La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 11147 del 28 aprile 2025 afferma che la previsione di sanzioni conservative nei CCNL  in luogo del licenziamento, ha effetti vincolanti solo dal momento della effettiva introduzione, salvo esplicite clausole in materia.

 Il principio della certezza del diritto, infatti, impone che il datore di lavoro possa conoscere in anticipo le conseguenze delle condotte del lavoratore e calibrare di conseguenza la sanzione. In mancanza di tale certezza, il giudizio di proporzionalità può esporre l’impresa a incertezze e contenziosi. Vediamo i dettagli del caso e delle decisioni della giurisprudenza

Licenziamento e retroattività delle sanzioni: il caso

Il caso  trae origine da un licenziamento disciplinare irrogato il 26 febbraio 2016 dalla società B.B. e C.C. Group Spa nei confronti di un lavoratore subordinato, A.A., in seguito a un episodio avvenuto l’11 febbraio dello stesso anno. 

La condotta contestata consisteva in ingiurie e minacce lievi rivolte al caposquadra, concretizzatesi in espressioni verbali offensive e in uno strattonamento.

 Inizialmente, il Tribunale di Gela aveva giudicato legittimo il provvedimento, ma la Corte d’Appello di Caltanissetta, in sede di rinvio (a seguito della sentenza n. 32838/2023 della Cassazione), ha riformato tale decisione, dichiarando l’illegittimità del licenziamento per sproporzione tra la condotta e la sanzione irrogata.

In particolare, la Corte territoriale ha escluso che il comportamento potesse configurare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso, sottolineando come l’infrazione fosse sì antigiuridica, ma non tale da giustificare il licenziamento. Tuttavia, ha ritenuto che non si potesse applicare una sanzione conservativa prevista dal contratto collettivo nazionale del lavoro (CCNL) applicato in azienda – quello del settore chimico, energia e petrolio – poiché l’articolo 55 del CCNL, che introduce tale sanzione per minacce o ingiurie lievi, è stato inserito solo nel rinnovo del 25 gennaio 2017, cioè successivamente ai fatti e al licenziamento.

Per questo motivo, la Corte ha disposto la risoluzione del rapporto di lavoro e ha condannato la società al pagamento dell’indennità risarcitoria prevista dall’art. 18, comma 5, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), come modificato dalla legge 28 giugno 2012, n. 92.

La questione: può il rinnovo del contratto applicarsi retroattivamente?

Il cuore della controversia portata davanti alla Cassazione ruota intorno a una questione giuridica precisa: le previsioni del contratto collettivo stipulato nel 2017 – in particolare la clausola che introduce una sanzione conservativa per comportamenti come quelli contestati al lavoratore – possono essere applicate retroattivamente per valutare la legittimità del licenziamento avvenuto nel 2016?

Il lavoratore ricorrente ha sostenuto che la previsione del CCNL 2017 dovesse valere anche per il fatto accaduto l’11 febbraio 2016, facendo leva sulla clausola del contratto che stabiliva la sua efficacia dal 1° gennaio 2016. 

Secondo questa tesi, la condotta contestata avrebbe dovuto essere sanzionata con una misura conservativa e non espulsiva, rientrando quindi nell’ambito di applicazione dell’art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori (che prevede la reintegrazione in caso di sanzione espulsiva illegittima).

Licenziamento disciplinare e retroattività del nuovo contratto: la decisione della Cassazione

La Cassazione ha respinto l' argomento affermando che, anche in presenza di una clausola che dichiari la retroattività di un contratto collettivo, le disposizioni in materia di codice disciplinare – come quelle relative alle sanzioni – non possono operare retroattivamente in assenza di una previsione specifica e chiara in tal senso. 

La Corte ha richiamato anche precedenti giurisprudenziali (tra cui Cass. n. 29906/2021 e Corte Cost. n. 129/2024) per sostenere che l’autonomia collettiva può prevedere la retroattività per aspetti economici, ma non per quelli disciplinari, i quali incidono direttamente sui diritti e le garanzie dei lavoratori e devono essere conoscibili e prevedibili ex ante dal datore di lavoro.

Di conseguenza, è stato confermato il diritto del lavoratore a un’indennità risarcitoria pari a 21 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, senza tuttavia disporre la reintegrazione. 

È stata inoltre respinta la richiesta del lavoratore di elevare l’indennizzo a 36 mensilità in base alla sua anzianità di servizio, in quanto – come ribadito dalla giurisprudenza – la quantificazione dell’indennità rientra nella discrezionalità del giudice di merito e può essere censurata in Cassazione solo in presenza di motivazioni assenti o contraddittorie, cosa non verificatasi nel caso di specie.

La recente sentenza n. 11586/2025 della Cassazione ribadisce alcuni principi cardine nel contenzioso  del lavoro in materia di demansionamento del dipendente.

In sintesi la Suprema Corte afferma che il diritto a un inquadramento superiore e alle relative differenze retributive deve basarsi su un accertamento rigoroso delle mansioni effettivamente svolte.  e che l’attribuzione delle relative  indennità contrattuali non dovrebbe  avvenire in via automatica, ma richiede la prova dei presupposti specifici.

Il demansionamento  quindi non determina automaticamente un diritto al risarcimento: occorre la prova concreta del pregiudizio subito.

Inoltre viene chiarito che anche le dimissioni per giusta causa devono essere giustificate da una condotta datoriale.

Vediamo  meglio i dettagli del caso  e le motivazioni della sentenza.

Il caso: differenze retributive e contestazioni tra datore e lavoratrice

La vicenda trae origine dal rapporto di lavoro intercorso tra una lavoratrice e l’impresa edile Violi Srl, presso cui la dipendente aveva svolto mansioni nell’ambito del restauro di beni culturali. In particolare, la lavoratrice rivendicava il riconoscimento di un livello di inquadramento superiore rispetto a quello formalmente attribuito, lamentando anche un successivo demansionamento.

La Corte d’Appello di Roma, in riforma della decisione di primo grado, aveva condannato l’azienda al pagamento di:

• € 38.041,40 per differenze retributive, derivanti dal mancato riconoscimento del livello VI del CCNL Edilizia;
• € 7.487,32 come risarcimento del danno da demansionamento, avvenuto nel periodo tra il 7 novembre 2014 e le dimissioni per giusta causa del 23 gennaio 2015.

Il datore di lavoro aveva proposto ricorso in Cassazione, articolando ben nove motivi di doglianza, che spaziavano dall’errata valutazione dei fatti alla violazione di specifici articoli del Codice civile e del contratto collettivo.

La Suprema Corte ha accolto parzialmente il ricorso del datore di lavoro, ribadendo alcuni principi fondamentali in materia di lavoro subordinato, inquadramento contrattuale e danno da demansionamento.

 – 1. Sull’inquadramento superiore e le differenze retributive

Con riferimento al riconoscimento del livello VI del CCNL Edilizia – che prevede mansioni di responsabilità, come la direzione tecnica di cantiere – la Cassazione ha confermato l’impostazione seguita dalla Corte d’Appello: è legittimo attribuire l’inquadramento superiore se, come accaduto nel caso di specie, le mansioni effettivamente svolte dalla lavoratrice corrispondono a quelle previste dal livello rivendicato.

La Corte ha richiamato il c.d. criterio “trifasico” consolidato nella giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 30580/2019, Cass. n. 21329/2017), secondo il quale:

occorre accertare in fatto le attività concretamente svolte dal lavoratore;

individuare la qualifica prevista dal contratto collettivo;

verificare la corrispondenza tra mansioni svolte e quelle della qualifica rivendicata.

In questo quadro, è stata confermata la spettanza delle differenze retributive. Tuttavia, la Corte ha ritenuto fondato il primo motivo di ricorso del datore, osservando che la Corte d’Appello aveva omesso di considerare che una parte del credito era ancora sub iudice e oggetto di appello,

 – 2. Sull’indennità speciale ex art. 47 CCNL

La Cassazione ha accolto le censure relative all’indennità speciale prevista dall’art. 47 del CCNL Edilizia. Tale indennità, pari al 25% della retribuzione base, è destinata esclusivamente ai lavoratori in posizione direttiva, esonerati dal rispetto dell’orario di lavoro e con responsabilità nella direzione tecnica o amministrativa.

Secondo la Corte, l’attribuzione automatica dell’indennità solo sulla base dell’inquadramento nel livello VI è errata: è necessario che la lavoratrice alleghi e dimostri i requisiti specifici richiesti dalla norma contrattuale. Non essendo stati forniti tali elementi probatori, la Corte ha ritenuto fondata l’esclusione dell’indennità.

Demansionamento, risarcimento e dimissioni per giusta causa

Un altro punto centrale riguardava il demansionamento subito dalla lavoratrice dopo la revoca dell’incarico di capo cantiere. 

La Corte d’Appello aveva riconosciuto un risarcimento quantificato in via equitativa, pari alla metà della retribuzione per i circa due mesi di dequalificazione.

La Cassazione, pur riconoscendo che il demansionamento può generare danni patrimoniali e non patrimoniali (Cass. SS.UU. n. 6572/2006, Cass. n. 12253/2015), ha precisato che:

1. non basta il solo inadempimento del datore per fondare il diritto al risarcimento;
2. occorre che il giudice indichi le circostanze concrete che dimostrano il danno effettivamente subito, come la perdita di chance, la lesione della professionalità o altri elementi rilevanti.

Nel caso specifico, la motivazione della Corte d’Appello era risultata generica, priva di riferimento a dati concreti, e si era limitata a quantificare il danno in modo automatico. Pertanto, la Suprema Corte ha cassato tale parte della sentenza, ordinando un nuovo esame.

Infine, la Corte ha accolto anche il motivo relativo al riconoscimento dell’indennità di mancato preavviso in caso di dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.). È stato evidenziato che il giudice del merito non aveva motivato in modo adeguato la sussistenza di una giusta causa, cioè non aveva chiarito perché il demansionamento fosse tale da giustificare la cessazione immediata del rapporto.

Riferimenti normativi principali

Su questo tema di riferimenti normativi da tenere presenti sono:

• Art. 2103 c.c. (mansioni del lavoratore)
• Art. 2119 c.c. (dimissioni per giusta causa)
• Art. 2729 c.c. (presunzioni semplici)
• Art. 2697 c.c. (onere della prova)
• Art. 47 CCNL Edilizia Piccola Industria
• R.D. n. 1955/1923, art. 3, comma 2.

Con la pubblicazione della nota prot. n. 3984 del 29 aprile 2025, la Direzione Centrale Vigilanza e Sicurezza del Lavoro dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha annunciato la disponibilità del nuovo modello di comunicazione da utilizzare per la procedura di risoluzione del rapporto di lavoro nei casi di assenza ingiustificata, ai sensi dell’articolo 26, comma 7-bis, del D.lgs. n. 151/2015. 

L’aggiornamento si colloca nell’ambito delle novità introdotte dall’articolo 19 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203, che ha disciplinato modalità specifiche per la cessazione del rapporto in caso di assenze ingiustificate  del lavoratore che si prolunghino:

• oltre i limiti previsti dal contratto collettivo nazionale o, in assenza, 
• oltre il termine massimo di 15 giorni consecutivi.

Ricordiamo la norma e le precisazioni del Ministero e dell'INL per la corretta gestione di tali eventi da parte di consulenti e datori di lavoro.

Il contesto normativo: legge 203/2024 e Circolare n. 6/2025

Il nuovo quadro normativo è stato dettagliatamente illustrato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali attraverso la Circolare n. 6 del 27 marzo 2025.

 La nuova procedura prevede un intervento dell’INL volto ad accertare la sussistenza dei presupposti prima di consentire la cessazione formale del rapporto tramite comunicazione UNILAV.

L’articolo 26, comma 7-bis, prevede infatti che il datore di lavoro, in caso di prolungata assenza del dipendente, debba  prima trasmettere una specifica comunicazione all’Ispettorato competente. 

In assenza di giustificazioni valide da parte del lavoratore, e una volta verificate le condizioni da parte dell’INL  con una tempistica massima fissata in 30 giorni, si potrà procedere alla chiusura del rapporto.

Risoluzione del rapporto: la trasmissione del modello

La nota INL prot. n. 3984 del 29 aprile 2025 è indirizzata a tutte le Direzioni interregionali del lavoro, agli Ispettorati d’area metropolitana e territoriali, nonché a INPS, INAIL e Comando Carabinieri per la tutela del lavoro. 

Essa richiama esplicitamente la precedente nota n. 9740 del 30 dicembre 2024 e la successiva nota n. 579 del 22 gennaio 2025, e fornisce il modello aggiornato di comunicazione, che recepisce le indicazioni operative fornite dal Ministero del Lavoro.

Il modello deve essere compilato dal datore di lavoro o da un suo delegato per notificare formalmente l’assenza ingiustificata del lavoratore. 

La comunicazione ha lo scopo di consentire all’INL l’attivazione delle verifiche previste dalla normativa, incluse eventuali interlocuzioni con il lavoratore stesso. 

Al termine della fase istruttoria, se non emergono cause ostative, il datore potrà procedere con la cessazione del rapporto di lavoro, senza necessità di ulteriori adempimenti interni.

La struttura del modello tiene conto sia delle informazioni anagrafiche del lavoratore sia della descrizione del periodo e delle circostanze dell’assenza, con l’invito a fornire eventuali elementi utili all’attività istruttoria dell’Ispettorato.

Risoluzione del rapporto: prossimi passaggi per i datori di lavoro e i consulenti

Con la trasmissione del nuovo modello, il sistema delle comunicazioni obbligatorie in materia di assenze ingiustificate entra in una fase attuativa, che richiede un adeguamento operativo da parte dei datori di lavoro, dei consulenti del lavoro e dei soggetti abilitati alla gestione amministrativa del personale.

 In particolare, sarà necessario aggiornare le procedure aziendali per il monitoraggio delle assenze e predisporre una tempistica coerente con i termini previsti dalla norma, tenendo conto del tempo a disposizione dell’INL per effettuare le verifiche (fino a 30 giorni dalla ricezione della comunicazione).

 La corretta compilazione e trasmissione del modulo costituisce il presupposto per evitare contestazioni in sede ispettiva o contenziosa.

 Inoltre, alla luce delle disposizioni normative, è opportuno informare il lavoratore in modo formale e tracciabile, qualora sia possibile, dell’avvio del procedimento.

Si segnala infine che, secondo quanto indicato nella normativa vigente, la cessazione del rapporto in questi casi non dà diritto alla percezione dell’indennità di disoccupazione NASpI, trattandosi di una risoluzione non imputabile al datore di lavoro. 

Questo aspetto potrebbe comportare implicazioni sul piano informativo e contrattuale, da considerare nella gestione dei rapporti con i dipendenti.

Per le imprese  con più di 15 dipendenti, la mancanza o generica individuazione del motivo del licenziamento non comporta una mera violazione formale ma determina l'illegittimità originaria del licenziamento, con applicazione della reintegrazione del dipendente al suo posto di lavoro  con indennità di 12 mensilità, prevista dall'art. 18, comma 4,L. 300/1970.

Questa la  massima della sentenza 9544 del 11 aprile 2025 emanata dalla Corte di Cassazione che chiarisce anche aspetti della presunzione di subordinazione per un contratto a progetto. Di seguito i dettagli del caso e le motivazioni della Suprema Corte.

Licenziamento del collaboratore a progetto: il caso

Una controversia giunta fino alla Corte di Cassazione ha riguardato un lavoratore attivo come perito assicurativo e una nota compagnia di assicurazioni. Il rapporto era formalmente regolato da una convenzione stipulata nel 2011, che configurava la prestazione come contratto a progetto. Tuttavia, nel 2017, la compagnia ha comunicato il recesso dal rapporto, contestato dal lavoratore che ha sostenuto la natura subordinata della collaborazione.

La Corte d’Appello ha accolto parzialmente le sue ragioni, ritenendo che dal 2014 in poi vi fossero tutti i requisiti per configurare un rapporto di lavoro subordinato, mancando il “progetto” richiesto dalla normativa per la validità dei contratti a progetto. 

Richiamandosi all’art. 69, comma 1, del D.lgs. 276/2003, la Corte ha dichiarato inefficace il licenziamento e ha condannato la società al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a 12 mensilità, secondo quanto previsto dall’art. 18, comma 6, della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).

Le ragioni della società: collaborazione e presunzione di subordinazione

La compagnia assicurativa ha proposto ricorso in Cassazione, contestando l’applicazione della disciplina dell’art. 69 del D.lgs. 276/2003.

 In particolare, ha sostenuto che la norma non potesse essere utilizzata per un collaboratore titolare di partita IVA iscritto in un ruolo professionale, in quanto la presunzione di subordinazione sarebbe esclusa per chi esercita attività regolamentate da specifici albi o registri.

La Cassazione ha chiarito  invece che l’iscrizione in un “ruolo” non equivale all’iscrizione in un “albo professionale” ai fini dell’esclusione della disciplina dell’art. 69. Ciò che conta è la natura effettiva del rapporto: la presenza di elementi quali continuità, coordinamento e prestazione personale. 

Anche il possesso di una partita IVA non è sufficiente a escludere la subordinazione, se in concreto il lavoratore opera prevalentemente per un solo committente, come accaduto nel caso esaminato.

In definitiva, la Corte ha confermato la decisione d’appello, affermando che la conversione automatica del contratto in rapporto subordinato era corretta alla luce dell’assenza di un progetto, come previsto dalla legge.

Licenziamento e motivazione: reintegra attenuata per vizio sostanziale

Un ulteriore elemento di rilievo nella sentenza riguarda la tutela da applicare in caso di licenziamento privo di motivazione. 

La Corte d’Appello aveva riconosciuto l’inefficacia del licenziamento per violazione dell’art. 2, comma 2, della Legge 604/1966, applicando la tutela indennitaria prevista dall’art. 18, comma 6, dello Statuto dei Lavoratori. La Cassazione ha però ritenuto questa qualificazione inadeguata.

La Corte ha chiarito che la totale assenza di motivazione nel provvedimento espulsivo costituisce un vizio non solo formale ma anche sostanziale, che impedisce al lavoratore di esercitare il proprio diritto di difesa. In tali casi, la tutela applicabile è quella prevista dall’art. 18, comma 4, ovvero la reintegra attenuata, (che prevede la reintegra e l'indennità di risarcimento di 12 mensilita) in quanto l’assenza di motivazione equivale a mancanza del fatto giustificativo del licenziamento.

Con questa decisione, la Cassazione ha cassato la sentenza di secondo grado e rinviato la causa alla Corte d’Appello in diversa composizione, affinché applichi il corretto regime sanzionatorio e si pronunci anche sulle spese del giudizio di legittimità.

Con decreto del 28.3.2025 firmato dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze, sono state disciplinate le modalità di riparto delle risorse stanziate per il 2025 a favore delle regioni interessate dalle aree di crisi industriale complessa.

Il provvedimento è stato pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali il 24 aprile 2025.

CIGS aree di crisi: quadro normativo

La normativa vigente riconosce alle imprese ubicate nelle aree di crisi industriale complessa la possibilità di accedere a strumenti di integrazione salariale straordinaria, – CIGS – finalizzati alla salvaguardia occupazionale e al rilancio dei territori interessati.

In particolare, l’articolo 1, comma 189, della legge 30 dicembre 2024, n. 207 (Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2025 e bilancio pluriennale per il triennio 2025-2027) ha stanziato 70 milioni di euro per l'anno 2025. 

Tali risorse, a valere sul Fondo sociale per occupazione e formazione di cui all’articolo 18, comma 1, lettera a), del decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185, sono destinate a completare i piani di recupero occupazionale nelle aree individuate.

Tabella Risorse CIGS aree di crisi

In attuazione delle previsioni legislative, il Ministero del Lavoro ha avviato una ricognizione dei fabbisogni regionali, sollecitando le Regioni a trasmettere le proprie richieste sulla base dei criteri stabiliti. Dall'istruttoria condotta sono emerse le seguenti situazioni: Le Regioni Abruzzo, Friuli Venezia Giulia, Liguria, Umbria e Veneto non hanno avanzato richieste di ulteriori finanziamenti. Le Regioni Piemonte, Toscana, Marche, Lazio, Sardegna, Molise, Campania, Puglia e Sicilia hanno invece richiesto ulteriori risorse. Considerato che il totale dei fabbisogni superava i 70 milioni di euro disponibili, è stato effettuato un riparametramento delle risorse . 

Di seguito il riparto:

Risorse CIGS aree di crisi: modalità operative

Nel decreto si specifica che le risorse assegnate devono essere utilizzate esclusivamente per finanziare interventi di integrazione salariale straordinaria e per l’erogazione di trattamenti di mobilità in deroga

Le Regioni beneficiarie devono:

• Rispettare rigorosamente il limite di spesa attribuito;
• Utilizzare anche eventuali residui disponibili da precedenti finanziamenti;
• Collaborare con l’INPS per il monitoraggio della spesa.

L’INPS, infatti, provvederà a un controllo trimestrale sull’andamento delle erogazioni, trasmettendo apposite relazioni al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al Ministero dell’Economia e delle Finanze.

Requisiti e domande per CIGS aree di crisi

Ricordiamo che la Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS) per le imprese operanti in un’area di crisi industriale complessa è disciplinata dall’articolo 44, comma 11-bis, del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, come modificato dal decreto legislativo 24 settembre 2016, n. 185, e dal decreto-legge 30 dicembre 2016, n. 244.

Il trattamento è destinato ai lavoratori e alle imprese con sede in aree riconosciute di crisi industriale complessa, individuate con decreti ministeriali e accordi di programma. Per ulteriori informazioni, è possibile contattare: [email protected].

Destinatari

• Possono beneficiare della misura i datori di lavoro che:
• Abbiano già esaurito i precedenti trattamenti di CIGS;
• Dichiarino l’impossibilità di accedere a ulteriori strumenti previsti dal d.lgs. n. 148/2015.

È necessario presentare un piano di recupero occupazionale, concordato con la Regione, che preveda specifici percorsi di politiche attive finalizzate alla rioccupazione dei lavoratori. L’accesso al trattamento è subordinato alla stipula di un accordo governativo presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la presenza del Ministero delle Imprese e del Made in Italy e della Regione interessata.

Modalità di presentazione dell’istanza

L’istanza deve essere compilata utilizzando l’apposito modulo ministeriale e inviata tramite PEC a [email protected].

Alla domanda devono essere allegati:

• relazione tecnica motivata con il piano di recupero occupazionale;
• Verbale di accordo governativo;
• Verbale di accordo regionale;
• Elenco dei lavoratori interessati;

Informativa privacy e consenso al trattamento dei dati personali.

Durata del trattamento

La CIGS può essere concessa per una durata massima di 12 mesi per ciascun anno di riferimento, come previsto dall’articolo 3-ter della legge 3 agosto 2017, n. 123.

Con il Messaggio n. 1348 del 22 aprile 2025, l’INPS fornisce chiarimenti e istruzioni operative riguardanti il recupero delle quote di Trattamento di Fine Rapporto (TFR) per giornalisti dipendenti , precedentemente iscritti a INPGI,  da parte delle imprese editoriali che hanno fruito della CIGS (Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria) in costanza di contratti di solidarietà difensiva. 

Come noto la legge di Bilancio 2022 (legge n. 234/2021, art. 1, commi da 103 a 118) ha poi  trasferito dal 1° luglio 2022 la funzione previdenziale dell’INPGI all’INPS, limitatamente alla gestione sostitutiva. Ciò ha determinato alcune problematiche per le imprese che non avevano ancora potuto recuperare le relative quote di TFR maturate prima del trasferimento.

Ecco le istruzioni per il recupero tramite conguaglio Uniemens.

Settore editoriale: normativa di riferimento

Il Messaggio si rivolge in particolare alle imprese editoriali che hanno impiegato giornalisti assunti con contratti disciplinati dal regime assicurativo e regolamentare dell’INPGI (Istituto nazionale di previdenza dei giornalisti italiani) fino al 30 giugno 2022.

Il quadro di riferimento è fornito dall’articolo 21, comma 5, del D.lgs. 148/2015, il quale stabilisce che le quote di accantonamento del TFR relative alla retribuzione persa per effetto della riduzione dell’orario di lavoro siano a carico della gestione di afferenza.

Il  diritto è condizionato: si consolida solo in assenza di licenziamenti per motivi oggettivi o collettivi entro 90 giorni dalla fine della fruizione del trattamento CIGS, o di un eventuale trattamento straordinario successivo.

In base al Decreto Interministeriale 23 novembre 2017, n. 100495 era stata ammessa per tali imprese la possibilità di richiedere trattamenti CIGS per la causale “contratto di solidarietà difensivo”, con applicazione della disciplina dell’art. 21, comma 5, inclusa la copertura delle quote di TFR.

Aspetti operativi: come procedere al recupero – codice Uniemens

L’INPS chiarisce che le imprese editoriali che abbiano fruito della CIGS per contratti di solidarietà in favore di giornalisti e che non abbiano potuto eseguire il recupero del TFR tramite l’INPGI possono ora recuperarlo tramite conguaglio presso l’Istituto.

Come premesso, il recupero è subordinato alla verifica che nessun licenziamento per causa oggettiva o collettiva sia intervenuto entro i termini di legge (90 giorni dalla fine della CIGS o di eventuale trattamento straordinario successivo).

Solo dopo tale verifica si consolida il diritto di credito del datore di lavoro. Inoltre, il termine decennale di prescrizione decorre solo dal momento del consolidamento del diritto, garantendo un’adeguata finestra temporale per l’esercizio del recupero.

Codice di conguaglio

Ai fini pratici, il datore di lavoro deve esporre il recupero delle quote di TFR nel flusso Uniemens utilizzando il codice “L045”, che identifica le “Quote TFR ex articolo 21, comma 5, D.lgs. n. 148/2015”.

Tale codice era già stato introdotto dalla Circolare INPS n. 9 del 19 gennaio 2017, alla quale il Messaggio rinvia anche per le altre istruzioni operative. Gli importi esposti saranno oggetto di verifiche da parte dell’INPS per garantirne la coerenza con le disposizioni normative.

La Corte di Cassazione  si è pronunciata con ordinanza n. 9258 depositata l’8 aprile 2025 su una vicenda riguardante la disciplina del patto di non concorrenza. La conclusione cui giungono i supremi giudici riconferma  che il patto  è legittimo solo se tutela sia il datore di lavoro che il dipendente, garantendo a quest’ultimo un compenso adeguato e ben definito. ma precisa che si tratta di due criteri distinti  che la cui valutazione nel caso di specie non è  stata rispettata, per cui la sentenza favorevole al lavoratore è stata cassata.

Vediamo i dettagli del caso e le motivazioni della sentenza.

Nullità del patto di non concorrenza per compenso indeterminato: il caso

Nel 2014 un istituto finanziario aveva firmato con un proprio dipendente, il sig. A.A., un patto di non concorrenza della durata di 20 mesi dopo l'eventuale fine del rapporto di lavoro.

 Secondo questo accordo, il lavoratore non avrebbe potuto svolgere la stessa attività (quella di private banker) presso banche concorrenti né contattare i clienti gestiti in precedenza, almeno nell’ambito della regione Lombardia. In cambio, la banca si impegnava a pagargli un corrispettivo annuo di 12.000 euro, da erogare in due rate durante il rapporto di lavoro.

Quando però il dipendente si dimise nel novembre 2016 e iniziò a lavorare per un concorrente  l'istituto di credito lo accusò di aver violato il patto, sostenendo che avesse  sviato numerosi clienti verso ill suo nuovo datore di lavoro. Per questo motivo lo citò in giudizio chiedendo un risarcimento danni molto consistente: 48.000 euro a titolo di penale contrattuale, oltre a un danno patrimoniale stimato in oltre 2 milioni e mezzo di euro (in subordine mezzo milione) e un ulteriore danno non patrimoniale di 50.000 euro.

Tuttavia, il Tribunale di Milano diede ragione al lavoratore, dichiarando nullo il patto di non concorrenza in quanto " il corrispettivo è stato ritenuto indeterminato e indeterminabile sulla base delle clausole negoziali del patto, in quanto correlato alla durata del rapporto di lavoro e in mancanza di un minimo garantito",   quindi contrario a quanto stabilisce il Codice civile. 

La decisione venne confermata in appello.

La Cassazione ha  invece  accolto il ricorso dell'Istituto di credito cassando la sentenza di merito . 

Patto di non concorrenza valido se il compenso è determinabile

I giudici della Suprema Corte hanno accolto uno dei motivi di ricorso presentati dalla società  e hanno stabilito che la sentenza della Corte d’Appello di Milano deve essere annullata.

Secondo la Cassazione, i giudici di merito avevano confuso due aspetti giuridici molto diversi: la "determinabilità" del compenso e la sua "congruità". 

Si tratta infatti di due requisiti distinti che un patto di non concorrenza deve rispettare. 

1. Da un lato, il corrispettivo deve essere determinato o almeno determinabile con criteri oggettivi.
2. Dall’altro, la cifra pattuita non deve essere simbolica o sproporzionata rispetto al sacrificio chiesto al lavoratore.

Nel caso in esame, il compenso era effettivamente previsto nel contratto (12.000 euro l’anno), ma i giudici d’appello hanno ritenuto che non fosse sufficiente perché legato alla durata effettiva del rapporto di lavoro, e senza un "minimo garantito". Questo li ha portati a considerare il patto nullo. 

Ma la Cassazione ha fatto notare che la variabilità del compenso in base alla durata del rapporto non significa automaticamente che sia indeterminabile. Se esistono elementi oggettivi da cui ricavarlo, il patto può essere valido.

Gli ermellini hanno affermato  nello specifico che:  "la variabilità del corrispettivo rispetto alla durata del rapporto di lavoro non significa che esso non sia determinabile in base a parametri oggettivi, a tal fine dovendo tenersi anche conto del fatto che la banca ha contestato che la cessazione del rapporto effettivamente avesse influenza sull'ammontare dovuto. Dunque la sentenza impugnata

non tiene adeguatamente distinte le due cause di nullità del patto di non concorrenza che operano giuridicamente su piani diversi: un vizio sotto l'aspetto della determinatezza o determinabilità

dell'oggetto e l'altro sotto il profilo dell'ammontare del corrispettivo simbolico o manifestamente  iniquo o sproporzionato."

La Corte d’Appello dovrà quindi  esaminare di nuovo la questione, in diversa composizione. I giudici dovranno fare due verifiche ben distinte.

1.  Primo, stabilire se il corrispettivo previsto dal patto fosse determinato o determinabile in modo oggettivo. 
2. secondo, una volta accertato questo, valutare se la somma fosse congrua, cioè non simbolica e proporzionata alla limitazione imposta al lavoratore.

Solo se uno di questi due requisiti manca, il patto potrà essere considerato nullo. In caso contrario, la banca potrà far valere il patto e chiedere eventualmente un risarcimento per la sua violazione.

La sentenza  chiarisce ancora una volta quali sono i criteri per valutare la validità di un patto di non concorrenza sulla scorta delle precedenti Cass. n. 5540/2021 e Cass. n. 33424/2022, a conferma di un orientamento ormai consolidato.