Con il decreto 16 maggio 2025, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 120 del 26 maggio, il Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti ha aggiornato le regole per l'erogazione dei corsi destinati ai conducenti di veicoli che trasportano merci pericolose su strada (ADR). 

Il provvedimento modifica il decreto del 6 ottobre 2006 e introduce significative novità operative per gli organismi di formazione, i docenti e gli uffici della motorizzazione.

Il decreto si inserisce in un processo di armonizzazione con le norme europee e mira a elevare la qualità dei percorsi formativi, offrendo maggiori opportunità anche a operatori italiani che finora si rivolgevano a corsi esteri.

Vediamo qualche dettaglio operativo.

Nuove definizioni CFP e riferimento all’ADR aggiornato

L’articolo 1 del decreto 2006 viene integralmente sostituito. Vengono definite chiaramente le fonti normative aggiornate:

Allegati A e B dell’accordo ADR (versione aggiornata dalla direttiva 2025/149/UE) entrano a pieno titolo nella normativa italiana.

Si chiarisce il significato di CFP (certificato di formazione professionale), obbligatorio per chi guida veicoli adibiti al trasporto di merci pericolose, come da capitolo 8.2 dell’allegato B ADR.

Si ricorda che il rilascio dei CFP (certificati ADR) è competenza esclusiva degli uffici della motorizzazione civile, che operano secondo le disposizioni impartite dalla Direzione generale per la motorizzazione. Non cambiano quindi le procedure, ma viene confermata l’organizzazione attuale.

Le disposizioni applicative per il rilascio dei certificati (CFP) saranno dettate a livello interno, con circolari o note operative della Direzione Generale,

Soggetti abilitati per la formazione e requisiti docenti

Una delle principali novità è l’ampliamento dei soggetti che possono erogare i corsi ADR. Accanto agli organismi già autorizzati, potranno accreditarsi anche:

• Associazioni di esperti in trasporto merci pericolose, attive da almeno 10 anni nel campo della formazione, a condizione che rispettino i requisiti previsti dall’art. 5 del decreto 2006.

Inoltre, è aggiornata la terminologia ministeriale: scompaiono i riferimenti ai “S.I.I.T. – settore trasporti”, ora sostituiti dalla Direzione generale territoriale, coerentemente con la riorganizzazione interna del MIT.

Requisiti più stringenti per i docenti

Chi intende insegnare nei corsi ADR dovrà possedere:

• Laurea in chimica, ingegneria o equipollenti;
• Certificato di consulente per la sicurezza nel trasporto di merci pericolose, valido e riferito alle stesse materie oggetto del corso.

 Probabile un prossimo provvedimento amministrativo, linee guida o circolare, che definisca le modalità per questi nuovi soggetti per:

• presentare domanda di autorizzazione;
• dimostrare i 10 anni di esperienza;
•  documentare il possesso dei requisiti dei docenti.

Conclusioni

Per mantenere aggiornati i contenuti d’esame rispetto alle evoluzioni della normativa ADR, il decreto prevede che la  Direzione generale per la motorizzazione istituisca  un gruppo di lavoro tecnico, con:

• Esperti esterni nel settore ADR;
• Compiti di elaborazione dei questionari d’esame.

Importante: la partecipazione al gruppo non prevede compensi.

Per i consulenti del lavoro e i datori di lavoro che gestiscono autisti ADR, queste modifiche implicano:

• Controllare che gli enti formativi scelti siano aggiornati e abilitati secondo i nuovi requisiti;
• Verificare i titoli e le abilitazioni dei docenti coinvolti nei corsi;
• Assicurarsi che i CFP rilasciati provengano dalla motorizzazione, come previsto.

Per gli enti di formazione, invece, è fondamentale verificare il possesso dei requisiti e, per le nuove associazioni ammesse, prepararsi a documentare l’esperienza decennale nel settore.

Il Senato ha approvato il 14 maggio 2025 in via definitiva il disegno di legge n. 1407, che introduce un quadro normativo organico per promuovere la partecipazione dei lavoratori alla vita delle imprese. Il provvedimento proposto dalla CISL , mira a dare attuazione concreta all’articolo 46 della Costituzione italiana, che prevede il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione delle aziende. 

La legge 76 del 15 maggio 2025" Disposizioni per la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese"  è stata pubblicata in Gazzetta ufficiale Serie generale n. 120  del 26 maggio ed entrerà in vigore il 10 giugno p.v.

Il nuovo impianto normativo si propone di rafforzare la coesione tra datori di lavoro e dipendenti, valorizzare il lavoro anche in chiave sociale ed economica, favorire la democrazia economica e sostenere la sostenibilità d’impresa.

Vediamo i contenuti in sintesi.

Legge 76 2025 partecipazione dei lavoratori: obiettivi e principi

Le forme di partecipazione previste sono quattro: gestionale, economica e finanziaria, organizzativa e consultiva. 

Ognuna ha caratteristiche e ambiti di applicazione specifici, disciplinati secondo criteri di flessibilità e compatibilità con la struttura societaria dell’impresa. 

ll testo riconosce un ruolo centrale ai contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, che diventano il veicolo privilegiato per introdurre e regolare le diverse modalità di partecipazione. 

Anche gli enti bilaterali – organismi paritetici costituiti da rappresentanze sindacali datoriali e dei lavoratori – possono svolgere un ruolo rilevante, soprattutto nelle imprese di dimensioni ridotte.

Partecipazione gestionale ed economica dei lavoratori: i vantaggi fiscali

Nel campo della partecipazione gestionale, il disegno di legge distingue tra i diversi modelli di governance societaria:

• Nelle società con struttura dualistica (con Consiglio di gestione e Consiglio di sorveglianza), è possibile includere rappresentanti dei lavoratori nel Consiglio di sorveglianza, a condizione che ciò sia previsto dallo statuto e disciplinato dai contratti collettivi. 
• Analogamente, nelle società con modello tradizionale o monistico, i lavoratori possono essere rappresentati nel Consiglio di amministrazione e, se previsto, anche nel Comitato per il controllo sulla gestione. Gli amministratori designati devono essere indipendenti, qualificati e rispettare precisi criteri di onorabilità e professionalità.

La partecipazione economica e finanziaria si concretizza, invece, nella distribuzione agli stessi lavoratori di una quota degli utili d’impresa o nell’adozione di piani di azionariato. In particolare, per il solo anno 2025, se almeno il 10% degli utili viene distribuito ai lavoratori sulla base di un contratto collettivo, la quota soggetta a imposta sostitutiva potrà arrivare fino a 5.000 euro lordi (anziché 3.000 euro). Inoltre, sempre nel 2025, i dividendi derivanti da azioni assegnate ai lavoratori in sostituzione di premi di risultato – per un massimo di 1.500 euro annui – godranno di un’esenzione IRPEF pari al 50%.

Queste misure fiscali hanno l’obiettivo di incentivare il coinvolgimento diretto dei dipendenti nei risultati aziendali, promuovendo la fidelizzazione e il senso di appartenenza, con ricadute positive sulla produttività e sulla competitività.

Partecipazione organizzativa e consultiva: il ruolo delle commissioni paritetiche

La legge prevede anche la partecipazione organizzativa, che si attua attraverso strumenti interni di dialogo e proposta. 

Le imprese potranno istituire commissioni paritetiche composte da rappresentanti aziendali e dei lavoratori in pari numero. Queste commissioni saranno incaricate di elaborare proposte per migliorare prodotti, processi, servizi e condizioni lavorative. Nei contratti aziendali potranno essere individuate figure specifiche con compiti di promozione in settori come la formazione, il welfare, la qualità del lavoro, le politiche retributive, la genitorialità, la diversità e l’inclusione. Le imprese con meno di 35 dipendenti potranno avvalersi del supporto degli enti bilaterali per attivare forme di partecipazione simili.

La partecipazione consultiva, invece, si realizza principalmente all’interno delle stesse commissioni paritetiche. I rappresentanti sindacali (unitari o aziendali) o, in loro assenza, i delegati dei lavoratori possono essere consultati preventivamente sulle decisioni aziendali rilevanti. La consultazione avviene in tempi certi (entro 5 giorni dalla convocazione e con termine massimo di 10 giorni) e può portare alla formulazione di pareri scritti. Il datore di lavoro, entro 30 giorni, deve comunicare l’esito della consultazione e motivare eventuali decisioni difformi rispetto ai suggerimenti ricevuti.

Commissione nazionale e formazione preventiva dei lavoratori

In caso di controversie, le parti potranno  rivolgersi a una nuova Commissione nazionale permanente per la partecipazione dei lavoratori che sarà istituita presso il CNEL.

Questa Commissione avrà compiti 

• Monitorare l'attuazione della legge sulla partecipazione dei lavoratori.
• Fornire pareri interpretativi e di indirizzo.
• Proporre misure correttive in caso di violazioni delle norme procedurali relative alla partecipazione dei lavoratori.

Secondo quanto previsto dalla legge, la Commissione sarà composta da:

• Un rappresentante del CNEL.
• Un rappresentante del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
• Tre esperti in diritto del lavoro, relazioni industriali o gestione e organizzazione aziendale, scelti congiuntamente dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro presenti presso il CNEL.
• Dodici membri designati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro presenti nel CNEL. ai componenti della Commissione non spettano compensi, gettoni di presenza, rimborsi spese o altri emolumenti, e il CNEL provvede al suo funzionamento nell'ambito delle risorse disponibili a legislazione vigente, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica

Infine, la legge stabilisce obblighi formativi per i rappresentanti dei lavoratori coinvolti nelle commissioni o negli organi societari: almeno 10 ore annue, finanziabili tramite enti bilaterali, fondi interprofessionali o il Fondo Nuove Competenze.

Con la nota n. 616 del 3 aprile 2025, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha  fatto chiarezza su una prassi diffusa ma non conforme alla normativa vigente: l’erogazione del Trattamento di Fine Rapporto (TFR) in busta paga, su base mensile. 

Questo chiarimento interessa in particolare il settore del lavoro domestico, dove alcuni datori di lavoro adottano  tale modalità per semplificare la gestione del rapporto con il collaboratore e di fatto rateizzare con gli anticipi un esborso che può essere troppo pesante per una famiglia . 

Tuttavia, l’INL ha evidenziato  che questa pratica è illegittima, con conseguenze fiscali e contributive per il datore di lavoro.

Giova ricordare forse che il Trattamento di Fine Rapporto è la somma che il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore alla fine del contratto. Si tratta di una quota di retribuzione accantonata ogni mese, che costituisce una forma di liquidazione. Generalmente, il TFR corrisponde a circa una mensilità per ogni anno di lavoro.

Nel periodo 2015-2018 era stato introdotto un regime sperimentale che permetteva l’erogazione mensile del TFR in busta paga per i dipendenti del settore privato, ma questa possibilità non è mai stata estesa al lavoro domestico. L’obiettivo era dare al lavoratore maggiore liquidità, ma la misura non ha avuto seguito oltre la fase di prova.

Il chiarimento dell’Ispettorato: mensilizzare il TFR è una violazione

Secondo quanto affermato dall’INL, l’erogazione mensile del TFR in busta paga è contraria alla natura stessa di questo istituto. Il TFR, infatti, ha funzione di retribuzione differita e serve a garantire un sostegno economico al lavoratore alla fine del rapporto di lavoro.

In particolare, la nota INL richiama l’ordinanza della Corte di Cassazione n. 4670 del 2021, secondo cui è possibile prevedere l’anticipazione del TFR maturato solo in casi specifici. Il Codice Civile (art. 2120) consente due modalità di anticipazione:

• Per legge: nei casi di spese sanitarie o per l’acquisto della prima casa;
• Per contratto collettivo o accordo individuale: in presenza di condizioni più favorevoli.

Tuttavia, secondo l’interpretazione dell’INL, queste deroghe possono riguardare solo le quote già maturate, e non possono prevedere un'erogazione automatica del TFR mensilmente in busta paga. In tal caso, infatti, la somma verrebbe trattata come una parte ordinaria della retribuzione, e ciò comporterebbe conseguenze anche in ambito fiscale e contributivo.

Tfr anticipato: Le conseguenze per i datori di lavoro

Nel caso in cui un datore di lavoro abbia corrisposto il TFR mensilmente in busta paga, l’INL prevede che i funzionari ispettivi debbano ordinare l’immediata cessazione della pratica e il ripristino dell’accantonamento regolare secondo le regole previste dalla legge.

Inoltre, il datore di lavoro potrebbe essere obbligato a ricostituire le somme erogate in maniera non conforme, a meno che non riesca a dimostrare che esse non erano a titolo di TFR ma facevano parte della retribuzione ordinaria, con il rischio però di dover fronteggiare complessi contenziosi.

TFR anticipato: il caso del lavoro domestico

L’interpretazione dell’INL si applica anche al lavoro domestico, dove spesso il rapporto tra le parti è più informale. Molti datori di lavoro hanno adottato la mensilizzazione del TFR per comodità o per accordo con il lavoratore.

Tuttavia, anche in questo settore, la mensilizzazione del TFR è illegittima. L’unica eccezione ammessa è l’anticipazione annuale fino al 70% del TFR maturato, prevista dall’art. 41 del Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro Domestico. 

Questa possibilità, però, è ben distinta dal versamento fisso mensile in busta paga: si tratta di una misura straordinaria, non ordinaria, e va richiesta e documentata annualmente.

Assindatcolf,  l'associazione dei datori di lavoro domestico  cita in merito una indagine contenuta nel Rapporto 2024 “Family (Net) Work”, condotta su 2.400 famiglie, evidenzia che la maggioranza dei datori di lavoro domestico preferisce liquidare il TFR solo alla fine del rapporto di lavoro (58,3%). Tuttavia, una percentuale significativa (35,9%) sceglie di anticipare l’intero importo maturato alla fine dell’anno.

Questa tendenza, sebbene non vietata, deve comunque rispettare i vincoli contrattuali e normativi, evitando di trasformare l’anticipazione in una consuetudine con cadenza mensile.

Divieto di tfr con anticipo le critiche

L’interpretazione dell’INL non è condivisa da tutti. Secondo alcuni esperti, (v. ad esempio il Sole 24 Ore  del 7.5.2025  nell'articolo a firma D’Onofrio e  Maresca,  la normativa (in particolare l’ultimo comma dell’art. 2120 del Codice Civile) lascia margine alle parti per introdurre condizioni migliorative anche sul piano dell’anticipazione del TFR.

È stato osservato infatti  che il TFR matura mensilmente e che, in presenza di un accordo individuale, sarebbe teoricamente possibile stabilire un’erogazione regolare, purché limitata alle quote già maturate.

Secondo questa lettura, l’accordo non trasformerebbe il TFR in una retribuzione ordinaria, ma semplicemente ne anticiperebbe l’utilizzo in modo flessibile, tenendo conto delle esigenze del lavoratore.

Tuttavia, l’approccio dell’INL appare volto a tutelare i lavoratori e a impedire prassi che, nel lungo periodo, potrebbero metterli in una posizione di svantaggio economico alla fine del contratto.

La Legge 15 aprile 2025, n. 63, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 102 del 5 maggio 2025, intitolata “Benefici in favore delle vittime di eventi dannosi derivanti da cedimenti totali o parziali di infrastrutture stradali o autostradali di rilievo nazionale”.

La legge mira a riconoscere benefici alle vittime di eventi dannosi causati da cedimenti di infrastrutture stradali o autostradali di rilievo nazionale, in coerenza con il principio solidaristico sancito dall'articolo 2 della Costituzione.

Vediamo  meglio i beneficiari e le varie misure in concreto.

Legge 63 2025: finalità e beneficiari

La legge prevede in primo luogo l'istituzione di un fondo  presso il Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti con una dotazione di 7 milioni di euro per l'anno 2025 e 1,5 milioni di euro annui a decorrere dal 2026, destinato a iniziative di solidarietà in favore dei familiari delle vittime. 

• Beneficiari: hanno diritto ai benefici il coniuge, i genitori, i figli, i fratelli e le sorelle della persona deceduta, nonché l'altra parte dell'unione civile o la persona stabilmente convivente legata da relazione affettiva. Inoltre, sono inclusi i parenti o affini fiscalmente a carico della persona deceduta nei tre anni precedenti l'evento e chiunque subisca un'invalidità permanente superiore al 50% a causa delle lesioni riportate. 
• Esclusioni: sono esclusi dai benefici coloro che abbiano concorso alla produzione degli eventi dannosi o alla commissione di reati a questi connessi. 

Gli eventi dannosi verificatisi tra il 13 agosto 2018 e la data di entrata in vigore della legge saranno individuati con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro delle Infrastrutture e dei Trasporti, di concerto con il Ministro dell'Economia e delle Finanze, da adottare entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge. Gli eventi successivi saranno individuati con decreti da adottare entro trenta giorni dall'evento stesso.

Legge 63 2025: i benefici previsti

Le risorse del fondo sono destinate in particolare a:

• Speciali elargizioni in favore dei familiari delle vittime L'elargizione è cumulabile con eventuali risarcimenti spettanti a qualunque titolo, compresi i risarcimenti a titolo di danno non patrimoniale.
• Ulteriori iniziative di solidarietà sociale, come misure integrative di sostegno al reddito per famiglie in condizioni di bisogno

Inoltre:

•  i soggetti beneficiari godono del diritto al collocamento obbligatorio nei termini previsti dalla legge 23 novembre 1998, n. 407.
• È autorizzata la spesa di 100.000 euro annui a decorrere dal 2025 per la concessione di borse di studio riservate agli orfani e ai figli delle vittime per ogni anno di scuola primaria e secondaria, di primo e di secondo grado, e di corso universitario. Tali borse di studio sono esenti da ogni imposizione fiscale.
• Può essere concessa la cittadinanza italiana allo straniero coniuge, all'altra parte dell'unione civile, alla persona stabilmente convivente, nonché ai figli, ai genitori, ai fratelli e alle sorelle delle vittime, di cittadinanza diversa da quella italiana e regolarmente residenti in Italia al momento del decesso, se residenti legalmente nel territorio della Repubblica da almeno cinque anni al momento della concessione della cittadinanza.

Il periodo di comporto è il tempo massimo durante il quale il lavoratore assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto. Superato tale periodo, il datore può legittimamente procedere al licenziamento. Il riferimento normativo è l’articolo 2110 del Codice Civile, ma le concrete modalità applicative – come la durata del comporto o eventuali obblighi di comunicazione – sono spesso stabilite dai contratti collettivi.

Nel caso esaminato dalla Corte di Cassazione nell'ordinanza n. 12293 del 9 maggio 2025, la questione centrale riguarda proprio l’interpretazione di una clausola del CCNL Industria Calzature e le conseguenze della sua violazione nel contesto di un licenziamento per superamento del comporto.

Il fatto: assenza per malattia e licenziamento oltre il termine di comporto

Una società aveva licenziato un dipendente dopo il superamento del periodo massimo di comporto previsto dal contratto collettivo, fissato a 13 mesi di assenza nel triennio. Tuttavia, il CCNL applicabile – all’art. 58, lett. B) – impone al datore l’obbligo di informare il lavoratore almeno un mese prima della scadenza di tale periodo.

Nel caso specifico, tale comunicazione era stata omessa o effettuata tardivamente, ossia dopo la scadenza del comporto. 

La Corte d’Appello di Venezia aveva già riconosciuto l’illegittimità del licenziamento, e la Cassazione ha confermato l’interpretazione, sottolineando che l’avviso deve precedere la scadenza per essere valido.

La Corte ha ribadito che la funzione della comunicazione prevista dal contratto collettivo non è meramente informativa, ma ha natura sostanziale: serve a mettere il lavoratore nella condizione di valutare soluzioni alternative, come il ricorso a ferie residue o aspettativa, e a tutelare il proprio rapporto di lavoro. 

Una comunicazione tardiva – come nel caso in esame – equivale a una mancata comunicazione, vanificando la funzione garantista della norma contrattuale. 

Ne consegue che il rispetto del termine è essenziale. 

Il contratto collettivo, in questo caso, non solo disciplina la durata del comporto, ma impone una procedura a tutela del lavoratore, che condiziona la legittimità del recesso datoriale. L’omissione o il ritardo sono da considerarsi violazioni gravi, con impatto diretto sulla validità del licenziamento. 

La Cassazione ha respinto la tesi della società secondo cui la finalità della norma fosse puramente contabile, ossia permettere al lavoratore di verificare la correttezza dei conteggi sulle assenze. Ha invece valorizzato la ratio garantista della previsione pattizia, che deve essere rispettata per intero, non solo nella forma ma anche nei tempi. 

Impugnazione del licenziamento e impatto sulle sanzioni

Un ulteriore aspetto da sottolineare nella sentenza è il fatto che, pur  riconoscendo l’illegittimità del licenziamento, il lavoratore non aveva impugnato la decisione nella parte relativa alla tipologia di tutela applicabile.

Di conseguenza, la Corte ha confermato la condanna al pagamento di una indennità pari a 20 mensilità, senza disporre la reintegrazione nel posto di lavoro. Questo passaggio evidenzia un aspetto procedurale rilevante: l’ampiezza della tutela applicabile dipende anche dalle impugnazioni proposte. In assenza di un ricorso incidentale specifico da parte del lavoratore, resta ferma la pronuncia di secondo grado, che aveva optato per la tutela indennitaria.