L'ispettorato nazionale del lavoro  ha fornito  nella nota 809 del 29 gennaio 2024 una prima analisi e novità introdotte dalla legge 203 2024 all’articolo 65 del d.lgs. n. 81/2008, relative all’utilizzo dei locali sotterranei e semi-sotterranei per attività lavorative. Vengono chiarite le regole e la procedura da seguire da parte dei datori di lavoro:   per l'autorizzazione  vale il silenzio assenso dopo 30 giorni dalla comunicazione.

La nuova disciplina si applica solo ai datori di lavoro che iniziano a usare locali sotterranei dopo il 12 gennaio 2025, mentre chi operava già in tali condizioni per esigenze tecniche non deve presentare comunicazione.   Con la nota era fornito un modello di comunicazione da utilizzare.

L'8 luglio è stato pubblicato un nuovo documento,   n. 5945 2025 . in cui l'Ispettorato ribadisce che, in assenza di definizioni edilizie uniformi a livello nazionale, per individuare un locale interrato o seminterrato occorre fare riferimento ai regolamenti edilizi comunali vigenti. 

Viene anche specificato che i locali tecnici e quelli a basso fattore di occupazione (meno di 100 ore/anno) sono esentati dall’obbligo di comunicazione in deroga.(all'ultimo paragrafo una sintesi delle nuove istruzioni.)

Deroga per lavoro in locali sotterranei: silenzio assenso

Il legislatore ha previsto una deroga alla normativa vigente ( D.Lgs 81/2008 ),  consentendo  l’uso di tali locali solo se :

• non vi è emissione di agenti nocivi e 
• se vengono rispettate le condizioni di aerazione, illuminazione e microclima indicate nell’allegato IV del decreto.

 Il datore di lavoro è tenuto a comunicare l’utilizzo dei locali all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) tramite posta elettronica certificata (PEC), allegando documentazione che dimostri il rispetto dei requisiti previsti.

 I locali potranno essere utilizzati trascorsi trenta giorni dalla comunicazione, salvo  esplicito diniego o richiesta di ulteriori informazioni da parte dell’INL, nel qual caso il termine decorrerà dalla data di trasmissione delle informazioni integrative.

Requisiti e limitazioni all’Uso dei Locali Sotterranei

La comunicazione dell’uso di locali sotterranei può essere presentata solo per locali con destinazione d’uso compatibile e in possesso di titolo edilizio idoneo. 

Il datore di lavoro deve allegare una relazione tecnica dettagliata e un’asseverazione di un tecnico abilitato che attesti la conformità degli ambienti agli strumenti urbanistici e alle normative igienico-sanitarie e di sicurezza.

 È vietato l’uso di locali sotterranei per attività che comportano l’emissione di agenti nocivi, come verniciatura, saldatura, uso di solventi, lavorazione di materie plastiche a caldo, falegnamerie e tipografie.

 Inoltre, entro 24 mesi dall’inizio dell’attività, deve essere effettuata la misurazione della concentrazione di gas radon, secondo il d.lgs. n. 101/2020, e i risultati devono essere integrati nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).

Volture, Modifiche ai Locali e Procedura di Diniego

La comunicazione rimane valida finché non vi siano variazioni nelle strutture, negli impianti o nel ciclo lavorativo. In caso di variazione della ragione sociale o del datore di lavoro, sarà sufficiente una dichiarazione di continuità all’INL. Se vengono apportate modifiche ai locali o all’attività, occorre presentare una nuova comunicazione e attendere trenta giorni prima dell’uso. 

L’INL ha la facoltà di richiedere ulteriori informazioni o di negare l’uso dei locali se non sono rispettati i requisiti previsti, notificando il diniego via PEC con motivazione.

Nota 8.7.2025: comunicazione dettagliata – controlli a campione

Le novità di maggior impatto per i datori di lavoro riguardano la gestione delle comunicazioni  per il lavoro in deroga e i controlli correlati. 

In particolare:

1. Obblighi documentali più stringenti: il datore di lavoro deve fornire una relazione dettagliata sulle attività svolte e garantire l’assenza di emissione di agenti nocivi. Inoltre, un tecnico abilitato deve asseverare la conformità urbanistica, igienico-sanitaria e impiantistica dei locali.
2. Termini per l’uso dei locali: non è consentito l’uso dei locali interrati o seminterrati prima di 30 giorni dalla presentazione della comunicazione, a meno che non sia intervenuta risposta dell’Ispettorato. In caso contrario, scatta la contestazione della violazione
3. Controlli e sanzioni: la circolare prevede controlli a campione o mirati soprattutto per comunicazioni inizialmente carenti o per attività a rischio (verniciatura, saldatura, uso di solventi ecc.). Se si accerta la non veridicità delle dichiarazioni, oltre al divieto d’uso dei locali, può scattare la notizia di reato per dichiarazioni mendaci (D.P.R. 445/2000) e segnalazione all’albo del tecnico asseveratore in caso di falsità

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha emanato la nota prot. n. 5944 dell’8 luglio 2025, con la quale fornisce, ai propri ispettori, indicazioni operative in merito all’emanazione dei provvedimenti di interdizione al lavoro delle lavoratrici madri, in periodo antecedente e successivo al parto, previsti dagli articoli 6, 7 e 17 del decreto legislativo n. 151/2001 (cd. TU sulla maternità e paternità).In allegato sono elencate  in dettaglio tutte le attività, sostanze, condizioni e processi lavorativi vietati o da sottoporre a valutazione, per proteggere la salute delle lavoratrici gestanti, puerpere e in allattamento. Si tratta di strumenti operativi indispensabili per datori di lavoro, consulenti del lavoro e operatori degli ITL. (v. maggiori dettagli all'ultimo paragrafo)

Richieste interdizione dal lavoro: come fare

La circolare INL n. 5944 dell'8 luglio 2025 chiarisce in modo operativo le modalità di richiesta dell’interdizione dal lavoro per le lavoratrici madri, sia prima (ante partum) che dopo il parto (post partum). L’istanza può essere presentata:

1. dalla lavoratrice stessa;
2. dal datore di lavoro.

La documentazione da allegare varia a seconda del momento in cui si richiede l’interdizione:

Entrambe le parti possono utilizzare i moduli disponibili sul sito dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. 

La presentazione dell’istanza viene protocollata dall'INL   nella stessa data di ricezione e la relativa istruttoria deve essere avviata tempestivamente. 

I datori di lavoro devono anche allegare lo stralcio del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) specifico per le lavoratrici gestanti o puerpere.

Valutazione dei rischi e criteri per l’interdizione : le mansioni vietate

La fase istruttoria  dell'INL prevede la verifica di due condizioni:

• presenza di condizioni di lavoro pregiudizievoli per la salute di madre e bambino;
• impossibilità di adibire la lavoratrice ad altre mansioni compatibili.

Riportiamo di seguito la tabella delle mansioni vietate come da allegato alla nota

Particolare attenzione è data al comparto scuola:

1.  le insegnanti di nido, infanzia e primaria sono automaticamente coperte dall’interdizione per l’intero periodo (gestazione + 7 mesi post parto) per rischio biologico e fisico, senza ulteriori accertamenti. 
2. Per le insegnanti della scuola secondaria e personale di sostegno, la valutazione è caso per caso.

Emissione del provvedimento, comunicazione, ricorsi

L’Ispettorato deve adottare il provvedimento  finale relativo all'istruttoria entro 7 giorni dalla ricezione della documentazione completa. 

È importante notare che l’astensione effettiva dal lavoro decorre dalla data del provvedimento, e non da quella di presentazione della domanda. 

Se mancano documenti fondamentali (come il DVR), l’ufficio può attivare controlli in loco o anche un’ispezione.

Il provvedimento è comunicato a:

• lavoratrice;
• datore di lavoro;
• eventualmente INPS per la gestione economica del congedo in caso di lavoratrici dipendenti.

Se l’istanza è respinta, l’ufficio deve motivare il diniego tramite comunicazione ex art. 10-bis L. 241/1990, concedendo 10 giorni per eventuali osservazioni.

In mancanza di riscontro, segue comunque l’adozione del provvedimento definitivo di diniego.

Infine, è possibile impugnare il provvedimento davanti al Giudice del lavoro qualora si ritenga leso un diritto soggettivo.

Gli allegati mansioni vietate e raccomandazioni

Ecco una panoramica  di cosa contengono i tre allegati:

 ALLEGATO A – Lavori vietati ex art. 7, comma 1, d.lgs. 151/2001

Questo è l’allegato più corposo e impone un divieto assoluto di adibizione a determinate mansioni in presenza di gravidanza. È articolato in tre sezioni:

Sezione I: esposizione ad agenti

1. Fisici: atmosfere in sovrapressione, rumore >90 dB, vibrazioni, temperature estreme.
2. Biologici: agenti patogeni dei gruppi 3 e 4 (es. tubercolosi, rosolia se non immunizzata).
3. Chimii: sostanze tossiche, corrosive, cancerogene, mutagene, piombo, amianto, mercurio.

Sezione II: processi e lavori specifici

Include oltre 30 voci di attività vietate, tra cui:

• Lavori in gallerie, cave, miniere;
• Fonderie, forni industriali >500°C;
• Saldatura, metallizzazione, demolizione navi;
• Manipolazione esplosivi, produzione farmaci;
• Uso di martelli pneumatici, pulizia camini, agricoltura con sostanze nocive.

Sezione III: condizioni operative faticose

Contiene condizioni molto comuni, come:

• Lavori in piedi per più di metà orario;
• Posture scomode;
• Macchine a pedale con sforzo frequente;
• Movimentazione manuale di carichi;
• Lavoro su scale e impalcature;
• Contatto diretto con bambini o soggetti fragili (asili, scuole);
• Lavoro a bordo di mezzi di trasporto.

 Validità del divieto: spesso si estende fino a 7 mesi dopo il parto, non solo durante la gravidanza.

 ALLEGATO B – Ulteriori lavori vietati ex art. 7, comma 1, d.lgs. 151/2001

Contiene ulteriori restrizioni specifiche per le lavoratrici gestanti o puerpere, in particolare:

Agenti fisici: lavoro in sovrapressione (camere iperbariche).

Agenti biologici: toxoplasma, virus della rosolia se non immunizzata.

Agenti chimici: piombo e suoi derivati.

condizioni di lavoro vietate: lavoro sotterraneo (es. attività mineraria).

 ALLEGATO C – Agenti, processi e condizioni da valutare ex art. 11 d.lgs. 151/2001

Diversamente dai primi due, questo allegato non stabilisce un divieto automatico, ma elenca situazioni che richiedono una valutazione del rischio dettagliata nel DVR aziendale. Include:

Agenti fisici: colpi, vibrazioni, movimentazione pesi, fatica mentale/fisica.

Agenti biologici: anche gruppi 2 (es. citomegalovirus, epatite), se pericolosi per il feto.

Agenti chimici: sostanze mutagene, cancerogene, tossiche per la riproduzione.

Processi industriali: indicati nell’Allegato XLII del d.lgs. 81/2008.

Condizioni ambientali: sollecitazioni termiche, rumore, radiazioni non ionizzanti.

In questo caso, il datore di lavoro deve valutare il rischio e, se non è possibile eliminarlo o spostare la lavoratrice, si attiva la procedura di interdizione.

Una sentenza della Corte di Giustizia chiarisce i limiti della direttiva 98/59/CE nei casi di lavoratori messi a disposizione da imprese esterne ai fini del calcolo complessivo dei dipendenti in una procedura di licenziamento collettivo. Ecco il caso e le motivazioni della sentenza C -419/24  del 19 giugno 2025.

Il contesto del caso: lavoratori esterni e licenziamento collettivo

La Corte di Giustizia dell’Unione Europea è stata recentemente chiamata a pronunciarsi su una questione pregiudiziale sollevata dalla Corte di cassazione francese, relativa all’interpretazione dell’art. 1, par. 1, lett. a) della direttiva 98/59/CE sui licenziamenti collettivi. 

Il caso trattato nella causa  C 419 2024 nasce da una controversia tra una società francese del settore alberghiero e una lavoratrice licenziata nel quadro di una procedura collettiva avviata a seguito della chiusura temporanea della struttura ricettiva per ristrutturazione.

In particolare, la questione ruotava attorno al numero complessivo di dipendenti da considerare per valutare se vi fosse l’obbligo di predisporre un piano di salvaguardia dell’occupazione, previsto dalla normativa francese per le imprese con almeno 50 dipendenti che intendano licenziare almeno 10 lavoratori in 30 giorni.

 Il nodo interpretativo riguardava il computo, ai fini del raggiungimento della soglia, anche dei lavoratori messi a disposizione da una  società esterna  presenti stabilmente nei locali dell’albergo.

L’inquadramento giuridico e la posizione delle parti

La direttiva 98/59/CE del Consiglio del 20 luglio 1998 stabilisce le regole minime comuni tra gli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi, con particolare attenzione alla procedura di consultazione e informazione dei rappresentanti dei lavoratori. Tuttavia, non prevede alcun obbligo di predisporre piani specifici per la salvaguardia dell’occupazione. La normativa francese invece, in particolare l’articolo L.1233-61 del Code du travail, stabilisce tale obbligo per imprese con almeno 50 dipendenti e licenziamenti consistenti.

La Corte d'appello francese aveva annullato il licenziamento perché la società datrice non aveva incluso, nel calcolo dell'organico, gli 11 lavoratori della società esterna operanti da lungo tempo nell'albergo. La Corte di cassazione ha quindi chiesto alla Corte di Giustizia se, ai sensi della direttiva europea, tali lavoratori potessero essere considerati abitualmente impiegati presso l’impresa utilizzatrice.

Secondo la società, i lavoratori esterni non potevano essere computati, in quanto non potevano essere oggetto del licenziamento né beneficiari del piano di salvaguardia. 

Di diverso avviso la Corte d’appello, che li ha considerati come parte della forza lavoro effettiva dell’impresa.

La decisione della Corte di Giustizia e le sue implicazioni

Con la sentenza del 19 giugno 2025 nella causa C-419/24, la Corte ha dichiarato la propria incompetenza a pronunciarsi sulla questione pregiudiziale, stabilendo che la direttiva 98/59/CE non trova applicazione in un caso come quello descritto. La Corte ha chiarito che tale direttiva non impone alcun obbligo specifico in merito alla predisposizione di piani di salvaguardia dell’occupazione e che, di conseguenza, le disposizioni nazionali che impongono tale onere restano di esclusiva competenza degli Stati membri.

La decisione si fonda su un principio consolidato: le norme dell’Unione si applicano solo se la situazione oggetto della controversia rientra nel loro ambito. La direttiva 98/59/CE, che armonizza solo parzialmente le procedure di licenziamento collettivo, non prevede criteri rigidi per il calcolo della soglia di dipendenti né obbliga alla predisposizione di piani di tutela, lasciando ampia discrezionalità alla legislazione nazionale. In questo quadro, l’art. L.1233-61 del codice del lavoro francese si configura come una norma più favorevole ai lavoratori, pienamente lecita ma autonoma rispetto alla normativa europea.

In definitiva, la Corte non si è espressa nel merito della definizione di “lavoratore abitualmente occupato”, ma ha rinviato ogni valutazione al giudice nazionale. 

 Si ribadisce il principio secondo cui le direttive europee non possono essere invocate per valutare disposizioni nazionali che impongono obblighi ulteriori rispetto al quadro armonizzato. La disciplina francese sul computo dei lavoratori esterni e sull’obbligo di elaborare un piano di salvaguardia resta, dunque, esclusiva prerogativa del legislatore nazionale.

Con la sentenza n. 18063 del 3 luglio 2025, la Corte di Cassazione – Sezione Lavoro – si è espressa in merito al licenziamento di un lavoratore beneficiario della legge 104/1992, avvenuto a seguito della soppressione del posto di lavoro e del rifiuto del dipendente di accettare una ricollocazione con diversa articolazione oraria.

 Il lavoratore, da vent’anni in azienda, aveva sempre prestato servizio con un orario a ciclo continuo e beneficiava dei permessi previsti dalla legge 104 per assistere la moglie con disabilità grave.

Il datore di lavoro, a fronte della soppressione della posizione occupata, gli aveva offerto un impiego alternativo come carrellista nel reparto spedizione, ma su doppio turno, rifiutata dal dipendente per incompatibilità con le esigenze di assistenza. 

In prima istanza, il Tribunale aveva annullato il licenziamento, ma in secondo grado la Corte d’Appello di Bologna aveva ritenuto legittimo il recesso dell'azienda, affermando che l’azienda avesse assolto all’obbligo di repêchage e che il rifiuto del lavoratore fosse ingiustificato

L’intervento della Cassazione: errori nella valutazione del repêchage

La Cassazione ha ribaltato la sentenza della Corte d’Appello, accogliendo due dei motivi di ricorso presentati dal lavoratore: l’omesso esame di fatti decisivi per il giudizio (art. 360 n. 5 c.p.c.) e la mancata pronuncia sulla domanda di licenziamento discriminatorio (art. 112 c.p.c.). 

In particolare, è stato ritenuto erroneo non considerare che,  come evidenziato dagli atti di causa e dal Libro Unico del Lavoro (LUL), l’azienda aveva successivamente assunto altri dipendenti anche con l’orario richiesto dal lavoratore, dimostrando l’esistenza di soluzioni alternative alla cessazione del rapporto.

Secondo la Suprema Corte, il datore di lavoro è tenuto – in forza del principio di buona fede e correttezza e ai sensi dell’art. 2103 c.c. – a ricollocare il lavoratore anche in mansioni inferiori, qualora queste siano compatibili con le sue capacità e con l’organizzazione aziendale vigente. Tale obbligo risulta ancora più stringente nei confronti di lavoratori che fruiscono dei benefici previsti dalla legge 104/1992. La Corte ha anche richiamato i principi costituzionali a tutela del lavoro (artt. 4, 35 e 41 Cost.) e la giurisprudenza consolidata secondo cui il licenziamento deve essere sempre considerato una “extrema ratio”.

Conclusione: illegittima la mancata verifica di possibile demansionamento

La Cassazione ha ritenuto che la Corte territoriale non abbia correttamente verificato se fosse davvero impossibile una ricollocazione del dipendente in mansioni compatibili con l’orario a ciclo continuo. Il fatto che altri lavoratori siano stati successivamente assunti con tale regime orario, e che lo stesso fosse ancora in uso in vari reparti aziendali, dimostra che l’opzione era praticabile e andava valutata attentamente.

Inoltre, la Corte ha censurato il mancato esame della domanda relativa alla natura discriminatoria o comunque illecita del licenziamento, ritenendo sufficiente la sua riproposizione da parte del lavoratore nella memoria di costituzione in appello.

Alla luce di tali considerazioni, la sentenza della Corte d’Appello di Bologna è stata cassata con rinvio ad altra sezione, che dovrà riesaminare la vicenda considerando il principio per cui il repêchage, soprattutto in presenza di lavoratori tutelati dalla legge 104/1992, non può limitarsi a una proposta standard, ma deve essere concreto, documentato e calibrato anche sulle esigenze di cura e assistenza familiare del dipendente.

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Il fondo solidarieta bilaterale dell'artigianato comunica che dal 1° luglio 2025 entreranno in vigore le nuove procedure di FSBA, le quali comprendono anche la nuova modalità di rendicontazione delle assenze.

Di seguito i link diretti alle nuove  istruzioni operative:

• PROCEDURE GENERALI FSBA
• PROCEDURE AIS CAUSALI ORDINARIE
• PROCEDURE AIS CAUSALI STRAORDINARIE
• PROCEDURE ACIGS

Cassa in deroga moda – utilizzo SINAWEB FSBA

Il Fondo degli artigiani FSBA,  ha comunicato il 29 ottobre 2024,  in relazione all'articolo 2 del DL n. 160/2024 che prevede periodi di casa integrazione  in deroga per i lavoratori delle aziende della moda anche del settore artigiano , il seguente avviso:

• L’ammortizzatore sociale in deroga potrà essere utilizzato dalle imprese fino a 15 dipendenti, così come definito dal provvedimento di legge.
• L’ammortizzatore sociale potrà essere utilizzato a condizione che gli strumenti ordinari di sostegno al reddito (FSBA, CIGO, FIS) siano stati interamente fruiti per il periodo di riferimento.
• Per la verifica dei contatori di utilizzo di FSBA, i consulenti, i centri servizi e le aziende potranno scaricare in autonomia dalla piattaforma SINA WEB il certificato attestante lo stato di utilizzo degli stessi.

ATTENZIONE A breve dovrebbero essere disponibili le procedure relative alla   ulteriore proroga di 12 settimane prevista dal DL 92 2025.

Si ricorda che SINAWEB è la piattaforma digitale per usufruire delle prestazioni del  Fondo di Solidarietà Bilaterale Alternativo per l’Artigianato .  istituito dalle Parti Sociali Nazionali (Confartigianato, CNA, Casartigiani, C.L.A.I.I., CGIL, CISL, UIL) in attuazione dell’articolo 3, comma 14, della legge n.92/2012 (Riforma Fornero) e dell’art. 27, del d.lgs n.148/2015.

Il fondo interviene a favore  dei dipendenti delle imprese artigiane iscritte  con prestazioni integrative, in caso di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro per difficoltà aziendale.

Ogni prestazione erogata dal Fondo prevede la gestione a carico dello stesso, dei contributi previdenziali, che vengono erogati direttamente all’INPS, grazie alle sinergie e alle procedure consolidate con l’Istituto.

Scarica qui le istruzioni  di utilizzo aggiornate a settembre 2024 

Il Garante per la protezione dei dati personali  con Provvedimento n.167 del 27 marzo 2025 ha sanzionato un istituto di istruzione superiore per aver introdotto un sistema di rilevazione delle presenze dei dipendenti che prevedeva l’uso delle impronte digitali in abbinamento a un badge.

L’uso di questo sistema, basato sul rilevamento biometrico, era stato adottato per contrastare fenomeni di uso improprio dei badge e per garantire una maggiore affidabilità nella registrazione delle presenze.

Il personale amministrativo, tecnico e ausiliario (ATA) poteva esprimere un consenso volontario all’utilizzo dell’impronta digitale. Secondo quanto riportato nel provvedimento, 34 dipendenti su 36 avevano acconsentito, mentre ai due contrari era stata garantita un’alternativa: l’uso del solo badge. 

In ogni caso, il Garante ha evidenziato che il consenso in ambito lavorativo non può essere considerato una base giuridica valida per il trattamento di dati biometrici, a causa del rapporto di subordinazione tra datore di lavoro e dipendente, che rende difficile dimostrare la reale libertà della scelta.

Violazione della normativa sul trattamento dei dati biometrici

Il trattamento dei dati biometrici, come le impronte digitali, è soggetto a regole molto stringenti previste dal Regolamento (UE) 2016/679 (GDPR) e dal Codice in materia di protezione dei dati personali (d.lgs. n. 196/2003). Tali dati rientrano tra le “categorie particolari” di dati personali, la cui raccolta e utilizzo è generalmente vietata, salvo in presenza di condizioni specifiche.

In particolare, per essere lecito, il trattamento deve fondarsi su una norma di legge o su un contratto collettivo che lo autorizzi espressamente. Inoltre, devono essere previste adeguate misure di garanzia per tutelare i diritti e le libertà degli interessati. In assenza di tali presupposti normativi, come nel caso in esame, il trattamento risulta illecito anche se è effettuato con tecniche che non conservano direttamente l’immagine dell’impronta, ma ne creano un modello matematico (template) non riconducibile a dati fisici immediatamente visibili

Il Garante ha ricordato che una norma del 2019 (art. 2 della legge 19 giugno 2019, n. 56) aveva ipotizzato l’introduzione generalizzata di sistemi biometrici nelle pubbliche amministrazioni, ma le relative disposizioni sono state abrogate dalla Legge di Bilancio 2021. Pertanto, attualmente non esiste alcuna norma che legittimi l’uso di impronte digitali per il controllo delle presenze nel settore pubblico.

Esito del procedimento e sanzione

A seguito dell’istruttoria, il Garante ha concluso che l’istituto scolastico ha violato i principi di “liceità, correttezza e trasparenza” nel trattamento dei dati biometrici, previsti dagli articoli 5, 6 e 9 del GDPR. Anche se l’istituto ha successivamente sospeso l’uso del sistema e cancellato i dati raccolti, la condotta è stata considerata comunque illecita.

Il trattamento ha riguardato solo 34 persone e sono state offerte modalità alternative di registrazione, ma il Garante ha sottolineato la gravità dell’infrazione, data la natura dei dati trattati. 

La sanzione pecuniaria è stata quindi fissata in 4.000 euro, ritenuti proporzionati ed efficaci come misura dissuasiva. È stata inoltre disposta la pubblicazione del provvedimento sul sito dell’Autorità, data la delicatezza della questione trattata e l’importanza di fornire un indirizzo chiaro in materia di protezione dei dati in ambito lavorativo. 

Questo caso evidenzia come, anche in presenza di consenso da parte dei lavoratori, l’uso di tecnologie biometriche nei luoghi di lavoro debba essere fondato su basi giuridiche solide e rispettare pienamente la normativa europea e nazionale in materia di protezione dei dati personali.