Con la Circolare n. 71 del 31 marzo 2025 INPS  ha annunciato l'adozione della nuova classificazione delle attività economiche ATECO 2025, predisposta dall'ISTAT, a partire dal 1° aprile 2025. Con il Messaggio n. 1471 del 13 maggio 2025, INPS  comunica che è partito l’aggiornamento automatico delle matricole aziendali  per tutte le aziende già iscritte al 1° aprile 2025. 

Si ricorda che la classificazione ATECO, che rappresenta la versione italiana della nomenclatura europea NACE, è stata aggiornata per riflettere meglio i cambiamenti nella realtà economica nazionale. L'aggiornamento riguarda i codici ATECO a 5 e 6 cifre, in coerenza con la classificazione NACE vigente.

La circolare prevede anche l'aggiornamento del "Manuale di classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali ed assistenziali"

Leggi per maggiori dettagli Nuovi codici ATECO 2025 operativi dal 1 aprile 

Codici ATECO 2025 nuove iscrizioni e variazioni

L'INPS adotta l'ATECO 2025 nei propri sistemi informativi per classificare le attività economiche dei datori di lavoro, utilizzando un documento di transcodifica fornito dall'ISTAT per garantire la corrispondenza tra i vecchi e i nuovi codici. 

Le nuove iscrizioni aziendali dal 1° aprile 2025 devono indicare il codice ATECO 2025, mentre per le aziende già esistenti l'Istituto provvederà progressivamente ad aggiornare i codici. 

ATTENZIONE Nel caso in cui un datore di lavoro disponga solo del codice ATECO 2007 al momento dell'iscrizione, la procedura permette di inserire tale codice, proponendo automaticamente il corrispondente codice ATECO 2025. Questo si applica, ad esempio, alle imprese costituite prima del 1° aprile 2025 che assumono dipendenti successivamente, senza aver ancora ricevuto il nuovo codice ATECO 2025 dalla CCIAA.

È stato istituito  inoltre un nuovo codice statistico contributivo (CSC) 70713 per le attività di consulenza, con le stesse caratteristiche del CSC 70708

 Per le richieste di variazione contributiva, verrà attribuito provvisoriamente un codice ATECO 2025 basato sul codice ATECO 2007 presente nell'archivio, soggetto a consolidamento una volta completata la fase di riattribuzione.

Per la Gestione separata, i committenti dovranno utilizzare il codice ATECO 2025 nei flussi UniEmens trasmessi dal 1° aprile 2025.

Per i soggetti già presenti, la classificazione attuale rimarrà valida fino a eventuali variazioni o ricodifiche. ATTENZIONE Per artigiani e commercianti, l'aggiornamento delle procedure per l'acquisizione dei codici ATECO 2025 sarà comunicato in seguito.

ATECO 2025 al via l’aggiornamento automatico per aziende già attive

Con il Messaggio n. 1471 del 13 maggio 2025, INPS comunica che è partito l’aggiornamento automatico dell’ATECO per tutte le aziende già iscritte al 1° aprile 2025, in stato “Attiva” o “Riattivata”.

La conversione viene eseguita ogni giorno, e ogni azienda riceve notifica via PEC con:

• nuovo codice ATECO 2025
• nuovo codice statistico contributivo (CSC)

Come sapere se è stata fatta la conversione?

Gli intermediari abilitati ricevono un report settimanale con le matricole aggiornate, il nuovo codice ATECO e il CSC.

Se il codice non è corretto?

Il datore di lavoro può inviare richiesta di rettifica tramite il Cassetto Previdenziale del Contribuente, sezione “Attribuzione codice ATECO 2025”, allegando:

• visura camerale
• statuto
• altri documenti utili

Attenzione alle matricole sospese o riattivate

Le matricole sospese riceveranno il codice ATECO 2025 al momento della riattivazione.

L’operatore di sede INPS:

1. accede alla procedura “Iscrizione e Variazione Azienda”
2. registra i dati per l’assegnazione automatica dell’ATECO 2025
3. invia comunicazione tramite PEC al datore o all’intermediario

Il Governo aveva approvato invia preliminare  a marzo 2025  un decreto legislativo che modifica il D.Lgs. 23 febbraio 2023, n. 27, attuativo della direttiva (UE) 2020/1057 sul distacco dei conducenti nel trasporto su strada. Tra le novità, l’accesso ai dati del sistema di classificazione del rischio per gli ispettori del lavoro e l’aggiornamento delle infrazioni al tachigrafo e ai tempi di guida e riposo, in linea con la direttiva delegata (UE) 2024/846. 

Nel  consiglio dei ministri il provvedimento è stato approvato in via definitiva , dopo l'esame delle commissioni parlamentari, sena modifiche di rilievo.

Vediamo maggiori dettagli.

Decreto autotrasporti: Classificazione rischi – utilizzo del tachigrafo

Il decreto legislativo introduce due principali modifiche all'articolo 2 del D.Lgs. 27/2023, che a sua volta ha aggiornato il D.Lgs. 4 agosto 2008, n. 144.

• Estensione dell'accesso ai dati del sistema di classificazione del rischio:

Viene ampliato l’accesso ai dati contenuti nel sistema nazionale di classificazione del rischio, consentendone la consultazione anche agli ispettori del lavoro.

Questa modifica permette all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) di pianificare le proprie attività ispettive con maggiore precisione, basandosi sul rischio attribuito alle imprese di trasporto.   L’iniziativa si inserisce nel quadro delle linee strategiche nazionali di controllo su strada e nei locali delle imprese, come previsto dall’Organismo di coordinamento intracomunitario.

• Tempi guida e utilizzo tachigrafo: sostituzione dell’allegato III del D.Lgs. 144/2008:

L’allegato III, che elenca le infrazioni relative ai tempi di guida, di riposo e all’utilizzo del tachigrafo, viene aggiornato per riflettere le modifiche introdotte dalla direttiva delegata (UE) 2024/846.  Le infrazioni vengono classificate con nuovi criteri di gravità, garantendo maggiore uniformità con gli standard europei e aumentando l’efficacia delle sanzioni.

Il decreto correttivo prevede che le nuove disposizioni entrino in vigore il giorno successivo alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale Inoltre, il decreto include una clausola di invarianza finanziaria, secondo la quale l’attuazione delle nuove norme non deve comportare oneri aggiuntivi per la finanza pubblica. Le amministrazioni competenti dovranno provvedere ai nuovi adempimenti con le risorse già disponibili.

Decreto autotrasporti: Distacco conducenti e classificazione infrazioni

Il decreto correttivo non introduce modifiche sostanziali alle norme sul distacco dei conducenti, già disciplinate dal D.Lgs. 27/2023 in attuazione della direttiva (UE) 2020/1057. Tuttavia, le nuove disposizioni rafforzano il quadro normativo complessivo, migliorando i controlli e l’accesso ai dati da parte delle autorità ispettive.

Le imprese di autotrasporto devono comunque rispettare i requisiti già previsti, tra cui:

• La comunicazione preventiva del distacco tramite il sistema IMI;
• L’applicazione delle condizioni di lavoro del paese ospitante per i conducenti distaccati;
• L’obbligo di conservazione e presentazione della documentazione relativa al distacco in caso di controlli.

Infine , come detto, uno degli aspetti più rilevanti del decreto correttivo è l’aggiornamento dell’allegato III del D.Lgs. 144/2008. 

Le infrazioni vengono suddivise in diverse categorie:

• Infrazioni sui tempi di guida: riguardano il superamento del periodo massimo di guida giornaliero e settimanale, nonché il mancato rispetto delle pause obbligatorie.
• Infrazioni sui tempi di riposo: includono la riduzione irregolare dei riposi giornalieri e settimanali, il mancato rispetto della compensazione per i riposi ridotti e il riposo effettuato a bordo del veicolo.
• Infrazioni relative al tachigrafo: comprendono l’uso scorretto dell’apparecchio, la manomissione dei dati registrati e il mancato rispetto dell’obbligo di conservazione delle registrazioni.
• Infrazioni sull’organizzazione del lavoro: si riferiscono all’obbligo del datore di lavoro di garantire il rientro periodico dei conducenti e al divieto di collegare la retribuzione alla distanza percorsa o alla rapidità della consegna.

Decreto autotrasporti: La normativa e le implicazioni per le imprese

Le modifiche introdotte dal decreto correttivo si inseriscono in un contesto più ampio di adeguamento alle normative europee che sono:

• Direttiva (UE) 2020/1057: disciplina il distacco dei conducenti nel settore dei trasporti su strada, stabilendo criteri per il trattamento retributivo e le condizioni di lavoro.
• Direttiva delegata (UE) 2024/846: aggiorna il sistema di classificazione del rischio per le imprese di autotrasporto, introducendo nuovi parametri per il calcolo delle infrazioni legate ai tempi di guida e di riposo e all’uso del tachigrafo.
• D.Lgs. 27/2023: ha recepito la direttiva (UE) 2020/1057, modificando il D.Lgs. 144/2008 e introducendo nuovi obblighi di controllo e applicazione per le autorità competenti.
• D.Lgs. 144/2008: ha dato attuazione alla direttiva 2006/22/CE, stabilendo le norme minime per l’applicazione delle regolamentazioni sui tempi di guida e di riposo e sull’uso del tachigrafo.

Implicazioni per le imprese di autotrasporto

Le nuove disposizioni avranno un impatto significativo sulle imprese di trasporto su strada, che dovranno adeguarsi a una maggiore vigilanza sui tempi di guida e di riposo e all’uso corretto del tachigrafo. In particolare:

Maggiori controlli: l’Ispettorato Nazionale del Lavoro potrà accedere ai dati del sistema di classificazione del rischio, aumentando la probabilità di ispezioni mirate.

Sanzioni più severe: l’aggiornamento delle infrazioni e la loro classificazione secondo nuovi criteri di gravità comporterà un’applicazione più rigorosa delle sanzioni.

Necessità di adeguamento: le imprese dovranno garantire una gestione più attenta dei tempi di guida e di riposo e adottare misure per evitare violazioni delle normative sul tachigrafo.

Decreto autotrasporti: l’approvazione definitiva

Lo schema di decreto legislativo correttivo al D.Lgs. 27/2023 è stato approvato in via definitiva senza modifiche, come confermato dalla relazione illustrativa trasmessa alle Camere. Le Commissioni IX (Trasporti) e XI (Lavoro) della Camera avevano espresso parere favorevole con osservazione, suggerendo l’introduzione di una deroga ai tempi di guida e riposo per i veicoli adibiti al trasporto di rifiuti di animali o carcasse non destinate al consumo umano, ai sensi dell’art. 13, comma 1, lett. n), del Regolamento (CE) n. 561/2006.

Tuttavia, il Governo ha deciso di non modificare il testo dello schema, in quanto la deroga richiesta era già stata introdotta per via amministrativa con il decreto del Ministro delle Infrastrutture e dei Trasporti del 22 aprile 2025. 

Tale decreto ha inserito la fattispecie tra quelle esentate dagli obblighi relativi ai tempi di guida e di riposo (artt. 6-9 Reg. 561/2006) e dall’obbligo del tachigrafo (art. 3, par. 2 Reg. 165/2014), come recepiti nel Codice della Strada (artt. 174 e 179 D.Lgs. 285/1992).

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 11147 del 28 aprile 2025 afferma che la previsione di sanzioni conservative nei CCNL  in luogo del licenziamento, ha effetti vincolanti solo dal momento della effettiva introduzione, salvo esplicite clausole in materia.

 Il principio della certezza del diritto, infatti, impone che il datore di lavoro possa conoscere in anticipo le conseguenze delle condotte del lavoratore e calibrare di conseguenza la sanzione. In mancanza di tale certezza, il giudizio di proporzionalità può esporre l’impresa a incertezze e contenziosi. Vediamo i dettagli del caso e delle decisioni della giurisprudenza

Licenziamento e retroattività delle sanzioni: il caso

Il caso  trae origine da un licenziamento disciplinare irrogato il 26 febbraio 2016 dalla società B.B. e C.C. Group Spa nei confronti di un lavoratore subordinato, A.A., in seguito a un episodio avvenuto l’11 febbraio dello stesso anno. 

La condotta contestata consisteva in ingiurie e minacce lievi rivolte al caposquadra, concretizzatesi in espressioni verbali offensive e in uno strattonamento.

 Inizialmente, il Tribunale di Gela aveva giudicato legittimo il provvedimento, ma la Corte d’Appello di Caltanissetta, in sede di rinvio (a seguito della sentenza n. 32838/2023 della Cassazione), ha riformato tale decisione, dichiarando l’illegittimità del licenziamento per sproporzione tra la condotta e la sanzione irrogata.

In particolare, la Corte territoriale ha escluso che il comportamento potesse configurare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso, sottolineando come l’infrazione fosse sì antigiuridica, ma non tale da giustificare il licenziamento. Tuttavia, ha ritenuto che non si potesse applicare una sanzione conservativa prevista dal contratto collettivo nazionale del lavoro (CCNL) applicato in azienda – quello del settore chimico, energia e petrolio – poiché l’articolo 55 del CCNL, che introduce tale sanzione per minacce o ingiurie lievi, è stato inserito solo nel rinnovo del 25 gennaio 2017, cioè successivamente ai fatti e al licenziamento.

Per questo motivo, la Corte ha disposto la risoluzione del rapporto di lavoro e ha condannato la società al pagamento dell’indennità risarcitoria prevista dall’art. 18, comma 5, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), come modificato dalla legge 28 giugno 2012, n. 92.

La questione: può il rinnovo del contratto applicarsi retroattivamente?

Il cuore della controversia portata davanti alla Cassazione ruota intorno a una questione giuridica precisa: le previsioni del contratto collettivo stipulato nel 2017 – in particolare la clausola che introduce una sanzione conservativa per comportamenti come quelli contestati al lavoratore – possono essere applicate retroattivamente per valutare la legittimità del licenziamento avvenuto nel 2016?

Il lavoratore ricorrente ha sostenuto che la previsione del CCNL 2017 dovesse valere anche per il fatto accaduto l’11 febbraio 2016, facendo leva sulla clausola del contratto che stabiliva la sua efficacia dal 1° gennaio 2016. 

Secondo questa tesi, la condotta contestata avrebbe dovuto essere sanzionata con una misura conservativa e non espulsiva, rientrando quindi nell’ambito di applicazione dell’art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori (che prevede la reintegrazione in caso di sanzione espulsiva illegittima).

Licenziamento disciplinare e retroattività del nuovo contratto: la decisione della Cassazione

La Cassazione ha respinto l' argomento affermando che, anche in presenza di una clausola che dichiari la retroattività di un contratto collettivo, le disposizioni in materia di codice disciplinare – come quelle relative alle sanzioni – non possono operare retroattivamente in assenza di una previsione specifica e chiara in tal senso. 

La Corte ha richiamato anche precedenti giurisprudenziali (tra cui Cass. n. 29906/2021 e Corte Cost. n. 129/2024) per sostenere che l’autonomia collettiva può prevedere la retroattività per aspetti economici, ma non per quelli disciplinari, i quali incidono direttamente sui diritti e le garanzie dei lavoratori e devono essere conoscibili e prevedibili ex ante dal datore di lavoro.

Di conseguenza, è stato confermato il diritto del lavoratore a un’indennità risarcitoria pari a 21 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, senza tuttavia disporre la reintegrazione. 

È stata inoltre respinta la richiesta del lavoratore di elevare l’indennizzo a 36 mensilità in base alla sua anzianità di servizio, in quanto – come ribadito dalla giurisprudenza – la quantificazione dell’indennità rientra nella discrezionalità del giudice di merito e può essere censurata in Cassazione solo in presenza di motivazioni assenti o contraddittorie, cosa non verificatasi nel caso di specie.

Con la Circolare n. 10 del 5 maggio 2025, il Ministero del Lavoro interviene su un tema cruciale per migliaia di lavoratori stranieri in Italia:  la possibilità di iniziare un impiego non stagionale mentre è in corso la procedura di conversione del permesso di soggiorno da stagionale a subordinato. 

Il chiarimento nasce da numerose segnalazioni  delle organizzazioni sindacali e agenzie per il lavoro e si pone l’obiettivo di prevenire situazioni di lavoro irregolare e disoccupazione involontaria.

 In sostanza, se un lavoratore extracomunitario ha già presentato domanda di conversione del permesso per lavoro stagionale in uno per lavoro subordinato (a tempo determinato o indeterminato), potrà iniziare a lavorare regolarmente anche prima che lo sportello unico per l’immigrazione si pronunci. 

L’unica condizione è che la domanda sia stata formalmente presentata e il rapporto di lavoro correttamente comunicato, tramite modello UNILAV o dichiarazione all’INPS.

Lavoro stagionale e non stagionale stranieri: norma e interpretazione

La novità si basa sull’estensione interpretativa dell’articolo 5, comma 9-bis del D.Lgs. 286/1998, già applicato in passato anche ad altri casi (come i permessi per motivi familiari). Tale norma consente ai lavoratori di avviare un’attività anche durante l’iter di rilascio o rinnovo del permesso, purché siano rispettati alcuni requisiti: presentazione della domanda entro i termini previsti e disponibilità della ricevuta attestante l’avvio della procedura. 

Estendendo questa logica anche alle conversioni, il Ministero legittima il diritto del lavoratore a non perdere opportunità occupazionali nell’attesa della decisione sull’istanza. L’interpretazione poggia su principi costituzionali di uguaglianza, diritto al lavoro e ragionevolezza, confermando l’indirizzo di favorire percorsi regolari di inclusione nel mercato del lavoro.

Stranieri e attività non stagionale: le condizioni per iniziare

La circolare stabilisce in modo chiaro i presupposti operativi: il lavoratore stagionale può avviare l’attività non stagionale solo se

• è in possesso della ricevuta della domanda di conversione e se
•  il nuovo datore di lavoro ha già trasmesso la comunicazione obbligatoria (UNILAV per i subordinati, denuncia INPS per i domestici).

Non è più necessario attendere la convocazione presso lo sportello unico o il rilascio formale del nuovo permesso: basta il rispetto degli adempimenti iniziali. 

La misura, inoltre, si applica a prescindere da quote o limiti temporali, grazie alle modifiche introdotte dal decreto-legge 145/2024 (convertito dalla legge 187/2024), che ha escluso le conversioni stagionali dal sistema delle quote. 

Si tratta di un passo importante per garantire continuità lavorativa e prevenire forme di sfruttamento, in un’ottica di semplificazione e tutela dei diritti dei migranti.

La recente sentenza n. 11586/2025 della Cassazione ribadisce alcuni principi cardine nel contenzioso  del lavoro in materia di demansionamento del dipendente.

In sintesi la Suprema Corte afferma che il diritto a un inquadramento superiore e alle relative differenze retributive deve basarsi su un accertamento rigoroso delle mansioni effettivamente svolte.  e che l’attribuzione delle relative  indennità contrattuali non dovrebbe  avvenire in via automatica, ma richiede la prova dei presupposti specifici.

Il demansionamento  quindi non determina automaticamente un diritto al risarcimento: occorre la prova concreta del pregiudizio subito.

Inoltre viene chiarito che anche le dimissioni per giusta causa devono essere giustificate da una condotta datoriale.

Vediamo  meglio i dettagli del caso  e le motivazioni della sentenza.

Il caso: differenze retributive e contestazioni tra datore e lavoratrice

La vicenda trae origine dal rapporto di lavoro intercorso tra una lavoratrice e l’impresa edile Violi Srl, presso cui la dipendente aveva svolto mansioni nell’ambito del restauro di beni culturali. In particolare, la lavoratrice rivendicava il riconoscimento di un livello di inquadramento superiore rispetto a quello formalmente attribuito, lamentando anche un successivo demansionamento.

La Corte d’Appello di Roma, in riforma della decisione di primo grado, aveva condannato l’azienda al pagamento di:

• € 38.041,40 per differenze retributive, derivanti dal mancato riconoscimento del livello VI del CCNL Edilizia;
• € 7.487,32 come risarcimento del danno da demansionamento, avvenuto nel periodo tra il 7 novembre 2014 e le dimissioni per giusta causa del 23 gennaio 2015.

Il datore di lavoro aveva proposto ricorso in Cassazione, articolando ben nove motivi di doglianza, che spaziavano dall’errata valutazione dei fatti alla violazione di specifici articoli del Codice civile e del contratto collettivo.

La Suprema Corte ha accolto parzialmente il ricorso del datore di lavoro, ribadendo alcuni principi fondamentali in materia di lavoro subordinato, inquadramento contrattuale e danno da demansionamento.

 – 1. Sull’inquadramento superiore e le differenze retributive

Con riferimento al riconoscimento del livello VI del CCNL Edilizia – che prevede mansioni di responsabilità, come la direzione tecnica di cantiere – la Cassazione ha confermato l’impostazione seguita dalla Corte d’Appello: è legittimo attribuire l’inquadramento superiore se, come accaduto nel caso di specie, le mansioni effettivamente svolte dalla lavoratrice corrispondono a quelle previste dal livello rivendicato.

La Corte ha richiamato il c.d. criterio “trifasico” consolidato nella giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 30580/2019, Cass. n. 21329/2017), secondo il quale:

occorre accertare in fatto le attività concretamente svolte dal lavoratore;

individuare la qualifica prevista dal contratto collettivo;

verificare la corrispondenza tra mansioni svolte e quelle della qualifica rivendicata.

In questo quadro, è stata confermata la spettanza delle differenze retributive. Tuttavia, la Corte ha ritenuto fondato il primo motivo di ricorso del datore, osservando che la Corte d’Appello aveva omesso di considerare che una parte del credito era ancora sub iudice e oggetto di appello,

 – 2. Sull’indennità speciale ex art. 47 CCNL

La Cassazione ha accolto le censure relative all’indennità speciale prevista dall’art. 47 del CCNL Edilizia. Tale indennità, pari al 25% della retribuzione base, è destinata esclusivamente ai lavoratori in posizione direttiva, esonerati dal rispetto dell’orario di lavoro e con responsabilità nella direzione tecnica o amministrativa.

Secondo la Corte, l’attribuzione automatica dell’indennità solo sulla base dell’inquadramento nel livello VI è errata: è necessario che la lavoratrice alleghi e dimostri i requisiti specifici richiesti dalla norma contrattuale. Non essendo stati forniti tali elementi probatori, la Corte ha ritenuto fondata l’esclusione dell’indennità.

Demansionamento, risarcimento e dimissioni per giusta causa

Un altro punto centrale riguardava il demansionamento subito dalla lavoratrice dopo la revoca dell’incarico di capo cantiere. 

La Corte d’Appello aveva riconosciuto un risarcimento quantificato in via equitativa, pari alla metà della retribuzione per i circa due mesi di dequalificazione.

La Cassazione, pur riconoscendo che il demansionamento può generare danni patrimoniali e non patrimoniali (Cass. SS.UU. n. 6572/2006, Cass. n. 12253/2015), ha precisato che:

1. non basta il solo inadempimento del datore per fondare il diritto al risarcimento;
2. occorre che il giudice indichi le circostanze concrete che dimostrano il danno effettivamente subito, come la perdita di chance, la lesione della professionalità o altri elementi rilevanti.

Nel caso specifico, la motivazione della Corte d’Appello era risultata generica, priva di riferimento a dati concreti, e si era limitata a quantificare il danno in modo automatico. Pertanto, la Suprema Corte ha cassato tale parte della sentenza, ordinando un nuovo esame.

Infine, la Corte ha accolto anche il motivo relativo al riconoscimento dell’indennità di mancato preavviso in caso di dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c.). È stato evidenziato che il giudice del merito non aveva motivato in modo adeguato la sussistenza di una giusta causa, cioè non aveva chiarito perché il demansionamento fosse tale da giustificare la cessazione immediata del rapporto.

Riferimenti normativi principali

Su questo tema di riferimenti normativi da tenere presenti sono:

• Art. 2103 c.c. (mansioni del lavoratore)
• Art. 2119 c.c. (dimissioni per giusta causa)
• Art. 2729 c.c. (presunzioni semplici)
• Art. 2697 c.c. (onere della prova)
• Art. 47 CCNL Edilizia Piccola Industria
• R.D. n. 1955/1923, art. 3, comma 2.

Con la pubblicazione della nota prot. n. 3984 del 29 aprile 2025, la Direzione Centrale Vigilanza e Sicurezza del Lavoro dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha annunciato la disponibilità del nuovo modello di comunicazione da utilizzare per la procedura di risoluzione del rapporto di lavoro nei casi di assenza ingiustificata, ai sensi dell’articolo 26, comma 7-bis, del D.lgs. n. 151/2015. 

L’aggiornamento si colloca nell’ambito delle novità introdotte dall’articolo 19 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203, che ha disciplinato modalità specifiche per la cessazione del rapporto in caso di assenze ingiustificate  del lavoratore che si prolunghino:

• oltre i limiti previsti dal contratto collettivo nazionale o, in assenza, 
• oltre il termine massimo di 15 giorni consecutivi.

Ricordiamo la norma e le precisazioni del Ministero e dell'INL per la corretta gestione di tali eventi da parte di consulenti e datori di lavoro.

Il contesto normativo: legge 203/2024 e Circolare n. 6/2025

Il nuovo quadro normativo è stato dettagliatamente illustrato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali attraverso la Circolare n. 6 del 27 marzo 2025.

 La nuova procedura prevede un intervento dell’INL volto ad accertare la sussistenza dei presupposti prima di consentire la cessazione formale del rapporto tramite comunicazione UNILAV.

L’articolo 26, comma 7-bis, prevede infatti che il datore di lavoro, in caso di prolungata assenza del dipendente, debba  prima trasmettere una specifica comunicazione all’Ispettorato competente. 

In assenza di giustificazioni valide da parte del lavoratore, e una volta verificate le condizioni da parte dell’INL  con una tempistica massima fissata in 30 giorni, si potrà procedere alla chiusura del rapporto.

Risoluzione del rapporto: la trasmissione del modello

La nota INL prot. n. 3984 del 29 aprile 2025 è indirizzata a tutte le Direzioni interregionali del lavoro, agli Ispettorati d’area metropolitana e territoriali, nonché a INPS, INAIL e Comando Carabinieri per la tutela del lavoro. 

Essa richiama esplicitamente la precedente nota n. 9740 del 30 dicembre 2024 e la successiva nota n. 579 del 22 gennaio 2025, e fornisce il modello aggiornato di comunicazione, che recepisce le indicazioni operative fornite dal Ministero del Lavoro.

Il modello deve essere compilato dal datore di lavoro o da un suo delegato per notificare formalmente l’assenza ingiustificata del lavoratore. 

La comunicazione ha lo scopo di consentire all’INL l’attivazione delle verifiche previste dalla normativa, incluse eventuali interlocuzioni con il lavoratore stesso. 

Al termine della fase istruttoria, se non emergono cause ostative, il datore potrà procedere con la cessazione del rapporto di lavoro, senza necessità di ulteriori adempimenti interni.

La struttura del modello tiene conto sia delle informazioni anagrafiche del lavoratore sia della descrizione del periodo e delle circostanze dell’assenza, con l’invito a fornire eventuali elementi utili all’attività istruttoria dell’Ispettorato.

Risoluzione del rapporto: prossimi passaggi per i datori di lavoro e i consulenti

Con la trasmissione del nuovo modello, il sistema delle comunicazioni obbligatorie in materia di assenze ingiustificate entra in una fase attuativa, che richiede un adeguamento operativo da parte dei datori di lavoro, dei consulenti del lavoro e dei soggetti abilitati alla gestione amministrativa del personale.

 In particolare, sarà necessario aggiornare le procedure aziendali per il monitoraggio delle assenze e predisporre una tempistica coerente con i termini previsti dalla norma, tenendo conto del tempo a disposizione dell’INL per effettuare le verifiche (fino a 30 giorni dalla ricezione della comunicazione).

 La corretta compilazione e trasmissione del modulo costituisce il presupposto per evitare contestazioni in sede ispettiva o contenziosa.

 Inoltre, alla luce delle disposizioni normative, è opportuno informare il lavoratore in modo formale e tracciabile, qualora sia possibile, dell’avvio del procedimento.

Si segnala infine che, secondo quanto indicato nella normativa vigente, la cessazione del rapporto in questi casi non dà diritto alla percezione dell’indennità di disoccupazione NASpI, trattandosi di una risoluzione non imputabile al datore di lavoro. 

Questo aspetto potrebbe comportare implicazioni sul piano informativo e contrattuale, da considerare nella gestione dei rapporti con i dipendenti.

Con decreto del 28.3.2025 firmato dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze, sono state disciplinate le modalità di riparto delle risorse stanziate per il 2025 a favore delle regioni interessate dalle aree di crisi industriale complessa.

Il provvedimento è stato pubblicato sul sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali il 24 aprile 2025.

CIGS aree di crisi: quadro normativo

La normativa vigente riconosce alle imprese ubicate nelle aree di crisi industriale complessa la possibilità di accedere a strumenti di integrazione salariale straordinaria, – CIGS – finalizzati alla salvaguardia occupazionale e al rilancio dei territori interessati.

In particolare, l’articolo 1, comma 189, della legge 30 dicembre 2024, n. 207 (Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2025 e bilancio pluriennale per il triennio 2025-2027) ha stanziato 70 milioni di euro per l'anno 2025. 

Tali risorse, a valere sul Fondo sociale per occupazione e formazione di cui all’articolo 18, comma 1, lettera a), del decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185, sono destinate a completare i piani di recupero occupazionale nelle aree individuate.

Tabella Risorse CIGS aree di crisi

In attuazione delle previsioni legislative, il Ministero del Lavoro ha avviato una ricognizione dei fabbisogni regionali, sollecitando le Regioni a trasmettere le proprie richieste sulla base dei criteri stabiliti. Dall'istruttoria condotta sono emerse le seguenti situazioni: Le Regioni Abruzzo, Friuli Venezia Giulia, Liguria, Umbria e Veneto non hanno avanzato richieste di ulteriori finanziamenti. Le Regioni Piemonte, Toscana, Marche, Lazio, Sardegna, Molise, Campania, Puglia e Sicilia hanno invece richiesto ulteriori risorse. Considerato che il totale dei fabbisogni superava i 70 milioni di euro disponibili, è stato effettuato un riparametramento delle risorse . 

Di seguito il riparto:

Risorse CIGS aree di crisi: modalità operative

Nel decreto si specifica che le risorse assegnate devono essere utilizzate esclusivamente per finanziare interventi di integrazione salariale straordinaria e per l’erogazione di trattamenti di mobilità in deroga

Le Regioni beneficiarie devono:

• Rispettare rigorosamente il limite di spesa attribuito;
• Utilizzare anche eventuali residui disponibili da precedenti finanziamenti;
• Collaborare con l’INPS per il monitoraggio della spesa.

L’INPS, infatti, provvederà a un controllo trimestrale sull’andamento delle erogazioni, trasmettendo apposite relazioni al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e al Ministero dell’Economia e delle Finanze.

Requisiti e domande per CIGS aree di crisi

Ricordiamo che la Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS) per le imprese operanti in un’area di crisi industriale complessa è disciplinata dall’articolo 44, comma 11-bis, del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, come modificato dal decreto legislativo 24 settembre 2016, n. 185, e dal decreto-legge 30 dicembre 2016, n. 244.

Il trattamento è destinato ai lavoratori e alle imprese con sede in aree riconosciute di crisi industriale complessa, individuate con decreti ministeriali e accordi di programma. Per ulteriori informazioni, è possibile contattare: [email protected].

Destinatari

• Possono beneficiare della misura i datori di lavoro che:
• Abbiano già esaurito i precedenti trattamenti di CIGS;
• Dichiarino l’impossibilità di accedere a ulteriori strumenti previsti dal d.lgs. n. 148/2015.

È necessario presentare un piano di recupero occupazionale, concordato con la Regione, che preveda specifici percorsi di politiche attive finalizzate alla rioccupazione dei lavoratori. L’accesso al trattamento è subordinato alla stipula di un accordo governativo presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con la presenza del Ministero delle Imprese e del Made in Italy e della Regione interessata.

Modalità di presentazione dell’istanza

L’istanza deve essere compilata utilizzando l’apposito modulo ministeriale e inviata tramite PEC a [email protected].

Alla domanda devono essere allegati:

• relazione tecnica motivata con il piano di recupero occupazionale;
• Verbale di accordo governativo;
• Verbale di accordo regionale;
• Elenco dei lavoratori interessati;

Informativa privacy e consenso al trattamento dei dati personali.

Durata del trattamento

La CIGS può essere concessa per una durata massima di 12 mesi per ciascun anno di riferimento, come previsto dall’articolo 3-ter della legge 3 agosto 2017, n. 123.