La recente sentenza n. 11586/2025 della Cassazione ribadisce alcuni principi cardine nel contenzioso  del lavoro in materia di demansionamento del dipendente.

In sintesi la Suprema Corte afferma che il diritto a un inquadramento superiore e alle relative differenze retributive deve basarsi su un accertamento rigoroso delle mansioni effettivamente svolte.  e che l’attribuzione delle relative  indennità contrattuali non dovrebbe  avvenire in via automatica, ma richiede la prova dei presupposti specifici.

Il demansionamento  quindi non determina automaticamente un diritto al risarcimento: occorre la prova concreta del pregiudizio subito.

Inoltre viene chiarito che anche le dimissioni per giusta causa devono essere giustificate da una condotta datoriale.

Vediamo  meglio i dettagli del caso  e le motivazioni della sentenza.

Il caso: differenze retributive e contestazioni tra datore e lavoratrice

La vicenda trae origine dal rapporto di lavoro intercorso tra una lavoratrice e l’impresa edile Violi Srl, presso cui la dipendente aveva svolto mansioni nell’ambito del restauro di beni culturali. In particolare, la lavoratrice rivendicava il riconoscimento di un livello di inquadramento superiore rispetto a quello formalmente attribuito, lamentando anche un successivo demansionamento.

La Corte d’Appello di Roma, in riforma della decisione di primo grado, aveva condannato l’azienda al pagamento di:

• € 38.041,40 per differenze retributive, derivanti dal mancato riconoscimento del livello VI del CCNL Edilizia;
• € 7.487,32 come risarcimento del danno da demansionamento, avvenuto nel periodo tra il 7 novembre 2014 e le dimissioni per giusta causa del 23 gennaio 2015.

Il datore di lavoro aveva proposto ricorso in Cassazione, articolando ben nove motivi di doglianza, che spaziavano dall’errata valutazione dei fatti alla violazione di specifici articoli del Codice civile e del contratto collettivo.

La Suprema Corte ha accolto parzialmente il ricorso del datore di lavoro, ribadendo alcuni principi fondamentali in materia di lavoro subordinato, inquadramento contrattuale e danno da demansionamento.

 – 1. Sull’inquadramento superiore e le differenze retributive

Con riferimento al riconoscimento del livello VI del CCNL Edilizia – che prevede mansioni di responsabilità, come la direzione tecnica di cantiere – la Cassazione ha confermato l’impostazione seguita dalla Corte d’Appello: è legittimo attribuire l’inquadramento superiore se, come accaduto nel caso di specie, le mansioni effettivamente svolte dalla lavoratrice corrispondono a quelle previste dal livello rivendicato.

La Corte ha richiamato il c.d. criterio “trifasico” consolidato nella giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 30580/2019, Cass. n. 21329/2017), secondo il quale:

occorre accertare in fatto le attività concretamente svolte dal lavoratore;

individuare la qualifica prevista dal contratto collettivo;

verificare la corrispondenza tra mansioni svolte e quelle della qualifica rivendicata.

In questo quadro, è stata confermata la spettanza delle differenze retributive. Tuttavia, la Corte ha ritenuto fondato il primo motivo di ricorso del datore, osservando che la Corte d’Appello aveva omesso di considerare che una parte del credito era ancora sub iudice e oggetto di appello,

 – 2. Sull’indennità speciale ex art. 47 CCNL

La Cassazione ha accolto le censure relative all’indennità speciale prevista dall’art. 47 del CCNL Edilizia. Tale indennità, pari al 25% della retribuzione base, è destinata esclusivamente ai lavoratori in posizione direttiva, esonerati dal rispetto dell’orario di lavoro e con responsabilità nella direzione tecnica o amministrativa.

Secondo la Corte, l’attribuzione automatica dell’indennità solo sulla base dell’inquadramento nel livello VI è errata: è necessario che la lavoratrice alleghi e dimostri i requisiti specifici richiesti dalla norma contrattuale. Non essendo stati forniti tali elementi probatori, la Corte ha ritenuto fondata l’esclusione dell’indennità.

Demansionamento, risarcimento e dimissioni per giusta causa

Un altro punto centrale riguardava il demansionamento subito dalla lavoratrice dopo la revoca dell’incarico di capo cantiere. 

La Corte d’Appello aveva riconosciuto un risarcimento quantificato in via equitativa, pari alla metà della retribuzione per i circa due mesi di dequalificazione.

La Cassazione, pur riconoscendo che il demansionamento può generare danni patrimoniali e non patrimoniali (Cass. SS.UU. n. 6572/2006, Cass. n. 12253/2015), ha precisato che:

1. non basta il solo inadempimento del datore per fondare il diritto al risarcimento;
2. occorre che il giudice indichi le circostanze concrete che dimostrano il danno effettivamente subito, come la perdita di chance, la lesione della professionalità o altri elementi rilevanti.

Nel caso specifico, la motivazione della Corte d’Appello era risultata generica, priva di riferimento a dati concreti, e si era limitata a quantificare il danno in modo automatico. Pertanto, la Suprema Corte ha cassato tale parte della sentenza, ordinando un nuovo esame.

Infine, la Corte ha accolto anche il motivo relativo al riconoscimento dell’indennità di mancato preavviso in caso di dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.). È stato evidenziato che il giudice del merito non aveva motivato in modo adeguato la sussistenza di una giusta causa, cioè non aveva chiarito perché il demansionamento fosse tale da giustificare la cessazione immediata del rapporto.

Riferimenti normativi principali

Su questo tema di riferimenti normativi da tenere presenti sono:

• Art. 2103 c.c. (mansioni del lavoratore)
• Art. 2119 c.c. (dimissioni per giusta causa)
• Art. 2729 c.c. (presunzioni semplici)
• Art. 2697 c.c. (onere della prova)
• Art. 47 CCNL Edilizia Piccola Industria
• R.D. n. 1955/1923, art. 3, comma 2.

Con la Circolare n. 10 del 5 maggio 2025, il Ministero del Lavoro interviene su un tema cruciale per migliaia di lavoratori stranieri in Italia:  la possibilità di iniziare un impiego non stagionale mentre è in corso la procedura di conversione del permesso di soggiorno da stagionale a subordinato. 

Il chiarimento nasce da numerose segnalazioni  delle organizzazioni sindacali e agenzie per il lavoro e si pone l’obiettivo di prevenire situazioni di lavoro irregolare e disoccupazione involontaria.

 In sostanza, se un lavoratore extracomunitario ha già presentato domanda di conversione del permesso per lavoro stagionale in uno per lavoro subordinato (a tempo determinato o indeterminato), potrà iniziare a lavorare regolarmente anche prima che lo sportello unico per l’immigrazione si pronunci. 

L’unica condizione è che la domanda sia stata formalmente presentata e il rapporto di lavoro correttamente comunicato, tramite modello UNILAV o dichiarazione all’INPS.

Lavoro stagionale e non stagionale stranieri: norma e interpretazione

La novità si basa sull’estensione interpretativa dell’articolo 5, comma 9-bis del D.Lgs. 286/1998, già applicato in passato anche ad altri casi (come i permessi per motivi familiari). Tale norma consente ai lavoratori di avviare un’attività anche durante l’iter di rilascio o rinnovo del permesso, purché siano rispettati alcuni requisiti: presentazione della domanda entro i termini previsti e disponibilità della ricevuta attestante l’avvio della procedura. 

Estendendo questa logica anche alle conversioni, il Ministero legittima il diritto del lavoratore a non perdere opportunità occupazionali nell’attesa della decisione sull’istanza. L’interpretazione poggia su principi costituzionali di uguaglianza, diritto al lavoro e ragionevolezza, confermando l’indirizzo di favorire percorsi regolari di inclusione nel mercato del lavoro.

Stranieri e attività non stagionale: le condizioni per iniziare

La circolare stabilisce in modo chiaro i presupposti operativi: il lavoratore stagionale può avviare l’attività non stagionale solo se

• è in possesso della ricevuta della domanda di conversione e se
•  il nuovo datore di lavoro ha già trasmesso la comunicazione obbligatoria (UNILAV per i subordinati, denuncia INPS per i domestici).

Non è più necessario attendere la convocazione presso lo sportello unico o il rilascio formale del nuovo permesso: basta il rispetto degli adempimenti iniziali. 

La misura, inoltre, si applica a prescindere da quote o limiti temporali, grazie alle modifiche introdotte dal decreto-legge 145/2024 (convertito dalla legge 187/2024), che ha escluso le conversioni stagionali dal sistema delle quote. 

Si tratta di un passo importante per garantire continuità lavorativa e prevenire forme di sfruttamento, in un’ottica di semplificazione e tutela dei diritti dei migranti.

Con la pubblicazione della nota prot. n. 3984 del 29 aprile 2025, la Direzione Centrale Vigilanza e Sicurezza del Lavoro dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha annunciato la disponibilità del nuovo modello di comunicazione da utilizzare per la procedura di risoluzione del rapporto di lavoro nei casi di assenza ingiustificata, ai sensi dell’articolo 26, comma 7-bis, del D.lgs. n. 151/2015. 

L’aggiornamento si colloca nell’ambito delle novità introdotte dall’articolo 19 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203, che ha disciplinato modalità specifiche per la cessazione del rapporto in caso di assenze ingiustificate  del lavoratore che si prolunghino:

• oltre i limiti previsti dal contratto collettivo nazionale o, in assenza, 
• oltre il termine massimo di 15 giorni consecutivi.

Ricordiamo la norma e le precisazioni del Ministero e dell'INL per la corretta gestione di tali eventi da parte di consulenti e datori di lavoro.

Il contesto normativo: legge 203/2024 e Circolare n. 6/2025

Il nuovo quadro normativo è stato dettagliatamente illustrato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali attraverso la Circolare n. 6 del 27 marzo 2025.

 La nuova procedura prevede un intervento dell’INL volto ad accertare la sussistenza dei presupposti prima di consentire la cessazione formale del rapporto tramite comunicazione UNILAV.

L’articolo 26, comma 7-bis, prevede infatti che il datore di lavoro, in caso di prolungata assenza del dipendente, debba  prima trasmettere una specifica comunicazione all’Ispettorato competente. 

In assenza di giustificazioni valide da parte del lavoratore, e una volta verificate le condizioni da parte dell’INL  con una tempistica massima fissata in 30 giorni, si potrà procedere alla chiusura del rapporto.

Risoluzione del rapporto: la trasmissione del modello

La nota INL prot. n. 3984 del 29 aprile 2025 è indirizzata a tutte le Direzioni interregionali del lavoro, agli Ispettorati d’area metropolitana e territoriali, nonché a INPS, INAIL e Comando Carabinieri per la tutela del lavoro. 

Essa richiama esplicitamente la precedente nota n. 9740 del 30 dicembre 2024 e la successiva nota n. 579 del 22 gennaio 2025, e fornisce il modello aggiornato di comunicazione, che recepisce le indicazioni operative fornite dal Ministero del Lavoro.

Il modello deve essere compilato dal datore di lavoro o da un suo delegato per notificare formalmente l’assenza ingiustificata del lavoratore. 

La comunicazione ha lo scopo di consentire all’INL l’attivazione delle verifiche previste dalla normativa, incluse eventuali interlocuzioni con il lavoratore stesso. 

Al termine della fase istruttoria, se non emergono cause ostative, il datore potrà procedere con la cessazione del rapporto di lavoro, senza necessità di ulteriori adempimenti interni.

La struttura del modello tiene conto sia delle informazioni anagrafiche del lavoratore sia della descrizione del periodo e delle circostanze dell’assenza, con l’invito a fornire eventuali elementi utili all’attività istruttoria dell’Ispettorato.

Risoluzione del rapporto: prossimi passaggi per i datori di lavoro e i consulenti

Con la trasmissione del nuovo modello, il sistema delle comunicazioni obbligatorie in materia di assenze ingiustificate entra in una fase attuativa, che richiede un adeguamento operativo da parte dei datori di lavoro, dei consulenti del lavoro e dei soggetti abilitati alla gestione amministrativa del personale.

 In particolare, sarà necessario aggiornare le procedure aziendali per il monitoraggio delle assenze e predisporre una tempistica coerente con i termini previsti dalla norma, tenendo conto del tempo a disposizione dell’INL per effettuare le verifiche (fino a 30 giorni dalla ricezione della comunicazione).

 La corretta compilazione e trasmissione del modulo costituisce il presupposto per evitare contestazioni in sede ispettiva o contenziosa.

 Inoltre, alla luce delle disposizioni normative, è opportuno informare il lavoratore in modo formale e tracciabile, qualora sia possibile, dell’avvio del procedimento.

Si segnala infine che, secondo quanto indicato nella normativa vigente, la cessazione del rapporto in questi casi non dà diritto alla percezione dell’indennità di disoccupazione NASpI, trattandosi di una risoluzione non imputabile al datore di lavoro. 

Questo aspetto potrebbe comportare implicazioni sul piano informativo e contrattuale, da considerare nella gestione dei rapporti con i dipendenti.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 9526 del 11 aprile 2025, ha affrontato un caso significativo in materia di licenziamento e diritti sindacali. Al centro della questione, il comportamento di un gruppo di lavoratori che, per protestare contro la mancata corresponsione di un'indennità prevista da un contratto aziendale, aveva modificato l'orario di lavoro senza rispettare i turni a scorrimento stabiliti dal datore. 

La Corte ha chiarito i confini tra sciopero, azione collettiva e legittimità del recesso datoriale, ribadendo l'importanza di tutelare i diritti collettivi dei dipendenti anche in assenza di una proclamazione formale dello sciopero da parte del sindacato.

Il caso si inserisce in un contesto di conflitto aziendale, dove l'inadempimento del datore di lavoro (relativo alla mancata erogazione di un'indennità prevista) aveva generato una protesta spontanea tra i dipendenti. Questa protesta non si era tradotta in un'astensione totale o parziale dal lavoro, ma in una modifica autonoma degli orari di servizio, comunque svolti e retribuiti. I conseguenti licenziamenti sono stati infatti giudicati ritorsivi e quindi nulli.

Ecco tutti i dettagli.

Licenziamenti per protesta collettiva: il caso esaminato dalla Corte

La società A.A. Trasporti Srl aveva licenziato il lavoratore B.B. — e altri colleghi — accusandolo di grave insubordinazione per non aver rispettato i turni aziendali. 

I lavoratori avevano invece seguito gli orari previsti dal contratto collettivo nazionale di categoria (CCNL Alimentari Industria) e non quelli derivanti da un accordo aziendale di secondo livello del 2018, il cui rispetto era stato contestato per la mancata corresponsione della relativa indennità economica. 

La Corte d'Appello di Napoli, in riforma della sentenza di primo grado, aveva già dichiarato illegittimo il licenziamento, ritenendo che il comportamento dei lavoratori non integrasse né una grave insubordinazione né una giusta causa di recesso. Tuttavia, aveva escluso che si trattasse di un vero e proprio sciopero, considerandolo piuttosto come una protesta spontanea non sindacalmente organizzata, punibile quindi con una sanzione conservativa. 

La Cassazione è andata oltre: ha riconosciuto che, anche in assenza di astensione dal lavoro e di una proclamazione formale, la condotta collettiva rappresentava comunque una forma lecita di autotutela sindacale. 

La modifica unilaterale degli orari, realizzata da un gruppo compatto di lavoratori, costituiva una protesta per ottenere il rispetto di diritti contrattuali e doveva essere considerata una forma di azione collettiva tutelata dalla Costituzione e dal diritto europeo.

Protesta collettiva: normativa e decisione della Corte

La Suprema Corte ha evidenziato come l'azione dei lavoratori fosse parte di un conflitto collettivo legittimo, finalizzato a rivendicare il rispetto di accordi contrattuali. Secondo la giurisprudenza consolidata, il diritto di azione collettiva non è limitato solo allo sciopero formale, ma comprende tutte le forme di protesta non violente che mirano alla tutela degli interessi dei lavoratori.

 Questo diritto è protetto dall'articolo 39 della Costituzione italiana, dall'articolo 28 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea e da altre fonti sovranazionali.

La Corte ha sottolineato che non è necessario che l'azione sia organizzata formalmente da un sindacato né che si traduca in un'astensione lavorativa totale: ciò che conta è la finalità collettiva dell'azione e il rispetto dei limiti posti dall'ordinamento, come :

• l'assenza di violenza e
• l'assenza  di danni alla produttività aziendale.

Di conseguenza, i licenziamenti intimati dalla società sono stati dichiarati nulli in quanto discriminatori e ritorsivi, in violazione dell'articolo 4 della legge n. 604/1966.

La sentenza rappresenta un importante richiamo per le imprese: l'esercizio collettivo dei diritti dei lavoratori, anche in forme atipiche rispetto allo sciopero tradizionale, merita una tutela piena contro ogni forma di repressione datoriale. 

L’azione di protesta dei lavoratori, se finalizzata alla difesa di diritti riconosciuti e svolta senza violazioni gravi, non può giustificare un licenziamento disciplinare, né a titolo conservativo né espulsivo.

Con decreto del 28.3.2025 firmato dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze, sono state disciplinate le modalità di riparto delle risorse stanziate per il 2025 a favore delle regioni interessate dalle aree di crisi industriale complessa.

Il provvedimento è stato pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali il 24 aprile 2025.

CIGS aree di crisi: quadro normativo

La normativa vigente riconosce alle imprese ubicate nelle aree di crisi industriale complessa la possibilità di accedere a strumenti di integrazione salariale straordinaria, – CIGS – finalizzati alla salvaguardia occupazionale e al rilancio dei territori interessati.

In particolare, l’articolo 1, comma 189, della legge 30 dicembre 2024, n. 207 (Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2025 e bilancio pluriennale per il triennio 2025-2027) ha stanziato 70 milioni di euro per l'anno 2025. 

Tali risorse, a valere sul Fondo sociale per occupazione e formazione di cui all’articolo 18, comma 1, lettera a), del decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185, sono destinate a completare i piani di recupero occupazionale nelle aree individuate.

Tabella Risorse CIGS aree di crisi

In attuazione delle previsioni legislative, il Ministero del Lavoro ha avviato una ricognizione dei fabbisogni regionali, sollecitando le Regioni a trasmettere le proprie richieste sulla base dei criteri stabiliti. Dall'istruttoria condotta sono emerse le seguenti situazioni: Le Regioni Abruzzo, Friuli Venezia Giulia, Liguria, Umbria e Veneto non hanno avanzato richieste di ulteriori finanziamenti. Le Regioni Piemonte, Toscana, Marche, Lazio, Sardegna, Molise, Campania, Puglia e Sicilia hanno invece richiesto ulteriori risorse. Considerato che il totale dei fabbisogni superava i 70 milioni di euro disponibili, è stato effettuato un riparametramento delle risorse . 

Di seguito il riparto:

Risorse CIGS aree di crisi: modalità operative

Nel decreto si specifica che le risorse assegnate devono essere utilizzate esclusivamente per finanziare interventi di integrazione salariale straordinaria e per l’erogazione di trattamenti di mobilità in deroga

Le Regioni beneficiarie devono:

• Rispettare rigorosamente il limite di spesa attribuito;
• Utilizzare anche eventuali residui disponibili da precedenti finanziamenti;
• Collaborare con l’INPS per il monitoraggio della spesa.

L’INPS, infatti, provvederà a un controllo trimestrale sull’andamento delle erogazioni, trasmettendo apposite relazioni al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al Ministero dell’Economia e delle Finanze.

Requisiti e domande per CIGS aree di crisi

Ricordiamo che la Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS) per le imprese operanti in un’area di crisi industriale complessa è disciplinata dall’articolo 44, comma 11-bis, del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, come modificato dal decreto legislativo 24 settembre 2016, n. 185, e dal decreto-legge 30 dicembre 2016, n. 244.

Il trattamento è destinato ai lavoratori e alle imprese con sede in aree riconosciute di crisi industriale complessa, individuate con decreti ministeriali e accordi di programma. Per ulteriori informazioni, è possibile contattare: [email protected].

Destinatari

• Possono beneficiare della misura i datori di lavoro che:
• Abbiano già esaurito i precedenti trattamenti di CIGS;
• Dichiarino l’impossibilità di accedere a ulteriori strumenti previsti dal d.lgs. n. 148/2015.

È necessario presentare un piano di recupero occupazionale, concordato con la Regione, che preveda specifici percorsi di politiche attive finalizzate alla rioccupazione dei lavoratori. L’accesso al trattamento è subordinato alla stipula di un accordo governativo presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la presenza del Ministero delle Imprese e del Made in Italy e della Regione interessata.

Modalità di presentazione dell’istanza

L’istanza deve essere compilata utilizzando l’apposito modulo ministeriale e inviata tramite PEC a [email protected].

Alla domanda devono essere allegati:

• relazione tecnica motivata con il piano di recupero occupazionale;
• Verbale di accordo governativo;
• Verbale di accordo regionale;
• Elenco dei lavoratori interessati;

Informativa privacy e consenso al trattamento dei dati personali.

Durata del trattamento

La CIGS può essere concessa per una durata massima di 12 mesi per ciascun anno di riferimento, come previsto dall’articolo 3-ter della legge 3 agosto 2017, n. 123.

L’INPS ha fornito  con il messaggio 1322 del 18 aprile 2025 importanti chiarimenti  riguardanti le  modalità di calcolo e di trasmissione delle denunce Uniemens relative ai lavoratori intermittenti. Si tratta ricordiamo dei dipendenti che lavorano in modo saltuario, solo quando chiamati dal datore di lavoro. 

Le precisazioni sono rivolte ai datori  di lavoro privati non agricoli e si applicano in particolare a partire dalla denuncia del mese di aprile 2025, con novità in particolare  per i periodi in cui i lavoratori intermittenti senza indennità di reperibilità non percepiscono compensi.

Come vanno conteggiati i lavoratori intermittenti?

Dal 2001, nei flussi mensili Uniemens inviati dai datori di lavoro privati all’INPS, è presente un campo chiamato <ForzaAziendale>, che serve a indicare la dimensione dell’organico aziendale. Questo dato è importante perché influisce su alcuni obblighi contributivi e normativi a carico del datore di lavoro.

In questo campo devono essere indicati:

• tutti i dipendenti a tempo pieno, anche se non retribuiti;
• i dipendenti part-time, calcolati in base alla proporzione tra le ore lavorate e l’orario pieno;
• i lavoratori intermittenti, che devono essere conteggiati in base alle ore effettivamente lavorate.

Per questi ultimi, però, non si guarda solo al singolo mese: il calcolo si basa sull’orario realmente svolto nei sei mesi precedenti come previsto dall’articolo 18 del decreto legislativo n. 81/2015. Di conseguenza, anche l’orario teorico di riferimento – cioè quello standard previsto dal contratto collettivo – deve essere considerato su base semestrale.

Esempio: se si invia la denuncia per il mese di ottobre, si dovrà calcolare quante ore ha lavorato il dipendente intermittente da aprile a settembre, e poi rapportarle all’orario semestrale pieno previsto dal contratto. Questo metodo tiene conto della natura discontinua di questo tipo di lavoro e consente un calcolo più corretto della “forza aziendale”.

Lavoratori intermittenti senza indennità: novità Uniemens

Un’altra novità importante riguarda i casi in cui i lavoratori intermittentie non hanno diritto all’indennità di disponibilità (cioè non sono tenuti a restare disponibili su richiesta del datore).

Fino ad oggi, in questi casi, spesso non veniva inviato alcun flusso Uniemens o si sospendevano le posizioni aziendali. 

Dal mese di aprile 2025, però, l’INPS chiarisce che anche in assenza di attività lavorativa e senza retribuzioni, la denuncia mensile deve comunque essere trasmessa.

In concreto, il datore di lavoro deve compilare il flusso Uniemens inserendo il solo codice “NR00” nel campo <TipoLavStat>, senza compilare le settimane. 

Questo codice serve a segnalare che il lavoratore intermittente è stato regolarmente in forza ma non ha lavorato e non ha ricevuto alcuna retribuzione.

Grazie a questa nuova indicazione, le sedi territoriali INPS non sospenderanno più automaticamente le posizioni contributive delle aziende che hanno solo lavoratori intermittenti non retribuiti in un certo mese. La trasmissione del codice “NR00” sarà infatti sufficiente a mantenere attiva la posizione, evitando complicazioni burocratiche o richieste di chiarimenti da parte dell’Istituto.

Entra nel vivo la formazione aziendale di Fondimpresa, il più grande fondo interprofessionale  promosso da Confindustria, Cgil Cisl e Uil che consente  alle aziende aderenti la possibilità di finanziare la formazione continua dei propri dipendenti, da operai a impiegati e quadri,

Grazie ai contributi accantonati sul conto formazione, le imprese possono accedere a un'ampia gamma di attività formative personalizzate, senza sostenere costi.  

Il primo avviso, già pubblicato nelle scorse settimane riguarda percorsi sulle competenze di base e trasversali mentre è in arrivo il nuovo Avviso n. 2  per le politiche attive del lavoro . 

Vediamo di seguito i dettagli e le scadenze degli sportelli per le domande .

Fondimpresa scadenze primo avviso

L’avviso 1 come anticipato  finanzia corsi di formazione, da scegliere all’interno dei Cataloghi formativi predisposti dai Soggetti Proponenti  finalizzati allo sviluppo delle competenze di base e trasversali dei lavoratori (lingue, soft skill, digital skill, ….).

Ogni corso deve prevedere un minimo di 4 partecipanti, per i corsi mono-aziendali

Ogni lavoratore inserito nel Piano può partecipare a massimo 2 corsi (precisiamo che lo stesso lavoratore/azienda può partecipare ad altro piano purché l’ambito di competenza sia diverso)

Al termine di ogni corso è previsto il rilascio di un’attestazione rafforzata/certificazione delle competenze

Alleghiamo un esempio dell'offerta di uno dei soggetti gestori ro  qui il Catalogo Corsi relativo al primo avviso

Gli enti gestori 

Presentazione delle domande

La presentazione delle domande avviene a sportello:

• 1° Sportello: dalle ore 9:00 del 6 maggio 2025
• 2° Sportello: dalle ore 9:00 del 14 ottobre 2025
• 3° Sportello: dalle ore 9:00 del 10 marzo 2026

N.B. La formazione  relativa alle domande inviate nel primo sportello si svolgerà da metà giugno a metà settembre.

Fondimpresa 2°avviso 2025 politiche attive

 il nuovo Avviso di Fondimpresa, 2/2025 «Politiche attive»,  conta su  20 milioni di euro destinati alla qualificazione e alla riqualificazione professionale di disoccupati e/o inoccupati da assumere poi nelle imprese aderenti.

 Le domande di finanziamento dovranno arrivare, a pena di inammissibilità, a partire dalle 9 del 21 maggio fino a esaurimento delle risorse, e comunque non oltre le 13 del 31 dicembre 2025.  Si attendono ulteriori dettagli dalla presentazione ufficiale prevista per  mercoledì 16 aprilea Roma, da Fondimpresa,  il cui  presidente di Fondimpresa, Aurelio Regina  ha recentemente ribadito che  l'avviso, giunto alla 5 edizione "rappresenta un investimento strategico per la ricollocazione efficace e sostenibile. Non si limita a fornire un sostegno temporaneo in momenti di transizione, ma agisce in profondità sulle esigenze del tessuto produttivo, potenziando le capacità individuali e collettive, rendendo il nostro sistema economico più agile, competitivo e capace di affrontare le sfide del futuro con rinnovata energia e preparazione».

Potranno presentare domanda di finanziamento  le aziende aderenti a Fondimpresa che cercano  figure professionali con profili di difficile reperimento 

e anche e imprese la cui adesione  è stata accettata dall’Inps, ma ancora non trasmessa al Fondo).

ATTENZIONE Il finanziamento dei corsi è subordinato all’assunzione con contratto a tempo indeterminato del 90% dei partecipanti effettivi. 

In caso di assunzioni  in misura minore  il riconoscimento del finanziamento a consuntivo sarà proporzionalmente ridotto.

Fondimpresa: Come funziona – Numero verde

Il fondo mette a disposizione delle aziende tre canali  di finanziamento 

Conto Formazione: qui sono accantonate la maggior parte delle risorse provenienti dai versamenti  aziendali tramite INPS utilizzabili in qualsiai  momento per attivare un piano formativo personalizzato.

Contributo Aggiuntivo: periodicamente, Fondimpresa mette a disposizione fondi straordinari per supportare, ad esempio, la formazione di lavoratori neo assunti o in cassa integrazione.

Conto di Sistema: la quota rimanente dei versamenti Inps viene raccolta in un fondo collettivo, che viene messo a disposizione tramite gli Avvisi periodici. Le aziende possono partecipare a piani formativi collettivi proposti dagli enti qualificati (come Fòrema), che raggruppano più imprese aggregate sulla base dei fabbisogni, del settore e del territorio di riferimento.

Per le piccole e medie imprese, questa rappresenta un'opportunità unica per investire nella formazione dei propri dipendenti senza gravare eccessivamente sul budget aziendale, accedendo a un'offerta formativa completa e di alta qualità.

Per ulteriori informazione è attivo un numro verde HELP DESK   800.11.63.11

Fondimpresa: adesione in Uniemens e DMAG per imprese agricole

Per aderire a Fondimpresa occorre:

• accedere alla funzione di Denuncia Aziendale del flusso “UNIEMENS” dell’INPS;
• selezionare l’anno, il mese di contribuzione e la Matricola INPS;
• scegliere, all’interno dell'elemento relativo ai Fondi Interprofessionali, l’opzione “Adesione”;
• selezionare il codice “FIMA”;
• inserire il numero dei dipendenti interessati all'obbligo contributivo 0,30%, ad esclusione dei dirigenti.

L’adesione non comporta un costo aggiuntivo, va effettuata una sola volta e non va rinnovata.

Adesione delle aziende agricole

Per l’adesione delle Matricole agricole basta accedere al flusso trimestrale “DMAG” dell'INPS, scegliere, all’interno dell'elemento relativo ai Fondi Interprofessionali, l’opzione “Nuova adesione” e indicare “Fondimpresa”. Non è necessario specificare il numero dei dipendenti interessati all'obbligo contributivo 0,30%.

E' possibile la revoca da altro Fondo e adesione a Fondimpresa comunicando  la revoca al precedente Fondo accedendo alla funzione di Denuncia Aziendale del flusso “UNIEMENS” dell’INPS, nella sezione “FondoInterprof". 

Si deve quindi: 

• selezionare l’anno, il mese di contribuzione e la Matricola INPS;
• scegliere, all’interno dell'elemento relativo ai Fondi Interprofessionali, l’opzione “Revoca  
• inserire il codice REVO;
• selezionare, contestualmente nella stessa Denuncia, il codice del nuovo Fondo al quale intende trasferirsi (FIMA per aderire a Fondimpresa);
• inserire il numero dei dipendenti interessati all'obbligo contributivo 0,30%, ad esclusione dei dirigenti.
• Se l’azienda ha più Matricole INPS, la revoca e nuova adesione è da ripetersi per ogni Matricola.

L'effetto dell'adesione decorre dalla Denuncia Aziendale nella quale è stato inserito il codice “FIMA”, e i contributi versati all'INPS vengono accantonati sul "Conto Formazione" dell'azienda a partire dalla competenza del mese precedente.