Con il decreto del 17 novembre 2025, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 273 del 24 novembre 2025, il Ministero degli Affari Esteri – di concerto con Ministero dell’Interno e Ministero del Lavoro –  rende operativa una misura attesa da tempo: la possibilità per i discendenti di cittadini italiani residenti all’estero di entrare e soggiornare in Italia per lavoro subordinato al di fuori delle quote del Decreto Flussi.

La norma  nello specifico attua l’art. 27, comma 1-octies, del Testo Unico Immigrazione e l’art. 1-bis del DL 36/2025, aprendo una corsia preferenziale destinata a favorire l’immigrazione di ritorno delle comunità italiane radicate da decenni in alcuni Paesi extraeuropei.

Il decreto individua  ora gli Stati in cui risultano concentrati i più consistenti flussi storici di emigrazione italiana, basandosi sui dati AIRE aggiornati al 31 dicembre 2024. La presenza di comunità numericamente rilevanti è infatti il criterio utilizzato per stabilire chi può beneficiare della procedura agevolata.

Si tratta di una misura innovativa, che nella sua prima applicazione rimane circoscritta a un elenco ristretto di Paesi, con la possibilità di estendere la platea in futuro.

L’ingresso dei discendenti di italiani provenienti dagli Stati individuati potrà avvenire seguendo le procedure ordinarie previste dall’art. 22 del Testo Unico, ma senza essere soggetti ai limiti numerici annuali fissati per i lavoratori stranieri. Un vantaggio rilevante per agevolare il rientro in Italia di persone legate per origine alla comunità nazionale e potenzialmente già integrate dal punto di vista culturale e linguistico

Elenco degli stati ammessi l’ingresso agevolato

Il decreto MAECI elenca in modo preciso i sette Paesi extraeuropei che, al 31 dicembre 2024, ospitano oltre 100.000 cittadini italiani iscritti all’AIRE. Solo i discendenti di connazionali residenti in questi Stati potranno accedere alla nuova procedura agevolata per il lavoro subordinato in Italia.

Ecco l’elenco completo degli Stati ammessi, con il relativo numero di residenti italiani registrati:

1. Argentina – 989.901 italiani AIRE -Storicamente la comunità italiana più numerosa al mondo, con radici profonde e continui legami con l’Italia.
2. Brasile – 682.300 -Una delle destinazioni principali dell’emigrazione italiana tra Ottocento e Novecento, oggi in crescita grazie ai flussi di doppia cittadinanza.
3. Stati Uniti – 241.056 -Comunità ormai stabilizzata ma ancora significativa per dimensioni e presenza intergenerazionale.
4. Australia – 166.848 -Paese che ospita una diaspora italiana radicata, nata soprattutto nella seconda metà del Novecento.
5. Canada – 148.251 -Destinazione privilegiata dell’emigrazione italiana del dopoguerra, con una forte identità culturale.
6. Venezuela – 116.396 -Comunità storica, oggi caratterizzata da nuovi movimenti migratori legati alla situazione economica locale.
7. Uruguay – 115.658 Paese con una presenza italiana m olto antica e ancora numericamente rilevante.

Questi sette Stati costituiscono dunque la prima platea ammessa al rientro facilitato. Per i discendenti di italiani residenti in tali Paesi, l’ingresso per lavoro subordinato sarà possibile senza rientrare nelle quote annuali del Decreto Flussi, purché si seguano le normali procedure previste dalla normativa sull’immigrazione.

Come detto in futuro la misura potrebbe essere potenziata Lo stesso decreto precisa, infatti, che una proposta di ampliamento a Stati come Sudafrica, Messico, Perù e Cile non è stata accolta in questa fase.

Con l’ordinanza n. 29740 dell’11 novembre 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – è tornata a pronunciarsi sul delicato equilibrio tra potere organizzativo del datore di lavoro e tutela del diritto di sciopero garantito dall’art. 40 Cost. 

Il caso riguardava un procedimento ex art. 28 dello Statuto dei lavoratori, promosso da un’organizzazione sindacale contro le disposizioni di servizio adottate da un’impresa concessionaria autostradale in occasione di agitazioni del personale addetto all’esazione. Le procedure interne – da adempiere prima e dopo l’astensione – erano state giudicate dai giudici di merito come potenzialmente idonee a comprimere la libertà dei lavoratori nel determinarsi sull’adesione allo sciopero.

La Suprema Corte ha confermato integralmente le decisioni di primo e secondo grado, chiarendo che, pur restando salvo il potere datoriale di organizzare l’attività e prevenire danni alla produzione, sono illegittime le misure che, in concreto, incidono sull’effettivo esercizio del diritto di sciopero o ne alterano le modalità tipiche.

Vediamo maggiori dettagli.

Il caso: le disposizioni aziendali prima e dopo l’astensione

Il giudizio traeva origine da due disposizioni di servizio emanate nel 2016, relative alle “procedure da adottare in occasione di agitazioni sindacali del personale di esazione”. La Corte d’Appello aveva ritenuto antisindacali sia gli adempimenti da eseguire prima sia quelli imposti dopo l’inizio dello sciopero.

Secondo il giudice di merito, le procedure preliminari – della durata variabile tra 15 e 60 minuti – obbligavano di fatto gli addetti a decidere anticipatamente la propria adesione all’astensione: un lavoratore non avrebbe potuto scegliere “in modo istantaneo” se partecipare allo sciopero, poiché tale adesione presupponeva l’avvenuto completamento di attività propedeutiche imposte dall’azienda.

Per quanto riguarda gli adempimenti successivi all’avvio dello sciopero, la Corte territoriale aveva rilevato che le attività richieste – pur non retribuite – richiedevano un tempo apprezzabile e risultavano presidiate da possibili sanzioni disciplinari. In assenza di prova che tali procedure mirassero a preservare la capacità produttiva dell’impresa, esse risultavano idonee a limitare oggettivamente il diritto del lavoratore di aderire allo sciopero.

La società aveva contestato la decisione sostenendo, tra l’altro, la necessità di tutelare il proprio patrimonio, in particolare rispetto alla gestione degli incassi effettuati dagli esattori, e richiamando l’art. 41 Cost. sul diritto dell’imprenditore di organizzare l’attività economica.

Aveva inoltre dedotto la violazione dell’art. 2697 c.c., ritenendo di non essere gravata dell’onere di dimostrare l’esistenza di soluzioni alternative.

Le decisioni di merito e di Cassazione

La Corte di Cassazione ha respinto entrambe le censure della società confermando la natura antisindacale delle disposizioni organizzative contestate.

Richiamando il consolidato orientamento costituzionale e di legittimità, la Suprema Corte ha ribadito che:

• il diritto di sciopero può comportare un danno alla produzione, considerato fisiologico e connaturato alla funzione di autotutela collettiva.
• È invece illegittimo tutto ciò che possa determinare un danno alla produttività, cioè un pregiudizio irreversibile alla possibilità dell’impresa di proseguire l’attività o alla sua integrità organizzativa.

In questo quadro, il datore di lavoro mantiene il potere di adottare misure idonee a contenere gli effetti lesivi dello sciopero, purché tali interventi non comprimano in alcun modo l’effettivo esercizio del diritto costituzionale. La Corte ha ritenuto congrua la valutazione dei giudici di merito secondo cui le procedure imposte agli esattori:

• prima dello sciopero limitavano la libertà del lavoratore di scegliere se aderire all’astensione, poiché richiedevano attività che solo chi avesse già deciso di scioperare avrebbe potuto svolgere;
• dopo l’inizio dello sciopero imponevano un’attività lavorativa non retribuita, incompatibile con la natura stessa dell’astensione e aggravata dalla previsione di possibili sanzioni disciplinari.

Inoltre, la Corte ha respinto la censura sull’onere della prova: non vi era stata alcuna violazione dell’art. 2697 c.c., poiché la contestazione riguardava non la ripartizione dell’onere probatorio, ma la valutazione delle prove svolta dal giudice di merito, profilo non censurabile in sede di legittimità.

La Cassazione ha così confermato la condotta antisindacale e rigettato il ricorso datoriale, condannando la società al pagamento delle spese processuali e richiamando l’obbligo di versamento dell’ulteriore contributo unificato previsto dall’art. 13, commi 1-bis e 1-quater, del D.P.R. 115/2002.

La Corte di Cassazione, sezione Lavoro, con l’ordinanza n. 29737 dell’11 novembre 2025, ha fornito un nuovo chiarimento in materia di applicazione del contratto collettivo nazionale e dei limiti di intervento unilaterale del datore di lavoro. La decisione si inserisce nel quadro interpretativo dell’art. 28 dello Statuto dei lavoratori e dei principi costituzionali sulla libertà sindacale (art. 39 Cost.), confermando l’illegittimità delle modifiche al CCNL effettuate dal datore prima della scadenza dell’accordo collettivo in essere.

Il caso esaminato riguarda la sostituzione anticipata del CCNL Metalmeccanici con il CCNL Terziario, operata attraverso un accordo denominato “di armonizzazione” firmato dal datore di lavoro con alcune sigle sindacali, con la motivazione che . il contratto del terziario era già applicato a parte dei dipendenti in azienda.

Vediamo maggiori dettagli sul caso e sulle motivazioni.

Decisioni di merito e ordinanza della Cassazione n. 29737/2025

La Cassazione ha confermato integralmente le decisioni di merito, ribadendo un principio consolidato:

il datore di lavoro non può recedere unilateralmente da un contratto collettivo con termine di efficacia predeterminato prima della sua scadenza.

Il contratto collettivo può essere disdettato soltanto dalle parti stipulanti e nel rispetto delle clausole previste. La Corte richiama precedenti conformi (tra cui Cass. n. 21537/2019 e n. 26666/2024), sottolineando che nessuna “armonizzazione” con altro CCNL può legittimare la sostituzione anticipata senza il consenso delle organizzazioni firmatarie originarie.

Condotta antisindacale e lesione delle prerogative

Con riguardo all’art. 28 Stat. lav., la Corte ha confermato che la decisione datoriale aveva effettivamente limitato la capacità del sindacato di esercitare il proprio ruolo, non solo per l’imposizione di un nuovo contratto collettivo, ma anche per le comunicazioni rivolte direttamente ai lavoratori che avrebbero “sminuito” la funzione sindacale.

La successiva firma dei dipendenti sotto la dicitura “per ricevuta e accettazione” non è stata ritenuta idonea a esprimere un consenso consapevole alla modifica del CCNL, trattandosi – secondo i giudici – di formula generica che documenta solo la presa visione, non l’adesione negoziale.

I limiti dell’accordo di armonizzazione e del Testo Unico 2014

La Cassazione ha respinto anche il motivo relativo all’efficacia generale dell’accordo aziendale secondo il Testo Unico sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014. 

La Corte ha osservato che tale efficacia non può comunque giustificare una disdetta unilaterale del CCNL ancora vigente, né sanare la lesione delle prerogative sindacali cagionata dal comportamento del datore.

Il ricorso è stato quindi  rigettato e la società è stata condannata alle spese, oltre all’obbligo di versare l’ulteriore contributo unificato ai sensi dell’art. 13, comma 1-quater, D.P.R. 115/2002.

Inps ha pubblicato il 18 novembre 2025, come ogni anno,   i dati aggiornati del 2024 sull'occupazione e le retribuzioni  nell'OSSERVATORIO Lavoratori dipendenti del settore privato .

 Si evidenzia che nel corso del 2024 il mercato  del lavoro privato (esclusi gli operai agricoli e i lavoratori domestici) ha registrato un’espansione che conferma una fase di ripresa moderata ma costante. INPS segnala che i lavoratori con almeno una giornata retribuita nell’anno sono stati circa 17,7 milioni, segnando un aumento intorno al +2 % rispetto al 2023. 

 In parallelo, la retribuzione media annua per questi lavoratori si attesta a 24.486 euro, con un incremento del +3,4 % rispetto all’anno precedente, che resta comunque al disotto dell'indice dei prezzi l consumo 

 Il numero medio di giornate retribuite è pari a 247, evidenziando come, pur con segnali positivi, permangano spazi di miglioramento in termini di stabilità e continuità dell’attività lavorativa. 

Questo quadro conferma che, seppure il tessuto produttivo nazionale sia soggetto a vincoli – tra cui quelli legati all’instabilità contrattuale e alla stagionalità – l’occupazione subordinata nel privato mantiene dinamiche favorevoli rispetto agli anni più critici. Tuttavia, il dato medio nasconde eterogeneità territoriali, contrattuali e di genere che meritano un’attenzione specifica.

I divari dei territori e di genere

 Sulla composizione contrattuale e le differenze retributive che emergono dal rapporto INPS,  iIn primis, si registra una crescita dei rapporti stabili che alimenta la qualità dell’occupazione; al contempo, l’osservatorio rileva un aumento delle prestazioni intermittenti e una lieve contrazione dei lavoratori in somministrazione – segnali che parlano di una struttura contrattuale sempre più mista. 

 Sul fronte retributivo, emergono divari sensibili: ad esempio, la retribuzione media al Nord-ovest si attesta sui circa 27.852 euro, contro circa 17.631 euro al Sud; la forbice Nord/Sud rimane dunque ampia. 

 Inoltre, il divario di genere appare ancora marcato: per la fascia 55-59 anni, la retribuzione media maschile viene stimata in 27.080 euro mentre quella femminile si ferma a 19.083 euro.

 Questi dati rappresentano un richiamo forte all’esigenza che consulenti del lavoro e datori di lavoro valutino attentamente – nel contesto dell’applicazione del diritto del lavoro e delle politiche retributive – le componenti di merito, contrattuali e territoriali che determinano le condizioni effettive dei lavoratori.

Tabella di riepilogo indicatori principali

Con un una nuova nota  sul proprio sito istituzionale il Ministero del lavoro ricorda che:

•  dal 30 novembre al 10 dicembre 2025  sarà aperta la piattaforma per l'inoltro delle domande di riduzione contributiva   per i contratti di solidarietà  industriale difensiva.

 Ricordiamo che si tratta dello sgravio  del 35% della contribuzione a carico del datore di lavoro previsto per  situazioni di crisi e riorganizzazione aziendale a seguito dei quali  un accordo in sede ministeriale preveda per i lavoratori una riduzione dell'orario di lavoro in misura superiore al 20%. 

Dal 2 novembre  è  già possibile la precompilazione delle istanze  che è disponibile 

1. nel sito istituzionale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nella sezione dedicata “Decontribuzione contratti di solidarietà industriali” (ove è possibile consultare anche la normativa di riferimento), oppure 
2. accedendo direttamente alla pagina “Servizi lavoro"

Sgravio per contratti di solidarietà 2025

Lo sgravio viene concesso su richiesta  dei datori di lavoro per un periodo massimo di 24 mesi, ai datori di lavoro che abbiano stipulato appositi accordi in sede ministeriale con la parte  sindacale  e consiste in una riduzione del 35% dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti per i lavoratori coinvolti, purché  l'orario di lavoro sia  ridotto di oltre il 20% per esigenze di riorganizzazione per mantenere i livelli produttivi.

Il beneficio si applica sui contributi versati per ciascun dipendente interessato dalla riduzione dell'orario di lavoro e deve essere rapportato a ciascun periodo di paga durante il periodo autorizzato per la fruizione d.

Dato che l'obbligo contributivo  nasce alla scadenza del periodo di paga,  l'agevolazione è applicabile nel periodo a cui si riferisce la denuncia, in relazione all'orario di lavoro di ogni singolo lavoratore, verificato mensilmente.

Va anche sottolineato che  alcune voci  contributive non sono soggette alla riduzione, come

• il contributo previsto dall'articolo 25, comma 4, della legge 845/1978 (0,30% della retribuzione imponibile),
• il contributo di solidarietà sui versamenti alla previdenza complementare e ai fondi di assistenza sanitaria (legge 166/1991) e 
• il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo (D.Lgs 182/1997).

Il ministero ricorda che, come precisato nella  Circolare n. 19 del 27 novembre 2017 “(…) lo sgravio contributivo può essere richiesto con un’unica domanda, in relazione al singolo accordo di solidarietà, per l’intero periodo di riduzione oraria in esso previsto”.

Sgravio contratti di solidarietà 2024: come fare domanda

Lo sgravio contributivo per contratti di solidarieta  va richiesto esclusivamente attraverso l'applicativo web "sgravicdsonline" sul portale dedicato alla decontribuzione per contratti di solidarietà industriale, creato nel 2019. 

Si accede  esclusivamente con le credenziali SPID o CIE (carta d’identità elettronica).

Il pagamento dell’imposta di bollo  è consentito solo mediante il sistema “PagoPA”, utilizzando l’apposita funzione integrata all’interno dell’applicativo. 

ATTENZIONE l’applicativo web “sgravicdsonline” non consentirà l’invio dell’istanza nel termine perentorio 30 novembre – 10 dicembre in caso di omesso pagamento dell’imposta di bollo con il sistema “PagoPA”. 

Si raccomanda di tenere conto dei tempi tecnici necessari ad espletare il pagamento tramite PagoPA, soprattutto in prossimità delle date di avvio e chiusura del periodo di presentazione delle istanze (30 novembre 2024– 10 dicembre 2024).

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 28790 del 31 ottobre 2025, interviene sul tema delle relazioni sindacali in ambito transnazionale, chiarendo i limiti del potere datoriale nella gestione delle riunioni della Delegazione speciale di negoziazione (DSN) previste dal D.Lgs. 113/2012, attuativo della direttiva 2009/38/CE in materia di Comitato aziendale europeo (CAE).

Il caso esamina se la scelta unilaterale dell’impresa di imporre lo svolgimento degli incontri esclusivamente in lingua inglese e senza servizio di interpretariato possa costituire una condotta antisindacale, e quali conseguenze derivino sul procedimento di costituzione del CAE. 

La pronuncia, destinata ad avere forte impatto pratico per le aziende multinazionali con sedi in più Paesi UE, ribadisce che il diritto all’informazione e alla consultazione dei lavoratori deve essere garantito attraverso strumenti adeguati, proporzionati e rispettosi del principio di effettività della partecipazione.

Il caso: lo svolgimento dei fatti e il contenzioso di merito

L’azione giudiziaria trae origine dall’iniziativa di alcune organizzazioni sindacali che avevano chiesto al Tribunale la dichiarazione di antisindacalità della condotta tenuta da un’impresa operante a livello europeo. L’azienda, infatti, nel predisporre gli incontri della DSN destinati alla negoziazione del futuro Comitato aziendale europeo, aveva imposto che tutte le riunioni si svolgessero tramite videoconferenza e unicamente in lingua inglese, senza assicurare un servizio di interpretariato.

Queste condizioni – secondo i sindacati – rendevano estremamente difficoltosa la partecipazione, pregiudicando la capacità negoziale dei delegati provenienti da diversi Paesi e con differenti livelli di conoscenza della lingua.

 Il Tribunale aveva inizialmente respinto il ricorso, ritenendo adeguate le modalità indicate dall’azienda, anche alla luce della disponibilità manifestata in giudizio di consentire la presenza di interpreti.

La Corte d’Appello di Firenze, con sentenza n. 252/2020, ha però riformato la decisione:

• ha dichiarato antisindacale la condotta datoriale in quanto la pretesa di utilizzare esclusivamente l’inglese e senza interpretariato limitava in modo significativo il diritto alla partecipazione;
• ha disposto l’automatica costituzione del CAE, ai sensi dell’art. 16, co. 1, D.Lgs. 113/2012, a partire dal semestre successivo alla seconda richiesta delle OO.SS.;
• ha ordinato all’impresa di convocare il CAE secondo le modalità previste dall’art. 16, co. 12, D.Lgs. 113/2012.

La società ha proposto ricorso per Cassazione articolato in cinque motivi, contestando in particolare:

l’interesse dei sindacati ad agire;

• la valutazione di antisindacalità della scelta linguistica;
• la dichiarazione di costituzione automatica del CAE;
• una presunta imposizione della modalità di incontro fisica;
• l’omessa pronuncia sulla richiesta di rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia UE.

Criteri di adeguatezza e istituzione del CAE

La Suprema Corte rigetta integralmente il ricorso, confermando la linea interpretativa già espressa dai giudici di merito. I principi affermati in sintesi: 

Antisindacalità dell’imposizione della sola lingua inglese

Secondo la Cassazione, la scelta unilaterale dell’azienda di imporre l’uso esclusivo della lingua inglese senza interpretariato integra una menomazione delle prerogative sindacali, incidendo sulla capacità di dialogo e sulla possibilità di una partecipazione effettiva.

La normativa – in particolare art. 8, co. 8, D.Lgs. 113/2012 – prevede che le spese necessarie per consentire alla delegazione di adempiere adeguatamente al proprio mandato siano a carico della direzione centrale, comprese, come chiarito dagli artt. 9 e 16, co. 12, le spese per un adeguato servizio di interpretariato.

La Corte sottolinea che né la direttiva 2009/38/CE né il decreto attuativo:

• individuano una lingua obbligatoria per la negoziazione;
• prevedono strumenti formativi (es. corsi di inglese) come alternativa all’interpretariato;
• consentono che esigenze organizzative aziendali comprimano la capacità negoziale delle rappresentanze.

Pertanto, la condotta datoriale costituisce un ostacolo ingiustificato e sproporzionato al corretto svolgimento della procedura di costituzione del CAE.

 Riunioni da remoto: modalità lecita ma non risolutiva

La Cassazione conferma che la videoconferenza è di per sé una modalità adeguata e legittima, coerente con l’evoluzione tecnologica e già ampiamente sperimentata, specie nel periodo pandemico.

Tuttavia, non è questo l’elemento che rende antisindacale la condotta.

Il vulnus deriva esclusivamente dalla pretesa di utilizzare una sola lingua senza interpreti, ritenuta compressiva del diritto di partecipazione.

 Automatismo nella costituzione del CAE

L’aspetto più significativo della decisione riguarda la conferma dell’automatica costituzione del CAE in base all’art. 16, co. 1, D.Lgs. 113/2012.

Secondo la Corte, l’imposizione aziendale di condizioni negoziali discriminatorie equivale, nella sostanza, a un rifiuto di aprire i negoziati, poiché impedisce alla DSN di operare con pienezza di funzioni. Non è necessario un rifiuto esplicito: anche un comportamento che renda impossibile o inefficace l’avvio del confronto produce le stesse conseguenze giuridiche.

Conclusioni

La pronuncia offre indicazioni operative per i datori di lavoro di imprese multinazionali:

• le modalità organizzative degli incontri devono garantire una partecipazione effettiva, rispettando il pluralismo linguistico dei delegati;
• l’interpretariato non è un’opzione, ma uno strumento essenziale previsto dalla normativa;
• comportamenti che creano ostacoli alla negoziazione possono determinare la costituzione automatica del CAE, con obblighi e responsabilità immediati per l’impresa.

Dal 1° aprile 2024 è in vigore l’Accordo sulla sicurezza sociale tra Italia e Giappone, firmato a Roma il 6 febbraio 2009 e ratificato con la Legge 97/2015. L’intesa disciplina il coordinamento dei sistemi previdenziali dei due Paesi, garantendo ai lavoratori distaccati il riconoscimento dei contributi versati e prevenendo la doppia imposizione previdenziale.

Con la Circolare INPS n. 52/2024 erano state fornite le prime istruzioni applicative, successivamente integrate dal Messaggio INPS n. 2199/2024. 

Ora, il nuovo Messaggio INPS n. 3407 del 12 novembre 2025 introduce ulteriori precisazioni operative per i lavoratori distaccati in Italia con doppio contratto di lavoro — un tema di grande rilievo per le imprese multinazionali giapponesi con filiali italiane e per i consulenti chiamati a gestire gli adempimenti contributivi.

Cos’è l’Accordo Italia-Giappone sulla sicurezza sociale

L’Accordo bilaterale si applica ai lavoratori che si spostano tra i due Paesi, assicurando continuità nella copertura previdenziale. In particolare:

• evita la doppia contribuzione previdenziale per i periodi di distacco fino a 5 anni, prorogabili;
• consente l’accredito reciproco dei periodi assicurativi ai fini del diritto a pensione;
• tutela i diritti previdenziali dei lavoratori temporaneamente trasferiti;
• stabilisce procedure standardizzate per la richiesta di certificazione e l’esonero contributivo tramite il modello JPN/IT/101.

Il sistema si fonda sulla collaborazione tra le autorità italiane e giapponesi, coordinate dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dall’INPS.

Le disposizioni si applicano ai lavoratori distaccati in modo temporaneo, ai lavoratori autonomi e ai funzionari pubblici, con regole specifiche per ciascuna categoria.

Le istruzioni generali per i datori di lavoro

La circolare n. 52/2024 e il messaggio n. 2199/2024 avevano già fornito agli operatori indicazioni pratiche su:

• modalità di richieta dell’esonero contributivo, da presentare alle autorità giapponesi per ottenere il modello JPN/IT/101;
• adempimenti Uniemens per i lavoratori distaccati in Italia, indicando il corretto utilizzo dei codici di contribuzione;
• decorrenza e durata dell’esonero, in linea con i paragrafi 2.5.2 e 2.6 della circolare 52/2024;
• obbligo di assolvere i contributi italiani solo per le forme assicurative non comprese nell’Accordo (come infortuni sul lavoro e altre assicurazioni minori).

Per maggiori dettagli e i testi della prassi INPS vedi anche Accordo Italia Giappone in vigore: le istruzioni 

Il principio generale resta quello del mantenimento dell’iscrizione previdenziale nel Paese d’origine, con sospensione dell’obbligo contributivo nel Paese ospitante, salvo i casi espressamente esclusi.

Le nuove istruzioni del Messaggio n. 3407/2025: casistica e codici

Il nuovo messaggio INPS, firmato dalla Direzione Centrale Entrate e dalla Direzione Centrale Tecnologia, Informatica e Innovazione, fornisce indicazioni aggiornate per la gestione nel flusso Uniemens dei lavoratori dipendenti giapponesi distaccati in Italia con doppio contratto di lavoro

Si tratta dei lavoratori che:

• sono distaccati da un datore di lavoro giapponese in una filiale italiana della stessa azienda;
• hanno due contratti di lavoro attivi: uno con il datore di lavoro giapponese e uno con la filiale italiana;
• hanno richiesto l’esonero dall’applicazione della legislazione italiana anche per il contratto stipulato in Italia.

i datori di lavoro, per rappresentare correttamente la situazione nel flusso Uniemens, devono ora utilizzare:

• il codice “Tipo Contribuzione 87” (già in uso per i distaccati dall’estero)
• insieme al nuovo codice “Tipo Lavoratore DC”, che identifica i “lavoratori provenienti dal Giappone distaccati in Italia con doppio contratto esonerati dal versamento IVS e DS”.

Questo nuovo codice consente una tracciabilità puntuale e uniforme delle posizioni previdenziali interessate, facilitando i controlli e garantendo la corretta applicazione dell’Accordo bilaterale.

Decorrenza ed esonero

L’esonero contributivo decorre dal periodo indicato nel modello JPN/IT/101 e riconosciuto dal Ministero del Lavoro, previa richiesta del datore di lavoro o del lavoratore.

Resta confermato che l’esonero riguarda solo le forme assicurative previste dall’Accordo (previdenza IVS e disoccupazione DS), mentre per le altre assicurazioni obbligatorie italiane (come INAIL e contributi minori) gli obblighi devono essere assolti in Italia.