Con l'ordinanza 7995 del 26 marzo 2025 la Cassazione  ha riconosciuto la validita della  prova testimoniale fornita da un lavoratore  volta a dimostrare gli elementi caratteristici di un rapporto di lavoro subordinato,, criticando il Tribunale per non averla adeguatamente valutata.

Nel caso in questione, la prova testimoniale assume un ruolo cruciale per dimostrare l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, che è la tipologia di lavoro rivendicata dal ricorrente A.A. 

Lavoro dipendente: Il caso

Il caso in oggetto  riguardava un ricorso presentato da un lavoratore dipendente  contro il fallimento di una  società  in liquidazione,  per la  richiesta di ammissione di crediti derivanti da un presunto rapporto di lavoro subordinato intrattenuto con la societa tra il 1 marzo 2009 e il 31 dicembre 2017.

 Il Tribunale di Napoli aveva respinto l'opposizione di A.A., ritenendo che la sua richiesta presentasse incongruenze e che la prova testimoniale offerta fosse inadeguata e irrilevante.

Il lavoratore ha proposto ricorso in Cassazione, articolando quattro motivi principali:

•     Violazione dell'art. 2697 c.c.: La prova testimoniale non è stata ammessa nonostante fosse stata richiesta per assolvere l'onere probatorio.
•     Violazione dell'art. 115 c.p.c.: Il Tribunale avrebbe effettuato una valutazione ex ante dell'esito della prova testimoniale.
•     Violazione dell'art. 132 c.p.c.: La motivazione del Tribunale è stata ritenuta apparente e basata su una valutazione soggettiva.
•     Violazione dell'art. 152 c.p.c.: Il Tribunale avrebbe comminato una decadenza non prevista dalla legge.

In particolare si evidenzia che il lavoratore aveva offerto  una prova testimoniale per dimostrare la durata del rapporto lavorativo, le mansioni svolte, l'inserimento nell'organizzazione aziendale, le persone con cui aveva interagito, il soggetto che impartiva direttive, gli orari e i giorni di lavoro, e la retribuzione mensile percepita.        

Questi elementi sono fondamentali per accertare la natura del rapporto di lavoro, poiché il lavoro subordinato si caratterizza per la presenza di un vincolo di subordinazione, dove il lavoratore è soggetto al potere direttivo del datore di lavoro.

Il Tribunale di Napoli aveva però  respinto la prova testimoniale ritenendola "inadeguata" e "irrilevante" rispetto al valore della controversia. 

Natura del lavoro subordinato: la decisione della Cassazione

La Corte di Cassazione ha criticato la valutazione del Tribunale, sottolineando che la prova testimoniale era in realtà circostanziata e pertinente per accertare l'esistenza del rapporto di lavoro subordinato.        

Ha  anche evidenziato che il Tribunale non può basarsi su valutazioni apodittiche o soggettive per escludere una prova testimoniale, soprattutto quando questa è potenzialmente idonea a dimostrare circostanze rilevanti per il decidere.

La Corte ha quindi cassato il provvedimento impugnato e rinviato il caso al Tribunale di Napoli, in diversa composizione, per un nuovo esame.

Natura del lavoro subordinato e prove testimoniali: precedenti

Nella Cassazione Civ., sez. lavoro,  n. 29646 del 16 Novembre 2018, che conferma un consolidato orientamento,   si afferma che l'elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di lavoro autonomo è il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro (riconosciuta, nel caso di  specie , la natura subordinata del rapporto di lavoro, nonostante nel contratto sottoscritto dalle parti risultasse una qualificazione formale del rapporto quale collaborazione).

Riguardo alla valutazione delle risultanze della prova testimoniale, la Cass. n. 15327 del 5 luglio 2006, ha stabilito che “il giudizio sull'attendibilità dei testi e sulla credibilità di alcuni invece che di altri, come scelta, fra le varie risultanze probatorie, di quelle ritenute più idonee a sorreggere la motivazione, involgono apprezzamenti di fatto riservati al Giudice del merito, il quale, nel porre a fondamento della propria decisione una fonte di prova con esclusione di altre, non incontra altro limite che quello di indicale le ragioni del proprio convincimento, senza essere tenuto a discutere  ogni singolo elemento" (Cass. Sez. Un. 27 dicembre 1997 n. 13045, Cass. 9 aprile 2001 n. 3910)

La Circolare n. 6 del 27 marzo 2025 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce indicazioni operative sulla Legge 13 dicembre 2024, n. 203, che introduce modifiche significative in materia di lavoro. Di seguito, un riassunto dei principali interventi e delle relative disposizioni.

Modifiche alla disciplina della somministrazione di lavoro

L'articolo 10 della legge modifica il decreto legislativo n. 81/2015, eliminando la disciplina transitoria che permetteva agli utilizzatori di superare il limite di 24 mesi per le missioni a tempo determinato di un lavoratore somministrato, a condizione che l'agenzia avesse assunto il lavoratore a tempo indeterminato. Con questa modifica, superato il limite dei 24 mesi, si instaura automaticamente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra l'utilizzatore e il lavoratore somministrato.

Per i contratti di somministrazione stipulati dal 12 gennaio 2025, il calcolo dei 24 mesi tiene conto solo dei periodi di missione a termine successivi a tale data. Le missioni in corso al 12 gennaio 2025 possono concludersi entro il 30 giugno 2025 senza trasformazione automatica in contratti a tempo indeterminato, ma i periodi successivi al 12 gennaio 2025 devono essere scomputati dal limite dei 24 mesi.

Esclusioni dal limite quantitativo del 30% – Lavoro stagionale- periodo di prova

La legge introduce due nuove categorie di lavoratori esclusi dal limite quantitativo del 30% per i lavoratori a termine e somministrati a tempo determinato:

    Contratti esclusi dai limiti quantitativi:

•         Avvio di nuove attività.
•         Start-up innovative.
•         Attività stagionali.
•         Programmi o spettacoli specifici.
•         Sostituzione di lavoratori assenti.
•         Lavoratori over 50.
•     Lavoratori assunti a tempo indeterminato dall'agenzia: Questi lavoratori non rientrano nel calcolo del limite del 30%.

Interpretazione autentica delle attività stagionali

L'articolo 11 chiarisce che le attività stagionali includono quelle organizzate per far fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno o a esigenze tecnico-produttive, come previsto dai contratti collettivi. Questa interpretazione ha effetto retroattivo e si applica anche ai contratti collettivi firmati prima dell'entrata in vigore della legge.

Durata del periodo di prova

L'articolo 13 modifica il decreto legislativo n. 104/2022, stabilendo che la durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato sia proporzionata alla durata del contratto. La durata del periodo di prova è fissata in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario, con un minimo di due giorni e un massimo di quindici giorni per contratti fino a sei mesi, e trenta giorni per contratti superiori a sei mesi e inferiori a dodici mesi.

Comunicazioni obbligatorie per il lavoro agile

L'articolo 14 fissa il termine di cinque giorni per la comunicazione dell'avvio, della cessazione e delle modifiche delle prestazioni di lavoro agile. La comunicazione deve essere effettuata entro cinque giorni dall'inizio effettivo del lavoro agile o dalla modifica della durata originariamente prevista.

Dimissioni di fatto i chiarimenti

Risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata:

l'articolo 19 introduce il comma 7-bis nell'articolo 26 del decreto legislativo n. 151/2015, stabilendo che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore superiore a quindici giorni (o come previsto dal contratto collettivo, purche non inferiore), il datore di lavoro può comunicare all'Ispettorato nazionale del lavoro la risoluzione del rapporto per dimissioni implicite.

I giorni si intendono di calendario.

Il lavoratore può evitare la risoluzione dimostrando l'impossibilità di comunicare i motivi dell'assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Incentivi per lavoratori in situazioni di debolezza

L'articolo 10, comma 1, lettera b), modifica l'articolo 34 del decreto legislativo n. 81/2015 per incentivare l'occupazione di lavoratori in situazioni di particolare debolezza. Le agenzie per il lavoro possono assumere a tempo determinato, senza causale, i seguenti lavoratori:

•     Disoccupati da almeno sei mesi.
•     Lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, come definiti dal regolamento (UE) n. 651/2014.

Dopo il Decreto direttoriale 5 del 16 gennaio 2025   e del 21 febbraio  il ministero del Lavoro comunica con un nuovo provvedimento DI aggiornamento di numerosi standard tecnici per le comunicazioni obbligatorie cooperazione applicativa CO, UNIMARE, UNIPI, SAP e IDO (vedi ultimo paragrafo).

I nuovi standard saranno operativi dal 2 aprile 2025.

Tutti i documenti relativi agli  aggiornamenti adottati sono  disponibili  sul portale URPonline del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

ATTENZIONE Un comunicato pubblicato il 25 febbraio avvisa anche di una sospensione della funZionalità dei portali CO, UNIPI, UNIMARE e MYANPAL  per manutenzione prevista  sempre per il 26 febbraio  dalle ore 16  I servizi saranno comunque  ripristinati in poche ore.

Di seguito i dettagli di entrambi i decreti Ministeriali 

Elenco modifiche standard tecnici gennaio 2025 DD 5/2025

Ai modelli  adottati con il Decreto Interministeriale del 30 ottobre 2007 sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.088b-ST-Classificazioni-Standard” che costituisce parte integrante del presente decreto. Resta in vigore l’allegato “Rev.002-ST-Classificazioni- Standard-1” che costituisce parte integrante del presente decreto.

 restano in vigore 

• gli  allegati inclusi nella cartella “ Sap.Allegati” 
• gli allegati “Rev.061 – Allegati al DD CL”, 

 Ai modelli UNILAV, UNISOMM, UNIURG, VARDATORI, UNILAV_CONG sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.071 – CO – Allegato H – Controlli” e “Rev.065 – CO – Allegato D – ClassificazioniCO” 

 Per il modello UNIMARE sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.067 – UNIMARE – Allegato B – ClassificazioniUnimare”, che costituisce parte integrante del  presente decreto.

 Per il modello UNIPI resta in vigore l’allegato “Rev.011-UNIPI-Allegato_A-Modello_UNIPI”.

Standard tecnici CO novità del DD 71 2025

Con decreto direttoriale n. 71 del 21 febbraio 2025, ha disposto un aggiornamento degli standard tecnici di cooperazione applicativa CO, UNIMARE, UNIPI, SAP e IDO.

Le novità in sintesi  sono le seguenti:

•  tabella ST-TIPO CONTRATTI con la chiusura del codice per il Lavoro occasionale a tempo determinato in agricoltura (LOAgri) che era stato introdotto dall'art. 1, commi da 343 a 354, della Legge n. 197/2022 (Legge di Bilancio 2023), in via sperimentale per il biennio 2023 – 2024; 
• classificazione delle trasformazioni dei contratti di apprendistato di primo livello in un contratti di apprendistato di alta formazione e di ricerca, come previsto dall'art. 18 del c.d. Collegato Lavoro;
• la classificazione delle cessazioni, con una nuova riga denominata “fine cantiere/completamento lavori”, al fine di poter individuare più agevolmente l'ipotesi di esonero dal versamento del ticket di licenziamento in caso di interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel settore delle costruzioni edili.

Questi  nuovi standard tecnici entreranno in vigore il 26 febbraio 2025, alle ore 18.00.

Aggiornamento standard tecnici DD 123 21 marzo 2025

Il decreto 123 prevede, per migliorare il funzionamento del Sistema Informatico CO, UNIMARE, UNIPI, SAP e IDO: 

1. Ai modelli adottati con il Decreto Interministeriale del 30 ottobre 2007 sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.090-ST-Classificazioni-Standard” e l’allegato “Rev.004-  ST-Classificazioni-Standard-1”  Per quanto riguarda la tabella ST-CP, viene adottata la classificazione delle professioni CP2021  al 5 livello.

2. Viene adottato il documento “AllegatoA_AnalisiMigrazioneCp2011-Cp2021” che costituisce parte integrante del decreto.

Direzione Generale delle politiche attive del lavoro, dei servizi per il lavoro e degli incentivi all'occupazione

Articolo 2 (standard SAP)

1. Ai modelli adottati con il Decreto Interministeriale del 30 ottobre 2007 sono apportati gli aggiornamenti di cui agli allegati “Rev.026- SAP – Allegato A – SAP-YG” che costituisce parte integrante del decreto.

2. Viene adottato il documento “Rev.032-SAP-Modelli e regole”

Articolo 3

Per i modelli relativo all’incontro domanda-offerta di lavoro sono apportati gli aggiornamenti  di cui agli allegati “Rev.062 – Allegati al DD CL”, che costituiscono parte integrante del decreto.

2. Viene adottato il documento “Rev.068-CLModellieRegole.aprile.2025” 

Articolo 4  (aggiornamento standard modelli UNILAV, UNISOMM, UNIURG, VARDATORI, UNILAV_CONG)

1. Ai modelli UNILAV, UNISOMM, UNIURG, VARDATORI, UNILAV_CONG sono apportati gli  aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.063 – CO – Allegati A-B-C-F-I Modelli”,

2. Viene adottato il documento “Rev.075-CO-Modelli e regole” 

Articolo 5 (aggiornamento standard modello UNIMARE)

1- Per il modello UNIMARE sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.064 -UNIMARE – Allegato A – Modello”, che costituisce parte integrante del presente decreto.

2- Viene adottato il documento “Rev.067 – UNIMARE Modelli e Regole” 

Articolo 6   (standard modello UNIPI)

1. Per il modello UNIPI sono apportati gli aggiornamenti di cui all’allegato “Rev.012-UNIPI-Allegato_A-Modello_UNIPI”, che costituisce parte integrante del presente decreto.

2. Viene adottato il documento “Rev.014 UNIPI – Modelli e Regole” 

QUI il link ai  documenti di aggiornamento 

Era stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 6 marzo 2024 il decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 18 gennaio 2024 , di concerto con il Dipartimento per le pari opportunità  che stabilisce i criteri  per il riparto e l'erogazione delle risorse alle Regioni e provincie autonome per la  programmazione delle misure formative alle aziende per l'ottenimento della certificazione di parità di genere"

Il provvedimento era atteso per contribuire all'attuazione del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 recante «Codice  delle pari opportunita' tra uomo e donna, a norma dell'art.  6  della legge 28 novembre 2005, n. 246»  e  successive  modificazioni .

Per  il finanziamento di iniziative pubbliche di formazione  rivolte alle aziende e ai lavoratori sul tema della certificazione  di parita di genere era stato istituito l'apposito Fondo con la legge di bilancio 2023 e si attendevano   entro 90 giorni dal DM del 18.1.2024 le linee guida ministeriali  per orientare la qualità della programmazione delle attività formative, che vedono la luce invece dopo 12 mesi.  

E' stato pubblicato ieri sul sito istituzionale il DD 115 del 17.3.2025 con le linee guida aggiornate.

Vediamo in sintesi cosa prevedono.

Certificazione parità: in arrivo formazione finanziata

Le regioni, utilizzando le risorse allocate, dovranno  pianificare e finanziare le  attività formative per le imprese o i loro lavoratori, basandosi sui parametri minimi stabiliti precedentemente dal Ministro per le pari opportunità e la famiglia.

Il decreto precisa che saranno esclusi  dal finanziamenti i costi direttamente connessi all'accertamento dei requisiti per il rilascio e il mantenimento della certificazione di parità di genere dal finanziamento del Fondo.

Viene inoltre  sottolineato che le regioni dovranno operare in modo coordinato per evitare dispersione o duplicazione dei finanziamenti, in complementarità agli interventi del PNRR e avranno la possibilità di 

1. stipulare convenzioni o accordi di collaborazione con il Dipartimento per le pari opportunità o con i soggetti attuatori nonchè di
2.  coinvolgere  le consigliere territoriali di parità e 
3. realizzare sistemi di collaborazione, associazione o gemellaggio tra enti per rafforzare la coesione territoriale.

tutti gli interventi formativi  devono concludersi entro il 30 giugno 2025, con la rendicontazione finale prevista entro il 31 dicembre 2025.

Criteri e Modalità di Erogazione delle Risorse – Tabella Riparto

 Sono assegnati  3 milioni di euro per l'anno 2022 al Fondo, con ripartizione delle risorse riportata nella tabella seguente tra le regioni e le province autonome in base al numero delle imprese attive nel 2021.

Le risorse saranno erogate in due tranches:

1.  un acconto pari al 75% del contributo assegnato e
2.  la restante quota erogata previa trasmissione del report di sintesi degli interventi rendicontati.

La mancata trasmissione della documentazione necessaria entro il 30 giugno 2024 (assunzione di impegno vincolante) potrà  portare al disimpegno e riassegnazione delle somme non utilizzate.

Linee guida progetti parità di genere: obiettivi e principi

Le Linee Guida si inseriscono nel contesto normativo stabilito dalla legge 30 dicembre 2021, n. 234, che ha istituito il "Fondo per le attività di formazione propedeutiche all'ottenimento della certificazione di parità di genere". Questo fondo, con una dotazione di 3 milioni di euro per l'anno 2022, mira a supportare le imprese nel raggiungimento degli standard necessari per la certificazione.

L'obiettivo principale delle Linee Guida è fornire alle Regioni uno strumento flessibile e non vincolante per supportare la programmazione delle attività formative necessarie per la certificazione. Questo documento si basa su una collaborazione interistituzionale che coinvolge il Ministero del Lavoro, la Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per le Pari Opportunità, le Regioni e l'INAPP (Istituto Nazionale per l'Analisi delle Politiche Pubbliche).

Le Linee Guida si basano su diversi principi strategici, tra cui:

•     Strumentalità: Supporto alle istanze di parità di genere nelle diverse specificità territoriali.
•     Complementarità: Integrazione con le iniziative già in corso nei territori.
•     Coerenza: Allineamento con il sistema di accompagnamento e supporto esistente.
•     Rilevanza: Risposta alle attese delle potenziali aziende beneficiarie.
•     Aderenza Normativa: Conformità al quadro normativo di riferimento.
•     Fattibilità: Realizzabilità rispetto al volume di risorse disponibili.

Ambiti Tematici degli Interventi Formativi e modalità

Le attività formative previste dalle Linee Guida sono suddivise in tre livelli di complessità crescente:

1.     Formazione Introduttiva: Aiuta le imprese a comprendere il contesto e i vantaggi della certificazione, inclusi gli aspetti normativi e fiscali.
2.     Formazione sui Temi delle Sei Aree di KPI: Affronta le sei aree strategiche definite dalla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, come cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita, equità remunerativa e tutela della genitorialità.
3.     Formazione sui Temi Specifici di Copertura degli Indicatori di KPI: Entra nel dettaglio dei requisiti specifici per ciascun indicatore di performance.

Le Linee Guida suggeriscono diverse modalità attuative per la formazione, tra cui:

•     Accordi con Unioncamere: Utilizzo del sistema camerale per l'organizzazione e l'erogazione della formazione.
•     Bandi Regionali: Individuazione di soggetti o progetti per coprire l'offerta formativa regionale.
•     Finanziamento Complementare: Utilizzo dei fondi FSE+ per integrare le attività formative.

Linee guida formazione per parità di genere: le novità

Le nuove Linee Guida introducono diverse novità rispetto ai precedenti documenti di riferimento:

•     Approccio Modulare: La formazione è strutturata in moduli di complessità crescente, permettendo alle imprese di adattare il percorso formativo alle proprie esigenze.
•     Focus sulla Partecipazione delle PMI: Viene suggerito di creare reti e partenariati per facilitare la partecipazione delle piccole e microimprese.
•     Coinvolgimento delle Consigliere di Parità: Le Consigliere di parità territoriali sono coinvolte nella progettazione e attuazione degli interventi formativi.
•     Formazione su Temi Specifici: Introduzione di formazione specifica su temi come la leadership inclusiva, la trasparenza retributiva e la tutela della genitorialità.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro Civile, con sentenza n. 3353 del 10 febbraio 2025, ha rigettato il ricorso proposto da un lavoratore contro la società datrice di lavoro confermando la decisione della Corte d'Appello di Campobasso che, a sua volta, aveva avallato il rigetto operato in primo grado dal Tribunale.

Il ricorrente aveva impugnato due contratti di lavoro a tempo determinato e di natura intermittente stipulati con la società resistente, sostenendo la loro nullità e chiedendo il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato o, in subordine, part-time indeterminato. 

La Corte d'Appello aveva ritenuto legittimi tali contratti,  effettuati sulla base di  accordi aziendali qualificabili come "accordi di prossimità", ai sensi dell'art. 8 del D.L. 138/2011, e finalizzati all'incremento dell'occupazione e della competitività aziendale.

 Vediamo le motivazioni delle sentenze di merito.

Accordi di prossimità: le motivazioni della Cassazione

La Corte di Cassazione ha esaminato i dieci motivi di ricorso proposti dal lavoratore, rigettandoli per le seguenti ragioni:

• Legittimità degli accordi di prossimità: la Corte ha ribadito la validità degli accordi aziendali in quanto conformi ai requisiti normativi, sottoscritti da organizzazioni sindacali operanti in azienda e finalizzati a obiettivi collettivi, come richiesto dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 27806/2023; Cass. n. 33131/2021).
• In particolare la Corte ha escluso che l'accordo aziendale necessitasse di un'esplicita menzione dell'art. 8 del D.L. 138/2011,  come segnalato nel ricorso,  ritenendo  invece del tutto sufficiente il riferimento alle finalità di incremento occupazionale e competitività previsti nel CCNL di riferimento.
• Onere della prova: il ricorrente ha lamentato un'errata attribuzione dell'onere probatorio in relazione alla legittimità dell'accordo e della rappresentatività sindacale. La Corte ha chiarito che l'onere di dimostrare la non rappresentatività sindacale non spettava al lavoratore, in quanto la legittimità degli accordi risultava per tabulas dai documenti prodotti in giudizio.
• Pubblicità e conoscibilità dell'accordo: la sentenza ha accertato che gli accordi aziendali erano stati adeguatamente pubblicizzati e richiamati nei contratti individuali di lavoro, garantendo così la conoscibilità da parte del ricorrente.
• Deroghe al contratto intermittente: la Corte ha ritenuto che l'accordo aziendale potesse validamente derogare alla disciplina generale del lavoro intermittente, compresi i limiti di età e il numero di giornate lavorative, come consentito dall'art. 8 del D.L. 138/2011.
• Utilizzo improprio del fatto notorio: il ricorrente ha contestato la correlazione tra oscillazioni della produzione e variazioni della movimentazione della merce, sostenendo che la Corte d'Appello avesse introdotto elementi non provati. Tuttavia, la Cassazione ha ritenuto che tale affermazione costituisse un mero ragionamento logico e non una indebita assunzione di fatto notorio.
• Criteri di selezione dei lavoratori intermittenti: il ricorrente ha lamentato l'assenza di criteri oggettivi nella scelta dei lavoratori assunti con contratti intermittenti. La Corte ha respinto tale motivo, ritenendo che non vi fosse alcun obbligo normativo di definire criteri specifici.
• Omessa pronuncia su aspetti retributivi: la Corte ha ritenuto infondata la censura riguardante una presunta violazione dell'art. 36 Cost., in quanto il rispetto dei minimi retributivi contrattuali era stato accertato e il ricorrente non aveva fornito elementi a sostegno della propria doglianza.
• Errata valutazione della documentazione probatoria: il ricorrente ha sostenuto che la Corte d'Appello avesse ignorato prove orali e documentali dimostranti che l'accordo aziendale non si applicava agli addetti alla logistica. Tuttavia, la Cassazione ha confermato la decisione di merito, ritenendo che l'accordo avesse efficacia erga omnes e comprendesse anche i lavoratori della logistica.
• Contestazione sulla produzione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR): il ricorrente ha lamentato irregolarità nella produzione del DVR, ma la Corte ha ritenuto che la documentazione fosse stata depositata in modo conforme e che il ricorrente avesse avuto la possibilità di esaminarla e contestarla in giudizio.

In conclusione la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso e ha condannato il ricorrente al pagamento delle spese processuali in favore della società resistente, 

La sentenza conferma l'orientamento secondo cui gli accordi di prossimità possono derogare alla disciplina generale, purché rispettino nella sostanza i criteri normativi e siano finalizzati a obiettivi collettivi legittimi, anche in assenza di riferimenti normativi espliciti.

Il 13 febbraio 2025, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha annunciato l'emanazione del decreto interministeriale n. 45 del 16 gennaio 2025, che attua le misure di sostegno al reddito per i lavoratori dipendenti delle imprese operanti nel settore dei call center. .

Il trattamento di Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (Cigs) in deroga, previsto dall'articolo 44, comma 7, del D.lgs 148/2015, è stato rifinanziato per l'anno 2025 grazie all'articolo 1, comma 195, della legge 207/2024,  Legge di Bilancio per il 2025, con  uno stanziamento di 20 milioni di euro, attinto dal Fondo Sociale per l'Occupazione e la Formazione.

Il sostegno economico ai lavoratori dei call center è destinato a tutti i lavoratori dipendenti, inclusi gli apprendisti, con l'esclusione dei dirigenti. Il trattamento prevede un'indennità pari al trattamento di integrazione salariale straordinaria, con un limite massimo di 12 mesi.

Emanato il decreto interministeriale con cui vengono attuate le misure di sostegno al reddito per i lavoratori di questo settore

I

CIGS Call center 2025: condizioni e istruzioni ministeriali per le domande

Il decreto 45 specifica che la Cigs in deroga può essere richiesta per periodi di sospensione o riduzione dell'attività lavorativa, nel caso in cui non sia possibile accedere alle prestazioni del Fondo di Solidarietà Bilaterale per la Filiera delle Telecomunicazioni.

Questo include anche le aziende in fase di cessazione di attività o quelle ammesse a una procedura concorsuale con continuazione dell'attività. 

Per accedere al trattamento, le aziende interessate devono :

• sottoscrivere un accordo  sindacale presso la Direzione Generale dei Rapporti di Lavoro e delle Relazioni Industriali – Divisione IV del Ministero del Lavoro e
•  presentare una specifica istanza di concessione alla Direzione Generale degli Ammortizzatori Sociali – Divisione III, esclusivamente tramite posta elettronica certificata, all'indirizzo [email protected].

La domanda deve includere 

1. dati pagamento dell'imposta di bollo, 
2.  dati relativi all'azienda e alle unità aziendali destinatarie del trattamento, i
3. verbale di accordo in sede governativa, l
4. elenco nominativo dei lavoratori interessati dalle sospensioni o riduzioni di orario, e 
5.  documentazione prevista dalle indicazioni operative presenti sul sito ministeriale.

 È inoltre necessario fornire l'informativa privacy e il consenso al trattamento dei dati, nonché il nominativo del referente aziendale con i relativi recapiti. La provvidenza è soggetta a una contribuzione addizionale e permette l'accredito della contribuzione figurativa. 

Si ricorda che a a seguito dell'abrogazione della legge 464/1972, le quote di trattamento di fine rapporto maturate durante il periodo di sospensione o riduzione dell'attività lavorativa rimangono a carico del datore di lavoro.

CIGS Call center 2025: Contributo addizionale

Riportiamo per completezza il testo dell'articolo  di legge che quantifica la contribuzione addizionale prevista con riferimento ai lavoratori dei call center:

Art. 5 d.lgs 148 2015

Contribuzione addizionale

1. A carico delle imprese che presentano domanda di integrazione salariale è stabilito un contributo addizionale, in misura pari a:

• a) 9 per cento della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, relativamente ai periodi di integrazione salariale ordinaria o straordinaria fruiti all'interno di uno o più interventi concessi sino a un limite complessivo di 52 settimane in un quinquennio mobile;
• b) 12 per cento oltre il limite di cui alla lettera a) e sino a 104 settimane in un quinquennio mobile;
• c) 15 per cento oltre il limite di cui alla lettera b), in un quinquennio mobile.

(…)

1-ter. A decorrere dal 1° gennaio 2025, a favore dei datori di lavoro che non abbiano fruito di trattamenti di integrazione salariale per almeno ventiquattro mesi successivi al termine dell'ultimo periodo di fruizione del trattamento è stabilita una contribuzione addizionale ridotta, in misura pari:

• a) al 6 per cento della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, relativamente ai periodi di integrazione salariale ordinaria o straordinaria fruiti all'interno di uno o più interventi concessi sino a un limite complessivo di 52 settimane in un quinquennio mobile;
• b) al 9 per cento oltre il limite di cui alla lettera a) e sino a 104 settimane in un quinquennio mobile. 

Pubblicata ieri dall'INPS la circolare 36  2025  con cui si recepisce l'indicazione dell  sentenza n. 90 depositata il 20 maggio 2024 con  la Corte Costituzionale  ha affermato  l’illegittimità costituzionale dell’art. 8, comma 4, del d.lgs. n. 22 del 2015. La norm  riguarda  l'obbligo di restituzione dell'importo complessivo di NASPI erogato in forma anticipata  quando il lavoratore si occupa con lavoro subordinato entro il periodo  di spettanza dell'indennità. 

Secondo i giudici delle leggi è da correggere la parte che non considera  il caso in cui i lavoratori siano costretti  a occuparsi nuovamente come dipendenti  per cause di forza maggiore che rendono l'attività di impresa non remunerativa 

Vediamo di seguito le istruzioni dell'Istituto  oltre che il  caso  oggetto di analisi da parte della Consulta.

La sentenza della Consulta su Naspi anticipata e chiusura per forza maggiore

 Con ordinanza del 6 dicembre 2022, il Tribunale ordinario di Torino, in funzione di giudice del lavoro, ha sollevato questioni di legittimità costituzionale dell’art. 8, comma 4, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22 ( riguardante "Disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori sociali in caso di disoccupazione involontaria e di ricollocazione dei lavoratori disoccupati"), nella parte in cui prevede, senza possibilità di valutare il caso concreto, l’obbligo di restituire l’intera anticipazione della Nuova assicurazione sociale per l’impiego  se il beneficiario stipuli un contratto di lavoro subordinato entro il termine di scadenza del periodo per cui l’indennità è riconosciuta.

Il caso riguardava un lavoratore che a seguito del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e del conseguente stato di disoccupazione involontaria,  aveva domandato la liquidazione anticipata dell’indennità NA-SpI, a lui spettante fino al 28 maggio 2021, al fine di intraprendere l’attività imprenditoriale di esercizio commerciale (un bar). La domanda veniva accolta, in data 23 settembre 2019, e gli importi, che sarebbero spettati con cadenza mensile, gli venivano versati in una unica soluzione.

Il giudice del lavoro  chiariva che  dalla dichiarazione dei redditi per l’anno 2019 e per l’anno 2020 del lavoratore era risultata la mancanza di redditi conseguente alla chiusura del bar stabilita dalla decretazione d’urgenza a causa della pandemia da COVID-19 esplosa nell’anno 2020. 

Per tale ragione il ricorrente aveva deciso di non proseguire l’attività di impresa e iniziato, in data 15 febbraio 2021, un nuovo rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. L’azienda era stata ceduta in data 30 aprile 2021, per un corrispettivo molto inferiore a quello pagato inizialmente per rilevarla (quasi un decimo del prezzo di acquisto).

Avendo il lavoratore costituito il rapporto di lavoro subordinato (il 15 febbraio 2021) prima che spirasse il termine coperto dalla NASpI (28 maggio 2021), l’INPS gli chiedeva la restituzione dell’intero importo erogato a titolo di  NASPI anticipata, pari a 19.796,90 euro.

Il lavoratore, pertanto, proponeva opposizione  e l'Inps si costituiva affermando che la propria pretesa era fondata sull’art. 8, comma 4, del d.lgs. n. 22 del 2015.

L'Avvocatura dello stato sottolineava che l'istituto non ha modo di valutare effettivamente le motivazioni della mancata prosecuzione dell'attività e di escludere eventuali casi di elusione 

Nella motivazione della richiesta di pronuncia il  giudice  rimettente precisa che effettivamente la norma prevede  che  la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato durante il periodo al quale si riferisce la NASpI, percepita in forma anticipata  comporta l’obbligo restitutorio dell’intera somma

Infatti, nel caso di specie  l’inizio del rapporto di lavoro si colloca al 15 febbraio 2021, ovvero nel periodo coperto dall’indennità di disoccupazione, la cui spettanza si sarebbe protratta fino al 28 maggio 2021.

Viene anche ricordato che con la sentenza n. 194 del 2021, successivamente confermati dalla sentenza n. 38 del 2024, la Consulta si era già espressa sulla non rilevanza della questione costituzionale   in un caso in cui un lavoratore aveva ripreso un lavoro subordinato a causa dei risultati negativi dell'attività intrapresa 

Si riconosce infatti che il rischio di impresa è insito nella finalità stessa dell’incentivo all’autoimprenditorialità, stante che al lavoratore è lasciata la scelta di beneficiare dell’indennità della NASpI, in un’unica soluzione e nell’importo complessivo del trattamento che gli spetta, in luogo dell’erogazione periodica. 

Obbligo di restituzione parziale della Naspi in caso di ripresa del lavoro subordinato

Nella considerazioni la consulta concorda con  quanto illustrato dal giudice di Torino  rispetto alla ipotesi particolare in cui il percettore dell’anticipazione dell’indennità, dopo aver intrapreso e svolto per un significativo periodo di tempo l’attività imprenditoriale, non possa proseguirla per cause sopravvenute e imprevedibili, a lui non imputabili, e costituisca un rapporto di lavoro subordinato prima della scadenza del periodo della NASpI. 

Si evidenzia infatti che per un verso , qualora l’attività imprenditoriale sia stata effettivamente iniziata e proseguita per un apprezzabile periodo di tempo, grazie all’utilizzo dell’incentivo all’autoimprenditorialità, la finalità antielusiva risulta esaurita, in quanto pienamente realizzata, e quindi non si tratta di una situazione in cui possa esserci «mancanza di effettività e di autenticità dell’attività di lavoro autonomo o di impresa» (come indicato nella sentenza n. 194 del 2021).

Per altro verso, non può essere priva di rilevanza la circostanza che il percettore dell’anticipazione si sia trovato nella situazione di non poter proseguire l’attività imprenditoriale per una causa  di forza maggiore , come  nel caso delle  misure di contrasto della pandemia da COVID-19 e relative chiusure o restrizioni per gli esercizi pubbli-ci, solo alleviate da sostegni e provvidenze,  . Ugualmente vengono citati anche  eventi naturali o fenomeni atmosferici estremi o finanche fatti dell’uomo (come in caso di devastazione dolosa ad opera della criminalità), ma tutti non imputabili al percettore dell’incentivo.

 In definitiva,  afferma la Corte "senza la necessaria parametrazione dell’obbligo restitutorio nelle indicate evenienze particolari, la disposizione censurata vìola i principi di ragionevolezza e di proporzionalità, di cui all’art. 3 Cost."

Non solo : la questione di legittimità costituzionale è fondata anche in riferimento alla  violazione dell’art. 4, primo comma, Cost. che riguarda  il diritto al lavoro, dal momento che ai percettori dell’indennità anticipata, che senza colpa abbiano rinunciato a proseguire l’attività imprenditoriale, è sostanzialmente preclusa la possibilità di costituzione di un rapporto di lavoro subordinato per tutto il successivo periodo in cui sarebbe dovuta la NASpI.

Salvo occasioni di lavoro autonomo, il lavoratore, per non essere obbligato a restituire integralmente l’anticipazione, dovrebbe rimanere inattivo e attendere – senza lavorare, appunto – la scadenza del periodo per il quale è stata concessa l’anticipazione; ciò che potrebbe finanche privarlo dei mezzi di sussistenza.

La consulta conclude  dunque   dichiarando l’illegittimità costituzionale dell’art. 8, comma 4, del d.lgs. n. 22 del 2015, nella parte in cui non limita l’obbligo restitutorio dell’anticipazione della NASpI nella misura corrispondente alla durata del periodo di lavoro subordinato, quando il lavoratore non possa proseguire, per causa sopravvenuta a lui non imputabile, l’attività di impresa per la quale l’anticipazione gli è stata erogata. 

Suggerisce inoltre che il  rimedio appropriato a tale violazione consiste nel prevedere, da parte del legislatore,  dei criteri di flessibilità che permettano di adeguare la  restituzione della somma  al caso concreto.

Le istruzioni INPS: cause di forza maggiore ammesse ed escluse

Nella circolare 36 sottolinea che la Corte dà atto che in linea generale il rischio di impresa è insito nell’attività autonoma ed è strettamente connesso alle scelte e alla gestione da parte dell’imprenditore. Il lavoratore, ove richieda il beneficio in forma anticipata, accetta di sperimentare il percorso alternativo di promuovere un’attività imprenditoriale, assumendone anche il relativo rischio d’impresa che ne costituisce una componente intrinseca. Il rischio di impresa è, dunque, insito nella finalità stessa dell’incentivo all’autoimprenditorialità.

Su questa base  precisa che   sono da escludere dalle ipotesi di causa di forza le procedure concorsuali previste dall’ordinamento italiano.

La circolare elenca , a titolo esemplificativo ma non esaustivo, gli eventi che possono qualificarsi come causa di forza maggiore:

• –    terremoto, uragano, alluvione, frana, maremoto, vento, ecc., per i quali sia stato dichiarato dall'autorità competente lo stato di emergenza o di calamità naturale;
• –    guerre e guerre civili, purché rivestano i caratteri di straordinarietà e imprevedibilità; 
• –    incendi che, per la loro imprevedibilità e straordinarietà, non sono domabili e, comunque, non imputabili al dolo o alla colpa del beneficiario dell’incentivo;
• –    esplosione e distruzione di attrezzature, anche per fatti causati dall’uomo (come in caso di devastazione dolosa a opera della criminalità), purché non siano imputabili al dolo o alla colpa del beneficiario dell’incentivo;
• –    misure restrittive per il contrasto di pandemie ed epidemie;
• –    provvedimento dell'autorità giudiziaria, purché il provvedimento stesso derivi da circostanze imprevedibili e inevitabili.

Come anticipato l’INPS si adegua alle raccomandazioni della Corte costituzione  e prevede  che in caso di ripresa del lavoro dipendente  invierà una comunicazione preventiva al lavoratore  in cui chiedera di indicare entro 30 giorni  gli eventi  di forza maggiore che hanno impedito la prosecuzione dell’attività di lavoro autonomo o di impresa e di darne prova allegando eventuali documenti utili 

In caso di valida dimostrazione dell’impossibilità di proseguire nell’esercizio dell’attività autonoma o di impresa, l’obbligo restitutorio dell’anticipazione della NASpI – in applicazione della richiamata pronuncia della Corte Costituzionale – sarà limitato alla durata del rapporto di lavoro subordinato.