La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 16153 depositata il 16 giugno 2025, ha messo un punto fermo su una controversia riguardante l’accertamento di un rapporto di lavoro subordinato e la presunta responsabilità solidale del committente, nel contesto di appalti di servizi logistici. 

La vicenda ha origine da un ricorso avanzato da un lavoratore che, impugnando la sentenza della Corte d’Appello di Firenze, chiedeva il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato con DHL Express (Italy) Srl, oltre al pagamento di differenze retributive e alla reintegrazione a seguito di un licenziamento che sosteneva illegittimo perché  comunicato oralmente.

La sentenza chiarisce i criteri per la liceità dell'appalto e i conseguenti  limiti della responsabilità del committente 

L’analisi della Cassazione: criteri per l’appalto lecito

La Corte territoriale aveva accertato che tra il 2007 e il 2010 il ricorrente aveva lavorato alle dipendenze di una cooperativa  nell’ambito di appalti ritenuti illeciti con soggetti terzi. Di conseguenza, aveva riconosciuto un rapporto di lavoro subordinato solo con la Cooperativa, condannandola a pagare una somma pari a circa 40.000 euro.

 Nessuna responsabilità, invece, era stata attribuita alla DHL, ritenuta estranea al vincolo diretto di lavoro e priva di un potere direttivo effettivo sul personale impiegato.

Nel ricorso per cassazione, il lavoratore ha articolato quattro motivi principali.

1. In primis, ha sostenuto la violazione dell’art. 2094 c.c. e della legge n. 604/1966, ritenendo che il giudice d’appello avesse omesso di riconoscere la sussistenza di un licenziamento orale da parte di DHL, e di conseguenza, il rapporto di lavoro subordinato con quest’ultima. Tuttavia, la Suprema Corte ha ritenuto il motivo infondato: secondo l’orientamento consolidato: è il lavoratore a dover provare che la cessazione del rapporto sia dipesa da una volontà datoriale (Cass. n. 3822/2019, n. 13195/2019). La sola interruzione della prestazione non basta.
2. Il secondo motivo verteva sull’inesistenza del licenziamento da parte del vero datore di lavoro, ritenuto essere DHL o la Cooperativa, e sulla necessità di condanna alla reintegra. Anche in questo caso, la Cassazione ha dichiarato il motivo inammissibile per mancanza di prova sulle modalità effettive di cessazione del rapporto.
3. Con il terzo motivo, il ricorrente lamentava la mancata liquidazione di ore di straordinario, invocando l’art. 36 della Costituzione e l’art. 29 del D.Lgs. 276/2003. Tuttavia, i giudici di legittimità hanno rilevato che la Corte d’Appello aveva già quantificato le spettanze sulla base di una consulenza tecnica, calcolando l’orario di lavoro dalle 7:30 alle 17:30 per cinque giorni a settimana. Le doglianze del lavoratore proponevano una diversa ricostruzione dei fatti, inammissibile in sede di legittimità.
4. Infine, il quarto motivo denunciava l’errata applicazione dell’art. 29 del D.Lgs. 276/2003 in tema di responsabilità solidale dell’appaltatore e del committente. Anche qui, il ricorso è stato respinto: la Cassazione ha ribadito che l’appalto è lecito quando l’appaltatore organizza autonomamente il processo produttivo, anche in assenza di mezzi propri, purché eserciti un potere direttivo reale sui lavoratori. La cooperativa aveva effettivamente gestito il personale senza ingerenze della società appaltatrice  DHL, che si era limitata a stabilire criteri generali per il servizio (zone di consegna, strumenti di comunicazione, ecc.)

Appalto lecito: responsabilità del committente limitata

La Corte di Cassazione ha confermato l’impostazione del giudice d’appello, chiarendo che non sussiste alcuna responsabilità del committente (in questo caso DHL) quando l’appalto è stato eseguito secondo i requisiti di legge. Ai sensi dell’art. 29, D.Lgs. n. 276/2003, è necessaria la presenza di un’organizzazione autonoma da parte dell’appaltatore, anche in assenza di beni materiali, purché vi sia un effettivo potere direttivo sui lavoratori.

Nel caso esaminato, la Cooperativa Elettra aveva gestito direttamente gli autisti, assegnando i turni e organizzando il lavoro, senza ingerenze sostanziali da parte di DHL. Inoltre, il lavoratore non aveva richiesto formalmente la responsabilità solidale del committente per le spettanze economiche. Pertanto, la Cassazione ha escluso qualsiasi vincolo giuridico tra il lavoratore e DHL e ha confermato che la cessazione del rapporto con la Cooperativa non costituiva un licenziamento ingiustificato.

Con questa decisione, la Corte ha fornito un’importante precisazione sulla corretta interpretazione dell’art. 29 del D.Lgs. 276/2003, contribuendo a delimitare con maggiore chiarezza i confini tra appalto lecito e interposizione fittizia, tutelando sia i diritti dei lavoratori che la certezza dei rapporti giuridici tra imprese.

Tabella comparativa tra appalto lecito e appalto illecito

Con ordinanza n. 16839 del 23 giugno 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha accolto in parte il ricorso proposto da una delle società condannate, chiarendo alcuni importanti profili sul tema della “codatorialità”. 

Questo concetto, ormai consolidato in giurisprudenza a partire dalla sentenza n. 267/2019, viene applicato nei casi in cui più società agiscono, di fatto, come un unico datore di lavoro, condividendo l’utilizzo del lavoratore nell’ambito di un’organizzazione economica unitaria, a prescindere dalle apparenze contrattuali.

Il principio di codatorialità: un solo datore, anche se con più volti

La vicenda trae origine da un lungo contenzioso tra un dirigente e tre diverse società operanti nel settore ferroviario.

Il lavoratore aveva instaurato un rapporto con la prima società (poi sostituita da un’altra), ma prestava contemporaneamente attività anche per una terza impresa del gruppo. Egli aveva quindi chiesto il riconoscimento della natura subordinata del rapporto di lavoro con tutte e tre le società coinvolte, ritenendole sostanzialmente un unico centro decisionale. In particolare, lamentava che il suo licenziamento, avvenuto ad opera di una sola delle imprese, non fosse idoneo a interrompere un rapporto che, a suo avviso, era ancora in essere con le altre due.

Sia il Tribunale di Roma che la Corte d'Appello avevano riconosciuto l'esistenza di un unico centro di imputazione giuridica del rapporto, fondato sull’effettiva integrazione organizzativa tra le società, sulla comunanza dei dirigenti, sull’uso promiscuo delle prestazioni del lavoratore, e avevano affermato la natura subordinata del rapporto di lavoro con tutte e tre. 

Secondo i giudici di merito, quindi, il rapporto proseguiva con una delle società, non essendo stato formalmente interrotto da un atto di recesso di quest’ultima.

Ma attenzione, tale contitolarità non comporta un cumulo dei diritti: il lavoratore ha diritto a un'unica retribuzione, e non a tante quante sono le società coinvolte. Inoltre, per contestare validamente un licenziamento in un contesto di codatorialità, è necessario impugnarlo nei confronti di tutti i soggetti che condividono il ruolo datoriale. In caso contrario, non si può parlare di illegittimità dell’interruzione del rapporto.

La Corte ha ribadito che la solidarietà tra co-datori d’impresa, ai sensi dell’art. 1294 del Codice Civile, riguarda le obbligazioni derivanti dal contratto di lavoro (ad es. la retribuzione), ma non può tradursi in una duplicazione dei benefici o nella creazione artificiosa di nuovi crediti retributivi. Il principio di effettività, che domina in ambito giuslavoristico, impone che il datore di lavoro sia identificato nella realtà operativa e non solo nella forma giuridica, ma ciò non legittima richieste aggiuntive non fondate su danni reali o su differenze retributive accertate.

La decisione della Cassazione e i suoi effetti

Nel caso concreto, la Suprema Corte ha ritenuto fondate le censure della società ricorrente, sottolineando come la Corte d’Appello avesse erroneamente riconosciuto un’obbligazione autonoma in capo a uno solo dei soggetti, invece che una responsabilità solidale tra i co-datori. 

In assenza di prova di una differenza retributiva non corrisposta e di un’effettiva impugnazione del licenziamento verso tutti i datori sostanziali, non può essere affermato il diritto del lavoratore a mantenere il rapporto di lavoro con una sola società del gruppo.

La sentenza impugnata è stata dunque cassata ai sensi dell’art. 384 c.p.c., con rigetto delle domande originarie del lavoratore nei confronti delle società convenute. 

In ogni caso la Corte ha ritenuto opportuno compensare integralmente le spese, tenuto conto della novità e della complessità delle questioni trattate, oggetto di un’elaborazione giurisprudenziale in via di consolidamento.

Le recenti relazioni dell'ISTAT evidenziano che il mercato del lavoro italiano mostra segnali di tenuta anche nel mese di giugno 2025, trainato soprattutto dall’aumento degli occupati over 50 e dalla stabilità dei contratti a tempo indeterminato. Tuttavia, cresce anche il numero di inattivi, suggerendo l’esistenza di aree di debolezza nel sistema occupazionale.

Secondo i dati ISTAT di giugno, gli occupati sono saliti a 24 milioni e 326mila, con un incremento di 16mila unità rispetto a maggio.

 L’incremento è trainato in particolare dalle donne, dai dipendenti permanenti (+74mila) e dagli autonomi (+20mila), mentre si registra un netto calo dei dipendenti a termine (-78mila). 

A livello anagrafico, il principale motore della crescita occupazionale sono gli over 50, con un aumento di 50mila unità solo nel mese, che compensa il calo nella fascia 35-49 anni (-54mila).

SCARICA QUI IL REPORT ISTAT SU GIUGNO 2025

Tabella riassuntiva dei dati principali degli occupati

Dati mensili e annuali a confronto

Anche nel confronto con giugno 2024, il trend a giugno 2025 è positivo. 

In un anno  da giugno a giugno, si contano 363mila occupati in più, grazie soprattutto agli over 50 (+603mila), mentre si registra una flessione tra i giovani e nella fascia centrale 35-49 anni.

Vediamo in questa tabella i dati  degli ultimi mesi:

Nota: p.p. = punti percentuali.

• ISTAT - Occupati e disoccupati (dati provvisori) - Giugno 2025

Con ordinanza n. 21676 del 28 luglio 2025, la Corte di Cassazione (Sezione Lavoro) ha respinto il ricorso di un lavoratore che chiedeva l’ammissione allo stato passivo del fallimento di una  Srl per il credito relativo al proprio TFR. Il lavoratore sosteneva che, a seguito della cessione di ramo d’azienda  a un nuovo soggetto , si fosse determinata la cessazione del rapporto di lavoro con la società cedente, con conseguente insorgenza del diritto al trattamento di fine rapporto.

Il Tribunale di Reggio Calabria aveva però escluso tale diritto, ritenendo che il rapporto fosse semplicemente proseguito con la cessionaria e che, in assenza di cessazione, il diritto al TFR non fosse ancora sorto. Aveva inoltre rilevato che non vi era stata omologazione del concordato preventivo proposto dalla società cedente, condizione necessaria – nella normativa applicabile ratione temporis  – per l’immediata esigibilità del TFR.  

Il lavoratore aveva impugnato il decreto del Tribunale sostenendo la violazione degli articoli 105 della Legge Fallimentare, 47 della Legge 428/1990 e 2112 del Codice Civile, ma la Suprema Corte ha confermato l’interpretazione dei giudici di merito che hanno ritenuto applicabile la normativa previgente l'entrata in vigore del d.lgs 14 2019.

Il quadro normativo applicabile “ratione temporis”

La Corte ha chiarito che, nel caso di trasferimento d’azienda, il trattamento di fine rapporto non matura automaticamente se il rapporto di lavoro continua senza interruzioni presso il nuovo datore. In base all’art. 2112 c.c., in caso di trasferimento d’azienda, i rapporti di lavoro continuano con il cessionario e il lavoratore conserva tutti i diritti derivanti dal precedente rapporto, senza che questo venga considerato cessato.

La norma invocata dal ricorrente, l’art. 47 della L. 29 dicembre 1990, n. 428, nella formulazione modificata dal D.Lgs. 14/2019 (Codice della crisi d’impresa e dell’insolvenza), prevede effettivamente che, in presenza di procedure concorsuali, il TFR divenga esigibile anche in caso di trasferimento del lavoratore, ma tale novella normativa è entrata in vigore solo il 15 luglio 2022. 

Essendo la cessione aziendale oggetto del caso avvenuta nel 2018, la Corte ha correttamente escluso l’applicazione della nuova disposizione per motivi temporali.

La versione previgente dell’art. 47, comma 5, richiedeva l’omologazione del concordato preventivo per rendere esigibile il TFR, ma nel caso concreto tale omologa non era intervenuta. Pertanto, la Corte ha ritenuto corretto il rigetto dell’insinuazione al passivo da parte del Tribunale.

Il principio della Cassazione: il TFR non è dovuto senza cessazione effettiva

La Cassazione ha dunque ribadito un principio consolidato: il TFR matura in modo progressivo, ma la sua esigibilità è legata alla cessazione del rapporto di lavoro. Se il lavoratore passa, senza soluzione di continuità, alle dipendenze di un nuovo datore per effetto di una cessione d’azienda, il rapporto non si considera interrotto e, quindi, il credito relativo al TFR non può essere fatto valere nei confronti del precedente datore fallito.

 Va sottolineato che con il D.Lgs. n. 14/2019  sono stati previsti casi di esigibilità del TFR, non applicabili pero  alle procedure aperte prima del 15 luglio 2022.

Infine,  la Corte ha respinto le deduzioni del lavoratore secondo cui il nuovo datore lo avrebbe assunto ex novo, sottolineando che si trattava di un accertamento fattuale difforme da quanto verificato dai giudici di merito, i quali avevano invece constatato una mera prosecuzione del rapporto. Né è risultato dimostrato che vi fosse stata una nuova assunzione formalmente distinta dalla prosecuzione del contratto.

Con il messaggio 2398 del 30 luglio 2025 INPS   informa che è stata resa disponibile una nuova funzionalita online nelle denunce mensili Uniemens  che verifica in automatico se l'azienda rispetta i criteri per  fruire  della Decontribuzione SUD ovvero l'  esonero dal versamento dei contributi previdenziali, (articolo 1, comma 406, della legge 30 dicembre 2024, n. 207) destinato alle  microimprese e alle piccole e medie imprese che occupano lavoratori a tempo indeterminato, nelle regioni Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna.

 Vengono anche fornite le precisazioni per il superamento dell'eventuale blocco delle domande.

Verifica automatica forza lavoro e superamento del blocco

L'istituto  infatti che a norma dell’articolo 1, comma 407, della legge di Bilancio 2025 rientrano nella nozione di microimpresa e di piccola e media impresa i datori di lavoro privati che hanno alle proprie dipendenze non più di 250 dipendenti, ai sensi dell’allegato I al regolamento (UE) 2014/651 della Commissione

Il regolamento  prende  dunque in considerazione i tre seguenti criteri:

– il calcolo del numero dei dipendenti effettivi;

– il fatturato annuo;

– il totale di bilancio annuo.

In particolare, la categoria delle micro, piccole e medie imprese è costituita da imprese che hanno:

• 1. meno di 250 occupati;
• 2. un fatturato annuo che non supera i 50 milioni di euro o, in alternativa, 3. un totale di bilancio annuo che non supera i 43 milioni di euro.

 Dato che per la qualificazione di PMI entrambi i criteri soprariportati devono essere rispettati nel relativo periodo di riferimento, l'istituto ha reso  disponibile una apposita funzionalità all’interno delle denunce mensili volta a verificare la forza lavoro del mese di competenza .

Lo strumento impedisce di fatto,  in via prudenziale, la possibilità di inviare la denuncia con valorizzazione della “Decontribuzione Sud PMI” qualora il numero di dipendenti calcolato nel mese risulti superiore alle 250 unità.

Tuttavia, considerato che per calcolare gli effettivi e gli importi finanziari bisogna tenere in considerazione  anche l'ultimo esercizio contabile chiuso ed effettuare il calcolo su base annua, tale controllo può essere superato dal soggetto interessato che ritenga di rientrare nell’ambito di legittima applicazione della misura inviando la denuncia mensile con la valorizzazione della “Decontribuzione Sud PMI”.

In questo casi  il soggetto interessato dovrà fornire, se richiesta dall’Istituto, la documentazione probante relativa al rispetto delle soglie dimensionali annue e di fatturato o di bilancio .

E' stato  recepito con decreto ministeriale 95 del 09.7.2025  l'Accordo firmato  il 2 luglio  2025 presso il Ministero del lavoro  per un  " Protocollo quadro per l’adozione delle misure di contenimento dei rischi lavorativi legate alle emergenze climatiche negli ambienti di lavoro", resosi necessario per l'eccezionale ondata di caldo che ha colpito anche quest'anno il paese.

Nei giorni successivi alla firma era proseguita la raccolta delle firme di tutte le parti sociali, ora elencate nel decreto.  Si tratta in particolare di :

•  CISL
• CGIL
• UIL
• UGL 
• CONFINDUSTRIA
• CONFARTIGIANATO
• CNA
• COLDIRETTI 
• ANCE
• CONFAGRICOLTURA
• CASARTIGIANI
• CONFCOOPERATIVE
• LEGACOOP
• AGCI
• CIA – AGRICOLTORI ITALIANI
• CONFESERCENTI
• CONFCOMMERCIO

Il ministro del lavoro ha  affermato che "Con la sottoscrizione del Protocollo caldo al Ministero, le parti sociali hanno dato una risposta importante ai lavoratori e alle imprese, in un momento eccezionale ; il protocollo, il primo dopo il Covid-19 ha l’obiettivo di scongiurare infortuni e malattie professionali connessi al clima estremo. L’obiettivo è coniugare la prosecuzione delle attività produttive con la garanzia di condizioni di salubrità e sicurezza degli ambienti di lavoro e delle modalità lavorative. Allo stesso tempo si propone di valorizzare le iniziative, anche contrattuali, di categoria, territorio o azienda, già assunte in sede nazionale e di diventare un punto di riferimento per gli eventuali provvedimenti adottati dalle amministrazioni locali".

Come noto  attualmente  sono  in vigore molte ordinanze regionali che vietano il lavoro nelle ore piu calde della giornata  Il documento ministeriale chiarisce le modalità di armonizzazione di  questi documenti con le indicazioni del protocollo,  che si basa anche sulle linee guida INAIL.

Da segnalare in particolare  l'obbligo per i datori di lavoro di  condivide con  Inps   gli accordi sottoscritti a livello territoriale  in materia di CIG.

Vediamo più in dettaglio i contenuti dell'accordo quadro.

Protocollo quadro misure di contenimento dei rischi nelle emergenze climatiche

Ecco una panoramica dettagliata delle misure previste dal Protocollo quadro, sottoscritto il 2 luglio 2025, che nasce con i seguenti obiettivi:

• Contenere i rischi lavorativi derivanti da emergenze climatiche (in particolare il caldo estremo).
• Garantire la prosecuzione delle attività produttive tutelando la salute psicofisica dei lavoratori.
• Promuovere buone pratiche condivise, anche attraverso accordi contrattuali a livello nazionale, territoriale e aziendale.

Il documento si riferisce sia ai lavoratori outdoor (esposti direttamente agli agenti atmosferici) che indoor, specie in ambienti privi di condizioni microclimatiche idonee.

Le  Misure previste nel protocollo :

A. Valutazione e gestione del rischio

• Il rischio climatico, incluso il microclima, deve essere integrato nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) ai sensi degli articoli 28 e 29 del D.Lgs. 81/2008.

I datori di lavoro sono obbligati a monitorare quotidianamente i bollettini ufficiali meteo (es. www.salute.gov.it/caldo) e a prevedere azioni preventive immediate in caso di allerta.

• B. Integrazione nei contratti collettivi

È prevista l’attivazione di tavoli contrattuali nazionali, territoriali o aziendali, per tradurre il protocollo in misure specifiche per ciascun settore.

Le misure possono confluire nei CCNL vigenti.

C. Temi specifici d’intervento

Il protocollo individua alcune buone prassi da declinare a livello settoriale:

• Informazione e formazione specifica sui rischi climatici.
• Sorveglianza sanitaria mirata ai rischi da calore e microclima.
• Fornitura adeguata di DPI e indumenti in funzione della stagione.
• Riorganizzazione di turni e orari di lavoro, ad esempio anticipando o posticipando l’inizio delle attività.

D. Misure per i cantieri temporanei (Titolo IV, D.Lgs. 81/2008)

I Coordinatori per la sicurezza dovranno includere il rischio microclima nel Piano di Sicurezza e Coordinamento (PSC).

I datori di lavoro appaltatori devono prevedere nel POS misure come:

• aree d’ombra,
• pause più frequenti,
• fornitura di bevande,
• adeguamento dei DPI.

Da notare che il testo pubblicato  sul sito del Ministero, prevede l'obbligo per i datori di lavoro di  trasmettere alla sede Inps competente gli accordi «sottoscritti a livello territoriale con la parte sindacale in attuazione del…protocollo, che prevedono l’erogazione di misure di integrazione salariale volte a fronteggiare eccezionali situazioni climatiche».

Il ruolo delle istituzioni e l’attuazione

Dal punto di vista del supporto istituzionale alla realizzazione delle misure si prevede che l’INAIL potrà riconoscere premialità per le imprese che applicano accordi attuativi del protocollo, senza incremento della spesa pubblica.

Il Ministero del Lavoro è chiamato a:

• formalizzare il protocollo;
• facilitare l’uso degli ammortizzatori sociali (es. CIGO, CISOA), anche per stagionali;
• qualificare le ordinanze e i protocolli attuativi come giustificazioni valide per ritardi nei lavori dovuti a eventi climatici estremi.

Le parti firmatarie si incontreranno entro sei mesi dalla sottoscrizione per verificare l’attuazione del protocollo. Inoltre potranno essere istituiti gruppi di lavoro territoriali o settoriali con il coinvolgimento di autorità sanitarie locali e altri enti istituzionali.

Con la sentenza n. 118 del 2025, depositata il 21 luglio, la Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 9, comma 1, del d.lgs. 23/2015, «limitatamente alle parole “e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”».

 La Corte ha stabilito cioè che il limite risarcitorio  invalicabile, applicato in modo uniforme a tutti i datori di lavoro sotto soglia, viola i principi di uguaglianza, adeguatezza della tutela e dignità del lavoratore, sanciti dagli articoli 3, 4, 35, 41 e 117 della Costituzione, quest’ultimo in relazione all’art. 24 della Carta Sociale Europea.

Secondo la Consulta, la previsione di un tetto massimo rigido impediva al giudice di personalizzare il risarcimento in base alla gravità dell’illegittimità del licenziamento, rendendolo talmente esiguo da trasformarlo in una liquidazione forfetaria e standardizzata, inidonea a garantire un ristoro effettivo e una funzione deterrente. 

La sentenza non ha invece censurato il dimezzamento delle indennità rispetto alle imprese sopra soglia, considerandolo compatibile con la Costituzione, purché inserito in una forbice ampia e flessibile. 

Risarcimento per licenziamento illegittimo: il contesto normativo

Il decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, noto come parte del “Jobs Act”, ha introdotto un nuovo regime per i contratti a tutele crescenti, modificando in modo rilevante la disciplina dei licenziamenti illegittimi. 

In particolare, l’articolo 9, comma 1, stabiliva che, nei casi di licenziamenti dichiarati illegittimi da parte di datori di lavoro con meno di 15 dipendenti (quindi non soggetti all’articolo 18 della legge 300/1970, lo Statuto dei lavoratori), l’indennità risarcitoria dovesse essere dimezzata rispetto a quella prevista per le imprese sopra soglia e, in ogni caso, non potesse superare le sei mensilità dell’ultima retribuzione utile al calcolo del TFR per ogni anno di servizio.

Tale disciplina mirava a rendere più sostenibili i costi per le piccole imprese, ma ha generato ampio dibattito sul piano costituzionale, in particolare per la sua rigidità e per la difficoltà di adattare il risarcimento alla gravità del licenziamento. 

Già con la sentenza n. 183 del 2022 la Corte Costituzionale aveva segnalato l’inadeguatezza del limite massimo fisso, invitando il legislatore a intervenire. Tuttavia, a distanza di oltre due anni, nessuna modifica normativa era stata introdotta, rendendo necessario un nuovo intervento diretto della Consulta

Implicazioni pratiche della decisione: cosa cambia

A seguito della pronuncia, il risarcimento per licenziamenti illegittimi da parte di datori di lavoro con meno di 15 dipendenti non sarà più soggetto al tetto delle sei mensilità. 

Pur restando in vigore il dimezzamento previsto dal d.lgs. 23/2015, si amplia la forbice risarcitoria: 

• dai precedenti 3-6 mesi si passa a 
• un intervallo potenziale di 3-18 mensilità, allineato alla metà della fascia prevista per le grandi imprese (6-36 mensilità).

Di fatto sarà il giudice del lavoro, caso per caso, a determinare l’importo dell’indennità, tenendo conto di vari elementi:

•  anzianità del lavoratore, 
• gravità della violazione,
•  comportamento delle parti e 
• caratteristiche dell’impresa, tra cui non solo il numero di dipendenti, ma anche fatturato e bilancio

Questa apertura alla valutazione giudiziale personalizzata segna un riequilibrio tra le esigenze delle imprese e i diritti dei lavoratori e risponde anche alla mancata attuazione legislativa auspicata dalla precedente sentenza.