Con il messaggio n. 208 del 17 gennaio 2019 INPS ricorda che è stato introdotto nello schema del flusso UniemensPosContributiva  per la comunicazione delle retribuzioni del lavoro dipendente  e assimilato, l’elemento <QualProf>, per l’acquisizione dell’informazione sulle mansioni svolte dai lavoratori.

Con il messaggio 1155 del 1 aprile l'istituto comunica che , per  rendere più agevole e tempestivo il riconoscimento dei requisiti che danno diritto ai benefici in fase di accesso al trattamento pensionistico ( ad esempio APE sociale o anticipo per lavori usuranti) , a decorrere dalla competenza 05/2025 l’elemento <QualProf>, per indicare le mansioni effettivamente esercitate dal lavoratore nel mese, deve essere valorizzato secondo la nuova codifica ISTAT (CP2021).

La “Nomenclatura e classificazione delle Unità Professionali – Edizione 2021” può essere reperita sul sito istituzionale dell’ISTAT a questo link.

Nomenclatura classificazione professioni ISTAT Cos’è

La classificazione delle professioni CP2021 ISTAT  aggiornata anche nel 2023 con  allineamento alla International Standard Classification of Occupations – Isco08 è lo strumento che permette di ricondurre le professioni presenti nel mercato del lavoro a specifici raggruppamenti professionali, utili per comunicare, diffondere e integrare dati statistici e amministrativi sulle professioni, garantendo anche la comparabilità a livello internazionale. Si tratta pertanto di una classificazione statistica, non uno  strumento di regolamentazione delle professioni.

Sul sito istituzionale ISTAT spiega che : "Per professione si intende l’insieme delle attività che un individuo deve svolgere nell’esercizio del proprio lavoro, attività che implicano conoscenze, competenze, identità e statuti propri.

Le professioni afferenti al medesimo raggruppamento sono quelle che per poter essere esercitate richiedono le stesse competenze, viste nella duplice dimensione del livello e del campo. Il livello delle competenze riguarda la complessità, l’estensione dei compiti svolti, il livello di responsabilità e di autonomia decisionale che caratterizza la professione; il campo delle competenze, invece, delinea le differenze tra i domini settoriali, gli ambiti disciplinari delle conoscenze applicate, le attrezzature utilizzate, i materiali lavorati, il tipo di bene prodotto o di servizio erogato.

La classificazione prevede  5 livelli gerarchici di aggregazione:

1. il primo livello – quello di massima sintesi – è composto da 9 grandi gruppi professionali;
2. il secondo livello si articola in 40 gruppi professionali;
3. il terzo livello in 130 classi professionali;
4. il quarto livello in 510 categorie;
5. il quinto (ultimo) livello della classificazione si articola nelle 813 unità professionali all’interno delle quali è possibile ricondurre qualunque professione esistente nel mercato del lavoro; per ciascuna unità professionale è stato infatti predisposto a titolo esemplificativo un elenco di professioni che, pur non avendo pretese di esaustività, permette di orientarsi e facilita l’utilizzo della classificazione.

La classificazione delle professioni viene utilizzata da numerose amministrazioni centrali – anche per agevolare lo scambio di dati statistici e amministrativi sulle professioni – ed è per tale motivo che l’aggiornamento della CP2011 è stato condotto nell’ambito di un comitato inter-istituzionale costituito dagli esperti di Istat, INAPP, INAIL, Unioncamere, Inps, Miur, Anpal, Ministero del Lavoro, Aran, MEF, Dipartimento per la Funzione Pubblica, Formez.

QUI il testo completo della Classificazione

La Camera ha approvato  il 25 marzo 2025   in prima lettura una proposta di legge che interviene per sanare le difficolta  che spesso affrontano i lavoratori affetti da malattie oncologiche per le lunge assenze dal lavoro cui sono costretti . Si  tratta di un periodo di congedo che può arrivare a 24 mesi ma senza retribuzione.  Secondo molte associazioni la misura comunque non è soddisfacente. 

In attesa dell'approvazione definitiva vediamo  meglio i dettagli  operativi, le motivazioni e le reazioni.

Comporto per malattie gravi: la legge in arrivo

 il disegno di legge, a prima firma Debora Serracchiani,   è frutto di un lungo iter parlamentare e sostenuto da più forze politiche, intende offrire una tutela a chi, grazie ai progressi della medicina, riesce a convivere con patologie cronicizzate ma necessita di lunghi periodi di cura e ripresa.

Si ricorda tra l'altro che il superamento del periodo massimo di assenza per il lavoro dipendente,  fissato in 180 giorni da un Regio decreto del 1924  può portare anche  al licenziamento. 

Recentemente numerose pronunce di Cassazione hanno annullato in alcuni casi le sentenze di merito basate sul rispetto formale della legge   e hanno evidenziato la necessità di garantire un comporto prolungato per alcune patologie gravi.

DDL congedo patologie gravi: cosa prevede

Le nuove norme prevedono di concedere ai lavoratori  dipendenti pubblici e privati con un’invalidità pari o superiore al 74%, in quanto affetti da

•  patologie oncologiche,
•  croniche invalidanti o 
• rare, 

il diritto di conservare il proprio posto di lavoro fino a un massimo di 24 mesi, anche in caso di assenza prolungata.  

Il congedo però non sarà retribuito e non comporterà la maturazione di contributi previdenziali o anzianità di servizio, sebbene sia possibile riscattare volontariamente i contributi. 

Tra le misure aggiuntive, è prevista l’assegnazione di 10 ore annue di permessi retribuiti per visite ed esami medici e una corsia preferenziale per il lavoro agile al termine del congedo.

L’accesso alle 10 ore di permessi retribuiti richiede una prescrizione medica e, in caso di minori, può essere fruito dal genitore accompagnatore.

Per i lavoratori autonomi è prevista la possibilità di sospendere l’attività per un massimo di 300 giorni nell’anno solare. 

In ogni caso non sarà  consentito svolgere altre attività lavorative durante il periodo di congedo. 

Dal punto di vista della procedura amministrativa è prevista una certificazione semplificata per accedere ai benefici della legge, con i certificati che potranno essere rilasciati da medici di base o specialisti del Servizio Sanitario Nazionale. 

Per i datori di lavoro del settore privato sarà possibile richiedere il rimborso degli oneri sostenuti, mentre nel pubblico impiego la sostituzione del personale assente sarà regolata dai contratti collettivi.

DDL congedo patologie gravi: le reazioni

Nonostante l’ampio consenso parlamentare e il riconoscimento della legge come un primo passo verso maggiori tutele, le associazioni di pazienti hanno sollevato diverse criticità. 

In particolare, la mancanza di retribuzione per i 24 mesi di congedo e l’assenza di una copertura previdenziale sono viste come lacune significative, con il rischio di mettere in difficoltà economica molti lavoratori malati. 

Alcune associazioni, come FAVO , AIL e Uniamo, hanno sottolineato la necessità di un supporto economico durante la sospensione dal lavoro e l’esclusione dei giorni di day hospital dal computo del comporto. 

L’iter legislativo proseguirà ora al Senato, dove potrebbero essere introdotte modifiche per migliorare il testo e rispondere alle richieste di maggiore tutela economica per i lavoratori malati.

La Circolare n. 6 del 27 marzo 2025 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce indicazioni operative sulla Legge 13 dicembre 2024, n. 203, che introduce modifiche significative in materia di lavoro. Di seguito, un riassunto dei principali interventi e delle relative disposizioni.

Modifiche alla disciplina della somministrazione di lavoro

L'articolo 10 della legge modifica il decreto legislativo n. 81/2015, eliminando la disciplina transitoria che permetteva agli utilizzatori di superare il limite di 24 mesi per le missioni a tempo determinato di un lavoratore somministrato, a condizione che l'agenzia avesse assunto il lavoratore a tempo indeterminato. Con questa modifica, superato il limite dei 24 mesi, si instaura automaticamente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra l'utilizzatore e il lavoratore somministrato.

Per i contratti di somministrazione stipulati dal 12 gennaio 2025, il calcolo dei 24 mesi tiene conto solo dei periodi di missione a termine successivi a tale data. Le missioni in corso al 12 gennaio 2025 possono concludersi entro il 30 giugno 2025 senza trasformazione automatica in contratti a tempo indeterminato, ma i periodi successivi al 12 gennaio 2025 devono essere scomputati dal limite dei 24 mesi.

Esclusioni dal limite quantitativo del 30% – Lavoro stagionale- periodo di prova

La legge introduce due nuove categorie di lavoratori esclusi dal limite quantitativo del 30% per i lavoratori a termine e somministrati a tempo determinato:

    Contratti esclusi dai limiti quantitativi:

•         Avvio di nuove attività.
•         Start-up innovative.
•         Attività stagionali.
•         Programmi o spettacoli specifici.
•         Sostituzione di lavoratori assenti.
•         Lavoratori over 50.
•     Lavoratori assunti a tempo indeterminato dall'agenzia: Questi lavoratori non rientrano nel calcolo del limite del 30%.

Interpretazione autentica delle attività stagionali

L'articolo 11 chiarisce che le attività stagionali includono quelle organizzate per far fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno o a esigenze tecnico-produttive, come previsto dai contratti collettivi. Questa interpretazione ha effetto retroattivo e si applica anche ai contratti collettivi firmati prima dell'entrata in vigore della legge.

Durata del periodo di prova

L'articolo 13 modifica il decreto legislativo n. 104/2022, stabilendo che la durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato sia proporzionata alla durata del contratto. La durata del periodo di prova è fissata in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario, con un minimo di due giorni e un massimo di quindici giorni per contratti fino a sei mesi, e trenta giorni per contratti superiori a sei mesi e inferiori a dodici mesi.

Comunicazioni obbligatorie per il lavoro agile

L'articolo 14 fissa il termine di cinque giorni per la comunicazione dell'avvio, della cessazione e delle modifiche delle prestazioni di lavoro agile. La comunicazione deve essere effettuata entro cinque giorni dall'inizio effettivo del lavoro agile o dalla modifica della durata originariamente prevista.

Dimissioni di fatto i chiarimenti

Risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata:

l'articolo 19 introduce il comma 7-bis nell'articolo 26 del decreto legislativo n. 151/2015, stabilendo che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore superiore a quindici giorni (o come previsto dal contratto collettivo, purche non inferiore), il datore di lavoro può comunicare all'Ispettorato nazionale del lavoro la risoluzione del rapporto per dimissioni implicite.

I giorni si intendono di calendario.

Il lavoratore può evitare la risoluzione dimostrando l'impossibilità di comunicare i motivi dell'assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Incentivi per lavoratori in situazioni di debolezza

L'articolo 10, comma 1, lettera b), modifica l'articolo 34 del decreto legislativo n. 81/2015 per incentivare l'occupazione di lavoratori in situazioni di particolare debolezza. Le agenzie per il lavoro possono assumere a tempo determinato, senza causale, i seguenti lavoratori:

•     Disoccupati da almeno sei mesi.
•     Lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, come definiti dal regolamento (UE) n. 651/2014.

Nuovo severo intervento del Garante per la privacy in tema di controllo a distanza dei lavoratori attraverso il sistema GPS installato nei veicoli aziendali.

Con il provvedimento N.101187  del 16 gennaio reso noto con la newsletter del 21 marzo 2025  è stata infatti comminata una sanzione di 50 mila euro a un datore di lavoro per l'utilizzo di un sistema di geolocalizzazione, supper autorizzato dall'ispettorato del lavoro,  in  maniera illecita.

Il provvedimento sottolinea infatti l’importanza di trasparenza e proporzionalità nel trattamento dei dati personali sul lavoro.

 L’uso di sistemi di geolocalizzazione deve rispettare il principio di minimizzazione, garantendo che le informazioni raccolte siano strettamente necessarie e trattate nel rispetto della privacy dei dipendenti

Vediamo di seguito i dettagli della vicenda.

Divieto controllo a distanza: il reclamo

Il provvedimento riguarda un reclamo presentato il 23 settembre 2024 da un lavoratore contro una società di autotrasporti , ex datore di lavoro, per presunte violazioni delle normative sulla protezione dei dati personali. In particolare si evidenziava l’installazione di un sistema di geolocalizzazione nei veicoli aziendali senza aver informato adeguatamente i dipendenti e senza aver seguito le procedure previste dallo Statuto dei lavoratori (art. 4 della Legge 300/1970).

Il Garante ha esaminato il caso alla luce del Regolamento UE 2016/679 (GDPR) e del Codice della privacy (D.lgs. 196/2003, modificato dal D.lgs. 101/2018).

e ha richiesto chiarimenti alla società. 

Quest’ultima ha risposto affermando di aver ottenuto autorizzazione dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) di Cagliari-Oristano per l’uso del sistema di geolocalizzazione il 19 maggio 2021. L’autorizzazione era stata concessa per tutelare il patrimonio aziendale, garantire la sicurezza sul lavoro e migliorare l’organizzazione produttiva.

La società ha anche dichiarato che:

• Aveva informato i dipendenti tramite un’informativa affissa in bacheca.
• Gli autisti non erano autorizzati a usare i mezzi fuori dall’orario di lavoro.
• I dati erano trattati in conformità agli articoli 5 e 6 del GDPR.
• La geolocalizzazione rimaneva attiva anche durante le pause di lavoro.
• I dati raccolti non erano associati direttamente al conducente, ma solo al veicolo.

Nonostante ciò, la società non ha risposto a una successiva richiesta di informazioni del Garante, il che ha portato all’avvio di un procedimento sanzionatorio e a verifiche da parte della Guardia di Finanza.

Risultati delle ispezioni e istruttoria sul produttore del sistema GPS

Il Nucleo speciale privacy della Guardia di Finanza ha accertato che la società utilizzava il sistema di geolocalizzazione WAY di TIM, attivato nel maggio 2021. Dall’indagine sono emerse diverse criticità:

• Tutti i mezzi aziendali erano dotati del sistema di geolocalizzazione.
• I dati erano raccolti continuativamente (con un ritardo di 3-5 minuti).
• Il nome dell’autista era associato al veicolo al momento dell’installazione, ma non aggiornato in tempo reale.
• L’azienda aveva fornito informazioni incomplete ai lavoratori, senza specificare tutti i dettagli sul trattamento dei dati.
• Era possibile risalire all’identità del conducente incrociando più database.

Il Garante ha quindi avviato un’istruttoria anche su WAY S.r.l., fornitore del servizio di geolocalizzazione. L’azienda ha confermato che:

• TIM era il responsabile del trattamento e WAY il sub-responsabile.
• Il sistema registrava dati di localizzazione, velocità, chilometraggio e dati cronotachigrafici.
• Esisteva una funzione per disattivare la geolocalizzazione (pulsante privacy), ma non era stata attivata.
• La piattaforma consentiva di registrare dati personali come nome e numero di patente del conducente.

Controllo a distanza con GPS le violazioni e le sanzioni

Dall’esame delle prove raccolte, il Garante ha individuato diverse violazioni del GDPR e del Codice della Privacy, tra cui:

• a) Violazione degli artt. 5, 13 e 88 del GDPR

L’informativa fornita ai dipendenti era inadeguata e incompleta, in quanto:

Non chiariva che i conducenti fossero identificabili indirettamente.

Conteneva informazioni contraddittorie e refusi.

Non spiegava chiaramente che la geolocalizzazione avveniva continuativamente, anche nelle pause.

• b) Violazione dei principi di minimizzazione e limitazione della conservazione (art. 5 GDPR)

Il trattamento dei dati era sproporzionato rispetto alle finalità dichiarate. Il sistema registrava informazioni:

In modo continuativo e non solo quando necessario.

Anche durante le pause lavorative, violando il principio di minimizzazione.

Per 180 giorni, un periodo eccessivo rispetto alle esigenze aziendali.

c) Violazione dell’art. 157 del Codice Privacy

La società non ha risposto a una richiesta di informazioni del Garante, rendendo necessario l’intervento della Guardia di Finanza.

 Sanzioni e misure correttive

In base agli accertamenti, il Garante ha adottato le seguenti misure correttive e sanzionatorie:

La società dovrà:

Aggiornare l’informativa in modo chiaro e dettagliato.

Adeguare il sistema di geolocalizzazione rispettando i principi di minimizzazione e limitazione della conservazione.

Il Garante ha imposto una sanzione di 50.000 euro, valutando:

La gravità della violazione, che ha coinvolto circa 50 dipendenti.

La durata del trattamento illecito, in corso dal 2021.

L’assenza di precedenti violazioni da parte della società.

Il provvedimento viene inoltre pubblicato sul sito del Garante, considerando la lesione dei diritti dei lavoratori e la necessità di dissuasione per altre aziende.

La società deve adeguarsi entro 60 giorni. In caso di mancata conformità, potrebbero essere applicate ulteriori sanzioni.

La società ha 30 giorni per pagare la sanzione o 60 giorni per presentare ricorso al tribunale ordinario.

.

Dopo il Decreto direttoriale 5 del 16 gennaio 2025   e del 21 febbraio  il ministero del Lavoro comunica con un nuovo provvedimento DI aggiornamento di numerosi standard tecnici per le comunicazioni obbligatorie cooperazione applicativa CO, UNIMARE, UNIPI, SAP e IDO (vedi ultimo paragrafo).

I nuovi standard saranno operativi dal 2 aprile 2025.

Tutti i documenti relativi agli  aggiornamenti adottati sono  disponibili  sul portale URPonline del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

ATTENZIONE Un comunicato pubblicato il 25 febbraio avvisa anche di una sospensione della funZionalità dei portali CO, UNIPI, UNIMARE e MYANPAL  per manutenzione prevista  sempre per il 26 febbraio  dalle ore 16  I servizi saranno comunque  ripristinati in poche ore.

Di seguito i dettagli di entrambi i decreti Ministeriali 

Elenco modifiche standard tecnici gennaio 2025 DD 5/2025

Ai modelli  adottati con il Decreto Interministeriale del 30 ottobre 2007 sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.088b-ST-Classificazioni-Standard” che costituisce parte integrante del presente decreto. Resta in vigore l’allegato “Rev.002-ST-Classificazioni- Standard-1” che costituisce parte integrante del presente decreto.

 restano in vigore 

• gli  allegati inclusi nella cartella “ Sap.Allegati” 
• gli allegati “Rev.061 – Allegati al DD CL”, 

 Ai modelli UNILAV, UNISOMM, UNIURG, VARDATORI, UNILAV_CONG sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.071 – CO – Allegato H – Controlli” e “Rev.065 – CO – Allegato D – ClassificazioniCO” 

 Per il modello UNIMARE sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.067 – UNIMARE – Allegato B – ClassificazioniUnimare”, che costituisce parte integrante del  presente decreto.

 Per il modello UNIPI resta in vigore l’allegato “Rev.011-UNIPI-Allegato_A-Modello_UNIPI”.

Standard tecnici CO novità del DD 71 2025

Con decreto direttoriale n. 71 del 21 febbraio 2025, ha disposto un aggiornamento degli standard tecnici di cooperazione applicativa CO, UNIMARE, UNIPI, SAP e IDO.

Le novità in sintesi  sono le seguenti:

•  tabella ST-TIPO CONTRATTI con la chiusura del codice per il Lavoro occasionale a tempo determinato in agricoltura (LOAgri) che era stato introdotto dall'art. 1, commi da 343 a 354, della Legge n. 197/2022 (Legge di Bilancio 2023), in via sperimentale per il biennio 2023 – 2024; 
• classificazione delle trasformazioni dei contratti di apprendistato di primo livello in un contratti di apprendistato di alta formazione e di ricerca, come previsto dall'art. 18 del c.d. Collegato Lavoro;
• la classificazione delle cessazioni, con una nuova riga denominata “fine cantiere/completamento lavori”, al fine di poter individuare più agevolmente l'ipotesi di esonero dal versamento del ticket di licenziamento in caso di interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel settore delle costruzioni edili.

Questi  nuovi standard tecnici entreranno in vigore il 26 febbraio 2025, alle ore 18.00.

Aggiornamento standard tecnici DD 123 21 marzo 2025

Il decreto 123 prevede, per migliorare il funzionamento del Sistema Informatico CO, UNIMARE, UNIPI, SAP e IDO: 

1. Ai modelli adottati con il Decreto Interministeriale del 30 ottobre 2007 sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.090-ST-Classificazioni-Standard” e l’allegato “Rev.004-  ST-Classificazioni-Standard-1”  Per quanto riguarda la tabella ST-CP, viene adottata la classificazione delle professioni CP2021  al 5 livello.

2. Viene adottato il documento “AllegatoA_AnalisiMigrazioneCp2011-Cp2021” che costituisce parte integrante del decreto.

Direzione Generale delle politiche attive del lavoro, dei servizi per il lavoro e degli incentivi all'occupazione

Articolo 2 (standard SAP)

1. Ai modelli adottati con il Decreto Interministeriale del 30 ottobre 2007 sono apportati gli aggiornamenti di cui agli allegati “Rev.026- SAP – Allegato A – SAP-YG” che costituisce parte integrante del decreto.

2. Viene adottato il documento “Rev.032-SAP-Modelli e regole”

Articolo 3

Per i modelli relativo all’incontro domanda-offerta di lavoro sono apportati gli aggiornamenti  di cui agli allegati “Rev.062 – Allegati al DD CL”, che costituiscono parte integrante del decreto.

2. Viene adottato il documento “Rev.068-CLModellieRegole.aprile.2025” 

Articolo 4  (aggiornamento standard modelli UNILAV, UNISOMM, UNIURG, VARDATORI, UNILAV_CONG)

1. Ai modelli UNILAV, UNISOMM, UNIURG, VARDATORI, UNILAV_CONG sono apportati gli  aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.063 – CO – Allegati A-B-C-F-I Modelli”,

2. Viene adottato il documento “Rev.075-CO-Modelli e regole” 

Articolo 5 (aggiornamento standard modello UNIMARE)

1- Per il modello UNIMARE sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.064 -UNIMARE – Allegato A – Modello”, che costituisce parte integrante del presente decreto.

2- Viene adottato il documento “Rev.067 – UNIMARE Modelli e Regole” 

Articolo 6   (standard modello UNIPI)

1. Per il modello UNIPI sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.012-UNIPI-Allegato_A-Modello_UNIPI”, che costituisce parte integrante del presente decreto.

2. Viene adottato il documento “Rev.014 UNIPI – Modelli e Regole” 

QUI il link ai  documenti di aggiornamento 

Con la sentenza 6966 del 16 marzo 2025 la Cassazione ha  confermato la nullità di un licenziamento  in quanto manifestamente ritorsivo perche il lavoratore non era  in condizione di effettuare la prestazione lavorativa dato che gli era stata assegnata un auto nella quale non riusciva a entrare per la sua corporatura, 

Ecco i dettagli del caso e le  decisioni delle corti 

Licenziamento ritorsivo: il caso e i giudizi di merito

Il lavoratore A.A., impiegato come “guardia particolare giurata” nell’ambito del CCNL Vigilanza privata, è stato licenziato dalla Spa con lettera del 31 ottobre 2019. Il provvedimento disciplinare che aveva portato al licenziamento era stato avviato per presunte mancanze – in particolare per un reiterato rifiuto di prestare la propria attività – e per una contestuale situazione di presunta insubordinazione. Tuttavia, la ricostruzione dei fatti ha evidenziato che:

• Il lavoratore aveva continuato a rendersi disponibile e a svolgere le proprie mansioni nonostante le difficoltà, ad esempio per il fatto che gli era stato assegnato un mezzo di servizio inadeguato (un’autovettura non adatta alla sua corporatura).
• le richieste da lui avanzate per la rotazione dei turni non erano state accolte, configurando così una situazione di trattamento vessatorio e, in sostanza, ritorsivo.

La Corte d’Appello ha dichiarato la nullità del licenziamento, ritenendolo manifestamente ritorsivo. In particolare, il giudice ha evidenziato che:

• Il provvedimento era stato adottato in seguito a un procedimento disciplinare, in cui non era emerso alcun elemento che giustificasse un “totale inadempimento” da parte del lavoratore.
• Le circostanze concrete – come l’assegnazione di un mezzo inadeguato e la mancata presa in carico delle richieste del dipendente – indicavano chiaramente una condotta punitiva e vessatoria da parte della società.

Di conseguenza, la Corte d’Appello ha ordinato:

• La reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
• Il pagamento di un’indennità calcolata in base all’ultima retribuzione mensile, per il periodo intercorrente tra il licenziamento e l’effettiva reintegrazione, unitamente al calcolo del TFR e accessori.

Licenziamento ritorsivo: il ricorso e le motivazioni della Cassazione

La Spa aveva proposto ricorso per Cassazione fondato su cinque motivi principali:

• L’asserita omissione da parte della Corte d’Appello di considerare che il lavoratore avesse rifiutato in modo totale l’esecuzione della prestazione.
• Una presunta carenza di valutazione comparativa dei comportamenti delle parti in tema di inadempimento.
• L’affermazione dell’insussistenza della natura ritorsiva del licenziamento, data l’assenza di prove adeguate.
• Contestazioni in merito all’errata applicazione delle disposizioni sulla liquidazione delle spese di lite.
• L’argomentazione secondo cui il lavoratore avrebbe esercitato il diritto di opzione, facendo cessare il rapporto alle dipendenze della società.

La Suprema Corte ha ritenuto infondate tutte le tesi sollevate:

Primo e Secondo Motivo: La valutazione delle circostanze – inclusa la condotta del lavoratore, il comportamento della società e la configurazione dei reciproci inadempimenti – è rimasta di esclusiva competenza del giudice di merito, il quale ha correttamente accertato che il lavoratore non aveva manifestato un “totale rifiuto” ingiustificato, bensì una risposta alla condotta vessatoria dell’impresa.

Terzo Motivo: La prova della natura ritorsiva del licenziamento è stata valutata in modo unitario e globale, risultando in una decisione che, seppur anche in via presuntiva, fondava il rigetto del licenziamento.

Quarto Motivo: Non sono state riscontrate irregolarità nella gestione delle spese processuali; la discrezionalità del giudice nell’ammontare delle spese rientra nei limiti previsti dalla legge.

Quinto Motivo: Questo motivo è stato dichiarato processualmente inammissibile, essendo venuto meno l’interesse ad agire a seguito di successive precisazioni fornite dalla società.

Alla luce di ciò, la Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando integralmente la pronuncia della Corte d’Appello di Bologna.

Con la circolare n. 57 dell'11 marzo 2025, l'INPS fornisce importanti chiarimenti sulla tutela previdenziale della malattia per i pensionati che intraprendono un nuovo rapporto di lavoro dipendente.

In generale, questi lavoratori non sono esonerati dal versamento della contribuzione per malattia, che rimane un onere del datore di lavoro, se previsto dal settore di appartenenza e dalla qualifica del lavoratore.

Tuttavia, la percezione dell’indennità di malattia non è compatibile con alcune tipologie di trattamento pensionistico, come la pensione di inabilità.

Ecco le indicazioni.

Tutela malattia per i pensionati. incumulabilità

Come detto la circolare n. 57 dell'11 marzo 2025 ribadisce e chiarisce alcuni aspetti già presenti in precedenti disposizioni, fornendo interpretazioni più dettagliate e aggiornate:

Ribadita l'obbligatorietà della contribuzione – È stato chiarito che i pensionati che intraprendono un nuovo rapporto di lavoro dipendente non sono esonerati dal versamento della contribuzione per malattia, che resta a carico del datore di lavoro se previsto dal settore di appartenenza.

Specificazione sull’incumulabilità dell’indennità di malattia con la pensione di inabilità – La circolare  ribadisce che chi percepisce una pensione di inabilità non può cumularla con l’indennità di malattia, poiché entrambe hanno natura sostitutiva della retribuzione. Questo principio era già contenuto nella circolare n. 95 bis/2006.

Tutela malattia lavoratori titolari di pensione: OTD e Gestione separata

Ancora,  INPS  chiarisce che i lavoratori agricoli a tempo determinato (OTD)  anche se inseriti negli elenchi anagrafici sulla base di un’attività lavorativa precedente, perdono il diritto alla tutela previdenziale della malattia se non hanno un rapporto di lavoro attivo. Questa interpretazione era meno esplicita nelle norme precedenti.

Infine viene ribadito che i pensionati iscritti alla Gestione separata non possono accedere alle prestazioni di malattia e degenza ospedaliera, né devono versare la contribuzione aggiuntiva per tali prestazioni. Questa indicazione era già presente in circolari precedenti (es. n. 147/2001 e n. 76/2007), ma la nuova circolare ne conferma l’applicazione.