Il 18 giugno 2024, l'Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito, tramite la nota 1091/2024, le nuove sanzioni previste dal decreto legge 19/2024 per contrastare il lavoro irregolare negli appalti.

Con la recente nota 1156 del 26 giugno 2024 l'Inl ha precisato le tempistiche dell'applicazione delle nuove sanzioni e ha aggiornato il compendio generale.

 Vediamo  nei paragrafi seguenti con gli esempi forniti e una tabella  di riepilogo.

Le sanzioni 2024 aggiornate

Dal 2 marzo 2024, nei casi di appalto e distacco senza requisiti di legittimità, sia l'utilizzatore sia il somministratore saranno puniti con arresto fino a un mese o un'ammenda di 60 euro per ogni lavoratore e per ogni giorno di lavoro. Tuttavia, in fase di applicazione, tale ammenda diventa 72 euro, a causa dell'aumento del 20% previsto dalla legge 145/2018. Il decreto legge 19/2024 ha incrementato del 30% le sanzioni per il lavoro nero, confermando comunque l'aumento del 20% per le violazioni previste dall'articolo 18 del Dlgs 276/2003. 

Di conseguenza, per la somministrazione non autorizzata e gli appalti e distacchi illeciti, la sanzione è di 72 euro per ogni lavoratore e per ogni giorno di lavoro.

Ad esempio, in un appalto illecito con 3 lavoratori per 10 giorni, la sanzione sarà di 2.160 euro: 60x3x10 = 1.800 euro, aumentati del 20% come previsto dall'art. 1, comma 445 della legge 145/2018. Questo aumento si applica anche alle nuove sanzioni previste dal decreto legge 19/2024. In caso di appalto non genuino, punito con arresto o ammenda, il personale ispettivo può imporre una prescrizione obbligatoria per sanare l'irregolarità, con una sanzione ridotta a un quarto del massimo (18 euro invece di 72).

Il legislatore ha stabilito che la sanzione non può essere inferiore a 5.000 né superiore a 50.000 euro. Se l'importo calcolato è inferiore a 5.000 euro, verrà applicata questa soglia, riducibile a un quarto (1.250 euro) in caso di ottemperanza alla prescrizione.

Sanzioni con recidiva e aggravanti per Minori

La circolare INL  1091 del 18 giugno 2024 tratta anche il tema della recidiva e delle aggravanti in caso di sfruttamento dei minori.

L' Ispettorato nazionale del lavoro sottolinea che il tema della recidiva riferito alle violazioni di cui al nuovo art. 18 del D.Lgs. n. 276/2003  vede la  parziale sovrapposizione di diverse disposizioni normative, ovvero:

da un lato  la perdurante vigenza dell’art. 1, comma 445 lett. e), L. n. 145/2018, secondo cui “le maggiorazioni sono raddoppiate ove, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per i medesimi illeciti”.

Dall’altro lato, il D.L. n. 19/2024 ha introdotto  all’art. 18 del D.Lgs. n. 276/2003 un nuovo comma 5-quater, secondo il quale “gli importi delle sanzioni previste dal presente articolo sono aumentati del venti per cento ove, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni

penali per i medesimi illeciti”.

 Pertanto, in presenza di una recidiva "semplice", le sanzioni aumenteranno del 40%, mentre per una recidiva "specifica" (ossia per lo stesso tipo di illecito), le sanzioni saranno incrementate cumulativamente del 60% (20% + 40%).

Aggravanti per Minori:

Nel caso di sfruttamento di minori, la pena prevista è l'arresto fino a diciotto mesi e l'ammenda aumentata fino al sestuplo. Le nuove disposizioni confermano che in presenza di aggravanti per sfruttamento di minori, si applicheranno sia la pena detentiva sia quella pecuniaria, aumentata fino al sestuplo della sanzione base (incluso l'aumento del 20% per le sanzioni previste dall'art. 18 del Dlgs 276/2003).

Tabella delle Sanzioni

Nota Ispettorato 1156 del 29 giugno 2024

Con la nota 1156 del 26 giugno 2024  l'ispettorato ha chiarito ulteriormente le modalità  di applicazione delle nuove  sanzioni, fornendo un compendio aggiornato.

Si precisa che l'impiego di lavoratori subordinati senza la comunicazione preventiva dell'instaurazione del rapporto di lavoro al centro per l'impiego configura un illecito omissivo istantaneo con effetti permanenti. 

Questo significa che l'infrazione avviene nel momento in cui il datore di lavoro non effettua la comunicazione di assunzione, e non alla cessazione del rapporto di lavoro. Pertanto, si applica la normativa vigente al momento dell'inizio del rapporto di lavoro, secondo il principio del tempus regit actum.

L’Ispettorato del lavoro, con la nota 1156/2024, ha rivisto l'orientamento fornito dal Ministero del Lavoro (nota 26/2015), aderendo alle più recenti sentenze della Cassazione (25037/2020; 35978/2021; 10746/2023). Di conseguenza, l'illecito è considerato istantaneo con effetti permanenti, realizzandosi nel momento in cui non viene effettuata la comunicazione di assunzione entro il termine previsto.

 Questo comporta l'applicabilità della maggiorazione delle sanzioni prevista dal Decreto Legge 19/2024 solo per i rapporti di lavoro irregolari iniziati dal 2 marzo 2024, data di entrata in vigore del decreto.

Lavoro sommerso: altre novità della nota 1156 2024

 Si segnalano inoltre le seguenti modifiche:

• sulla competenza territoriale ad adottare l'ordinanza ingiunzione nei casi di dissociazione tra sede legale (luogo di consumazione dell'illecito) e unità produttiva (luogo di accertamento dell'illecito), il personale ispettivo  deve  trasmettere il rapporto all'Ispettorato territoriale nel cui ambito  è ubicata la sede legale, per l'adozione dell'ordinanza-ingiunzione.
•  per il  lavoro occasionale agricolo a tempo determinato (LOAgri), l'art. 29, comma 6, del D.L. n. 19/2024 ha modificato l'art. 1, comma 354, della L. n. 197/2022 chiarendo che, nelle ipotesi in cui sia omessa la comunicazione di instaurazione del rapporto, sarà applicabile la maxisanzione per lavoro sommerso,

Nel compendio sono stati aggiornati infine i paragrafi riguardanti la regolarizzazione dei lavoratori ancora in forza all'atto dell'accesso ispettivo, l'assorbimento di altre sanzioni contestuali alla maxisanzione, il settore marittimo, il contratto di prestazione occasionale ex art. 54-bis del D.L. n. 50/2017 e il tirocinio.

E' stato pubblicato sul sito del Ministero del lavoro il decreto direttoriale 14 giugno 2024 n. 30,  con le tabelle aggiornate del  costo medio orario del lavoro per i lavoratori occupati nelle cooperative del settore socio-sanitario-assistenziale-educativo e di inserimento lavorativo, a seguito del rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro.

Gli aggiornamenti, riportati separatamente  nelle rispettive tabelle, sono previsti in particolare nei mesi di :

• febbraio 2024, 
• ottobre 2024, 
• gennaio 2025, 
• settembre 2025, 
• ottobre 2025 e 
• gennaio 2026.

I minimi retributivi (senza mensilità aggiuntive  in vigore ad oggi  ( da febbraio  2024 ) sono i seguenti:

Costo medio orario lavoro cooperative sociali 2024

Riportiamo la tabella completa  relativa agli incrementi  previsti a febbraio 2024:

Il decreto precisa che gli importi indicati sono suscettibili  di oscillazioni  sulla base dei seguenti fattori:

• – eventuali benefici previsti da disposizioni normative di cui l’impresa può usufruire;
• – oneri derivanti dalla gestione aziendale e da accordi di secondo livello;
• – oneri derivanti da specifici adempimenti connessi alla normativa in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, di cui al D.Lgs. 81/2008.

L'esclusione dei dirigenti dal divieto di licenziamento individuale (ma non da quello collettivo)  che era stato previsto durante la pandemia COVID, viene sottoposto al vaglio della Corte costituzionale  con l'ordinanza interlocutoria della Cassazione 15030 del 29 maggio 2024, che rimarca il possibile contrasto con l'art 3  della Costituzione . Ecco i dettagli.

Licenziamento individuale del dirigente nullo

Nel caso in esame, la Corte d'Appello aveva dichiarato nullo il licenziamento di un dirigente, avvenuto durante un processo di riorganizzazione aziendale, sostenendo che il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dovuto alla pandemia si sarebbe dovuto applicare anche ai dirigenti. La nullità del licenziamento era stata giustificata con il   contrasto con una norma imperativa.

La Suprema Corte, con l’ordinanza in esame, pur ritenendo manifestamente infondate le questioni di legittimità costituzionale formulate dal datore di lavoro, ha rimesso alla Corte Costituzionale la questione di legittimità costituzionale dell’art. 46 del DL 18/2020 per presunto contrasto con l’art. 3 della Costituzione.

I giudici hanno evidenziato come l’art. 10 della Legge 604/66 escluda esplicitamente i dirigenti dal divieto di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, mentre essi sono inclusi nella disciplina dei licenziamenti collettivi. Questa asimmetria è stata giudicata irragionevole e in contrasto con il principio di uguaglianza sancito dall’art. 3 della Costituzione.

La Corte ha sottolineato che la ratio del divieto di licenziamento era quella di evitare che le conseguenze economiche negative della pandemia causassero un massivo incremento dei licenziamenti per motivi economici. Tuttavia, questa ratio è stata applicata solo ai lavoratori dipendenti non dirigenti, escludendo i dirigenti dai licenziamenti individuali, ma non da quelli collettivi.

Le motivazioni della Cassazione

L’ordinanza evidenzia  due considerazioni da parte della suprema Corte :

•  la prima riguarda la non applicabilità analogica del divieto, essendo una norma eccezionale introdotta dalla normativa emergenziale.
•  La seconda concerne le misure di sostegno previste dal legislatore (come la cassa integrazione guadagni e la sospensione temporanea di oneri fiscali e previdenziali), che presuppongono una portata generalizzata del blocco dei licenziamenti.

La Cassazione ha evidenziato come il divieto di licenziamento abbia imposto un sacrificio significativo alle aziende, particolarmente in riferimento ai licenziamenti collettivi, che coinvolgono un numero maggiore di dipendenti e comportano oneri procedurali considerevoli. Nonostante ciò, per i dirigenti, il divieto di licenziamenti individuali per ragioni oggettive è stato escluso, nonostante la presenza di misure di sostegno che avrebbero potuto compensare tale esclusione.

L'ordinanza della Corte di Cassazione ha quindi posto in evidenza un problema di ragionevolezza nella normativa emergenziale adottata durante la pandemia, rimettendo alla Corte Costituzionale la valutazione della legittimità costituzionale dell’esclusione dei dirigenti dal divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. 

Questa pronuncia sottolinea l'importanza di un approccio equilibrato e coerente nelle misure di tutela del lavoro in situazioni di emergenza economica e sanitaria, ponendo la questione delle garanzie di protezione identiche  per tutti i lavoratori, inclusi i dirigenti.

 Nella legge di bilancio  2024 pubblicata il 30 dicembre come legge 213 2023  è  stata prevista  una  “Modifica della misura dell’indennità di malattia della gente di mare”.    Si tratta  per i lavoratori marittimi di una modifica al ribasso in quanto si prevede che l'indennità venga calcolata sul 60% invece che 75 % della retribuzione. Le istruzioni  operative INPS sono state completate con la circolare 55 del 4 aprile 2024. 

Con il messaggio 2022  del 29 maggio 2024 l'istituto è intervenuto nuovamente con alcuni chiarimenti sulla retribuzione  da prendere a riferimento

Di seguito   tutti i principali aspetti della nuova  disciplina e le istruzioni

Novità malattia marittimi nella legge di bilancio 2024

Il testo della legge 213/2023  prevede in particolare  «Per gli eventi di malattia insorti dal 1° gennaio 2024, ad una indennità giornaliera nella misura del sessanta per cento della retribuzione, calcolata ai sensi dell’articolo 10, nei casi in cui la malattia impedisca totalmente e di fatto all'assicurato di attendere al lavoro ai sensi del regio decreto-legge 14 dicembre 1933, n. 1773, convertito, con modificazioni, dalla legge 22 gennaio 1934, n. 244.»; 

Viene inoltre specificato un nuovo sistema di calcolo delle indennità :   «Per gli eventi di malattia di cui agli articoli 6 e 7 del regio decreto-legge 23 settembre 1937, n. 1918, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 1938, n. 831, insorti dal 1° gennaio 2024, l’indennità giornaliera è calcolata sulla base della retribuzione media globale giornaliera percepita dall'assicurato nel mese immediatamente precedente a quello in cui si è verificato l'evento di malattia. Nel caso in cui l'evento si sia  verificato nei primi trenta giorni dall'inizio del rapporto di lavoro, l'indennità giornaliera è calcolata dividendo l'ammontare della retribuzione percepita nel periodo di riferimento per il numero dei giorni retribuiti.».

Con il messaggio 157 del 12 gennaio 2024  INPS è intervenuto  con le prime indicazioni  in merito, specificando che  il servizio web di trasmissione dei flussi retributivi  è in corso di aggiornamento, per cui,  al fine di assicurare continuità nel riconoscimento delle tutele di malattia,  le Sedi  determinano provvisoriamente  le indennità di inabilità temporanea assoluta da malattia fondamentale e da malattia complementare   sulla base dell’ultima retribuzione teorica Uniemens disponibile per lo specifico rapporto di lavoro.

In caso di ritardo nell’invio di flussi Uniemens, le stesse Sedi dovranno provvedere alla liquidazione provvisoria delle prestazioni dovute sulla base dei minimi salariali previsti.

L'istituto ribadisce che le componenti retributive da includere nella base di calcolo delle indennità di malattia devono essere espressamente previste in specifiche norme di legge o del contratto collettivo di categoria. e rinvia  per ulteriori dettagli ad un prossima circolare completa.

Con un ulteriore messaggio del 23 febbraio l'istituto  ha precisato alcuni aspetti sulla  gestione delle domande fondate su eventi di malattia insorti entro il 31 dicembre 2023: 

Marittimi : eventi malattia fino al 2023

L'istituto ricorda l'iter di migrazione dei dati relativi alle  prestazioni in argomento  dalla gestione Inail ex Ipsema alle banche dati INPS dal 2014 e  riconferma che 

• per gli eventi di malattia insorti entro il 31 dicembre 2023, costituiscono base di calcolo le componenti retributive come determinate dall’articolo 10 del regio decreto-legge n. 1918/1937 – nella formulazione previgente alla riforma recata dalla legge di Bilancio 2024 – nonché quelle aventi fondamento nella contrattazione collettiva. Ciò significa che ai fini del calcolo della prestazione devono essere considerate anche le voci retributive riconducibili, oltre che alla contrattazione collettiva nazionale di settore, alla contrattazione aziendale, o ai contratti di lavoro individuali, in quanto elementi strutturali del “salario”, sempreché si tratti di componenti retributive regolarmente assoggettate a contribuzione obbligatoria.
• Inoltre ricorda che  per gli eventi di malattia antecedenti al 1° gennaio 2024, le Strutture territoriali effettuano le verifiche  tra i dati dichiarati  riferiti ai 30 giorni precedenti lo sbarco e l’importo esposto relativo alla retribuzione teorica nei flussi Uniemens di riferimento, relativi, invece, alla mensilità in cui avviene lo sbarco medesimo.

Va tenuto presente che  eventuali componenti retributive imponibili liquidate in unica soluzione in occasione dell’evento dello sbarco e, quindi, interamente denunciate sul flusso Uniemens della mensilità in cui avviene lo sbarco, devono essere riparametrate sulla base di un numero di mensilità pari a quelle interessate dal rapporto di lavoro anche mediante acquisizione delle buste paga ove utili a eventuali supplementi istruttori.

Malattia marittimi 2024: nuove istruzioni

Pubblicata il 4 aprile 2024 una nuova circolare INPS 55/2024 , che fornisce ulteriori indicazioni  sulla determinazione della retribuzione media globale giornaliera da considerare ai fini del calcolo delle indennità previste 

Viene anche annunciato  sulle procedure di comunicazione che 

• le procedure di gestione sono in corso di aggiornamento per l’automatico inserimento della “retribuzione teorica” esposta nei flussi Uniemens.
• Al termine dell’aggiornamento, si avrà la determinazione in automatico del valore della RMGG, con conseguente calcolo della percentuale di legge per l’erogazione della prestazione, in coerenza con le informazioni presenti nel flusso Uniemens.

Considerato che le imprese armatoriali e della pesca possono assolvere agli obblighi contributivi e di Uniemens mensili entro 60 giorni dalla scadenza del mese cui i contributi si riferiscono:

•  la prestazione di malattia è liquidata provvisoriamente e in automatico sulla base dell’ultima “retribuzione teorica” disponibile nel flusso Uniemens per lo specifico rapporto di lavoro.
• In assenza di flussi Uniemens, le Strutture territoriali devono, invece, provvedere alla liquidazione provvisoria delle prestazioni dovute sulla base dei minimi contrattuali di categoria.

A seguito della ricezione del flusso Uniemens del mese di competenza, la prestazione viene ricalcolata in via definitiva, senza ulteriori adempimenti da parte degli interessati.

Viene conseguentemente meno, per i datori di lavoro interessati, l’obbligo di trasmissione con l’applicativo “Comunicazione dei flussi retributivi”.

Comunicazione  Bonus adjustment

In merito alla  determinazione della retribuzione media globale giornaliera (RMGG) si chiarisce in particolare l'inclusione, nel computo della RMGG, della voce retributiva c.d. “bonus adjustment – gross up”.

Il c.d. “bonus adjustment – gross up” è una componente a carattere ricorrente, anche se  variabile nell' importo , che costituisce retribuzione imponibile, in quanto non appartenente alle voci di cui di cui all’articolo 51, commi 2 e seguenti, del D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR), nel quale sono indicati i redditi  esclusi.

Il messaggio  del 29 maggio precisa che solo nel caso in cui la pattuizione individuale preveda che tale voce retributiva deve essere corrisposta dal datore di lavoro anche durante il periodo di malattia, la stessa deve rimanere esclusa dal calcolo della RMGG.

Inoltre , per consentire all’Istituto la determinazione in automatico del valore della RMGG  al datore di lavoro è richiesta  l' esposizione di questo dato  nel flusso mensile Uniemens di competenza,  con l’onere del necessario riproporzionamento e di rideterminazione del pro-quota. 

Indennità di malattia gente di mare: come funziona

Come noto i lavoratori marittimi sono soggetti a una disciplina  di diritto del lavoro particolare . Il rapporto di lavoro  è  regolato dal Codice della Navigazione (Regio Decreto 30 marzo 1942, n. 327) e  il  contratto , definito  di arruolamento, è il contratto sottoscritto dall’armatore con il personale marittimo.

La regolamentazione specifica  è dettata dal D.P.R. 18 aprile 2006, n. 231 (Regolamento recante disciplina del collocamento della gente di mare), nonché dalla Convenzione internazionale OIL sul Lavoro Marittimo (MLC- 2006)  che stabilisce i principi e i diritti minimi sul lavoro marittimo.

Per questo settore, la competenza all’assistenza sanitaria è suddivisa tra Uffici di Sanità Marittima, Aerea e di Frontiera, Servizi Assistenza Sanitaria Naviganti (USMAF-SASN), medici fiduciari in Italia e all’estero e medici del Servizio Sanitario Nazionale sulla base della posizione lavorativa del lavoratore assicurato (navigante o no).

In base all’art. 114 del Codice, per personale marittimo si intende:

1. la gente di mare;
2. il personale addetto ai servizi dei porti;
3. il personale tecnico delle costruzioni navali.

A sua volta la" gente di mare" è suddivisa in tre categorie (art. 115 Codice della Navigazione):

• personale di stato maggiore e di bassa forza addetto ai servizi di coperta, di macchina e in genere ai servizi tecnici di bordo;
• personale addetto ai servizi complementari di bordo;
• personale addetto al traffico locale e alla pesca costiera.

Dal  2014 (decreto legge 76 2013),  la gestione  della malattia e della maternità è affidata all'INPS che garantisce attualmente :

• l'indennità per inabilità temporanea assoluta per malattia fondamentale  per la malattia insorta a bordo che causa lo sbarco,
• l'indennità di malattia complementare  per gli eventi insorti entro 28 giorni dallo sbarco. In caso di malattia dopo 28 giorni dallo sbarco in continuità di rapporto di lavoro è prevista l'indennità per inabilità temporanea per un massimo di 180 giorni.

Nella sentenza 11333 2024 del 29 aprile scorso la Cassazione ha ribadito l'obbligo per il datore di lavoro di indicare nel contratto di lavoro  gli orari dei turni per  garantire al lavoratore la possibilità di godere e organizzare il  tempo  residuo . Non è sufficiente rimandare a un piano prestabilito di turni, indicando il numero complessivo di ore e di turni nell'anno e nel mese.

 Inoltre viene accolto la richiesta del lavoratore di una definizione dei turni da parte del giudice, aspetto che la corte di appello aveva respinto giudicandolo di competenza unicamente delle parti in causa.. In assenza di definizione quindi il giudice deve intervenire.

Vediamo maggiori dettagli sul caso specifico .

Illegittima la mancata indicazione degli orari di lavoro part-time

La Corte d'appello di Milano,  in riforma aveva accolto 'appello proposto da un lavoratore  sull'illegittimità della mancata  indicazione della stabile collocazione della prestazione  lavorativa nel contratto individuale di lavoro con orario part time verticale ed ha condannato la spa a pagare a titolo di risarcimento del   danno una somma pari al 5% della retribuzione percepita nei  periodi lavorati. 

Secondo la società,  la previsione del Ccnl sull’orario di lavoro del personale che lavora per turni, con comunicazione su base annuale della distribuzione dei turni è valida sia per i  turnisti part-time che  full-time.

La Corte ha sostenuto che l'appello del lavoratore fosse fondato ai sensi dell'art. 3, comma 7 del d.lgs. n 61/2000, il quale prevede che nel contratto di lavoro sia indicata la distribuzione dell'orario di lavoro part-time con riferimento al giorno, alla settimana, al mese ed all'anno. Nel caso in esame il contratto di lavoro  non rispettava tale previsione di legge  limitandosi a riportare l'orario di 1008 ore annuali, il numero di ore giornaliere 8, il numero dei turni mensili 18 ed i mesi complessivi in un anno,  7, senza specificare la collocazione dei turni.

La Corte respingeva invece la domanda con la quale lo stesso lavoratore aveva richiesto di stabilire le modalità temporali di  svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale, tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore  nonché delle esigenze del datore di lavoro ai sensi dell’art.10,   2 comma del d.lgs. n. 81/2015.

Ad avviso della Corte la fissazione delle modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa part-time collocata   in turni di lavoro atteneva all'autonomia negoziale ed alla discrezionale volontà delle parti, in considerazione delle esigenze di produzione e di lavoro, ed ad esse non poteva  sostituirsi il giudice.

Indicazione dell’orario di lavoro nel contratto individuale: decisione della cassazione

La Cassazione conferma la pronuncia d’appello  sul ricorso principale  in quanto  la previsione del Ccnl per cui la comunicazione degli orari dei turni di lavoro  effettuata annualmente può  essere valida per il personale a tempo pieno ma non   per il part time  e questo prevede anche il dlgs 81 2025  imponendo di indicare nel contratto di lavoro l’orario di lavoro effettivo, per garantire ai lavoratori «una migliore organizzazione del tempo di lavoro e del tempo libero». 

La suprema corte afferma infatti che  la normativa si pone l'obiettivo di contemperare le esigenze del datore di lavoro di utilizzazione della prestazione in forma ridotta e del lavoratore di poter consapevolmente organizzare il suo tempo, in modo da poter gestire le sue attività di lavoro  ulteriori e di vita quotidiana.

Viene anche ricordato che la tesi sostenuta dalla SPA si pone contro queste esigenze di tutela che risultano altresì rimarcate nella  sentenza n. 210/1992 della Corte Cost. la quale ha affermato che “non vi è quindi alcuna ragione, né alcuna possibilità di  attribuire alla normativa una interpretazione tale da consentire la pattuizione di contratti di lavoro a tempo parziale nei quali la collocazione temporale della prestazione lavorativa nell'ambito della giornata, della settimana, del mese e dell'anno non sia determinata o non sia resa determinabile in base a criteri oggettivi ma sia invece rimessa  allo ius variandi del datore di lavoro”.

Inoltre il  contratto collettivo all’art.9  disciplina in generale l’orario di lavoro, mentre l’art. 3 detta la disciplina  del lavoro part time ed essa prevede la puntuale indicazione della prestazione a tempo parziale e della collocazione  temporale, anche per il part time verticale.

Si stabilisce  quindi  che nella stessa lettera di assunzione  debbano essere indicate le ore giornaliere nelle quali va  effettuata la prestazione a tempo parziale. 

La Cassazione sconfessa invece la corte territoriale per quanto riguarda la  indicazione, da parte del giudice,  della collocazione della prestazione lavorativa affermando che " La norma prevede  chiaramente che il giudice debba determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale stabilendo anche quali siano i criteri da seguire ai fini della determinazione. 19. Nessuna controindicazione deriva dal fatto che la prestazione lavorativa part-time sia collocata in turni di  lavoro, essendo tale facoltà prevista con l’accordo delle parti dallo stesso art. 5 la cui previsione deve ritenersi disciplinata  quanto alle sanzioni dall’art.10. Pertanto, quando nel contratto part time manchi la precisa indicazione della collocazione dei turni di lavoro deve  provvedere il giudice, come in qualsiasi altro caso in cui  manchi l’indicazione “puntuale” dell’orario di lavoro".

Il trattamento integrativo speciale  in busta paga, già in vigore per il turismo  nel 2023,   è stato esteso con la  legge di bilancio 2024  (legge 213 2023) anche ai lavoratori della ristorazione  per il primo semestre 2024. 

Ricordiamo che  si tratta di una detassazione pari al 15%   della retribuzione lorda per  straordinari  e lavoro notturno dei i  lavoratori del turismo  e terme  che era stata introdotta dal Decreto Lavoro 48 2023 in particolare per il periodo giugno settembre 2023. Qui il testo 

La misura intendeva sostenere i lavoratori  con redditi più bassi ,  anche al fine di  incentivare l'offerta di manodopera, recentemente molto difficoltosa per i datori di lavoro del settore.   

Con la circolare 5/E del 7 marzo 2024, l'Agenzia ha  completato le istruzioni  fornite  con la circolare 26/E e   risoluzione 51/E del 2023.

Con la  Risoluzione n. 26/E del 20 maggio 2024 per l'utilizzo  in compensazione, tramite modello F24, del credito di imposta maturato ha ridenominato   il codice tributo “1702”, istituito con Risoluzione n. 51/E 2023, in “Credito maturato dai sostituti d'imposta per l'erogazione del trattamento integrativo speciale del lavoro notturno e straordinario effettuato nei giorni festivi – articolo 39-bis del decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48, e articolo 1, comma 24, della legge 30 dicembre 2023, n. 213". Sono confermate le modalità di compilazione 

Ecco più in dettaglio  le  regole generali  e le istruzioni.

Detassazione parziale straordinari turismo,  terme, settore ricettivo e pubblici esercizi

Nella bozza della legge di bilancio approvata dal Governo lo scorso 16 ottobre  2023  era prevista una semplice  proroga della misura 2023, per il semestre gennaio- giugno 2024 . 

Nel testo che è giunto in Parlamento il 31 ottobre è stata  ampliata la platea dei beneficiari anche al settore dei pubblici esercizi : bar ristoranti pasticcerie ecc. 

Il testo definitivo  prevede che:

1. ai lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande, di cui all’articolo 5 della legge del 25 agosto 1991, n. 287, e 
2. ai lavoratori del comparto del turismo, ivi inclusi gli stabilimenti termali,

• • titolari di reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nel periodo d'imposta 2023, a euro 40.000,
  • per il periodo dal 1° gennaio 2024 al 30 giugno 2024 :
  • è riconosciuto un trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, 
  • pari al 15 per cento delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione a
    •  lavoro notturno e 
    • prestazioni di lavoro straordinario effettuate nei giorni festivi. 

ATTENZIONE: Come  per la misura già in vigore, i dipendenti devono fare richiesta attestando al proprio datore il reddito da lavoro dipendente relativo al 2023.  

 Il sostituto d'imposta riconosce il trattamento integrativo speciale  in busta paga  e lo indica nella Certificazione unica, recuperando poi  il credito maturato per effetto dell'erogazione del trattamento integrativo speciale, tramite compensazione. 

Detassazione  straordinari turismo e ristorazione 2024: i  nuovi beneficiari 

L’articolo 1, comma 21, della legge 213 2023  ricomprende nell'agevolazione  lavoratori degli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande rinviando  all’articolo 5 della legge n. 287/1991 e indica quindi come nuovi beneficiari anche 

•  esercizi di ristorazione, per la somministrazione di pasti e di bevande, comprese quelle aventi un contenuto alcoolico superiore al 21 per cento del volume, e di latte (ristoranti, trattorie, tavole calde, pizzerie, birrerie ed esercizi similari);
• esercizi per la somministrazione di bevande, comprese quelle alcooliche di qualsiasi gradazione, nonché di latte, di dolciumi, compresi i generi di pasticceria e gelateria, e di prodotti di gastronomia (bar, caffè, gelaterie, pasticcerie ed esercizi similari);
•  esercizi , in cui la somministrazione di alimenti e di bevande viene effettuata congiuntamente ad attività di trattenimento e svago, in sale da ballo, sale da gioco, locali notturni, stabilimenti balneari ed esercizi similari;
•  esercizi nei quali sia esclusa la somministrazione di bevande alcoliche di qualsiasi gradazione.

Trattamento integrativo: quali sono   straordinari e lavoro notturno?

LAVORO STRAORDINARIO Va ricordato che  l’orario normale di lavoro  e fissato ordinariamente  in 40 ore settimanali, salvo demandare alla contrattazione collettiva la possibilità di stabilire una durata minore e riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno In ogni caso, la durata media dell’orario di lavoro – calcolata con riferimento a un periodo non superiore a quattro, sei o dodici mesi – non può superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di straordinario .

In assenza di una regolamentazione da parte del contratto collettivo applicabile,  il lavoro straordinario richiede il previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le duecentocinquanta ore annuali. Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro e/o con riposi compensativi.

LAVORO NOTTURNO 

Il periodo notturno è definito invece dall’articolo 1, comma 2, let. d), come il periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino  e non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore, salva l'individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto limite. È affidata alla contrattazione collettiva l'eventuale definizione delle riduzioni dell'orario di lavoro o dei trattamenti economici indennitari nei confronti dei lavoratori notturni.

Trattamento integrativo turismo e ristorazione: istruzioni e codice tributo 

L'Agenzia ha precisato che:

•   per verificare il reddito del lavoratore  vanno  considerati  tutti i redditi di lavoro dipendente,  conseguiti dal lavoratore nel 2023:
  •  anche in settori diversi  da quelli interessati dall’agevolazione  e 
  • anche da più datori di lavoro,
• Il bonus  va  calcolato sulla retribuzione lorda  relativa ai periodi lavorativi tra il  1° gennaio 2024 e il 30 giugno 2024, anche successivamente al 30 giugno 2024, ma comunque entro il termine dei conguagli di fine anno.
• L'importo va indicato nella certificazione unica (Cu) 2025, periodo di imposta  2024, gli importi del bonus corrisposti ai lavoratori aventi diritto.
• il recupero di quanto versato dai datori puo essere portato in compensazione (articolo 17 del Dlgs 241/1997). 
• Il recupero in compensazione orizzontale  va effettuato tramite i  servizi telematici messi a disposizione dall’agenzia delle entrate  con il codice tributo 1702 ridenominato,  come anticipato sopra,  in  «Credito maturato dai sostituti d'imposta per l'erogazione del trattamento integrativo speciale del lavoro notturno e straordinario effettuato nei giorni festivi – articolo 39-bis del decreto-legge 4 maggio 2023, n. 48, e articolo 1, comma 24, della legge 30 dicembre 2023, n. 213"