’azienda con riferimento alla violazione di specifiche prassi operative interne, tra cui le procedure di registrazione delle temperature dei prodotti cotti previste dalle cosiddette schede CCP6.

 Il giudice di primo grado aveva ritenuto la sanzione espulsiva illegittima, osservando che la condotta, pur ritenuta negligente, rientrasse nelle ipotesi punibili con misura conservativa secondo il CCNL di settore.

La Corte d’Appello di Roma, in secondo grado  ha confermato l’illegittimità del licenziamento ma ha escluso l’applicazione della tutela reintegratoria. Secondo i giudici di secondo grado, la condotta non trovava corrispondenza diretta nelle previsioni tipizzate dal CCNL per l’applicazione di una sanzione conservativa; ne derivava pertanto l’applicazione della tutela indennitaria prevista dall’art. 18, comma 5, Statuto dei lavoratori.

Avverso questa decisione il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione, denunciando violazione dei commi 4 e 5 dell’art. 18 e dell’art. 144 del CCNL, sostenendo che il comportamento contestato rientrava pienamente nell’ambito delle condotte punibili con sanzione conservativa.

Le decisioni di merito e la pronuncia della Cassazione

La Suprema Corte ha accolto il ricorso, ribadendo un principio consolidato nella giurisprudenza di legittimità: quando la contrattazione collettiva qualifica una condotta come meramente negligente e punibile con sanzione conservativa, il giudice non può sostituire tale valutazione con un proprio giudizio di maggiore gravità. 

La Cassazione richiama, a tal fine, il “diritto vivente” formatosi sul punto, secondo il quale il giudice è tenuto a verificare se il fatto contestato possa essere ricondotto — anche mediante interpretazione elastica — alle ipotesi  di violazioni  sanzionate in via conservativa dal contratto collettivo.

Nel caso di specie, la Corte ha infatti rilevato che la decisione d’appello non aveva adeguatamente motivato l’esclusione della condotta del lavoratore dal perimetro dell’art. 144, comma 7, lett. c), del CCNL Turismo – Pubblici Esercizi, che punisce il lavoratore che “non esegua il lavoro con assiduità oppure lo esegua con negligenza”. La violazione delle prassi operative aziendali, secondo i giudici di legittimità, poteva essere valutata come forma di negligenza rientrante  in questa disposizione,  rendendo quindi applicabile la tutela reintegratoria prevista dall’art. 18, comma 4.

La Corte ha inoltre richiamato numerosi precedenti conformi, sottolineando come la contrattazione collettiva, nella disciplinare le possibili  mancanze nella condotta del lavoratore, svolga una funzione di attuazione del principio di proporzionalità, cui il giudice deve conformarsi. Ne deriva che, in presenza di una previsione contrattuale più favorevole al lavoratore, il licenziamento disciplinare debba essere annullato, con conseguente reintegrazione.

Di conseguenza, la Cassazione ha cassato la sentenza d’appello, rinviando alla Corte territoriale per un nuovo esame alla luce dei principi indicati.