Scade il 31 gennaio 2024 il termine per la consueta comunicazione annuale obbligatoria  a RSA o RSU per le aziende che hanno utilizzato, dal 1° gennaio  al 31 dicembre 2024,   lavoratori in regime di somministrazione di lavoro ,  a norma del d.lgs. 81/2015.

In mancanza di rappresentanze aziendali la comunicazione va inviata agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. 

Si ricorda che in caso di mancato o non corretto assolvimento dell’obbligo di comunicazione dei dati, l’art. 40 del d.lgs. 81/2015 prevede l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.250 euro.

Vediamo di seguito ulteriori dettagli su come effettuare l'adempimento.

Comunicazione obbligatoria somministrati come fare

La comunicazione obbligatoria può essere effettuata:

• tramite pec (posta certificata);
• raccomandata A/R;
• consegna a mano.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali (nota del 3 luglio 2012, prot. n. 37/12187) ha fissato  il termine dell'adempimento al 31 gennaio di ogni anno  ma ha anche precisato che i CCNL possono stabilire termini diversi  per i quali, comunque  valgono le stesse sanzioni in caso di inadempienza.

La comunicazione deve contenere:

• il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, 
• la durata  dei contratti stessi 
•  il numero e la qualifica dei lavoratori interessati, NON i nominativi.

La nota dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) del 22 gennaio 2025, fornisce le prime indicazioni operative  sulle disposizioni introdotte dall'art. 19 della L. n. 203/2024,(Collegato Lavoro) in merito alla risoluzione del rapporto di lavoro  causata da assenze ingiustificate del lavoratore.  

Sugli altri aspetti  della legge era stata già pubblicata la nota INL 9740 del 30 dicembre 2024

In particolare l'ispettorato chiarisce le modalità di comunicazione da parte del datore di lavoro, con il modello da utilizzare  e le verifiche previste degli ispettorati territoriali per la convalida. 

Vediamo i punti salienti del documento.

Dimissioni per fatti concludenti (assenze ingiustificate) la nuova norma

L’art. 19 della L. n. 203/2024 aggiunge un comma 7-bis all'art. 26 del D.Lgs. 151/2015 per cui:

In caso di assenza ingiustificata del lavoratore  che si sia protratta:

1.  oltre il termine previsto dal contratto collettivo o, in mancanza di indicazioni contrattuali, 
2. superiore a 15 giorni, il datore di lavoro deve comunicarlo alla sede territoriale dell’INL,

Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore, senza applicazione della disciplina ordinaria, salvo  nel caso in cui  il lavoratore dimostri un’impossibilità di comunicare i motivi della sua assenza per forza maggiore o per causa imputabile al datore di lavoro.

Dimissioni per fatti concludenti: comunicazione del datore di lavoro

Il datore di lavoro deve inviare la comunicazione solo se intende avvalersi dell’assenza ingiustificata per risolvere il rapporto di lavoro.

La comunicazione deve:

• Essere inviata preferibilmente tramite PEC all’indirizzo dell’Ispettorato competente.
• Includere  i  dati del lavoratore in possesso del datore di lavoro , come recapiti anagrafici, telefonici ed email.

La nota  fa riferimento a un modello standard  di comunicazione  fornito  per uniformare il processo.

Dimissioni concludenti: verifiche da parte dell’Ispettorato

L’Ispettorato deve verificare la veridicità della comunicazione, contattando il lavoratore, il personale del datore di lavoro o altre persone coinvolte.

Le verifiche devono concludersi entro 30 giorni dalla ricezione della comunicazione.

La risoluzione del rapporto è considerata effettiva se:

• L’Ispettorato non rileva elementi contrari.
• Il lavoratore non dimostra un’impossibilità oggettiva a comunicare la propria assenza oppure  di aver comunicato regolarmente i motivi .

Dimissioni concludenti: Effetti della risoluzione e oneri probatori

Risoluzione automatica: Il rapporto di lavoro si risolve una volta decorso il termine contrattuale o legislativo e inviata la comunicazione all’INL.

Si ricorda che in caso di convalida delle dimissioni il lavoratore non ha diritto  all'indennità di mancato preavviso da parte del datore di lavoro e all'indennità di disoccupazione Naspi.

Se il lavoratore fornisce la prova  che l'assenza non era ingiustificata  l’INL può dichiarare inefficace la risoluzione, ripristinando il rapporto di lavoro.

Se l’assenza è stata ingiustificata ma con cause riconducibili a una “giusta causa” (es. mancato pagamento dello stipendio), questa potrà costituire una base per dimissioni per giusta causa, con relativi diritti per il lavoratore.

L’INL informerà il lavoratore sui diritti derivanti, anche se il rapporto è stato risolto.

L’Ispettorato si riserva di fornire ulteriori chiarimenti e indicazioni operative sulle varie casistiche  che saranno oggetto di monitoraggio  anche per eventuali adeguamenti futuri.

La legge di bilancio  2025 ormai in vigore (legge 207 2024) contiene al capo V  numerosi articoli in materia di lavoro . 

Vediamo in particolare l'art 1 comma 187  che si occupa dei lavoratori rimpatriati a seguito di  licenziamento  o mancato  rinnovo di contratti di lavoro stagionale e prevede lo stop all'indennità di disoccupazione   dal 2025. 

Con il messaggio 184 del 17 gennaio INPS ha comunica il recepimento della novità e il blocco della funzione nella piattaforma online  che riguarda le cessazioni intervenute dal 1 gennaio 2025 (v. ultimo paragrafo).

Indennità di disoccupazione rimpatriati

La legge 25 luglio 1975, n. 402  aveva previsto  che in  caso  di  disoccupazione  derivante  da:

•  licenziamento ovvero da  
• mancato  rinnovo  del  contratto  di  lavoro  stagionale da parte del  datore  di  lavoro  all'estero,  

i  lavoratori  italiani rimpatriati,  nonche'  i  lavoratori  frontalieri,  avessero  diritto  al  trattamento  ordinario di disoccupazione per un periodo di 180 giorni, detratti  eventuali periodi  indennizzati  in  base  ad  accordi  internazionali.  

Per  lo  stesso  periodo  avevano diritto   agli assegni familiari ed all'assistenza sanitaria per se' e per i familiari a carico.

Erano richieste le seguenti  condizioni

• che il rimpatrio fosse intervenuto entro il  termine  di  180 giorni dalla data del licenziamento o dalla fine del  contratto  di  lavoro  stagionale  e 
•  che  il lavoratore  interessato  si  fosse  iscritto all'ufficio di collocamento  del luogo di residenza sul territorio italiano entro il termine di 30  giorni  dalla  data di entrata in vigore della  legge o dalla data del rimpatrio, ovvero, per i frontalieri, dalla data del mancato  rinnovo del contratto di lavoro.

La novità della legge di bilancio 2025

L'art 1 comma 187 del ddl bilancio  introduce una sospensione del diritto  affermando che  "la legge 25 luglio 1975, n. 402, non si  applica alle cessazioni del rapporto di lavoro intervenute a partire dal 1° gennaio 2025" 

Nella stringata formulazione  dell'articolo non sono presenti precisazioni  sul fatto che la misura sia sperimentale  o, diversamente,  sul fatto che la legge  venga abrogata . Occorre attendere quindi  eventuali chiarimenti dai dossier parlamentari o dal Ministero del lavoro.

Si ricorda che restano comunque  valide le previsioni relative a prestazioni previste da accordi  bilaterali di sicurezza sociale  in ambito UE disciplinati dal Reg 883/2004.

Stop Naspi: i chiarimenti INPS

Nel messaggio INPS precisa che il blocco riguarda le cessazioni del rapporto di lavoro intervenute a decorrere dal 1° gennaio 2025.

Pertanto, è stata inibita, nella relativa procedura, la possibilità di presentare le domande di disoccupazione in oggetto da parte del cittadino e degli Istituti di patronato, riguardanti cessazioni di lavoro intervenute dal 1° gennaio 2025.

A tale riguardo, si precisa che le Strutture territoriali dell’INPS non devono porre in essere alcun adempimento, in quanto la procedura provvede automaticamente alla reiezione delle citate istanze, indicando la motivazione giuridica del mancato accoglimento.

Resta possibile l'invio di domande relative a cessazioni del rapporto di lavoro avvenute fino al 31 dicembre 2024,  per le quali si confermano le indicazioni già fornite con la circolare n. 106 del 22 maggio 2015 e con il messaggio n. 1328 del 2 aprile 2024.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 605 del 10 gennaio 2025, ha stabilito un importante principio in tema di lavoro e diritti dei disabili. Confermando la decisione della Corte d’Appello di Napoli, la Suprema Corte ha imposto alla società  di consentire a un proprio dipendente con gravi disabilità visive di svolgere le sue mansioni in modalità di lavoro agile. Questa decisione si basa sull’obbligo per i datori di lavoro di adottare "ragionevoli accomodamenti" per garantire pari opportunità ai lavoratori disabili, come previsto dalle normative italiane ed europee, anche in assenza di accordo individuale.  Vediamo i dettagli del caso e le motivazioni delle Corti.

Lavoro agile diritto per i soggetti disabili: il caso

Un dipendente  parzialmente  disabile , impiegato dal 1997 come tecnico di assistenza clienti, aveva richiesto di essere trasferito dalla sede lavorativa di Napoli a quella di P., la sua città di residenza, a causa di gravi problemi visivi che rendevano difficile il tragitto. Inoltre, aveva chiesto di svolgere le stesse mansioni in modalità di lavoro agile, come già sperimentato durante l’emergenza sanitaria da COVID-19. 

La società aveva respinto entrambe le richieste, sostenendo che non vi fossero le condizioni tecniche e normative per concedere tale trasferimento e l’adozione del lavoro agile. 

Dopo una sentenza sfavorevole in primo grado, il lavoratore ha fatto appello, ottenendo dalla Corte d’Appello di Napoli una decisione favorevole, che ha obbligato la società a trasferirlo e a consentirgli di lavorare da remoto.

Lavoro agile diritto per i soggetti disabili: le decisioni

La Corte ha ritenuto che la mancata adozione di "ragionevoli accomodamenti", come richiesto dall’art. 3 del Decreto Legislativo 216/2003, costituisse una discriminazione nei confronti del lavoratore disabile. La sentenza ha evidenziato che il lavoro agile rappresentava una soluzione praticabile per garantire pari opportunità, senza imporre oneri finanziari sproporzionati alla società.

Tale soluzione si basava sull’esperienza maturata durante la pandemia, dimostrando che il dipendente poteva svolgere efficacemente le sue mansioni da remoto. La Corte ha quindi bilanciato il diritto del lavoratore disabile a un ambiente lavorativo accessibile con l’interesse dell’azienda a mantenere un’efficiente organizzazione del lavoro.

La società  ha impugnato la sentenza, sostenendo che la Corte d’Appello avesse ecceduto nell' imporre unilateralmente il lavoro agile senza un accordo individuale. 

La Corte di Cassazione, però, ha rigettato il ricorso, confermando che, in assenza di accordo tra le parti, il giudice può stabilire le modalità di lavoro più idonee per tutelare i diritti del lavoratore disabile. 

Ha ribadito  inoltre che la mancata adozione di ragionevoli accomodamenti, come il lavoro agile, costituisce una discriminazione diretta secondo le normative europee e la Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità. 

La vicenda si conclude  dunque con la condanna del datore di lavoro  al pagamento delle spese processuali e alla conferma del trasferimento e del lavoro agile per il dipendente.

La legge 203 2024 il cd Collegato lavoro  introduce alcune novità sulla sorveglianza sanitaria dei lavoratori, in particolare sulle visite mediche preventive, previste dall’articolo 41 del Decreto Legislativo 81/2008.

Giova forse ricordare che la  visita medica preventiva serve a verificare che non ci siano problemi di salute che impediscano al lavoratore di svolgere il lavoro assegnato, valutando così se è idoneo per quella specifica mansione. La legge chiarisce che la visita preventiva può essere fatta prima dell’assunzione come parte dell’obbligo di sorveglianza sanitaria, quando richiesto.

 Vediamo cosa cambia dal  12 gennaio 2025 , data di  entrata in vigore della nuova legge.

Le nuove regole sulle visite preventive

La prima importante novità  in tema di visite preventive è  che il datore di lavoro non può più scegliere di far svolgere la visita preassuntiva al dipartimento di prevenzione dell’ASL: sarà sempre il medico competente a occuparsene. 

Inoltre, il medico, durante la visita preventiva, deve considerare eventuali esami clinici o diagnostici già effettuati dal lavoratore e riportati nella sua cartella sanitaria, per evitare di ripetere esami inutili, purché siano ancora validi per gli scopi della visita.

Accertamenti su tossicodipendenza e alcol dipendenza

Un’altra modifica riguarda il termine per definire, con un accordo tra Stato, Regioni e Province autonome, le modalità di accertamento per tossicodipendenza e alcol dipendenza nei lavoratori soggetti a sorveglianza sanitaria. La scadenza, inizialmente fissata al 31 dicembre 2009, è stata posticipata al 31 dicembre 2024.

Ricorsi contro i giudizi del medico competente

Infine la legge chiarisce che i ricorsi contro i giudizi del medico competente, anche per le visite preventive, devono essere presentati all’azienda sanitaria locale (ASL) di riferimento. Prima, il ricorso poteva essere gestito dall’organo di vigilanza  sul lavoro territorialmente competente, ma ora viene semplificata la procedura per evitare dubbi interpretativi, tenendo conto delle competenze anche dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Il lavoratore ha 30 giorni di tempo, a partire dalla comunicazione del giudizio, per presentare ricorso. Una volta ricevuto, l’ASL può confermare, modificare o revocare il giudizio, anche dopo eventuali accertamenti aggiuntivi.

Il Governo ha predisposto   nella nuova manovra finanziaria, Legge 207 2024,  un pacchetto di ammortizzatori sociali con misure destinate a settori specifici in crisi e alle grandi aziende impegnate in ristrutturazioni complesse. 

Inoltre c'è una norma che modifica le modalità di fruizione della Cassa integrazione contestualmente allo svolgimento  di un altro rapporto di lavoro. 

Vediamo qualche dettaglio in più. 

Cassa integrazione compatibilità con secondo lavoro

La legge  di bilancio  2025 modifica l’articolo 8 del Decreto legislativo n. 148/2015 ridefinendo le regole sulla compatibilità tra:

•  i trattamenti di integrazione salariale e 
• lo svolgimento di attività lavorative, sia subordinate che autonome. 

La nuova disciplina prevede che il lavoratore beneficiario di un ammortizzatore sociale possa intraprendere attività lavorative senza perdere automaticamente il trattamento per l’intera durata del rapporto di lavoro. La perdita del beneficio sarà limitata esclusivamente alle giornate effettivamente lavorate, a prescindere dalla durata del contratto. Tale novità punta a incentivare la ricerca attiva di nuove opportunità lavorative.

La legge conferma, tuttavia, che la mancata comunicazione preventiva all’INPS dello svolgimento di un’attività lavorativa comporta la decadenza dal diritto al trattamento di integrazione salariale. Le comunicazioni obbligatorie previste dall’articolo 4-bis del Decreto legislativo n. 181/2000, effettuate dai datori di lavoro, saranno valide anche ai fini della comunicazione preventiva. Viene però esclusa la validità delle comunicazioni effettuate dalle agenzie di somministrazione, in quanto non rispettano i requisiti di tempestività (il termine per queste comunicazioni è fissato al giorno 20 del mese successivo all’inizio della prestazione lavorativa, come indicato all’articolo 4-bis, comma 4 del Dlgs 181/2000).

ATTENZIONE L’applicazione di queste modifiche, già formalmente in vigore da ieri 12 gennaio,  richiede un aggiornamento delle istruzioni operative da parte dell’INPS, che attualmente si basano sulla circolare n. 18/2022, rilasciata in seguito alla Legge di Bilancio 2022.

Cassa integrazione e altri ammortizzatori in legge di bilancio 2025

Ai commi 188 197 art 1 legge di bilancio  2025 sono presenti le misure di proroga degli ammortizzatori sociali . In particolare:

Settore della Pesca

La legge di Bilancio conferma ancora una volta  il sostegno ai lavoratori del settore della pesca durante i periodi di fermo biologico e normativo, con uno stanziamento di 30 milioni di euro. Questo importo finanzierà un’indennità di massimo 30 euro giornalieri per i dipendenti delle imprese di pesca marittima, inclusi i soci delle cooperative di piccola pesca.

Aree di Crisi Industriale Complessa

Per sostenere i lavoratori delle aree di crisi industriale complessa, vengono allocati ulteriori 70 milioni per il 2025, destinati a prorogare la Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (Cigs) e la mobilità in deroga. Questo intervento, concordato tra governo e regioni, mira a favorire la rioccupazione attraverso politiche attive e potrà estendersi fino a 12 mesi.

Aziende in Cessazione

Un supporto speciale viene riservato alle aziende che hanno cessato o stanno cessando l’attività produttiva, permettendo loro di accedere a una Cigs per la gestione degli esuberi di personale, finanziata con 100 milioni di euro, in un’ottica di rilancio post-pandemico e post-crisi energetica.

Ilva e Formazione per Bonifiche

Il gruppo Ilva riceverà 19 milioni di euro per il 2025, destinati a sostenere i lavoratori e a promuovere la formazione per le bonifiche. La misura riguarda circa 2.100lavoratori di Ilva, Sanac e Taranto Energia, con un costo medio annuo di 9.500 euro per dipendente.

Riorganizzazioni e Crisi Aziendale

Per il triennio 2025-2027, sono stanziati 100 milioni per la Cigs in caso di riorganizzazione o crisi aziendale, offrendo fino a 12 mesi di integrazione salariale per attenuare gli impatti occupazionali locali.

Altri Sostegni: CIGS Call Center e Aziende Strategiche

La manovra prevede infine  ulteriori 20 milioni per il 2025 a supporto dei lavoratori dei call center e stabilisce fondi per le aziende di interesse strategico nazionale con più di mille dipendenti. Queste ultime, in riorganizzazione, potranno accedere a un’ulteriore  periodo di Cigs fino al 31 dicembre 2025, con uno stanziamento di 63,3 milioni di euro, al fine di preservare l’occupazione e il capitale di competenze aziendali.

La Direzione Centrale Vigilanza e Sicurezza del Lavoro ha emesso una circolare contenente le prime indicazioni sull'applicazione della Legge n. 203 del 2024 il cosiddetto Collegato Lavoro, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 303 del 28 dicembre 2024.  SI tratta della nota 9740 del 30.12. 2024

Di seguito un'analisi dei punti principali.

Collegato lavoro chiarimenti INL su sicurezza – D.Lgs. 81/2008

La L. 203/2024 introduce modifiche significative alla normativa sulla sicurezza sul lavoro:

• Art. 14-bis: Prevede una relazione annuale del Ministro del Lavoro sullo stato della sicurezza nei luoghi di lavoro.
• Art. 41: Ridefinisce la competenza delle ASL nei ricorsi contro i giudizi dei medici competenti.
• Art. 65: Consente l'uso di locali sotterranei per specifiche lavorazioni, previa comunicazione all'Ispettorato e rispetto di requisiti di sicurezza.
• Abrogazioni: Eliminati obblighi ridondanti relativi alla tessera di riconoscimento nei cantieri edili, già disciplinati da altri articoli del D.Lgs. 81/2008

Sull' Uso di locali sotterranei e semisotterranei  in particolare l’INL sottolinea che, per l’uso di tali locali, il datore di lavoro dovrà comunicare tramite PEC all’Ufficio Territoriale competente, allegando documentazione tecnica che dimostri il rispetto dei requisiti previsti dall'Allegato IV del D.Lgs. 81/2008.

Sarà necessario comunque  attendere una circolare dell’INL che individui nel dettaglio la documentazione utile per accertare la conformità ai requisiti

.In materia invece di abrogazione dell'obbligo di tessera di riconoscimento nei cantieri edili .   l'Ispettorato chiarisce che tali obblighi sono già ricompresi negli articoli 26 e 20 del D.Lgs. 81/2008. La violazione di questi articoli rimane comunque soggetta a sanzioni amministrative

.

.

Collegato lavoro chiarimenti INL sul dimissioni di fatto e Somministrazione di Lavoro

L'Art. 19 disciplina i casi di assenza ingiustificata del lavoratore  con la novità che se supera quindici giorni, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore, salvo cause di forza maggiore dimostrate ( le cosiddette "dimissioni per fatti concludenti")

In tali casi, il datore di lavoro deve comunicare l’evento all’Ispettorato, che può verificare la veridicità della comunicazione. Rimane salva la possibilità per il lavoratore di dimostrare cause di forza maggiore o inadempimenti del datore

L'Art. 10 del collegato Lavoro  introduce:

• L'abrogazione di limiti temporali per l'impiego di lavoratori somministrati a tempo determinato in determinate condizioni.
• L'esclusione dai limiti quantitativi per alcune categorie di lavoratori, come disoccupati di lungo periodo e lavoratori svantaggiati

Per quanto riguarda i limiti quantitativi alla somministrazione di lavoro a tempo determinato, l'INL sottolinea che l'abrogazione dei vincoli temporali per l'utilizzo di lavoratori somministrati riguarda solo alcune categorie, tra cui lavoratori svantaggiati o disoccupati di lungo periodo, definiti ai sensi del regolamento UE 651/2014

.

Collegato lavoro chiarimenti INL sulla compatibilità Cassa integrazione – lavoro

L'Art. 6 della legge chiarisce le incompatibilità tra percezione del trattamento di cassa integrazione  e attività lavorativa contestuale:

• Perde il diritto all'integrazione salariale il lavoratore che svolge attività lavorativa senza preventiva comunicazione all'INPS.
• Previste sanzioni per mancate comunicazioni da parte dei datori di lavoro.

L'INL ribadisce che la mancata comunicazione preventiva da parte del lavoratore sull’attività lavorativa durante il periodo di integrazione salariale comporta la decadenza immediata dal diritto al trattamento.

Inoltre precisa che le comunicazioni dei datori di lavoro previste dal D.Lgs. 181/2000 sono considerate valide anche ai fini dell’assolvimento degli obblighi informativi

.

Collegato lavoro: chiarimenti sul periodo di prova e apprendistato

L'Art. 13 stabilisce nuove regole per il periodo di prova nei contratti a termine:

• Proporzionato alla durata del contratto e alle mansioni.
• Non inferiore a due giorni e non superiore a trenta giorni per contratti fino a dodici mesi.

L'ispettorato precisa che questa regolamentazione si applica sia ai nuovi contratti sia ai rinnovi per le stesse mansioni

Collegato lavoro lavoro agile e regime forfettari

L'INL chiarisce che la disposizione normativa introduce per la prima volta un termine temporale di cinque giorni per le comunicazioni obbligatorie relative al lavoro agile:

Si applica sia alla comunicazione di avvio del lavoro agile che alle eventuali modifiche della durata o cessazione

L'Art. 17 invece introduce un'importante eccezione  alla causa ostativa del regime forfettario per i lavoratori autonomi che non si applica a professionisti che collaborano con grandi imprese, purché rispettino specifici requisiti di separazione tra contratto autonomo e subordinato

L’INL specifica che la causa ostativa del regime forfettario non si applica in presenza di contratti misti purché:

• Il contratto autonomo sia certificato da appositi organi.
• Non vi sia sovrapposizione con il contratto subordinato in termini di oggetto, modalità, orario e giornate lavorative