Con la  circolare 26 del 7 aprile 2025 INAIL, di concerto con il  Ministero del lavoro, riassume la disciplina in materia di prescrizione dei crediti per premi e accessori di competenza dell’Inail secondo gli orientamenti giurisprudenziali  consolidati.

In particolare chiarisce  i termini la decorrenza l'ambito di applicazione, gli atti interruttivi   della prescrizione . Inoltre ricorda  i limiti dell’attività ispettiva nell'ambito assicurativo.

Decorrenza e durata della prescrizione dei crediti INAIL

 In primo luogo INAIL ricorda che il termine di prescrizione per il recupero dei premi assicurativi e degli accessori è di cinque anni, in applicazione dell’articolo 3, comma 9, lettera b) della legge n. 335/1995. 

Il termine decorre dal giorno successivo a quello in cui il pagamento doveva essere effettuato. In particolare, per i premi in autoliquidazione, si fa riferimento alla scadenza del 16 febbraio, mentre non rileva la data di presentazione delle denunce retributive (che dal 2015 è fissata al 28 febbraio).

Il termine di prescrizione quinquennale si applica:

• sia all’azione di accertamento che 
• a quella di recupero dei crediti già accertati e liquidati.

Questo principio è confermato dalla giurisprudenza e già richiamato nella circolare INAIL n. 32 del 1996.

 L’unico termine applicabile è quindi quello quinquennale, senza distinzione tra le diverse fasi del credito.

Atti che interrompono o non interrompono la prescrizione INAIL

La prescrizione può essere interrotta da atti che dimostrino la chiara volontà del creditore di esercitare il proprio diritto. In ambito assicurativo, l’atto tipico che interrompe la prescrizione è il verbale unico di accertamento e notificazione, anche se privo della quantificazione precisa del credito, purché contenga gli elementi che ne permettano la determinazione. Secondo la Cassazione, infatti, non è richiesta una forma solenne, ma è sufficiente un qualsiasi atto scritto che metta in mora il debitore.

NON sono invece idonei a interrompere la prescrizione:

• il verbale di primo accesso ispettivo, che rappresenta solo l’avvio dell’attività e non contiene una richiesta di pagamento;
• gli atti redatti da altri enti di controllo (es. INPS o Ispettorato Nazionale del Lavoro), salvo che siano utilizzati dall’INAIL e notificati con una manifestazione espressa della volontà di recuperare il credito.

Quando il verbale unico viene notificato, il termine di prescrizione ricomincia da capo, per un nuovo periodo di cinque anni.

Prescrizione sanzioni INAIL e periodo COVID

Il termine quinquennale di prescrizione si applica anche alle sanzioni civili (le cosiddette “somme aggiuntive”) derivanti da omissioni o ritardi nei pagamenti dei premi. Tali sanzioni sono considerate funzionalmente collegate ai crediti per premi, e gli atti interruttivi validi per i premi producono effetto anche per le sanzioni. Questo principio è stato affermato dalla Corte di Cassazione a Sezioni Unite (sentenza n. 5076/2015).

Per quanto riguarda il periodo dell’emergenza sanitaria, la circolare ricorda che, in virtù delle misure straordinarie introdotte dal legislatore, il termine di prescrizione è stato sospeso fino al 30 giugno 2021 per i crediti maturati fino a tale data. 

Da notare che:

• dal 1° luglio 2021, è ripreso il computo del termine quinquennale.
• Un atto interruttivo notificato durante la sospensione fa decorrere il nuovo termine di prescrizione dal 1° luglio 2021.

Ambito oggettivo e limiti dell’attività ispettiva – Modalità di notifica

L’attività ispettiva dell’INAIL è limitata agli ambiti assicurativi di propria competenza, ovvero: 

• qualificazione contrattuale dei soggetti assicurati,
• imponibile retributivo, 
• rischio di lavorazione,
•  agevolazioni fruite e 
• corretta classificazione tariffaria.

La verifica può essere delimitata per oggetto, periodo, posizione assicurativa o ambito territoriale. Gli ispettori devono indicare chiaramente questi elementi nel verbale di primo accesso e possono estendere l’ambito dell’indagine tramite un verbale interlocutorio motivato.

Le verifiche non possono essere di carattere generale salvo casi specifici.

 Il verbale unico di accertamento deve riportare in modo dettagliato:

•  le posizioni lavorative esaminate, 
• i periodi verificati, 
• i documenti analizzati e
•  le finalità dell’accertamento.

Quando il datore di lavoro ottiene un verbale di regolarità o ha regolarizzato tutte le contestazioni, la verifica ha effetto preclusivo rispetto a ulteriori accertamenti sull’ambito esaminato, fatte salve situazioni sopravvenute, come comportamenti omissivi o nuove denunce.

Ai fini dell’interruzione della prescrizione, la notifica del verbale unico deve essere effettuata in modo tempestivo e con modalità idonee. La consegna può avvenire:

1. in mani proprie del destinatario,
2. tramite PEC risultante da pubblici elenchi,
3. oppure, in via residuale, tramite raccomandata A/R, nei casi in cui la PEC non sia disponibile o non consegnabile.

Il calcolo del termine prescrizionale si effettua a ritroso dalla data di notifica del verbale.

 Per esempio, un verbale notificato il 20 marzo 2025 consente di recuperare crediti relativi a premi scaduti non prima del 16 febbraio 2020. 

La circolare ricorda infine che, ai fini della determinazione del tasso medio applicabile, si possono considerare anche periodi antecedenti al quinquennio, per la verifica della corretta classificazione del rischio.

Tabella riassuntiva: Prescrizione premi INAIL e attività ispettive

La Legge 18 marzo 2025, n. 40, recentemente pubblicata in Gazzetta Ufficiale è la nuova  legge quadro in materia di ricostruzione post-calamità. Questa normativa mira a definire e  coordinare le procedure e le attività di ricostruzione nei territori colpiti da eventi calamitosi, sia di origine naturale che antropica.

Vediamo le principali indicazioni relative in particolare alla tutela del lavoro.

L’avvio delle procedure

Viene chiarito in primo luogo che le attività di ricostruzione possono iniziare solo  una volta cessato o revocato lo stato di emergenza di rilievo nazionale, dichiarato ai sensi dell'art. 24 del DLgs. 1/2018, noto come Codice della protezione civile. 

L'art. 2 della legge stabilisce che lo "stato di ricostruzione di rilievo nazionale" viene aperto con una delibera del Consiglio dei Ministri, su proposta del Presidente del Consiglio o dell'Autorità politica delegata per la ricostruzione, acquisita l'intesa delle Regioni e delle Province autonome interessate.

 Questa deliberazione, che fissa la durata e l'estensione territoriale dello stato di ricostruzione, è adottata nei casi in cui sia necessaria una revisione complessiva dell'assetto urbanistico ed edilizio delle aree colpite.

Obblighi per le Imprese e tutele per i lavoratori

L'art. 22 della Legge 40/2025 introduce misure specifiche per tutelare i lavoratori impegnati nella ricostruzione.  In sintesi le indicazioni di base sono le seguenti:

• Gli interventi su edifici privati danneggiati o distrutti dagli eventi calamitosi devono rispettare le norme previste per le stazioni appaltanti pubbliche, in particolare per quanto riguarda il trattamento economico e normativo stabilito dai contratti collettivi di lavoro. 
• Le imprese affidatarie o esecutrici devono possedere il Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) e iscriversi presso le Casse edili provinciali o regionali, versando gli oneri contributivi.
• Le imprese sono tenute a garantire ai propri dipendenti sistemazioni alloggiative adeguate e a comunicare ai sindaci e ai comitati paritetici territoriali le modalità di sistemazione. Le organizzazioni sindacali possono definire i requisiti minimi per queste sistemazioni. 
• Le imprese devono fornire ai dipendenti un tesserino identificativo con ologramma, come previsto dalle leggi vigenti.
• Infine, la legge prevede la stipula di protocolli di legalità con le organizzazioni sindacali per definire le procedure di assunzione dei lavoratori edili, istituendo un tavolo permanente per monitorare e gestire queste attività.

La sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 7480 del 20 marzo 2025,  chiarisce  modalità di comunicazione del licenziamento disciplinare, un tema di grande rilevanza per i datori di lavoro. 

Il caso in esame riguarda il ricorso presentato da A.A. contro l'Università di Bologna, in seguito al licenziamento disciplinare irrogato il 15 febbraio 2019. 

 La questione centrale del contendere riguarda la validità della comunicazione del licenziamento effettuata tramite PEC (Posta Elettronica Certificata) all'indirizzo del difensore del lavoratore, cosa che a suo dire aveva  impedito di rispettare i termini per  l'impugnazione. 

Vediamo piu in dettaglio il caso e la decisione della Suprema Corte .

Licenziamento comunicato via pec del difensore: il caso e i motivi di ricorso

Il ricorrente, A.A., ha contestato la sentenza della Corte d'Appello di Bologna, che aveva rigettato il suo ricorso contro il licenziamento.

La Corte d'Appello aveva stabilito che la comunicazione del licenziamento tramite PEC all'indirizzo del difensore era valida, in quanto il lavoratore aveva eletto domicilio presso lo studio del suo avvocato. Questa decisione è stata oggetto di due motivi di ricorso in Cassazione: 

il primo riguardante la presunta mancanza di motivazione della sentenza d'appello, e il secondo relativo alla violazione dell'art. 55-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 e degli artt. 2-6 della legge n. 604 del 1966

Il ricorrente precisava infatti che  la normativa del 2001  era stata modificata dal D.Lgs. n. 75 del 2017, mentre "gli  illeciti contestati al lavoratore erano stati tutti commessi tra il 2009 e il 2011, con la conseguenza che agli stessi andava applicata l'originaria formulazione della norma, che non prevedeva la possibilità di effettuare la comunicazione del licenziamento anche alla PEC del difensore del lavoratore, ma solo alla PEC del lavoratore qualora ne fosse in possesso o a mani o al fax proprio o del difensore, o a mezzo raccomandata al lavoratore. Pertanto, il licenziamento era nullo, perché intimato senza il rispetto delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 dell'art. 2 della legge n. 604 del 1966 – da cui si evince che il termine di 60 giorni per l' impugnazione non opera per il licenziamento non comunicato per iscritto o di cui non siano indicati i motivi (operando in tal caso l'ordinario termine di prescrizione) e dunque inidoneo a risolvere il rapporto di lavoro"

La Cassazione ha dichiarato inammissibili entrambi i motivi di ricorso, confermando la validità della comunicazione del licenziamento tramite PEC all'indirizzo del difensore. 

Licenziamento disciplinare alla PEC del difensore: le motivazioni

Sul primo motivo  la Cassazione ha rilevato che la Corte d'Appello aveva correttamente motivato la sua decisione. In particolare, la Corte d'Appello aveva osservato che il lavoratore era stato informato della comunicazione del licenziamento tramite PEC e raccomandata, e che tale comunicazione era avvenuta in conformità con l'art. 52-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001, vigente al momento dei fatti.

La Cassazione ha sottolineato che il lavoratore aveva eletto domicilio presso lo studio del suo avvocato, indicando l'indirizzo PEC del difensore come luogo idoneo per le comunicazioni. Questo elemento ha reso legittima la comunicazione del licenziamento tramite PEC all'indirizzo del difensore, in quanto il lavoratore aveva espressamente indicato tale indirizzo come luogo di notifica.

Con il secondo motivo il ricorrente ha contestato la violazione dell'art. 55-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001, sostenendo che la comunicazione del licenziamento tramite PEC all'indirizzo del difensore non fosse conforme alla normativa vigente al momento dei fatti. 

Tuttavia, la Cassazione ha respinto anche questo motivo, affermando che la Corte d'Appello aveva correttamente applicato la normativa vigente.

La Cassazione ha anche  richiamato la giurisprudenza secondo cui l'indicazione della PEC del difensore, senza ulteriori specificazioni limitative, è idonea a far scattare l'obbligo del notificante di utilizzare la notificazione telematica.

Inoltre, la Cassazione ha sottolineato che lo statuto giuridico dell'avvocato attribuisce specifico rilievo alla PEC dello stesso, quale domicilio privilegiato per le comunicazioni e notificazioni. Pertanto, la comunicazione del licenziamento tramite PEC all'indirizzo del difensore è stata ritenuta valida.

Con il messaggio n. 208 del 17 gennaio 2019 INPS ricorda che è stato introdotto nello schema del flusso UniemensPosContributiva  per la comunicazione delle retribuzioni del lavoro dipendente  e assimilato, l’elemento <QualProf>, per l’acquisizione dell’informazione sulle mansioni svolte dai lavoratori.

Con il messaggio 1155 del 1 aprile l'istituto comunica che , per  rendere più agevole e tempestivo il riconoscimento dei requisiti che danno diritto ai benefici in fase di accesso al trattamento pensionistico ( ad esempio APE sociale o anticipo per lavori usuranti) , a decorrere dalla competenza 05/2025 l’elemento <QualProf>, per indicare le mansioni effettivamente esercitate dal lavoratore nel mese, deve essere valorizzato secondo la nuova codifica ISTAT (CP2021).

La “Nomenclatura e classificazione delle Unità Professionali – Edizione 2021” può essere reperita sul sito istituzionale dell’ISTAT a questo link.

Nomenclatura classificazione professioni ISTAT Cos’è

La classificazione delle professioni CP2021 ISTAT  aggiornata anche nel 2023 con  allineamento alla International Standard Classification of Occupations – Isco08 è lo strumento che permette di ricondurre le professioni presenti nel mercato del lavoro a specifici raggruppamenti professionali, utili per comunicare, diffondere e integrare dati statistici e amministrativi sulle professioni, garantendo anche la comparabilità a livello internazionale. Si tratta pertanto di una classificazione statistica, non uno  strumento di regolamentazione delle professioni.

Sul sito istituzionale ISTAT spiega che : "Per professione si intende l’insieme delle attività che un individuo deve svolgere nell’esercizio del proprio lavoro, attività che implicano conoscenze, competenze, identità e statuti propri.

Le professioni afferenti al medesimo raggruppamento sono quelle che per poter essere esercitate richiedono le stesse competenze, viste nella duplice dimensione del livello e del campo. Il livello delle competenze riguarda la complessità, l’estensione dei compiti svolti, il livello di responsabilità e di autonomia decisionale che caratterizza la professione; il campo delle competenze, invece, delinea le differenze tra i domini settoriali, gli ambiti disciplinari delle conoscenze applicate, le attrezzature utilizzate, i materiali lavorati, il tipo di bene prodotto o di servizio erogato.

La classificazione prevede  5 livelli gerarchici di aggregazione:

1. il primo livello – quello di massima sintesi – è composto da 9 grandi gruppi professionali;
2. il secondo livello si articola in 40 gruppi professionali;
3. il terzo livello in 130 classi professionali;
4. il quarto livello in 510 categorie;
5. il quinto (ultimo) livello della classificazione si articola nelle 813 unità professionali all’interno delle quali è possibile ricondurre qualunque professione esistente nel mercato del lavoro; per ciascuna unità professionale è stato infatti predisposto a titolo esemplificativo un elenco di professioni che, pur non avendo pretese di esaustività, permette di orientarsi e facilita l’utilizzo della classificazione.

La classificazione delle professioni viene utilizzata da numerose amministrazioni centrali – anche per agevolare lo scambio di dati statistici e amministrativi sulle professioni – ed è per tale motivo che l’aggiornamento della CP2011 è stato condotto nell’ambito di un comitato inter-istituzionale costituito dagli esperti di Istat, INAPP, INAIL, Unioncamere, Inps, Miur, Anpal, Ministero del Lavoro, Aran, MEF, Dipartimento per la Funzione Pubblica, Formez.

QUI il testo completo della Classificazione

La circolare INPS  n. 70 del 27 marzo 2025 chiarisce le nuove disposizioni in materia previdenziale per specifiche gestioni INPS, con particolare riferimento al pubblico impiego e ad alcune categorie di lavoratori autonomi.

La circolare chiarisce l'inapplicabilità fino al 31 dicembre 2025 della prescrizione dei contributi dovuti dalle Pubbliche Amministrazioni alle gestioni previdenziali dell'INPS, come previsto dal decreto Milleproroghe 2025. 

Vengono richiamate in prticolare  le circolari 58 2024 e 92 2023 

Inapplicabilità prescrizione Omessi contributi

L'Articolo 1, comma 2, del Decreto-Legge 27 dicembre 2024, n. 202 (Decreto Milleproroghe 2025), convertito con modificazioni dalla Legge 21 febbraio 2025 ha differito al 31 dicembre 2025 l’inapplicabilità della prescrizione per:

• Gestione Dipendenti Pubblici (ex INPDAP).
• Gestione Separata (lavoratori parasubordinati e autonomi senza cassa).

Si ricorda che l' Articolo 3, commi 9 e 10, della Legge 8 agosto 1995, n. 335 stabilisce i termini di prescrizione per i contributi previdenziali, generalmente fissati in 5 anni.

Le sanzioni per il mancato versamento dei contributi ( regolate dall'Articolo 116, commi 8 e 9, della Legge 23 dicembre 2000, n. 388) fino al 31 dicembre 2025, non si applicano se il debito viene regolarizzato nei termini.

La norma è valida per chi presenta domanda di rateazione entro il 31 dicembre 2025, anche se il piano rateale si conclude dopo questa data.

Le richieste di rateazione

Richieste di Rateazione: Le Pubbliche Amministrazioni devono presentare le domande di rateazione entro il 31 dicembre 2025. Anche se il piano di ammortamento si estende oltre questa data, l'importante è che la richiesta sia inoltrata entro il termine stabilito.

Trasmissione dei Dati: Entro la stessa scadenza del 31 dicembre 2025, gli enti sono tenuti a trasmettere all'INPS i dati relativi ai contributi non versati. Questo può avvenire tramite:

• Flusso Uniemens/ListaPosPA: Utilizzato per comunicare le informazioni contributive dei dipendenti pubblici.
• Applicativo "Nuova PAssWeb": Permette la verifica dei versamenti e la gestione delle posizioni assicurative.

Le sanzioni

Sulla base delle circolari INPS  citate si ricordano le sanzioni  in vigore 

Con l'ordinanza 7995 del 26 marzo 2025 la Cassazione  ha riconosciuto la validita della  prova testimoniale fornita da un lavoratore  volta a dimostrare gli elementi caratteristici di un rapporto di lavoro subordinato,, criticando il Tribunale per non averla adeguatamente valutata.

Nel caso in questione, la prova testimoniale assume un ruolo cruciale per dimostrare l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, che è la tipologia di lavoro rivendicata dal ricorrente A.A. 

Lavoro dipendente: Il caso

Il caso in oggetto  riguardava un ricorso presentato da un lavoratore dipendente  contro il fallimento di una  società  in liquidazione,  per la  richiesta di ammissione di crediti derivanti da un presunto rapporto di lavoro subordinato intrattenuto con la societa tra il 1 marzo 2009 e il 31 dicembre 2017.

 Il Tribunale di Napoli aveva respinto l'opposizione di A.A., ritenendo che la sua richiesta presentasse incongruenze e che la prova testimoniale offerta fosse inadeguata e irrilevante.

Il lavoratore ha proposto ricorso in Cassazione, articolando quattro motivi principali:

•     Violazione dell'art. 2697 c.c.: La prova testimoniale non è stata ammessa nonostante fosse stata richiesta per assolvere l'onere probatorio.
•     Violazione dell'art. 115 c.p.c.: Il Tribunale avrebbe effettuato una valutazione ex ante dell'esito della prova testimoniale.
•     Violazione dell'art. 132 c.p.c.: La motivazione del Tribunale è stata ritenuta apparente e basata su una valutazione soggettiva.
•     Violazione dell'art. 152 c.p.c.: Il Tribunale avrebbe comminato una decadenza non prevista dalla legge.

In particolare si evidenzia che il lavoratore aveva offerto  una prova testimoniale per dimostrare la durata del rapporto lavorativo, le mansioni svolte, l'inserimento nell'organizzazione aziendale, le persone con cui aveva interagito, il soggetto che impartiva direttive, gli orari e i giorni di lavoro, e la retribuzione mensile percepita.        

Questi elementi sono fondamentali per accertare la natura del rapporto di lavoro, poiché il lavoro subordinato si caratterizza per la presenza di un vincolo di subordinazione, dove il lavoratore è soggetto al potere direttivo del datore di lavoro.

Il Tribunale di Napoli aveva però  respinto la prova testimoniale ritenendola "inadeguata" e "irrilevante" rispetto al valore della controversia. 

Natura del lavoro subordinato: la decisione della Cassazione

La Corte di Cassazione ha criticato la valutazione del Tribunale, sottolineando che la prova testimoniale era in realtà circostanziata e pertinente per accertare l'esistenza del rapporto di lavoro subordinato.        

Ha  anche evidenziato che il Tribunale non può basarsi su valutazioni apodittiche o soggettive per escludere una prova testimoniale, soprattutto quando questa è potenzialmente idonea a dimostrare circostanze rilevanti per il decidere.

La Corte ha quindi cassato il provvedimento impugnato e rinviato il caso al Tribunale di Napoli, in diversa composizione, per un nuovo esame.

Natura del lavoro subordinato e prove testimoniali: precedenti

Nella Cassazione Civ., sez. lavoro,  n. 29646 del 16 Novembre 2018, che conferma un consolidato orientamento,   si afferma che l'elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di lavoro autonomo è il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro (riconosciuta, nel caso di  specie , la natura subordinata del rapporto di lavoro, nonostante nel contratto sottoscritto dalle parti risultasse una qualificazione formale del rapporto quale collaborazione).

Riguardo alla valutazione delle risultanze della prova testimoniale, la Cass. n. 15327 del 5 luglio 2006, ha stabilito che “il giudizio sull'attendibilità dei testi e sulla credibilità di alcuni invece che di altri, come scelta, fra le varie risultanze probatorie, di quelle ritenute più idonee a sorreggere la motivazione, involgono apprezzamenti di fatto riservati al Giudice del merito, il quale, nel porre a fondamento della propria decisione una fonte di prova con esclusione di altre, non incontra altro limite che quello di indicale le ragioni del proprio convincimento, senza essere tenuto a discutere  ogni singolo elemento" (Cass. Sez. Un. 27 dicembre 1997 n. 13045, Cass. 9 aprile 2001 n. 3910)