La Corte di Cassazione  si è pronunciata con ordinanza n. 9258 depositata l’8 aprile 2025 su una vicenda riguardante la disciplina del patto di non concorrenza. La conclusione cui giungono i supremi giudici riconferma  che il patto  è legittimo solo se tutela sia il datore di lavoro che il dipendente, garantendo a quest’ultimo un compenso adeguato e ben definito. ma precisa che si tratta di due criteri distinti  che la cui valutazione nel caso di specie non è  stata rispettata, per cui la sentenza favorevole al lavoratore è stata cassata.

Vediamo i dettagli del caso e le motivazioni della sentenza.

Nullità del patto di non concorrenza per compenso indeterminato: il caso

Nel 2014 un istituto finanziario aveva firmato con un proprio dipendente, il sig. A.A., un patto di non concorrenza della durata di 20 mesi dopo l'eventuale fine del rapporto di lavoro.

 Secondo questo accordo, il lavoratore non avrebbe potuto svolgere la stessa attività (quella di private banker) presso banche concorrenti né contattare i clienti gestiti in precedenza, almeno nell’ambito della regione Lombardia. In cambio, la banca si impegnava a pagargli un corrispettivo annuo di 12.000 euro, da erogare in due rate durante il rapporto di lavoro.

Quando però il dipendente si dimise nel novembre 2016 e iniziò a lavorare per un concorrente  l'istituto di credito lo accusò di aver violato il patto, sostenendo che avesse  sviato numerosi clienti verso ill suo nuovo datore di lavoro. Per questo motivo lo citò in giudizio chiedendo un risarcimento danni molto consistente: 48.000 euro a titolo di penale contrattuale, oltre a un danno patrimoniale stimato in oltre 2 milioni e mezzo di euro (in subordine mezzo milione) e un ulteriore danno non patrimoniale di 50.000 euro.

Tuttavia, il Tribunale di Milano diede ragione al lavoratore, dichiarando nullo il patto di non concorrenza in quanto " il corrispettivo è stato ritenuto indeterminato e indeterminabile sulla base delle clausole negoziali del patto, in quanto correlato alla durata del rapporto di lavoro e in mancanza di un minimo garantito",   quindi contrario a quanto stabilisce il Codice civile. 

La decisione venne confermata in appello.

La Cassazione ha  invece  accolto il ricorso dell'Istituto di credito cassando la sentenza di merito . 

Patto di non concorrenza valido se il compenso è determinabile

I giudici della Suprema Corte hanno accolto uno dei motivi di ricorso presentati dalla società  e hanno stabilito che la sentenza della Corte d’Appello di Milano deve essere annullata.

Secondo la Cassazione, i giudici di merito avevano confuso due aspetti giuridici molto diversi: la "determinabilità" del compenso e la sua "congruità". 

Si tratta infatti di due requisiti distinti che un patto di non concorrenza deve rispettare. 

1. Da un lato, il corrispettivo deve essere determinato o almeno determinabile con criteri oggettivi.
2. Dall’altro, la cifra pattuita non deve essere simbolica o sproporzionata rispetto al sacrificio chiesto al lavoratore.

Nel caso in esame, il compenso era effettivamente previsto nel contratto (12.000 euro l’anno), ma i giudici d’appello hanno ritenuto che non fosse sufficiente perché legato alla durata effettiva del rapporto di lavoro, e senza un "minimo garantito". Questo li ha portati a considerare il patto nullo. 

Ma la Cassazione ha fatto notare che la variabilità del compenso in base alla durata del rapporto non significa automaticamente che sia indeterminabile. Se esistono elementi oggettivi da cui ricavarlo, il patto può essere valido.

Gli ermellini hanno affermato  nello specifico che:  "la variabilità del corrispettivo rispetto alla durata del rapporto di lavoro non significa che esso non sia determinabile in base a parametri oggettivi, a tal fine dovendo tenersi anche conto del fatto che la banca ha contestato che la cessazione del rapporto effettivamente avesse influenza sull'ammontare dovuto. Dunque la sentenza impugnata

non tiene adeguatamente distinte le due cause di nullità del patto di non concorrenza che operano giuridicamente su piani diversi: un vizio sotto l'aspetto della determinatezza o determinabilità

dell'oggetto e l'altro sotto il profilo dell'ammontare del corrispettivo simbolico o manifestamente  iniquo o sproporzionato."

La Corte d’Appello dovrà quindi  esaminare di nuovo la questione, in diversa composizione. I giudici dovranno fare due verifiche ben distinte.

1.  Primo, stabilire se il corrispettivo previsto dal patto fosse determinato o determinabile in modo oggettivo. 
2. secondo, una volta accertato questo, valutare se la somma fosse congrua, cioè non simbolica e proporzionata alla limitazione imposta al lavoratore.

Solo se uno di questi due requisiti manca, il patto potrà essere considerato nullo. In caso contrario, la banca potrà far valere il patto e chiedere eventualmente un risarcimento per la sua violazione.

La sentenza  chiarisce ancora una volta quali sono i criteri per valutare la validità di un patto di non concorrenza sulla scorta delle precedenti Cass. n. 5540/2021 e Cass. n. 33424/2022, a conferma di un orientamento ormai consolidato.

La sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, n. 7480 del 20 marzo 2025,  chiarisce  modalità di comunicazione del licenziamento disciplinare, un tema di grande rilevanza per i datori di lavoro. 

Il caso in esame riguarda il ricorso presentato da A.A. contro l'Università di Bologna, in seguito al licenziamento disciplinare irrogato il 15 febbraio 2019. 

 La questione centrale del contendere riguarda la validità della comunicazione del licenziamento effettuata tramite PEC (Posta Elettronica Certificata) all'indirizzo del difensore del lavoratore, cosa che a suo dire aveva  impedito di rispettare i termini per  l'impugnazione. 

Vediamo piu in dettaglio il caso e la decisione della Suprema Corte .

Licenziamento comunicato via pec del difensore: il caso e i motivi di ricorso

Il ricorrente, A.A., ha contestato la sentenza della Corte d'Appello di Bologna, che aveva rigettato il suo ricorso contro il licenziamento.

La Corte d'Appello aveva stabilito che la comunicazione del licenziamento tramite PEC all'indirizzo del difensore era valida, in quanto il lavoratore aveva eletto domicilio presso lo studio del suo avvocato. Questa decisione è stata oggetto di due motivi di ricorso in Cassazione: 

il primo riguardante la presunta mancanza di motivazione della sentenza d'appello, e il secondo relativo alla violazione dell'art. 55-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001 e degli artt. 2-6 della legge n. 604 del 1966

Il ricorrente precisava infatti che  la normativa del 2001  era stata modificata dal D.Lgs. n. 75 del 2017, mentre "gli  illeciti contestati al lavoratore erano stati tutti commessi tra il 2009 e il 2011, con la conseguenza che agli stessi andava applicata l'originaria formulazione della norma, che non prevedeva la possibilità di effettuare la comunicazione del licenziamento anche alla PEC del difensore del lavoratore, ma solo alla PEC del lavoratore qualora ne fosse in possesso o a mani o al fax proprio o del difensore, o a mezzo raccomandata al lavoratore. Pertanto, il licenziamento era nullo, perché intimato senza il rispetto delle disposizioni di cui ai commi 1 e 2 dell'art. 2 della legge n. 604 del 1966 – da cui si evince che il termine di 60 giorni per l' impugnazione non opera per il licenziamento non comunicato per iscritto o di cui non siano indicati i motivi (operando in tal caso l'ordinario termine di prescrizione) e dunque inidoneo a risolvere il rapporto di lavoro"

La Cassazione ha dichiarato inammissibili entrambi i motivi di ricorso, confermando la validità della comunicazione del licenziamento tramite PEC all'indirizzo del difensore. 

Licenziamento disciplinare alla PEC del difensore: le motivazioni

Sul primo motivo  la Cassazione ha rilevato che la Corte d'Appello aveva correttamente motivato la sua decisione. In particolare, la Corte d'Appello aveva osservato che il lavoratore era stato informato della comunicazione del licenziamento tramite PEC e raccomandata, e che tale comunicazione era avvenuta in conformità con l'art. 52-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001, vigente al momento dei fatti.

La Cassazione ha sottolineato che il lavoratore aveva eletto domicilio presso lo studio del suo avvocato, indicando l'indirizzo PEC del difensore come luogo idoneo per le comunicazioni. Questo elemento ha reso legittima la comunicazione del licenziamento tramite PEC all'indirizzo del difensore, in quanto il lavoratore aveva espressamente indicato tale indirizzo come luogo di notifica.

Con il secondo motivo il ricorrente ha contestato la violazione dell'art. 55-bis del D.Lgs. n. 165 del 2001, sostenendo che la comunicazione del licenziamento tramite PEC all'indirizzo del difensore non fosse conforme alla normativa vigente al momento dei fatti. 

Tuttavia, la Cassazione ha respinto anche questo motivo, affermando che la Corte d'Appello aveva correttamente applicato la normativa vigente.

La Cassazione ha anche  richiamato la giurisprudenza secondo cui l'indicazione della PEC del difensore, senza ulteriori specificazioni limitative, è idonea a far scattare l'obbligo del notificante di utilizzare la notificazione telematica.

Inoltre, la Cassazione ha sottolineato che lo statuto giuridico dell'avvocato attribuisce specifico rilievo alla PEC dello stesso, quale domicilio privilegiato per le comunicazioni e notificazioni. Pertanto, la comunicazione del licenziamento tramite PEC all'indirizzo del difensore è stata ritenuta valida.

La Legge 18 marzo 2025, n. 40, recentemente pubblicata in Gazzetta Ufficiale è la nuova  legge quadro in materia di ricostruzione post-calamità. Questa normativa mira a definire e  coordinare le procedure e le attività di ricostruzione nei territori colpiti da eventi calamitosi, sia di origine naturale che antropica.

Vediamo le principali indicazioni relative in particolare alla tutela del lavoro.

L’avvio delle procedure

Viene chiarito in primo luogo che le attività di ricostruzione possono iniziare solo  una volta cessato o revocato lo stato di emergenza di rilievo nazionale, dichiarato ai sensi dell'art. 24 del DLgs. 1/2018, noto come Codice della protezione civile. 

L'art. 2 della legge stabilisce che lo "stato di ricostruzione di rilievo nazionale" viene aperto con una delibera del Consiglio dei Ministri, su proposta del Presidente del Consiglio o dell'Autorità politica delegata per la ricostruzione, acquisita l'intesa delle Regioni e delle Province autonome interessate.

 Questa deliberazione, che fissa la durata e l'estensione territoriale dello stato di ricostruzione, è adottata nei casi in cui sia necessaria una revisione complessiva dell'assetto urbanistico ed edilizio delle aree colpite.

Obblighi per le Imprese e tutele per i lavoratori

L'art. 22 della Legge 40/2025 introduce misure specifiche per tutelare i lavoratori impegnati nella ricostruzione.  In sintesi le indicazioni di base sono le seguenti:

• Gli interventi su edifici privati danneggiati o distrutti dagli eventi calamitosi devono rispettare le norme previste per le stazioni appaltanti pubbliche, in particolare per quanto riguarda il trattamento economico e normativo stabilito dai contratti collettivi di lavoro. 
• Le imprese affidatarie o esecutrici devono possedere il Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC) e iscriversi presso le Casse edili provinciali o regionali, versando gli oneri contributivi.
• Le imprese sono tenute a garantire ai propri dipendenti sistemazioni alloggiative adeguate e a comunicare ai sindaci e ai comitati paritetici territoriali le modalità di sistemazione. Le organizzazioni sindacali possono definire i requisiti minimi per queste sistemazioni. 
• Le imprese devono fornire ai dipendenti un tesserino identificativo con ologramma, come previsto dalle leggi vigenti.
• Infine, la legge prevede la stipula di protocolli di legalità con le organizzazioni sindacali per definire le procedure di assunzione dei lavoratori edili, istituendo un tavolo permanente per monitorare e gestire queste attività.

Con il messaggio n. 208 del 17 gennaio 2019 INPS ricorda che è stato introdotto nello schema del flusso UniemensPosContributiva  per la comunicazione delle retribuzioni del lavoro dipendente  e assimilato, l’elemento <QualProf>, per l’acquisizione dell’informazione sulle mansioni svolte dai lavoratori.

Con il messaggio 1155 del 1 aprile l'istituto comunica che , per  rendere più agevole e tempestivo il riconoscimento dei requisiti che danno diritto ai benefici in fase di accesso al trattamento pensionistico ( ad esempio APE sociale o anticipo per lavori usuranti) , a decorrere dalla competenza 05/2025 l’elemento <QualProf>, per indicare le mansioni effettivamente esercitate dal lavoratore nel mese, deve essere valorizzato secondo la nuova codifica ISTAT (CP2021).

La “Nomenclatura e classificazione delle Unità Professionali – Edizione 2021” può essere reperita sul sito istituzionale dell’ISTAT a questo link.

Nomenclatura classificazione professioni ISTAT Cos’è

La classificazione delle professioni CP2021 ISTAT  aggiornata anche nel 2023 con  allineamento alla International Standard Classification of Occupations – Isco08 è lo strumento che permette di ricondurre le professioni presenti nel mercato del lavoro a specifici raggruppamenti professionali, utili per comunicare, diffondere e integrare dati statistici e amministrativi sulle professioni, garantendo anche la comparabilità a livello internazionale. Si tratta pertanto di una classificazione statistica, non uno  strumento di regolamentazione delle professioni.

Sul sito istituzionale ISTAT spiega che : "Per professione si intende l’insieme delle attività che un individuo deve svolgere nell’esercizio del proprio lavoro, attività che implicano conoscenze, competenze, identità e statuti propri.

Le professioni afferenti al medesimo raggruppamento sono quelle che per poter essere esercitate richiedono le stesse competenze, viste nella duplice dimensione del livello e del campo. Il livello delle competenze riguarda la complessità, l’estensione dei compiti svolti, il livello di responsabilità e di autonomia decisionale che caratterizza la professione; il campo delle competenze, invece, delinea le differenze tra i domini settoriali, gli ambiti disciplinari delle conoscenze applicate, le attrezzature utilizzate, i materiali lavorati, il tipo di bene prodotto o di servizio erogato.

La classificazione prevede  5 livelli gerarchici di aggregazione:

1. il primo livello – quello di massima sintesi – è composto da 9 grandi gruppi professionali;
2. il secondo livello si articola in 40 gruppi professionali;
3. il terzo livello in 130 classi professionali;
4. il quarto livello in 510 categorie;
5. il quinto (ultimo) livello della classificazione si articola nelle 813 unità professionali all’interno delle quali è possibile ricondurre qualunque professione esistente nel mercato del lavoro; per ciascuna unità professionale è stato infatti predisposto a titolo esemplificativo un elenco di professioni che, pur non avendo pretese di esaustività, permette di orientarsi e facilita l’utilizzo della classificazione.

La classificazione delle professioni viene utilizzata da numerose amministrazioni centrali – anche per agevolare lo scambio di dati statistici e amministrativi sulle professioni – ed è per tale motivo che l’aggiornamento della CP2011 è stato condotto nell’ambito di un comitato inter-istituzionale costituito dagli esperti di Istat, INAPP, INAIL, Unioncamere, Inps, Miur, Anpal, Ministero del Lavoro, Aran, MEF, Dipartimento per la Funzione Pubblica, Formez.

QUI il testo completo della Classificazione

La Camera ha approvato  il 25 marzo 2025   in prima lettura una proposta di legge che interviene per sanare le difficolta  che spesso affrontano i lavoratori affetti da malattie oncologiche per le lunge assenze dal lavoro cui sono costretti . Si  tratta di un periodo di congedo che può arrivare a 24 mesi ma senza retribuzione.  Secondo molte associazioni la misura comunque non è soddisfacente. 

In attesa dell'approvazione definitiva vediamo  meglio i dettagli  operativi, le motivazioni e le reazioni.

Comporto per malattie gravi: la legge in arrivo

 il disegno di legge, a prima firma Debora Serracchiani,   è frutto di un lungo iter parlamentare e sostenuto da più forze politiche, intende offrire una tutela a chi, grazie ai progressi della medicina, riesce a convivere con patologie cronicizzate ma necessita di lunghi periodi di cura e ripresa.

Si ricorda tra l'altro che il superamento del periodo massimo di assenza per il lavoro dipendente,  fissato in 180 giorni da un Regio decreto del 1924  può portare anche  al licenziamento. 

Recentemente numerose pronunce di Cassazione hanno annullato in alcuni casi le sentenze di merito basate sul rispetto formale della legge   e hanno evidenziato la necessità di garantire un comporto prolungato per alcune patologie gravi.

DDL congedo patologie gravi: cosa prevede

Le nuove norme prevedono di concedere ai lavoratori  dipendenti pubblici e privati con un’invalidità pari o superiore al 74%, in quanto affetti da

•  patologie oncologiche,
•  croniche invalidanti o 
• rare, 

il diritto di conservare il proprio posto di lavoro fino a un massimo di 24 mesi, anche in caso di assenza prolungata.  

Il congedo però non sarà retribuito e non comporterà la maturazione di contributi previdenziali o anzianità di servizio, sebbene sia possibile riscattare volontariamente i contributi. 

Tra le misure aggiuntive, è prevista l’assegnazione di 10 ore annue di permessi retribuiti per visite ed esami medici e una corsia preferenziale per il lavoro agile al termine del congedo.

L’accesso alle 10 ore di permessi retribuiti richiede una prescrizione medica e, in caso di minori, può essere fruito dal genitore accompagnatore.

Per i lavoratori autonomi è prevista la possibilità di sospendere l’attività per un massimo di 300 giorni nell’anno solare. 

In ogni caso non sarà  consentito svolgere altre attività lavorative durante il periodo di congedo. 

Dal punto di vista della procedura amministrativa è prevista una certificazione semplificata per accedere ai benefici della legge, con i certificati che potranno essere rilasciati da medici di base o specialisti del Servizio Sanitario Nazionale. 

Per i datori di lavoro del settore privato sarà possibile richiedere il rimborso degli oneri sostenuti, mentre nel pubblico impiego la sostituzione del personale assente sarà regolata dai contratti collettivi.

DDL congedo patologie gravi: le reazioni

Nonostante l’ampio consenso parlamentare e il riconoscimento della legge come un primo passo verso maggiori tutele, le associazioni di pazienti hanno sollevato diverse criticità. 

In particolare, la mancanza di retribuzione per i 24 mesi di congedo e l’assenza di una copertura previdenziale sono viste come lacune significative, con il rischio di mettere in difficoltà economica molti lavoratori malati. 

Alcune associazioni, come FAVO , AIL e Uniamo, hanno sottolineato la necessità di un supporto economico durante la sospensione dal lavoro e l’esclusione dei giorni di day hospital dal computo del comporto. 

L’iter legislativo proseguirà ora al Senato, dove potrebbero essere introdotte modifiche per migliorare il testo e rispondere alle richieste di maggiore tutela economica per i lavoratori malati.

Nuovo severo intervento del Garante per la privacy in tema di controllo a distanza dei lavoratori attraverso il sistema GPS installato nei veicoli aziendali.

Con il provvedimento N.101187  del 16 gennaio reso noto con la newsletter del 21 marzo 2025  è stata infatti comminata una sanzione di 50 mila euro a un datore di lavoro per l'utilizzo di un sistema di geolocalizzazione, supper autorizzato dall'ispettorato del lavoro,  in  maniera illecita.

Il provvedimento sottolinea infatti l’importanza di trasparenza e proporzionalità nel trattamento dei dati personali sul lavoro.

 L’uso di sistemi di geolocalizzazione deve rispettare il principio di minimizzazione, garantendo che le informazioni raccolte siano strettamente necessarie e trattate nel rispetto della privacy dei dipendenti

Vediamo di seguito i dettagli della vicenda.

Divieto controllo a distanza: il reclamo

Il provvedimento riguarda un reclamo presentato il 23 settembre 2024 da un lavoratore contro una società di autotrasporti , ex datore di lavoro, per presunte violazioni delle normative sulla protezione dei dati personali. In particolare si evidenziava l’installazione di un sistema di geolocalizzazione nei veicoli aziendali senza aver informato adeguatamente i dipendenti e senza aver seguito le procedure previste dallo Statuto dei lavoratori (art. 4 della Legge 300/1970).

Il Garante ha esaminato il caso alla luce del Regolamento UE 2016/679 (GDPR) e del Codice della privacy (D.lgs. 196/2003, modificato dal D.lgs. 101/2018).

e ha richiesto chiarimenti alla società. 

Quest’ultima ha risposto affermando di aver ottenuto autorizzazione dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) di Cagliari-Oristano per l’uso del sistema di geolocalizzazione il 19 maggio 2021. L’autorizzazione era stata concessa per tutelare il patrimonio aziendale, garantire la sicurezza sul lavoro e migliorare l’organizzazione produttiva.

La società ha anche dichiarato che:

• Aveva informato i dipendenti tramite un’informativa affissa in bacheca.
• Gli autisti non erano autorizzati a usare i mezzi fuori dall’orario di lavoro.
• I dati erano trattati in conformità agli articoli 5 e 6 del GDPR.
• La geolocalizzazione rimaneva attiva anche durante le pause di lavoro.
• I dati raccolti non erano associati direttamente al conducente, ma solo al veicolo.

Nonostante ciò, la società non ha risposto a una successiva richiesta di informazioni del Garante, il che ha portato all’avvio di un procedimento sanzionatorio e a verifiche da parte della Guardia di Finanza.

Risultati delle ispezioni e istruttoria sul produttore del sistema GPS

Il Nucleo speciale privacy della Guardia di Finanza ha accertato che la società utilizzava il sistema di geolocalizzazione WAY di TIM, attivato nel maggio 2021. Dall’indagine sono emerse diverse criticità:

• Tutti i mezzi aziendali erano dotati del sistema di geolocalizzazione.
• I dati erano raccolti continuativamente (con un ritardo di 3-5 minuti).
• Il nome dell’autista era associato al veicolo al momento dell’installazione, ma non aggiornato in tempo reale.
• L’azienda aveva fornito informazioni incomplete ai lavoratori, senza specificare tutti i dettagli sul trattamento dei dati.
• Era possibile risalire all’identità del conducente incrociando più database.

Il Garante ha quindi avviato un’istruttoria anche su WAY S.r.l., fornitore del servizio di geolocalizzazione. L’azienda ha confermato che:

• TIM era il responsabile del trattamento e WAY il sub-responsabile.
• Il sistema registrava dati di localizzazione, velocità, chilometraggio e dati cronotachigrafici.
• Esisteva una funzione per disattivare la geolocalizzazione (pulsante privacy), ma non era stata attivata.
• La piattaforma consentiva di registrare dati personali come nome e numero di patente del conducente.

Controllo a distanza con GPS le violazioni e le sanzioni

Dall’esame delle prove raccolte, il Garante ha individuato diverse violazioni del GDPR e del Codice della Privacy, tra cui:

• a) Violazione degli artt. 5, 13 e 88 del GDPR

L’informativa fornita ai dipendenti era inadeguata e incompleta, in quanto:

Non chiariva che i conducenti fossero identificabili indirettamente.

Conteneva informazioni contraddittorie e refusi.

Non spiegava chiaramente che la geolocalizzazione avveniva continuativamente, anche nelle pause.

• b) Violazione dei principi di minimizzazione e limitazione della conservazione (art. 5 GDPR)

Il trattamento dei dati era sproporzionato rispetto alle finalità dichiarate. Il sistema registrava informazioni:

In modo continuativo e non solo quando necessario.

Anche durante le pause lavorative, violando il principio di minimizzazione.

Per 180 giorni, un periodo eccessivo rispetto alle esigenze aziendali.

c) Violazione dell’art. 157 del Codice Privacy

La società non ha risposto a una richiesta di informazioni del Garante, rendendo necessario l’intervento della Guardia di Finanza.

 Sanzioni e misure correttive

In base agli accertamenti, il Garante ha adottato le seguenti misure correttive e sanzionatorie:

La società dovrà:

Aggiornare l’informativa in modo chiaro e dettagliato.

Adeguare il sistema di geolocalizzazione rispettando i principi di minimizzazione e limitazione della conservazione.

Il Garante ha imposto una sanzione di 50.000 euro, valutando:

La gravità della violazione, che ha coinvolto circa 50 dipendenti.

La durata del trattamento illecito, in corso dal 2021.

L’assenza di precedenti violazioni da parte della società.

Il provvedimento viene inoltre pubblicato sul sito del Garante, considerando la lesione dei diritti dei lavoratori e la necessità di dissuasione per altre aziende.

La società deve adeguarsi entro 60 giorni. In caso di mancata conformità, potrebbero essere applicate ulteriori sanzioni.

La società ha 30 giorni per pagare la sanzione o 60 giorni per presentare ricorso al tribunale ordinario.

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Con la sentenza 6966 del 16 marzo 2025 la Cassazione ha  confermato la nullità di un licenziamento  in quanto manifestamente ritorsivo perche il lavoratore non era  in condizione di effettuare la prestazione lavorativa dato che gli era stata assegnata un auto nella quale non riusciva a entrare per la sua corporatura, 

Ecco i dettagli del caso e le  decisioni delle corti 

Licenziamento ritorsivo: il caso e i giudizi di merito

Il lavoratore A.A., impiegato come “guardia particolare giurata” nell’ambito del CCNL Vigilanza privata, è stato licenziato dalla Spa con lettera del 31 ottobre 2019. Il provvedimento disciplinare che aveva portato al licenziamento era stato avviato per presunte mancanze – in particolare per un reiterato rifiuto di prestare la propria attività – e per una contestuale situazione di presunta insubordinazione. Tuttavia, la ricostruzione dei fatti ha evidenziato che:

• Il lavoratore aveva continuato a rendersi disponibile e a svolgere le proprie mansioni nonostante le difficoltà, ad esempio per il fatto che gli era stato assegnato un mezzo di servizio inadeguato (un’autovettura non adatta alla sua corporatura).
• le richieste da lui avanzate per la rotazione dei turni non erano state accolte, configurando così una situazione di trattamento vessatorio e, in sostanza, ritorsivo.

La Corte d’Appello ha dichiarato la nullità del licenziamento, ritenendolo manifestamente ritorsivo. In particolare, il giudice ha evidenziato che:

• Il provvedimento era stato adottato in seguito a un procedimento disciplinare, in cui non era emerso alcun elemento che giustificasse un “totale inadempimento” da parte del lavoratore.
• Le circostanze concrete – come l’assegnazione di un mezzo inadeguato e la mancata presa in carico delle richieste del dipendente – indicavano chiaramente una condotta punitiva e vessatoria da parte della società.

Di conseguenza, la Corte d’Appello ha ordinato:

• La reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
• Il pagamento di un’indennità calcolata in base all’ultima retribuzione mensile, per il periodo intercorrente tra il licenziamento e l’effettiva reintegrazione, unitamente al calcolo del TFR e accessori.

Licenziamento ritorsivo: il ricorso e le motivazioni della Cassazione

La Spa aveva proposto ricorso per Cassazione fondato su cinque motivi principali:

• L’asserita omissione da parte della Corte d’Appello di considerare che il lavoratore avesse rifiutato in modo totale l’esecuzione della prestazione.
• Una presunta carenza di valutazione comparativa dei comportamenti delle parti in tema di inadempimento.
• L’affermazione dell’insussistenza della natura ritorsiva del licenziamento, data l’assenza di prove adeguate.
• Contestazioni in merito all’errata applicazione delle disposizioni sulla liquidazione delle spese di lite.
• L’argomentazione secondo cui il lavoratore avrebbe esercitato il diritto di opzione, facendo cessare il rapporto alle dipendenze della società.

La Suprema Corte ha ritenuto infondate tutte le tesi sollevate:

Primo e Secondo Motivo: La valutazione delle circostanze – inclusa la condotta del lavoratore, il comportamento della società e la configurazione dei reciproci inadempimenti – è rimasta di esclusiva competenza del giudice di merito, il quale ha correttamente accertato che il lavoratore non aveva manifestato un “totale rifiuto” ingiustificato, bensì una risposta alla condotta vessatoria dell’impresa.

Terzo Motivo: La prova della natura ritorsiva del licenziamento è stata valutata in modo unitario e globale, risultando in una decisione che, seppur anche in via presuntiva, fondava il rigetto del licenziamento.

Quarto Motivo: Non sono state riscontrate irregolarità nella gestione delle spese processuali; la discrezionalità del giudice nell’ammontare delle spese rientra nei limiti previsti dalla legge.

Quinto Motivo: Questo motivo è stato dichiarato processualmente inammissibile, essendo venuto meno l’interesse ad agire a seguito di successive precisazioni fornite dalla società.

Alla luce di ciò, la Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando integralmente la pronuncia della Corte d’Appello di Bologna.