Una sentenza della Corte di Giustizia chiarisce i limiti della direttiva 98/59/CE nei casi di lavoratori messi a disposizione da imprese esterne ai fini del calcolo complessivo dei dipendenti in una procedura di licenziamento collettivo. Ecco il caso e le motivazioni della sentenza C -419/24  del 19 giugno 2025.

Il contesto del caso: lavoratori esterni e licenziamento collettivo

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea è stata recentemente chiamata a pronunciarsi su una questione pregiudiziale sollevata dalla Corte di cassazione francese, relativa all’interpretazione dell’art. 1, par. 1, lett. a) della direttiva 98/59/CE sui licenziamenti collettivi. 

Il caso trattato nella causa  C 419 2024 nasce da una controversia tra una società francese del settore alberghiero e una lavoratrice licenziata nel quadro di una procedura collettiva avviata a seguito della chiusura temporanea della struttura ricettiva per ristrutturazione.

In particolare, la questione ruotava attorno al numero complessivo di dipendenti da considerare per valutare se vi fosse l’obbligo di predisporre un piano di salvaguardia dell’occupazione, previsto dalla normativa francese per le imprese con almeno 50 dipendenti che intendano licenziare almeno 10 lavoratori in 30 giorni.

 Il nodo interpretativo riguardava il computo, ai fini del raggiungimento della soglia, anche dei lavoratori messi a disposizione da una  società esterna  presenti stabilmente nei locali dell’albergo.

L’inquadramento giuridico e la posizione delle parti

La direttiva 98/59/CE del Consiglio del 20 luglio 1998 stabilisce le regole minime comuni tra gli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi, con particolare attenzione alla procedura di consultazione e informazione dei rappresentanti dei lavoratori. Tuttavia, non prevede alcun obbligo di predisporre piani specifici per la salvaguardia dell’occupazione. La normativa francese invece, in particolare l’articolo L.1233-61 del Code du travail, stabilisce tale obbligo per imprese con almeno 50 dipendenti e licenziamenti consistenti.

La Corte d'appello francese aveva annullato il licenziamento perché la società datrice non aveva incluso, nel calcolo dell'organico, gli 11 lavoratori della società esterna operanti da lungo tempo nell'albergo. La Corte di cassazione ha quindi chiesto alla Corte di Giustizia se, ai sensi della direttiva europea, tali lavoratori potessero essere considerati abitualmente impiegati presso l’impresa utilizzatrice.

Secondo la società, i lavoratori esterni non potevano essere computati, in quanto non potevano essere oggetto del licenziamento né beneficiari del piano di salvaguardia. 

Di diverso avviso la Corte d’appello, che li ha considerati come parte della forza lavoro effettiva dell’impresa.

La decisione della Corte di Giustizia e le sue implicazioni

Con la sentenza del 19 giugno 2025 nella causa C-419/24, la Corte ha dichiarato la propria incompetenza a pronunciarsi sulla questione pregiudiziale, stabilendo che la direttiva 98/59/CE non trova applicazione in un caso come quello descritto. La Corte ha chiarito che tale direttiva non impone alcun obbligo specifico in merito alla predisposizione di piani di salvaguardia dell’occupazione e che, di conseguenza, le disposizioni nazionali che impongono tale onere restano di esclusiva competenza degli Stati membri.

La decisione si fonda su un principio consolidato: le norme dell’Unione si applicano solo se la situazione oggetto della controversia rientra nel loro ambito. La direttiva 98/59/CE, che armonizza solo parzialmente le procedure di licenziamento collettivo, non prevede criteri rigidi per il calcolo della soglia di dipendenti né obbliga alla predisposizione di piani di tutela, lasciando ampia discrezionalità alla legislazione nazionale. In questo quadro, l’art. L.1233-61 del codice del lavoro francese si configura come una norma più favorevole ai lavoratori, pienamente lecita ma autonoma rispetto alla normativa europea.

In definitiva, la Corte non si è espressa nel merito della definizione di “lavoratore abitualmente occupato”, ma ha rinviato ogni valutazione al giudice nazionale. 

 Si ribadisce il principio secondo cui le direttive europee non possono essere invocate per valutare disposizioni nazionali che impongono obblighi ulteriori rispetto al quadro armonizzato. La disciplina francese sul computo dei lavoratori esterni e sull’obbligo di elaborare un piano di salvaguardia resta, dunque, esclusiva prerogativa del legislatore nazionale.

Il fondo solidarieta bilaterale dell'artigianato comunica che dal 1° luglio 2025 entreranno in vigore le nuove procedure di FSBA, le quali comprendono anche la nuova modalità di rendicontazione delle assenze.

Di seguito i link diretti alle nuove  istruzioni operative:

• PROCEDURE GENERALI FSBA
• PROCEDURE AIS CAUSALI ORDINARIE
• PROCEDURE AIS CAUSALI STRAORDINARIE
• PROCEDURE ACIGS

Cassa in deroga moda – utilizzo SINAWEB FSBA

Il Fondo degli artigiani FSBA,  ha comunicato il 29 ottobre 2024,  in relazione all'articolo 2 del DL n. 160/2024 che prevede periodi di casa integrazione  in deroga per i lavoratori delle aziende della moda anche del settore artigiano , il seguente avviso:

• L’ammortizzatore sociale in deroga potrà essere utilizzato dalle imprese fino a 15 dipendenti, così come definito dal provvedimento di legge.
• L’ammortizzatore sociale potrà essere utilizzato a condizione che gli strumenti ordinari di sostegno al reddito (FSBA, CIGO, FIS) siano stati interamente fruiti per il periodo di riferimento.
• Per la verifica dei contatori di utilizzo di FSBA, i consulenti, i centri servizi e le aziende potranno scaricare in autonomia dalla piattaforma SINA WEB il certificato attestante lo stato di utilizzo degli stessi.

ATTENZIONE A breve dovrebbero essere disponibili le procedure relative alla   ulteriore proroga di 12 settimane prevista dal DL 92 2025.

Si ricorda che SINAWEB è la piattaforma digitale per usufruire delle prestazioni del  Fondo di Solidarietà Bilaterale Alternativo per l’Artigianato .  istituito dalle Parti Sociali Nazionali (Confartigianato, CNA, Casartigiani, C.L.A.I.I., CGIL, CISL, UIL) in attuazione dell’articolo 3, comma 14, della legge n.92/2012 (Riforma Fornero) e dell’art. 27, del d.lgs n.148/2015.

Il fondo interviene a favore  dei dipendenti delle imprese artigiane iscritte  con prestazioni integrative, in caso di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro per difficoltà aziendale.

Ogni prestazione erogata dal Fondo prevede la gestione a carico dello stesso, dei contributi previdenziali, che vengono erogati direttamente all’INPS, grazie alle sinergie e alle procedure consolidate con l’Istituto.

Scarica qui le istruzioni  di utilizzo aggiornate a settembre 2024 

Il Garante per la protezione dei dati personali  con Provvedimento n.167 del 27 marzo 2025 ha sanzionato un istituto di istruzione superiore per aver introdotto un sistema di rilevazione delle presenze dei dipendenti che prevedeva l’uso delle impronte digitali in abbinamento a un badge.

L’uso di questo sistema, basato sul rilevamento biometrico, era stato adottato per contrastare fenomeni di uso improprio dei badge e per garantire una maggiore affidabilità nella registrazione delle presenze.

Il personale amministrativo, tecnico e ausiliario (ATA) poteva esprimere un consenso volontario all’utilizzo dell’impronta digitale. Secondo quanto riportato nel provvedimento, 34 dipendenti su 36 avevano acconsentito, mentre ai due contrari era stata garantita un’alternativa: l’uso del solo badge. 

In ogni caso, il Garante ha evidenziato che il consenso in ambito lavorativo non può essere considerato una base giuridica valida per il trattamento di dati biometrici, a causa del rapporto di subordinazione tra datore di lavoro e dipendente, che rende difficile dimostrare la reale libertà della scelta.

Violazione della normativa sul trattamento dei dati biometrici

Il trattamento dei dati biometrici, come le impronte digitali, è soggetto a regole molto stringenti previste dal Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) e dal Codice in materia di protezione dei dati personali (d.lgs. n. 196/2003). Tali dati rientrano tra le “categorie particolari” di dati personali, la cui raccolta e utilizzo è generalmente vietata, salvo in presenza di condizioni specifiche.

In particolare, per essere lecito, il trattamento deve fondarsi su una norma di legge o su un contratto collettivo che lo autorizzi espressamente. Inoltre, devono essere previste adeguate misure di garanzia per tutelare i diritti e le libertà degli interessati. In assenza di tali presupposti normativi, come nel caso in esame, il trattamento risulta illecito anche se è effettuato con tecniche che non conservano direttamente l’immagine dell’impronta, ma ne creano un modello matematico (template) non riconducibile a dati fisici immediatamente visibili

Il Garante ha ricordato che una norma del 2019 (art. 2 della legge 19 giugno 2019, n. 56) aveva ipotizzato l’introduzione generalizzata di sistemi biometrici nelle pubbliche amministrazioni, ma le relative disposizioni sono state abrogate dalla Legge di Bilancio 2021. Pertanto, attualmente non esiste alcuna norma che legittimi l’uso di impronte digitali per il controllo delle presenze nel settore pubblico.

Esito del procedimento e sanzione

A seguito dell’istruttoria, il Garante ha concluso che l’istituto scolastico ha violato i principi di “liceità, correttezza e trasparenza” nel trattamento dei dati biometrici, previsti dagli articoli 5, 6 e 9 del GDPR. Anche se l’istituto ha successivamente sospeso l’uso del sistema e cancellato i dati raccolti, la condotta è stata considerata comunque illecita.

Il trattamento ha riguardato solo 34 persone e sono state offerte modalità alternative di registrazione, ma il Garante ha sottolineato la gravità dell’infrazione, data la natura dei dati trattati. 

La sanzione pecuniaria è stata quindi fissata in 4.000 euro, ritenuti proporzionati ed efficaci come misura dissuasiva. È stata inoltre disposta la pubblicazione del provvedimento sul sito dell’Autorità, data la delicatezza della questione trattata e l’importanza di fornire un indirizzo chiaro in materia di protezione dei dati in ambito lavorativo. 

Questo caso evidenzia come, anche in presenza di consenso da parte dei lavoratori, l’uso di tecnologie biometriche nei luoghi di lavoro debba essere fondato su basi giuridiche solide e rispettare pienamente la normativa europea e nazionale in materia di protezione dei dati personali. 

Con la circolare 38 del 24 giugno 2025 INAIL chiarisce  la declaratoria della voce 0722 (Attività d'ufficio. Attività di “call center” e di sportelli informatizzati. Compreso uso del veicolo personalmente condotto per l'accesso ad altri uffici)   modificata  dal decreto interministeriale 27 febbraio 2019,  sulle tariffe dei premi per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali delle gestioni Industria, Artigianato, Terziario e Altre attività.

Visti i recenti  orientamenti della giurisprudenza in tema di attività manuale vengono integrate le  istruzioni tecniche già  fornite nella Circolare INAIL n. 28/2021.

Tariffa INAIL 0722 specifiche sull’applicazione

La Circolare INAIL n. 38/2025 chiarisce l’ambito di applicazione della voce tariffaria 0722, confermando che essa riguarda le attività d’ufficio svolte con uso diretto di macchine elettriche (videoterminali, registratori di cassa, terminali, ecc.) da parte di personale amministrativo, tecnico o addetto ai servizi di assistenza alla clientela. 

Non si tratta di una novità normativa, ma di un aggiornamento descrittivo i per migliorare la coerenza terminologica con altre voci.

La voce 0722 ha quindi un’applicazione estesa che include:

• gestione ordini e fatturazione
• emissione DDT, atti contrattuali e contabili
• selezione del personale
• servizi di customer care a distanza
• uso veicoli per accesso ad altri uffici

È importante notare che l’uso di macchine da ufficio costituisce presunzione di rischio, indipendentemente dalla qualifica impiegatizia del lavoratore. 

Tuttavia, restano escluse dalla 0722 le attività produttive (es. gestione impianti via VDT in ambito siderurgico o chimico), che seguono la classificazione del settore di riferimento. 

Anche per attività di reception in hotel o strutture turistiche, la voce applicabile resta la 0221 del Terziario. 

Al contrario, l’attività di segreteria in studi professionali o medici resta classificata sotto la 0722.

Classificazione autonoma e nuovi soggetti inclusi nella voce 0722

Un punto operativo centrale è il principio di autonomia classificativa della voce 0722: anche se l’attività d’ufficio è complementare ad altre lavorazioni, essa va comunque classificata separatamente. 

Questo consente una più equa distribuzione dei costi assicurativi in base al rischio effettivo.

 La circolare estende esplicitamente l’ambito della 0722 a nuove categorie:

In conclusione, datori di lavoro e consulenti sono tenuti a verificare con attenzione le lavorazioni che, anche se amministrative, rientrano nell’ambito della 0722 e non devono più essere classificate automaticamente sotto la voce generale dell’attività principale. 

La circolare INPS n. 96 del 26 maggio 2025 fornisce un riepilogo completo delle disposizioni che regolano il rimborso delle retribuzioni corrisposte dai datori di lavoro del settore privato ai lavoratori  donatori di sangue per la giornata di assenza. 

Vengono fornite anche istruzioni aggiornate per l'esposizione in Uniemens a partire dal periodo di competenza Ottobre 2025 

Il diritto al riposo retribuito è garantito dalla legge 584/1967 e successive modifiche: il lavoratore dipendente che effettua una donazione volontaria di sangue ha diritto a una giornata retribuita. 

Con il D.L. 663/1979, l’INPS è stato individuato come l’ente responsabile per il rimborso delle retribuzioni anticipate dal datore di lavoro.

ATTENZIONE A seguito della legge 219/2005 e del D.I. 18 novembre 2015, questo diritto è stato esteso anche ai lavoratori  che intendono fare la donazione e si recano al centro trasfusionale ma sono giudicati inidonei  purché l’inidoneità sia certificata da un medico del centro trasfusionale o dell’unità di raccolta.

AGGIORNAMENTO 23 GIUGNO 2025 

Con Messaggio 20 giugno 2025 n. 1961, INPS ha comunicato due precisazioni:

•  l'obbligatorietà della valorizzazione degli elementi presenti nell'elemento <Giorno> (<InfoAggEvento> e <TipoInfoAggEvento>),
•  il posticipa la valorizzazione degli elementi presenti in <InfoAggcausaliContrib> (<IdentMotivoUtilizzoCausale> e <TipoidentMotivoUtilizzo>) dalla competenza di luglio 2025 a quella di ottobre 2025.

Chi sono i beneficiari, condizioni e come si calcola la retribuzione

La prestazione riguarda tutti i lavoratori dipendenti del settore privato, inclusi i domestici e gli operai agricoli. 

Per avere diritto alla assenza retribuita  la donazione deve essere:

• gratuita;
• effettuata presso un centro autorizzato;
• di almeno 250 grammi (donazione completa).

In caso di inidoneità, il motivo deve rientrare tra quelli previsti dal D.I. 18/11/2015, come esclusione per motivi sanitari o esigenze trasfusionali del centro. Il certificato deve riportare giorno, ora, e motivazione dell’inidoneità.

La giornata o le re coperte dall’assenza per donazione (o per inidoneità) danno diritto all’accredito della contribuzione figurativa, rilevante ai fini pensionistici.

Nel caso in cui il datore non richieda il rimborso, la retribuzione versata rientra nella contribuzione ordinaria.

La retribuzione spettante è quella ordinaria che sarebbe stata percepita in caso di effettiva prestazione lavorativa, con riferimento alle voci fisse e continuative, escluse le componenti non ricorrenti.

Per i lavoratori giudicati inidonei alla donazione, la retribuzione è calcolata solo per le ore necessarie all'accertamento dell’inidoneità, considerando anche il tempo di spostamento dal centro trasfusionale alla sede di lavoro.

La retribuzione da indicare nel flusso Uniemens è calcolata:

• dividendo la retribuzione teorica mensile per 26 (se il lavoratore è pagato su base mensile);
• ulteriormente per il divisore orario nel caso di retribuzione oraria.

Per gli operai agricoli, si fa riferimento al flusso Uniemens-PosAgri e si applica un divisore orario di 6,5 ore.

Rimborso assenza per donatori sangue: conguaglio o domanda diretta

l datore di lavoro può ottenere il rimborso in due modi:

1. Conguaglio nel flusso Uniemens

Per i datori di lavoro che operano con il sistema del conguaglio previsto dal D.L. 663/1979, è possibile recuperare le retribuzioni anticipate direttamente attraverso il flusso Uniemens.

Le assenze vanno indicate con:

• codice “DON” per donazione di sangue;
• codice “IDS” per inidoneità alla donazione.

Dal 1° luglio 2025 è obbligatoria anche la valorizzazione dettagliata dell’elemento <Giorno> e l’inserimento del codice fiscale del centro trasfusionale.

Sono previsti codici conguaglio specifici:

• S127 per indennità da donazione;
• S129 per inidoneità;
• S211 per differenze da conguagliare.

2. Domanda telematica per rimborso diretto

Per datori di lavoro che non possono conguagliare (es. lavoro domestico, agricoli a tempo determinato), il rimborso avviene previa domanda telematica entro il mese successivo alla donazione o all’inidoneità.

Invio: tramite i servizi online INPS con PIN dispositivo, SPID, CIE o CNS.

Scadenza: entro la fine del mese successivo alla data della donazione o dell’inidoneità.

 Documentazione obbligatoria:

Per donazioni complete:

• Certificato medico con:
• codice fiscale della struttura;
• quantità donata (min. 250 grammi);
• giorno e ora;
• attestazione di gratuità.

Dichiarazione del lavoratore sulla gratuità e sulla fruizione della giornata.

Per inidoneità:

Certificato medico che  riporti

•  i motivi di inidoneità (D.I. 18/11/2015);
•  codice fiscale della struttura;
• giorno/ora di entrata e uscita.

Conguaglio assenza donatori: Istruzioni per Uniemens dal 1° luglio 2025

Istruzioni per i datori di lavoro agricoli e pubbliche amministrazioni

La circolare 96 2025  fornisce le istruzioni dettagliate anche per i lavoratori iscritti alle gestioni pubbliche e per l'agricoltura

In particolare i datori di lavoro tenuti ad anticipare agli operai agricoli a tempo indeterminato la retribuzione per donazione sangue devono portare in compensazione le somme corrisposte al salariato agricolo mediante l’invio del flusso Uniemens/PosAgri. 

Il flusso deve essere valorizzato con il codice <TipoRetribuzione> “S” e deve essere compilato secondo le indicazioni fornite con il messaggio n. 1653 del 29 aprile 2019, soprattutto con riferimento al campo <Retribuzione Persa (RP)> utile al calcolo della contribuzione figurativa 

Nel campo <Retribuzione> deve essere inserita la somma oggetto di anticipazione.

Con la sentenza n. 15513 del 10 giugno 2025, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha affrontato un tema delicato e spesso oggetto di contenzioso: il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e il diritto del lavoratore al preavviso. Nel caso esaminato, un lavoratore aveva contestato il licenziamento intimato dalla società datrice di lavoro sostenendo che la risoluzione del rapporto fosse stata effettiva già al momento dell’avvio della procedura di conciliazione, e non al termine del preavviso, con conseguente pretesa del pagamento dell’indennità sostitutiva.

La vicenda si inquadra nell’ambito delle procedure previste dalla legge n. 604/1966, che regolamenta i licenziamenti individuali per motivi oggettivi. 

In particolare, l’art. 7 della legge prevede l’obbligo per il datore di lavoro di esperire un tentativo di conciliazione preventiva presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro prima di procedere al recesso, a tutela del lavoratore e per favorire una soluzione bonaria.

Decorrenza e valore giuridico del licenziamento

La Corte, nel motivare la propria decisione, ha ribadito che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo assume rilevanza giuridica fin dal momento in cui viene avviato il procedimento di conciliazione. Tuttavia, questo non comporta automaticamente la cessazione del rapporto di lavoro. 

L’effetto estintivo, infatti, si verifica solo al termine del periodo di preavviso, che può essere indicato :

•  nella comunicazione iniziale dell’intenzione di licenziare oppure 
• nell’atto conclusivo del procedimento.

È quindi legittimo che il preavviso decorra dalla prima comunicazione formale del datore di lavoro al lavoratore, ossia dalla lettera con cui viene attivata la procedura di conciliazione. Questo significa che, se il rapporto non è stato interrotto prima della fine del preavviso, il lavoratore continua a maturare tutti i diritti connessi al periodo lavorato.

Il chiarimento fornito dalla Cassazione è di rilievo pratico: la determinazione della decorrenza del preavviso incide direttamente sull’entità delle spettanze economiche dovute al lavoratore, in particolare  nel caso in cui il preavviso non venga lavorato ma sostituito con un’indennità.

Il diritto all’indennità sostitutiva e le sue implicazioni

Un altro punto fondamentale della decisione riguarda il diritto del lavoratore all’indennità sostitutiva del preavviso. La Corte ha precisato che

•  tale diritto sussiste nei casi in cui il datore di lavoro non consenta di lavorare il periodo di preavviso previsto,
• la misura dell’indennità può variare in base al momento in cui il rapporto di lavoro è effettivamente cessato.

Dunque se il rapporto è stato interrotto sin dall’inizio del procedimento conciliativo, l’indennità dovrà essere commisurata all’intero periodo di preavviso non lavorato. Diversamente, se il rapporto è proseguito, anche solo formalmente, fino alla conclusione del periodo di preavviso, la corresponsione dell’indennità potrebbe non essere dovuta o essere limitata a eventuali giorni residui non goduti.

In sostanza, il lavoratore ha sempre diritto a ricevere il compenso spettante per il preavviso e la decorrenza del preavviso può essere anticipata alla data di avvio della procedura conciliativa, a condizione che ciò risulti chiaramente dalla documentazione fornita dal datore di lavoro.

Entro il 30 giugno  di ogni anno il datore di lavoro deve aver verificato il monte ferie goduto da ciascun lavoratore nell'anno precedente e,  se  queste non  sono state fruite interamente,   dovranno essere  versati  i contributi previdenziali corrispondenti. 

 Si avvicina quindi il termine ultimo per la fruizione delle ferie  maturate nel 2023, mentre  scade il 20 agosto  il termine per il versamento dei contributi per i giorni non utilizzati.

Vediamo di seguito un riepilogo delle regole sul diritto alle ferie e gli adempimenti del datore di lavoro.

Diritto alle ferie  e tempi di fruizione

Quello delle ferie è un diritto irrinunciabile per il lavoratore e vige il divieto di monetizzazione per il periodo di minimo di 4 settimane NELL'ANNO .

Occorre inoltre  fare attenzione al  conteggio delle ferie  nei casi di assenze, modifiche contrattuali e all' istituto delle  c.d. "ferie solidali",  di recente istituzione

 In caso di violazione , oltre all'anticipazione dei contributi previdenziali correlati alle ferie , il datore di lavoro sarà passibile anche di sanzioni amministrative.(vedi ultimo paragrafo)

Si ricorda che tale l’obbligo contributivo è stato esteso anche ai permessi per ex festività e per riduzione di orario non goduti (c.d. ROL).

Il diritto alle ferie è sancito dall’art. 2109, 2 comma, c.c.,   che specifica:

•  Il periodo di godimento deve essere possibilmente continuativo;
•  le ferie devono essere retribuite ;
•  il tempo di godimento è stabilito dal datore di lavoro, secondo le esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore;
•  la durata del periodo è stabilita dalla legge, dagli usi o secondo equità .

Il diritto alle ferie trova  ulteriore rafforzamento nel D.Lgs n. 66/2003 in attuazione di norme europee. In particolare, l’art. 10 stabilisce che ogni lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane.
I criteri di calcolo e la durata del periodo feriale possono essere regolati dai contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali).
Va sottolineato che il periodo feriale  essere goduto come segue:

1.  per almeno 2 settimane nel corso dell'anno di maturazione e,
2.  per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.  Ciò significa che entro il 30 giugno 2025 devono  essere godute le ferie maturate nel 2023. 
3. Invece, quelle eccedenti le 2 settimane maturate  possono essere dilazionate o monetizzate 

 Il momento di fruizione dovrebbe essere definito di comune accordo tra lavoratore e azienda ma  nel caso il lavoratore si rifiuti di fruire  dell'intero periodo obbligatorio,   è possibile  per il datore di lavoro collocarlo in ferie forzate per evitare sanzioni.

L'eventuale insorgenza dell'obbligazione contributiva sulle ferie non godute va verificata mese per mese, in particolare nel caso di un  diverso termine per la fruizione delle ferie, che puo essere previsto dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale e aziendale. 

Va anche considerato in modo particolare il fatto  che il termine  per l'assolvimento dell'obbligazione contributiva, resta sospeso nei casi  di interruzione temporanea della prestazione di lavoro per le cause contemplate dalla  legge (v. messaggio Inps n. 18850/2006) e ricomincia a decorrere  dalla data di ripresa dell'attività lavorativa.  Nell'Interpello n. 19/2011 – il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha chiarito che rientrano   tra i periodi  che costituiscono legittimo impedimento la malattia, la maternità, nonché la concessione di C.i.g.o., C.i.g.s. e C.i.g. in deroga 

Sanzioni per mancata fruizione delle ferie

Per il mancato rispetto del periodo annuale di ferie, da parte del datore di lavoro le sanzioni amministrative  sono le seguenti:

• Sanzione da 120 a 720 €  per un solo anno per violazioni riguardanti fino a 5 lavoratori 
•  Sanzione da 480 a 1.800 € per violazioni riguardanti più di 5 lavoratori o  che si sono verificate per due anni 
•  Sanzione  da 960 a 5.400 €   per violazioni riferite a a più di 10 lavoratori, o che si sono verificate in almeno 4 anni.

ATTENZIONE: Le stesse ammende sono previste in caso di monetizzazione del periodo di ferie 

Versamento contributivo per ferie non  godute: come funziona

 In caso di mancato godimento di tutte le ferie maturate da parte dei lavoratori, i datori di lavoro  devono anticipare la contribuzione sulla retribuzione delle ferie residue.

Si ricorda che la contrattazione collettiva può prolungare il termine di diciotto mesi per la fruizione delle ferie annuali, ma non può rinviare il godimento oltre un limite che ne snaturi la funzione. La scadenza dell’obbligazione contributiva deve rispettare il termine di diciotto mesi dalla fine dell’anno di maturazione delle ferie, come previsto dalla Convenzione Oil 132/1970. 

In assenza di accordi specifici,  il termine scatta comunque trascorsi i diciotto mesi.

L’indennità sostitutiva delle ferie incide sulla retribuzione imponibile, con i datori di lavoro tenuti a includerla entro luglio 2025 e a versare i relativi contributi entro agosto.

I versamenti contributivi che scadono tra il 1° e il 20 agosto possono essere effettuati entro il 20 agosto senza maggiorazioni, inclusa la contribuzione sulle ferie non godute.

Recupero Contributi: Quando il dipendente usufruirà delle ferie non godute, il datore di lavoro potrà recuperare i contributi anticipati utilizzando la causale “Ferie” nel sistema Uniemens.