Dal 1° aprile 2024 è in vigore l’Accordo sulla sicurezza sociale tra Italia e Giappone, firmato a Roma il 6 febbraio 2009 e ratificato con la Legge 97/2015. L’intesa disciplina il coordinamento dei sistemi previdenziali dei due Paesi, garantendo ai lavoratori distaccati il riconoscimento dei contributi versati e prevenendo la doppia imposizione previdenziale.

Con la Circolare INPS n. 52/2024 erano state fornite le prime istruzioni applicative, successivamente integrate dal Messaggio INPS n. 2199/2024. 

Ora, il nuovo Messaggio INPS n. 3407 del 12 novembre 2025 introduce ulteriori precisazioni operative per i lavoratori distaccati in Italia con doppio contratto di lavoro — un tema di grande rilievo per le imprese multinazionali giapponesi con filiali italiane e per i consulenti chiamati a gestire gli adempimenti contributivi.

Cos’è l’Accordo Italia-Giappone sulla sicurezza sociale

L’Accordo bilaterale si applica ai lavoratori che si spostano tra i due Paesi, assicurando continuità nella copertura previdenziale. In particolare:

• evita la doppia contribuzione previdenziale per i periodi di distacco fino a 5 anni, prorogabili;
• consente l’accredito reciproco dei periodi assicurativi ai fini del diritto a pensione;
• tutela i diritti previdenziali dei lavoratori temporaneamente trasferiti;
• stabilisce procedure standardizzate per la richiesta di certificazione e l’esonero contributivo tramite il modello JPN/IT/101.

Il sistema si fonda sulla collaborazione tra le autorità italiane e giapponesi, coordinate dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dall’INPS.

Le disposizioni si applicano ai lavoratori distaccati in modo temporaneo, ai lavoratori autonomi e ai funzionari pubblici, con regole specifiche per ciascuna categoria.

Le istruzioni generali per i datori di lavoro

La circolare n. 52/2024 e il messaggio n. 2199/2024 avevano già fornito agli operatori indicazioni pratiche su:

• modalità di richieta dell’esonero contributivo, da presentare alle autorità giapponesi per ottenere il modello JPN/IT/101;
• adempimenti Uniemens per i lavoratori distaccati in Italia, indicando il corretto utilizzo dei codici di contribuzione;
• decorrenza e durata dell’esonero, in linea con i paragrafi 2.5.2 e 2.6 della circolare 52/2024;
• obbligo di assolvere i contributi italiani solo per le forme assicurative non comprese nell’Accordo (come infortuni sul lavoro e altre assicurazioni minori).

Per maggiori dettagli e i testi della prassi INPS vedi anche Accordo Italia Giappone in vigore: le istruzioni 

Il principio generale resta quello del mantenimento dell’iscrizione previdenziale nel Paese d’origine, con sospensione dell’obbligo contributivo nel Paese ospitante, salvo i casi espressamente esclusi.

Le nuove istruzioni del Messaggio n. 3407/2025: casistica e codici

Il nuovo messaggio INPS, firmato dalla Direzione Centrale Entrate e dalla Direzione Centrale Tecnologia, Informatica e Innovazione, fornisce indicazioni aggiornate per la gestione nel flusso Uniemens dei lavoratori dipendenti giapponesi distaccati in Italia con doppio contratto di lavoro

Si tratta dei lavoratori che:

• sono distaccati da un datore di lavoro giapponese in una filiale italiana della stessa azienda;
• hanno due contratti di lavoro attivi: uno con il datore di lavoro giapponese e uno con la filiale italiana;
• hanno richiesto l’esonero dall’applicazione della legislazione italiana anche per il contratto stipulato in Italia.

i datori di lavoro, per rappresentare correttamente la situazione nel flusso Uniemens, devono ora utilizzare:

• il codice “Tipo Contribuzione 87” (già in uso per i distaccati dall’estero)
• insieme al nuovo codice “Tipo Lavoratore DC”, che identifica i “lavoratori provenienti dal Giappone distaccati in Italia con doppio contratto esonerati dal versamento IVS e DS”.

Questo nuovo codice consente una tracciabilità puntuale e uniforme delle posizioni previdenziali interessate, facilitando i controlli e garantendo la corretta applicazione dell’Accordo bilaterale.

Decorrenza ed esonero

L’esonero contributivo decorre dal periodo indicato nel modello JPN/IT/101 e riconosciuto dal Ministero del Lavoro, previa richiesta del datore di lavoro o del lavoratore.

Resta confermato che l’esonero riguarda solo le forme assicurative previste dall’Accordo (previdenza IVS e disoccupazione DS), mentre per le altre assicurazioni obbligatorie italiane (come INAIL e contributi minori) gli obblighi devono essere assolti in Italia.

Con il Messaggio INPS n. 3344 del 6 novembre 2025, l’Istituto ha fornito le indicazioni operative e contabili per l’applicazione dell’incentivo contributivo previsto dall’articolo 4-ter del decreto-legge 18 gennaio 2024, n. 4, convertito dalla legge 15 marzo 2024, n. 28.

La misura, in via sperimentale per gli anni 2024 e 2025, mira a favorire i processi di aggregazione aziendale e a tutelare l’occupazione mediante esoneri contributivi e programmi di formazione del personale.

Il beneficio è riservato alle nuove imprese costituite a seguito di fusioni, cessioni, conferimenti o acquisizioni di aziende o rami d’azienda che impieghino almeno 1.000 lavoratori.

La fruizione dell’esonero è subordinata alla stipula di un accordo in sede governativa, con la partecipazione del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, del Ministero delle Imprese e del Made in Italy e delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

L’accordo deve contenere un progetto industriale e di politica attiva che illustri le azioni di formazione o riqualificazione dei lavoratori (almeno 200 ore complessive nel periodo di godimento del beneficio), nonché le strategie per la salvaguardia dei livelli occupazionali.

Quadro normativo

Il beneficio consiste in un esonero del 100% dei contributi previdenziali e assistenziali a carico del datore di lavoro (esclusi premi INAIL), per un periodo massimo di 24 mesi e nel limite di 3.500 euro annui per ciascun lavoratore. L’agevolazione può essere prorogata per ulteriori 12 mesi, con tetto annuo pari a 2.000 euro per lavoratore.

L’esonero è concesso nei limiti delle risorse disponibili, previa verifica del Ministero del Lavoro. La decorrenza coincide con la data di trasferimento dei lavoratori individuata nell’accordo governativo. Le imprese beneficiarie ricevono dall’INPS un codice di autorizzazione “2L” (“Azienda autorizzata all’esonero di cui al DL 4/2024 art. 4-ter”). 

L’INPS effettua verifiche annuali sui flussi Uniemens e comunica al Ministero del Lavoro l’ammontare degli esoneri effettivamente fruiti. L’agevolazione è compatibile con altri incentivi occupazionali previsti dalla normativa vigente, purché non venga superata la contribuzione datoriale dovuta. Tra gli obblighi a carico del datore di lavoro rientra la tutela del perimetro occupazionale per 48 mesi dalla data dell’operazione societaria.

 In caso di licenziamenti non consentiti, è prevista una sanzione pari al doppio dell’esonero fruito per ciascun lavoratore interessato. Analogamente, la mancata attuazione dei programmi formativi comporta la revoca del beneficio e il recupero delle somme indebitamente fruite, con le sanzioni civili dell’art. 116, comma 8, lett. a), legge 388/2000.

Istruzioni Uniemens

Il Messaggio INPS n. 3344/2025 fornisce nel dettaglio le modalità per l’esposizione dell’incentivo nei flussi contributivi Uniemens, suddivise per tipologia di datore di lavoro.

Datori di lavoro privati – Sezione PosContributiva

Devono valorizzare in <InfoAggCausaliContrib> i seguenti elementi:

• <CodiceCausale>: IN24 (“Incentivo imprese nuova costituzione Art. 4-ter DL n. 4/2024”);
• <IdentMotivoUtilizzoCausale>: valore “N”;
• <AnnoMeseRif>: periodo del conguaglio;
• <ImportoAnnoMeseRif>: importo conguagliato.

I dati confluiscono nel DM2013 “virtuale” con i nuovi codici:

• L631 – Conguaglio incentivo imprese nuova costituzione;
• L632 – Arretrati incentivo imprese nuova costituzione.

I conguagli per periodi pregressi sono ammessi esclusivamente nei flussi di dicembre 2025, gennaio 2026 e febbraio 2026.

Gestione pubblica – Sezione ListaPosPA

Per il recupero degli sgravi:

<CodiceRecupero>: 71 (“Incentivi per i processi di aggregazione delle imprese e tutela occupazionale – Art. 4-ter DL 4/2024”);

<Importo>: importo dello sgravio.

Anche in questo caso, i recuperi pregressi sono ammessi nei flussi da dicembre 2025 a febbraio 2026.

Settore agricolo – Sezione PosAgri

I datori di lavoro agricoli devono utilizzare:

Codice 2L per i primi 24 mesi;

Codice 3L per il terzo anno;

Codice 4L per gli arretrati (competenza dicembre 2025).

Con un messaggio interno alle proprie sedi, il 4 novembre 2025, la Direzione Centrale Entrate dell’INPS ha fornito nuovi chiarimenti sull’applicazione dell’aliquota ridotta del contributo addizionale dovuto dalle aziende che ricorrono agli ammortizzatori sociali.

La comunicazione chiarisce un aspetto operativo rilevante per datori di lavoro e consulenti del lavoro: il diritto alla riduzione non si esaurisce con un solo periodo di fruizione della cassa integrazione, ma può estendersi anche a più periodi, purché nel limite delle settimane previste dalla norma.

L’INPS ribadisce che l’aliquota agevolata del 6% si applica per le prime 52 settimane e quella del 9% oltre le 52 e fino a 104 settimane, sempre nel quinquennio mobile. 

Tale precisazione risponde alle richieste di chiarimento giunte dalle sedi territoriali e da numerosi datori di lavoro, in merito alla corretta applicazione della riduzione contributiva in caso di più interventi di integrazione salariale.

Quadro normativo – le aliquote applicabili

Il riferimento principale è l’articolo 1, comma 195, lettera b), della legge 234/2021, che ha introdotto il comma 1-ter all’articolo 5 del decreto legislativo 148/2015.

 Dal 1° gennaio 2025, questa disposizione ha previsto una riduzione del contributo addizionale a carico delle aziende che presentano domanda di cassa integrazione ordinaria, straordinaria o in deroga, a condizione che non abbiano fruito di trattamenti di integrazione salariale per almeno 24 mesi consecutivi dal termine dell’ultimo periodo di fruizione. In sintesi, la norma stabilisce che:

L’introduzione di questa misura ha l’obiettivo di premiare le imprese che non ricorrono frequentemente agli ammortizzatori sociali, riconoscendo loro un alleggerimento contributivo nei primi periodi di utilizzo. 

La circolare INPS n. 5/2025 aveva già fornito le prime istruzioni operative per la corretta applicazione delle nuove aliquote, ma il messaggio del 4 novembre interviene a chiarire alcune situazioni ricorrenti in cui l’interpretazione della norma risultava non uniforme.

Chiarimenti ed esempio pratico

L’INPS precisa che il diritto alla riduzione del contributo addizionale non è limitato a un singolo periodo di cassa integrazione. Se il datore di lavoro, nel corso di un quinquennio mobile, non ha ancora raggiunto il limite delle 52 settimane di CIG (per l’aliquota del 6%), può continuare a beneficiare della riduzione anche per un nuovo periodo di integrazione salariale, fino al raggiungimento di tale soglia.

Analogamente, l’aliquota del 9% può essere applicata fino a un massimo complessivo di 104 settimane nello stesso quinquennio mobile. Solo superata tale durata si torna alla misura ordinaria prevista dall’articolo 5, comma 1, del Dlgs 148/2015.

In pratica, la riduzione è legata al numero complessivo di settimane fruite, non al numero dei periodi di concessione. Pertanto, anche se un’azienda usufruisce di più periodi di CIG, purché nel limite delle settimane agevolate, mantiene il diritto all’aliquota ridotta.

L’istituto sottolinea inoltre che la verifica del requisito dei 24 mesi senza fruizione di ammortizzatori resta il presupposto fondamentale per accedere alla riduzione. Tale condizione deve essere controllata a partire dal giorno successivo al termine dell’ultimo trattamento di integrazione salariale fruito.

Esempio pratico

Un’azienda che ha fruito di 30 settimane di CIG nel 2025, con aliquota ridotta al 6%, potrà richiedere nel 2026 un ulteriore periodo di 20 settimane, continuando a beneficiare della stessa aliquota, in quanto non ha ancora raggiunto il limite di 52 settimane nel quinquennio.

 In vigore dal 10 ottobre 2025, la Legge n. 132/2025 introduce per la prima volta nel diritto del lavoro italiano un quadro organico sull’impiego dell’intelligenza artificiale (IA). La finalità, sancita dall’articolo 11, è di promuovere un uso dell’IA che migliori le condizioni di lavoro, tuteli l’integrità psicofisica e la dignità delle persone e accresca la qualità e la produttività, nel rispetto del diritto dell’Unione europea.

L’articolo 11 si articola su tre direttrici: (i) finalità migliorative per persone e organizzazioni; (ii) trasparenza, sicurezza, tracciabilità e rispetto della riservatezza dei dati, con divieto di sorveglianza occulta o decisioni lesive della dignità; (iii) non discriminazione in base a sesso, età, origine etnica, credo, orientamento, opinioni o condizioni personali, sociali ed economiche.

Il quadro normativo

L’articolo 11 della Legge 132/2025 richiede che l’IA sia impiegata in modo sicuro, affidabile, trasparente e tracciabile, nel pieno rispetto della dignità umana e della privacy. 

Il datore di lavoro o committente è tenuto a informare i lavoratori dell’utilizzo di IA nei casi e con le modalità dell’art. 1-bis, D.Lgs. 152/1997 (introdotto dal D.Lgs. 104/2022), restando fermi i limiti dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori sul controllo a distanza.

Per la parte operativa, la legge rinvia all’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997 (introdotto dal D.Lgs. 104/2022 – “Decreto Trasparenza”), che dettaglia gli obblighi informativi  verso i propri dipendenti già al momento dell'assunzione o quando intervengano modifiche nelle procedure aziendali che abbiano ripercussioni sul rapporto di lavoro. 

Il quadro interno si inserisce in quello europeo delineato dal Regolamento (UE) 2024/1689 – AI Act, che qualifica come “ad alto rischio” i sistemi di IA per selezione, gestione, valutazione e cessazione dei rapporti di lavoro (prime norme dal 2025, piena applicazione dal 2026), e dalla Direttiva (UE) 2024/2831 sul lavoro tramite piattaforme digitali, che rafforza trasparenza e supervisione umana nelle decisioni automatizzate.

Come si applica – le sanzioni

Per datori di lavoro e consulenti, l’adeguamento richiede un approccio integrato tra HR, IT, legale e DPO. 

Di seguito i passi chiave  previsti dalla nuova legge

• Mappatura dei sistemi: inventariare tutti i sistemi di IA/automatizzati che incidono su processi HR (selezione, scheduling, valutazione, salute e sicurezza, produttività), indicandone finalità, logica, dati, metriche, controlli umani e responsabili.
• Informative e procedure: aggiornare l’informativa ai lavoratori con tutti gli elementi dell’art. 1-bis; predisporre modelli standard per aggiornamenti a 24 ore e per risposte entro 30 giorni alle richieste di accesso.
• Coinvolgimento sindacale: trasmettere le informazioni a RSA/RSU o, se assenti, alle organizzazioni territoriali comparativamente più rappresentative; prevedere momenti di confronto periodico su metriche e controlli.
• Controlli e sicurezza: verifiche su accuratezza, robustezza, cybersecurity e bias/discriminazioni; prevedere intervento umano significativo in caso di decisioni automatizzate contestabili; test periodici di qualità.
• Privacy e governance: aggiornare il registro trattamenti, svolgere DPIA quando richiesto, definire policy di minimizzazione dati, conservazione e data protection by design; predisporre SOP per incidenti e reclami.
• Formazione: percorsi mirati per dirigenti, HR e preposti su obblighi informativi, limiti del controllo a distanza (art. 4 Statuto), gestione delle richieste e segnalazioni.

Sanzioni e responsabilità.

In caso di violazione degli obblighi informativi (art. 19, D.Lgs. 152/1997), si applicano sanzioni amministrative: da 250 a 1.500 euro per ciascun lavoratore; incremento da 100 a 750 euro per ogni mese di mancata o incompleta informazione sugli algoritmi; da 400 a 1.500 euro per omissione verso le rappresentanze sindacali. L’irrogazione è di competenza dell’Ispettorato nazionale del lavoro (L. 689/1981). 

Restano inoltre i possibili profili privacy per trattamenti non conformi al GDPR.

Check list operativa

Come annunciato da comunicato del 9 ottobre  2025 e illustrato al scorsa settimana  da dirigenti INPS e Entrate alla stampa  , con il messaggio INPS n. 3206 del 27 ottobre 2025, l’Istituto ha comunicato la pubblicazione del Manuale di classificazione previdenziale aggiornato alla nuova codifica ATECO 2025, che sostituisce la precedente versione basata su ATECO 2007. 

L’aggiornamento si inserisce nel percorso di adeguamento alla classificazione europea NACE rev. 2.1, in vigore dal 1° gennaio 2025, e mira a garantire maggiore coerenza tra le informazioni statistiche e le classificazioni contributive applicate alle aziende.

Nello specifico: nel servizio “Iscrizione nuova azienda” all’interno della sezione “apertura/variazione azienda” sarà disponibile il “Manuale di classificazione previdenziale” aggiornato a seguito della riforma dei  codici Ateco 2025 e un nuovo tool che traduce e implementa informaticamente le regole del manuale stesso.

Vediamo in sintesi le principali novità e funzioni del servizio e le modalità di accesso.

Il nuovo servizio

A partire dal 1° aprile 2025, la procedura di Iscrizione e Variazione azienda consente ai datori di lavoro di utilizzare i nuovi codici ATECO 2025 per le iscrizioni delle matricole e l’attribuzione del Codice Statistico Contributivo (CSC), secondo quanto previsto dall’art. 49 della legge n. 88/1989. 

Per le aziende già iscritte prima di tale data, l’INPS ha provveduto all’assegnazione automatica del codice ATECO 2025 corrispondente, mediante una tabella di conversione predisposta sulla base delle nuove codifiche. 

Struttura del Manuale INPS per ATECO 2025

Il nuovo Manuale di classificazione previdenziale ATECO 2025 rappresenta lo strumento di riferimento per la corretta attribuzione del CSC e dei Codici di Autorizzazione (CA) alle aziende. Per ogni sezione, divisione, gruppo e classe della classificazione, il Manuale elenca: i codici ATECO a sei cifre con la relativa descrizione dell’attività economica; le inclusioni ed esclusioni definite dall’ISTAT; i CSC corrispondenti individuati dall’Istituto; eventuali CA associati, necessari per la corretta determinazione del carico contributivo.

 Sono inoltre previste sezioni dedicate ai “Particolari criteri di inquadramento”, che chiariscono le regole da applicare in presenza di attività peculiari o modalità di esercizio che comportano variazioni del CSC. Per una migliore leggibilità, ecco un riepilogo sintetico:

Istruzioni di accesso

L’INPS ha reso disponibile una nuova funzionalità di consultazione online delle regole di compatibilità tra codici ATECO, CSC e CA.

Il servizio — denominato “Compatibilità ATECO-CSC-CA” — consente a datori di lavoro e consulenti di:

• verificare i CSC compatibili con un determinato codice ATECO 2025;
• individuare i codici ATECO compatibili con un CSC o un CA;
• visualizzare i periodi di validità e le associazioni di compatibilità/incompatibilità, contrassegnate da un pallino verde (compatibile) o rosso (incompatibile);
• scaricare i risultati o l’intero elenco dei codici in formato Excel, tramite la funzione “Scarica Excel”.

È importante verificare il progressivo del CA (PRG 0,1,2…) e la relativa validità temporale, poiché lo stesso codice può aver assunto nel tempo significati diversi. La data fine validità 31/12/9999 identifica le situazioni attualmente in essere.

Accesso al Manuale

Il Manuale e il servizio di consultazione sono accessibili:

1. dal portale www.inps.it, , seguendo il percorso: “Imprese e liberi professionisti” > “Apertura, variazione, chiusura azienda/attività” > “Manuale di classificazione previdenziale e compatibilità ATECO-CSC-CA”; oppure
2.  dalla sezione UNIEMENS, all’interno dei servizi per aziende e consulenti (“Tutti i servizi” > “Servizi per le aziende ed i consulenti”).

Con il Messaggio INPS n. 3166 del 23 ottobre 2025, l’Istituto fornisce nuove precisazioni sulla compilazione del flusso Uniemens per i lavoratori in esodo ai sensi dell’articolo 4 della Legge n. 92/2012.

L’obiettivo è garantire una gestione corretta dei versamenti contributivi e delle informazioni previdenziali in presenza di retribuzioni imponibili eccedenti il massimale annuo previsto per il 2025.

La misura ricordiamo, riguarda i datori di lavoro con più di 15 dipendenti che hanno stipulato accordi sindacali per incentivare l’uscita anticipata dei lavoratori prossimi alla pensione. 

Vengono inoltre richiamati i codici da utilizzare nel flusso e le modalità contabili da applicare per la contribuzione figurativa correlata.

Il quadro normativo

L’articolo 4, commi da 1 a 7-ter, della Legge 28 giugno 2012, n. 92, consente di stipulare accordi aziendali per accompagnare alla pensione i lavoratori in esubero. Il datore di lavoro, aderendo alla misura, deve farsi carico della provvista finanziaria necessaria per: l’erogazione di una prestazione di importo pari al trattamento pensionistico teorico spettante; il versamento della contribuzione figurativa correlata, utile sia ai fini del diritto sia della misura della pensione. La retribuzione media mensile di riferimento per la contribuzione correlata è determinata secondo i criteri previsti per la NASpI (D.Lgs. n. 22/2015), considerando gli ultimi quattro anni di contribuzione. Per il 2025, il massimale annuo della base contributiva e pensionabile ai sensi dell’articolo 2, comma 18, della Legge n. 335/1995 è pari a € 120.607,00 (circolare INPS n. 26/2025). Oltre tale limite non sussiste obbligo di versamento della contribuzione correlata a carico del datore di lavoro.

Istruzioni operative per la compilazione

 Nel flusso Uniemens, i datori di lavoro che attivano la procedura di esodo devono: 

• valorizzare l’elemento con il valore “V” (“Lavoratori in esodo ex art. 4 L. 92/2012”); 
• compilare e non valorizzare ; indicare in il codice corrispondente al fondo previdenziale di iscrizione; 
• compilare e per la contribuzione figurativa correlata, secondo l’aliquota del fondo di appartenenza. 

Per i lavoratori nuovi iscritti dal 1° gennaio 1996 o che hanno optato per il sistema contributivo, una volta superato il massimale:

•  valorizzare = “Si”;
•  indicare l’imponibile eccedente ;
•  impostare = “zero”.

Il sistema genera automaticamente nel DM2013 virtuale il codice “V980”, senza contributo, poiché non dovute le contribuzioni minori.

Sul conto individuale dei lavoratori resta comunque garantita la copertura figurativa delle settimane di riferimento.

Con l’ordinanza n. 16639 del 14 giugno 2024, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – ha ribadito un principio di rilievo per i rapporti di lavoro subordinato: la revoca del licenziamento è da considerarsi tempestiva se inviata entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione, a prescindere dal momento in cui il lavoratore ne riceve effettiva conoscenza.

La decisione, che si fonda sull’art. 18, comma 10, della Legge n. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), come modificato dalla Legge n. 92/2012 poi recepita dal dlgs 147 2025, , si inserisce nel solco della giurisprudenza più recente, che attribuisce alla revoca natura di diritto potestativo del datore di lavoro, esercitabile unilateralmente entro il termine di legge.

Il caso affrontato dalla Suprema Corte offre l’occasione per chiarire l’ambito di applicazione del principio della “scissione degli effetti” degli atti recettizi, nonché i limiti temporali entro i quali il datore può rimediare a un licenziamento senza incorrere in sanzioni.

Le decisioni di merito e della Cassazione

La Corte di Cassazione, confermando le pronunce di merito, ha dichiarato infondato il ricorso della lavoratrice, chiarendo che la revoca del licenziamento prevista dall’art. 18, comma 10, dello Statuto dei lavoratori – introdotta dalla Legge n. 92/2012 e ripresa dall’art. 4 del D.Lgs. n. 23/2015 – è efficace se effettuata entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione, anche se non ancora ricevuta dal dipendente.

I giudici di legittimità hanno qualificato la revoca come atto unilaterale di autotutela del datore di lavoro, riconducibile alla categoria dei diritti potestativi, il cui esercizio determina immediatamente la modifica della sfera giuridica del destinatario.

Ne consegue che, in assenza di una diversa previsione normativa, l’effetto della revoca si produce al momento dell’invio, e non alla ricezione.

La Corte ha sottolineato che il testo della norma fa riferimento alla revoca “effettuata” entro il termine di quindici giorni, senza menzionare la comunicazione o la conoscenza da parte del lavoratore. Il legislatore, dunque, ha inteso legare la validità dell’atto al suo compimento, non alla sua percezione.

Inoltre, i principi di buona fede e correttezza non possono ampliare i limiti legali o introdurre nuovi oneri a carico delle parti in mancanza di un espresso fondamento normativo.

Applicando tali principi al caso concreto, la Cassazione ha ritenuto tempestiva la revoca effettuata con telegramma inviato il 28 febbraio 2018, poiché entro i 15 giorni dall’impugnazione del 13 febbraio, pur se la ricezione era avvenuta il giorno successivo.

Il ricorso è stato quindi rigettato, con condanna della lavoratrice al pagamento delle spese di giudizio.

Conclusioni e riferimenti normativi

La decisione della Cassazione n. 16639/2024 consolida un orientamento favorevole ai datori di lavoro, secondo cui il termine di 15 giorni per revocare il licenziamento decorre dall’impugnazione e si considera rispettato con il mero invio dell’atto, purché avvenuto entro la scadenza.

Il datore di lavoro, quindi, può revocare validamente il recesso anche se il lavoratore riceve la comunicazione successivamente, a condizione che la spedizione avvenga in tempo utile.

Per i consulenti e i responsabili delle risorse umane, la pronuncia offre un chiarimento importante sulla tempistica delle revoche, riducendo il rischio di contenziosi legati a ritardi nella consegna. Tuttavia, resta consigliabile documentare con precisione la data di invio e la modalità di trasmissione, così da poter dimostrare il rispetto dei termini legali in caso di contestazione.

Riferimenti normativi

• Art. 18, comma 10, Legge 20 maggio 1970, n. 300 (come modificato dalla Legge 28 giugno 2012, n. 92) – Revoca del licenziamento;
• Art. 4, D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23;
• Cassazione civile, Sezione lavoro, ordinanza n. 16639 del 14 giugno 2024