Con il messaggio n. 1606 del 21 maggio 2025, l’INPS ha chiarito un aspetto importante riguardante  la contribuzione previdenziale per i lavoratori part time, in aspettativa per motivi sindacali o politici.

 In particolare, l’Istituto chiarisce che superando l'interpretazione fornita in passato,  questi lavoratori possono ottenere il riconoscimento della contribuzione figurativa, cioè di contributi utili per la pensione anche se non versati direttamente, anche quando durante l’aspettativa svolgono un altro lavoro part time, presso partiti politici o sindacati. 

Il chiarimento nasce dalla necessità di interpretare in modo più moderno e flessibile l’articolo 31 dello Statuto dei lavoratori (legge 300/1970), tenendo conto anche dei cambiamenti giurisprudenziali intervenuti negli anni.

Contributi per part time in aspettativa istruzioni attuali per il doppio accredito

Secondo la nuova interpretazione dell’INPS, è possibile sommare due tipi di contributi: 

• da un lato quelli figurativi relativi al lavoro part time da cui il dipendente è in aspettativa sindacale o politica, e dall’altro 
• quelli obbligatori versati per l’attività part time svolta nello stesso periodo con un altro datore di lavoro (ad esempio lo stesso  sindacato o partito per cui svolgono il mandato). 

Questo doppio accredito è ammesso a condizione che non ci sia sovrapposizione tra le due coperture previdenziali e che non venga superata la durata massima dell’orario lavorativo previsto per legge.

L’INPS ha chiarito che questa regola si applica a tutte le gestioni pensionistiche e riguarda anche le richieste ancora in fase di valutazione alla data del 21 maggio 2025, data di pubblicazione del messaggio. 

Questo significa che i lavoratori coinvolti potranno ottenere il riconoscimento dei contributi figurativi anche per il passato, se la loro situazione rientra nei nuovi criteri stabiliti.

Contributi e aspettativa: le indicazioni precedenti valide per il tempo pieno

In passato l’INPS aveva adottato una posizione più rigida, illustrata nel messaggio 55 2008 : si escludeva il diritto ai contributi figurativi per i lavoratori in aspettativa sindacale o politica se svolgevano qualsiasi altra attività lavorativa, anche occasionale o a progetto. 

L’unica eccezione riguardava le situazioni in cui il lavoratore fosse iscritto contemporaneamente a più gestioni previdenziali per attività diverse, purché il lavoro principale da cui era in aspettativa fosse effettivamente sospeso.

Ora però, anche a seguito di alcune sentenze della Corte di Cassazione (n. 23615/2013 e n. 19695/2016), si riconosce che è possibile avere contemporaneamente un incarico sindacale e un lavoro subordinato a tempo parziale presso lo stesso sindacato.

L’INPS ha quindi aggiornato le sue istruzioni per evitare che i lavoratori part time che fanno attività sindacale o politica subiscano un danno nel calcolo della loro pensione. 

Le precedenti  regole del messaggio 55/2008 restano valide solo per i lavoratori a tempo pieno in aspettativa che svolgano altri lavori durante quel periodo.

Con la nota n. 616 del 3 aprile 2025, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha  fatto chiarezza su una prassi diffusa ma non conforme alla normativa vigente: l’erogazione del Trattamento di Fine Rapporto (TFR) in busta paga, su base mensile. 

Questo chiarimento interessa in particolare il settore del lavoro domestico, dove alcuni datori di lavoro adottano  tale modalità per semplificare la gestione del rapporto con il collaboratore e di fatto rateizzare con gli anticipi un esborso che può essere troppo pesante per una famiglia . 

Tuttavia, l’INL ha evidenziato  che questa pratica è illegittima, con conseguenze fiscali e contributive per il datore di lavoro.

Giova ricordare forse che il Trattamento di Fine Rapporto è la somma che il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore alla fine del contratto. Si tratta di una quota di retribuzione accantonata ogni mese, che costituisce una forma di liquidazione. Generalmente, il TFR corrisponde a circa una mensilità per ogni anno di lavoro.

Nel periodo 2015-2018 era stato introdotto un regime sperimentale che permetteva l’erogazione mensile del TFR in busta paga per i dipendenti del settore privato, ma questa possibilità non è mai stata estesa al lavoro domestico. L’obiettivo era dare al lavoratore maggiore liquidità, ma la misura non ha avuto seguito oltre la fase di prova.

Il chiarimento dell’Ispettorato: mensilizzare il TFR è una violazione

Secondo quanto affermato dall’INL, l’erogazione mensile del TFR in busta paga è contraria alla natura stessa di questo istituto. Il TFR, infatti, ha funzione di retribuzione differita e serve a garantire un sostegno economico al lavoratore alla fine del rapporto di lavoro.

In particolare, la nota INL richiama l’ordinanza della Corte di Cassazione n. 4670 del 2021, secondo cui è possibile prevedere l’anticipazione del TFR maturato solo in casi specifici. Il Codice Civile (art. 2120) consente due modalità di anticipazione:

• Per legge: nei casi di spese sanitarie o per l’acquisto della prima casa;
• Per contratto collettivo o accordo individuale: in presenza di condizioni più favorevoli.

Tuttavia, secondo l’interpretazione dell’INL, queste deroghe possono riguardare solo le quote già maturate, e non possono prevedere un'erogazione automatica del TFR mensilmente in busta paga. In tal caso, infatti, la somma verrebbe trattata come una parte ordinaria della retribuzione, e ciò comporterebbe conseguenze anche in ambito fiscale e contributivo.

Tfr anticipato: Le conseguenze per i datori di lavoro

Nel caso in cui un datore di lavoro abbia corrisposto il TFR mensilmente in busta paga, l’INL prevede che i funzionari ispettivi debbano ordinare l’immediata cessazione della pratica e il ripristino dell’accantonamento regolare secondo le regole previste dalla legge.

Inoltre, il datore di lavoro potrebbe essere obbligato a ricostituire le somme erogate in maniera non conforme, a meno che non riesca a dimostrare che esse non erano a titolo di TFR ma facevano parte della retribuzione ordinaria, con il rischio però di dover fronteggiare complessi contenziosi.

TFR anticipato: il caso del lavoro domestico

L’interpretazione dell’INL si applica anche al lavoro domestico, dove spesso il rapporto tra le parti è più informale. Molti datori di lavoro hanno adottato la mensilizzazione del TFR per comodità o per accordo con il lavoratore.

Tuttavia, anche in questo settore, la mensilizzazione del TFR è illegittima. L’unica eccezione ammessa è l’anticipazione annuale fino al 70% del TFR maturato, prevista dall’art. 41 del Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro Domestico. 

Questa possibilità, però, è ben distinta dal versamento fisso mensile in busta paga: si tratta di una misura straordinaria, non ordinaria, e va richiesta e documentata annualmente.

Assindatcolf,  l'associazione dei datori di lavoro domestico  cita in merito una indagine contenuta nel Rapporto 2024 “Family (Net) Work”, condotta su 2.400 famiglie, evidenzia che la maggioranza dei datori di lavoro domestico preferisce liquidare il TFR solo alla fine del rapporto di lavoro (58,3%). Tuttavia, una percentuale significativa (35,9%) sceglie di anticipare l’intero importo maturato alla fine dell’anno.

Questa tendenza, sebbene non vietata, deve comunque rispettare i vincoli contrattuali e normativi, evitando di trasformare l’anticipazione in una consuetudine con cadenza mensile.

Divieto di tfr con anticipo le critiche

L’interpretazione dell’INL non è condivisa da tutti. Secondo alcuni esperti, (v. ad esempio il Sole 24 Ore  del 7.5.2025  nell'articolo a firma D’Onofrio e  Maresca,  la normativa (in particolare l’ultimo comma dell’art. 2120 del Codice Civile) lascia margine alle parti per introdurre condizioni migliorative anche sul piano dell’anticipazione del TFR.

È stato osservato infatti  che il TFR matura mensilmente e che, in presenza di un accordo individuale, sarebbe teoricamente possibile stabilire un’erogazione regolare, purché limitata alle quote già maturate.

Secondo questa lettura, l’accordo non trasformerebbe il TFR in una retribuzione ordinaria, ma semplicemente ne anticiperebbe l’utilizzo in modo flessibile, tenendo conto delle esigenze del lavoratore.

Tuttavia, l’approccio dell’INL appare volto a tutelare i lavoratori e a impedire prassi che, nel lungo periodo, potrebbero metterli in una posizione di svantaggio economico alla fine del contratto.

Il Governo aveva approvato invia preliminare  a marzo 2025  un decreto legislativo che modifica il D.Lgs. 23 febbraio 2023, n. 27, attuativo della direttiva (UE) 2020/1057 sul distacco dei conducenti nel trasporto su strada. Tra le novità, l’accesso ai dati del sistema di classificazione del rischio per gli ispettori del lavoro e l’aggiornamento delle infrazioni al tachigrafo e ai tempi di guida e riposo, in linea con la direttiva delegata (UE) 2024/846. 

Nel  consiglio dei ministri il provvedimento è stato approvato in via definitiva , dopo l'esame delle commissioni parlamentari, sena modifiche di rilievo.

Vediamo maggiori dettagli.

Decreto autotrasporti: Classificazione rischi – utilizzo del tachigrafo

Il decreto legislativo introduce due principali modifiche all'articolo 2 del D.Lgs. 27/2023, che a sua volta ha aggiornato il D.Lgs. 4 agosto 2008, n. 144.

• Estensione dell'accesso ai dati del sistema di classificazione del rischio:

Viene ampliato l’accesso ai dati contenuti nel sistema nazionale di classificazione del rischio, consentendone la consultazione anche agli ispettori del lavoro.

Questa modifica permette all’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) di pianificare le proprie attività ispettive con maggiore precisione, basandosi sul rischio attribuito alle imprese di trasporto.   L’iniziativa si inserisce nel quadro delle linee strategiche nazionali di controllo su strada e nei locali delle imprese, come previsto dall’Organismo di coordinamento intracomunitario.

• Tempi guida e utilizzo tachigrafo: sostituzione dell’allegato III del D.Lgs. 144/2008:

L’allegato III, che elenca le infrazioni relative ai tempi di guida, di riposo e all’utilizzo del tachigrafo, viene aggiornato per riflettere le modifiche introdotte dalla direttiva delegata (UE) 2024/846.  Le infrazioni vengono classificate con nuovi criteri di gravità, garantendo maggiore uniformità con gli standard europei e aumentando l’efficacia delle sanzioni.

Il decreto correttivo prevede che le nuove disposizioni entrino in vigore il giorno successivo alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale Inoltre, il decreto include una clausola di invarianza finanziaria, secondo la quale l’attuazione delle nuove norme non deve comportare oneri aggiuntivi per la finanza pubblica. Le amministrazioni competenti dovranno provvedere ai nuovi adempimenti con le risorse già disponibili.

Decreto autotrasporti: Distacco conducenti e classificazione infrazioni

Il decreto correttivo non introduce modifiche sostanziali alle norme sul distacco dei conducenti, già disciplinate dal D.Lgs. 27/2023 in attuazione della direttiva (UE) 2020/1057. Tuttavia, le nuove disposizioni rafforzano il quadro normativo complessivo, migliorando i controlli e l’accesso ai dati da parte delle autorità ispettive.

Le imprese di autotrasporto devono comunque rispettare i requisiti già previsti, tra cui:

• La comunicazione preventiva del distacco tramite il sistema IMI;
• L’applicazione delle condizioni di lavoro del paese ospitante per i conducenti distaccati;
• L’obbligo di conservazione e presentazione della documentazione relativa al distacco in caso di controlli.

Infine , come detto, uno degli aspetti più rilevanti del decreto correttivo è l’aggiornamento dell’allegato III del D.Lgs. 144/2008. 

Le infrazioni vengono suddivise in diverse categorie:

• Infrazioni sui tempi di guida: riguardano il superamento del periodo massimo di guida giornaliero e settimanale, nonché il mancato rispetto delle pause obbligatorie.
• Infrazioni sui tempi di riposo: includono la riduzione irregolare dei riposi giornalieri e settimanali, il mancato rispetto della compensazione per i riposi ridotti e il riposo effettuato a bordo del veicolo.
• Infrazioni relative al tachigrafo: comprendono l’uso scorretto dell’apparecchio, la manomissione dei dati registrati e il mancato rispetto dell’obbligo di conservazione delle registrazioni.
• Infrazioni sull’organizzazione del lavoro: si riferiscono all’obbligo del datore di lavoro di garantire il rientro periodico dei conducenti e al divieto di collegare la retribuzione alla distanza percorsa o alla rapidità della consegna.

Decreto autotrasporti: La normativa e le implicazioni per le imprese

Le modifiche introdotte dal decreto correttivo si inseriscono in un contesto più ampio di adeguamento alle normative europee che sono:

• Direttiva (UE) 2020/1057: disciplina il distacco dei conducenti nel settore dei trasporti su strada, stabilendo criteri per il trattamento retributivo e le condizioni di lavoro.
• Direttiva delegata (UE) 2024/846: aggiorna il sistema di classificazione del rischio per le imprese di autotrasporto, introducendo nuovi parametri per il calcolo delle infrazioni legate ai tempi di guida e di riposo e all’uso del tachigrafo.
• D.Lgs. 27/2023: ha recepito la direttiva (UE) 2020/1057, modificando il D.Lgs. 144/2008 e introducendo nuovi obblighi di controllo e applicazione per le autorità competenti.
• D.Lgs. 144/2008: ha dato attuazione alla direttiva 2006/22/CE, stabilendo le norme minime per l’applicazione delle regolamentazioni sui tempi di guida e di riposo e sull’uso del tachigrafo.

Implicazioni per le imprese di autotrasporto

Le nuove disposizioni avranno un impatto significativo sulle imprese di trasporto su strada, che dovranno adeguarsi a una maggiore vigilanza sui tempi di guida e di riposo e all’uso corretto del tachigrafo. In particolare:

Maggiori controlli: l’Ispettorato Nazionale del Lavoro potrà accedere ai dati del sistema di classificazione del rischio, aumentando la probabilità di ispezioni mirate.

Sanzioni più severe: l’aggiornamento delle infrazioni e la loro classificazione secondo nuovi criteri di gravità comporterà un’applicazione più rigorosa delle sanzioni.

Necessità di adeguamento: le imprese dovranno garantire una gestione più attenta dei tempi di guida e di riposo e adottare misure per evitare violazioni delle normative sul tachigrafo.

Decreto autotrasporti: l’approvazione definitiva

Lo schema di decreto legislativo correttivo al D.Lgs. 27/2023 è stato approvato in via definitiva senza modifiche, come confermato dalla relazione illustrativa trasmessa alle Camere. Le Commissioni IX (Trasporti) e XI (Lavoro) della Camera avevano espresso parere favorevole con osservazione, suggerendo l’introduzione di una deroga ai tempi di guida e riposo per i veicoli adibiti al trasporto di rifiuti di animali o carcasse non destinate al consumo umano, ai sensi dell’art. 13, comma 1, lett. n), del Regolamento (CE) n. 561/2006.

Tuttavia, il Governo ha deciso di non modificare il testo dello schema, in quanto la deroga richiesta era già stata introdotta per via amministrativa con il decreto del Ministro delle Infrastrutture e dei Trasporti del 22 aprile 2025. 

Tale decreto ha inserito la fattispecie tra quelle esentate dagli obblighi relativi ai tempi di guida e di riposo (artt. 6-9 Reg. 561/2006) e dall’obbligo del tachigrafo (art. 3, par. 2 Reg. 165/2014), come recepiti nel Codice della Strada (artt. 174 e 179 D.Lgs. 285/1992).

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 11147 del 28 aprile 2025 afferma che la previsione di sanzioni conservative nei CCNL  in luogo del licenziamento, ha effetti vincolanti solo dal momento della effettiva introduzione, salvo esplicite clausole in materia.

 Il principio della certezza del diritto, infatti, impone che il datore di lavoro possa conoscere in anticipo le conseguenze delle condotte del lavoratore e calibrare di conseguenza la sanzione. In mancanza di tale certezza, il giudizio di proporzionalità può esporre l’impresa a incertezze e contenziosi. Vediamo i dettagli del caso e delle decisioni della giurisprudenza

Licenziamento e retroattività delle sanzioni: il caso

Il caso  trae origine da un licenziamento disciplinare irrogato il 26 febbraio 2016 dalla società B.B. e C.C. Group Spa nei confronti di un lavoratore subordinato, A.A., in seguito a un episodio avvenuto l’11 febbraio dello stesso anno. 

La condotta contestata consisteva in ingiurie e minacce lievi rivolte al caposquadra, concretizzatesi in espressioni verbali offensive e in uno strattonamento.

 Inizialmente, il Tribunale di Gela aveva giudicato legittimo il provvedimento, ma la Corte d’Appello di Caltanissetta, in sede di rinvio (a seguito della sentenza n. 32838/2023 della Cassazione), ha riformato tale decisione, dichiarando l’illegittimità del licenziamento per sproporzione tra la condotta e la sanzione irrogata.

In particolare, la Corte territoriale ha escluso che il comportamento potesse configurare una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso, sottolineando come l’infrazione fosse sì antigiuridica, ma non tale da giustificare il licenziamento. Tuttavia, ha ritenuto che non si potesse applicare una sanzione conservativa prevista dal contratto collettivo nazionale del lavoro (CCNL) applicato in azienda – quello del settore chimico, energia e petrolio – poiché l’articolo 55 del CCNL, che introduce tale sanzione per minacce o ingiurie lievi, è stato inserito solo nel rinnovo del 25 gennaio 2017, cioè successivamente ai fatti e al licenziamento.

Per questo motivo, la Corte ha disposto la risoluzione del rapporto di lavoro e ha condannato la società al pagamento dell’indennità risarcitoria prevista dall’art. 18, comma 5, della legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), come modificato dalla legge 28 giugno 2012, n. 92.

La questione: può il rinnovo del contratto applicarsi retroattivamente?

Il cuore della controversia portata davanti alla Cassazione ruota intorno a una questione giuridica precisa: le previsioni del contratto collettivo stipulato nel 2017 – in particolare la clausola che introduce una sanzione conservativa per comportamenti come quelli contestati al lavoratore – possono essere applicate retroattivamente per valutare la legittimità del licenziamento avvenuto nel 2016?

Il lavoratore ricorrente ha sostenuto che la previsione del CCNL 2017 dovesse valere anche per il fatto accaduto l’11 febbraio 2016, facendo leva sulla clausola del contratto che stabiliva la sua efficacia dal 1° gennaio 2016. 

Secondo questa tesi, la condotta contestata avrebbe dovuto essere sanzionata con una misura conservativa e non espulsiva, rientrando quindi nell’ambito di applicazione dell’art. 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori (che prevede la reintegrazione in caso di sanzione espulsiva illegittima).

Licenziamento disciplinare e retroattività del nuovo contratto: la decisione della Cassazione

La Cassazione ha respinto l' argomento affermando che, anche in presenza di una clausola che dichiari la retroattività di un contratto collettivo, le disposizioni in materia di codice disciplinare – come quelle relative alle sanzioni – non possono operare retroattivamente in assenza di una previsione specifica e chiara in tal senso. 

La Corte ha richiamato anche precedenti giurisprudenziali (tra cui Cass. n. 29906/2021 e Corte Cost. n. 129/2024) per sostenere che l’autonomia collettiva può prevedere la retroattività per aspetti economici, ma non per quelli disciplinari, i quali incidono direttamente sui diritti e le garanzie dei lavoratori e devono essere conoscibili e prevedibili ex ante dal datore di lavoro.

Di conseguenza, è stato confermato il diritto del lavoratore a un’indennità risarcitoria pari a 21 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, senza tuttavia disporre la reintegrazione. 

È stata inoltre respinta la richiesta del lavoratore di elevare l’indennizzo a 36 mensilità in base alla sua anzianità di servizio, in quanto – come ribadito dalla giurisprudenza – la quantificazione dell’indennità rientra nella discrezionalità del giudice di merito e può essere censurata in Cassazione solo in presenza di motivazioni assenti o contraddittorie, cosa non verificatasi nel caso di specie.

Con la pubblicazione della nota prot. n. 3984 del 29 aprile 2025, la Direzione Centrale Vigilanza e Sicurezza del Lavoro dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha annunciato la disponibilità del nuovo modello di comunicazione da utilizzare per la procedura di risoluzione del rapporto di lavoro nei casi di assenza ingiustificata, ai sensi dell’articolo 26, comma 7-bis, del D.lgs. n. 151/2015. 

L’aggiornamento si colloca nell’ambito delle novità introdotte dall’articolo 19 della Legge 13 dicembre 2024, n. 203, che ha disciplinato modalità specifiche per la cessazione del rapporto in caso di assenze ingiustificate  del lavoratore che si prolunghino:

• oltre i limiti previsti dal contratto collettivo nazionale o, in assenza, 
• oltre il termine massimo di 15 giorni consecutivi.

Ricordiamo la norma e le precisazioni del Ministero e dell'INL per la corretta gestione di tali eventi da parte di consulenti e datori di lavoro.

Il contesto normativo: legge 203/2024 e Circolare n. 6/2025

Il nuovo quadro normativo è stato dettagliatamente illustrato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali attraverso la Circolare n. 6 del 27 marzo 2025.

 La nuova procedura prevede un intervento dell’INL volto ad accertare la sussistenza dei presupposti prima di consentire la cessazione formale del rapporto tramite comunicazione UNILAV.

L’articolo 26, comma 7-bis, prevede infatti che il datore di lavoro, in caso di prolungata assenza del dipendente, debba  prima trasmettere una specifica comunicazione all’Ispettorato competente. 

In assenza di giustificazioni valide da parte del lavoratore, e una volta verificate le condizioni da parte dell’INL  con una tempistica massima fissata in 30 giorni, si potrà procedere alla chiusura del rapporto.

Risoluzione del rapporto: la trasmissione del modello

La nota INL prot. n. 3984 del 29 aprile 2025 è indirizzata a tutte le Direzioni interregionali del lavoro, agli Ispettorati d’area metropolitana e territoriali, nonché a INPS, INAIL e Comando Carabinieri per la tutela del lavoro. 

Essa richiama esplicitamente la precedente nota n. 9740 del 30 dicembre 2024 e la successiva nota n. 579 del 22 gennaio 2025, e fornisce il modello aggiornato di comunicazione, che recepisce le indicazioni operative fornite dal Ministero del Lavoro.

Il modello deve essere compilato dal datore di lavoro o da un suo delegato per notificare formalmente l’assenza ingiustificata del lavoratore. 

La comunicazione ha lo scopo di consentire all’INL l’attivazione delle verifiche previste dalla normativa, incluse eventuali interlocuzioni con il lavoratore stesso. 

Al termine della fase istruttoria, se non emergono cause ostative, il datore potrà procedere con la cessazione del rapporto di lavoro, senza necessità di ulteriori adempimenti interni.

La struttura del modello tiene conto sia delle informazioni anagrafiche del lavoratore sia della descrizione del periodo e delle circostanze dell’assenza, con l’invito a fornire eventuali elementi utili all’attività istruttoria dell’Ispettorato.

Risoluzione del rapporto: prossimi passaggi per i datori di lavoro e i consulenti

Con la trasmissione del nuovo modello, il sistema delle comunicazioni obbligatorie in materia di assenze ingiustificate entra in una fase attuativa, che richiede un adeguamento operativo da parte dei datori di lavoro, dei consulenti del lavoro e dei soggetti abilitati alla gestione amministrativa del personale.

 In particolare, sarà necessario aggiornare le procedure aziendali per il monitoraggio delle assenze e predisporre una tempistica coerente con i termini previsti dalla norma, tenendo conto del tempo a disposizione dell’INL per effettuare le verifiche (fino a 30 giorni dalla ricezione della comunicazione).

 La corretta compilazione e trasmissione del modulo costituisce il presupposto per evitare contestazioni in sede ispettiva o contenziosa.

 Inoltre, alla luce delle disposizioni normative, è opportuno informare il lavoratore in modo formale e tracciabile, qualora sia possibile, dell’avvio del procedimento.

Si segnala infine che, secondo quanto indicato nella normativa vigente, la cessazione del rapporto in questi casi non dà diritto alla percezione dell’indennità di disoccupazione NASpI, trattandosi di una risoluzione non imputabile al datore di lavoro. 

Questo aspetto potrebbe comportare implicazioni sul piano informativo e contrattuale, da considerare nella gestione dei rapporti con i dipendenti.

Per le imprese  con più di 15 dipendenti, la mancanza o generica individuazione del motivo del licenziamento non comporta una mera violazione formale ma determina l'illegittimità originaria del licenziamento, con applicazione della reintegrazione del dipendente al suo posto di lavoro  con indennità di 12 mensilità, prevista dall'art. 18, comma 4,L. 300/1970.

Questa la  massima della sentenza 9544 del 11 aprile 2025 emanata dalla Corte di Cassazione che chiarisce anche aspetti della presunzione di subordinazione per un contratto a progetto. Di seguito i dettagli del caso e le motivazioni della Suprema Corte.

Licenziamento del collaboratore a progetto: il caso

Una controversia giunta fino alla Corte di Cassazione ha riguardato un lavoratore attivo come perito assicurativo e una nota compagnia di assicurazioni. Il rapporto era formalmente regolato da una convenzione stipulata nel 2011, che configurava la prestazione come contratto a progetto. Tuttavia, nel 2017, la compagnia ha comunicato il recesso dal rapporto, contestato dal lavoratore che ha sostenuto la natura subordinata della collaborazione.

La Corte d’Appello ha accolto parzialmente le sue ragioni, ritenendo che dal 2014 in poi vi fossero tutti i requisiti per configurare un rapporto di lavoro subordinato, mancando il “progetto” richiesto dalla normativa per la validità dei contratti a progetto. 

Richiamandosi all’art. 69, comma 1, del D.lgs. 276/2003, la Corte ha dichiarato inefficace il licenziamento e ha condannato la società al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a 12 mensilità, secondo quanto previsto dall’art. 18, comma 6, della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).

Le ragioni della società: collaborazione e presunzione di subordinazione

La compagnia assicurativa ha proposto ricorso in Cassazione, contestando l’applicazione della disciplina dell’art. 69 del D.lgs. 276/2003.

 In particolare, ha sostenuto che la norma non potesse essere utilizzata per un collaboratore titolare di partita IVA iscritto in un ruolo professionale, in quanto la presunzione di subordinazione sarebbe esclusa per chi esercita attività regolamentate da specifici albi o registri.

La Cassazione ha chiarito  invece che l’iscrizione in un “ruolo” non equivale all’iscrizione in un “albo professionale” ai fini dell’esclusione della disciplina dell’art. 69. Ciò che conta è la natura effettiva del rapporto: la presenza di elementi quali continuità, coordinamento e prestazione personale. 

Anche il possesso di una partita IVA non è sufficiente a escludere la subordinazione, se in concreto il lavoratore opera prevalentemente per un solo committente, come accaduto nel caso esaminato.

In definitiva, la Corte ha confermato la decisione d’appello, affermando che la conversione automatica del contratto in rapporto subordinato era corretta alla luce dell’assenza di un progetto, come previsto dalla legge.

Licenziamento e motivazione: reintegra attenuata per vizio sostanziale

Un ulteriore elemento di rilievo nella sentenza riguarda la tutela da applicare in caso di licenziamento privo di motivazione. 

La Corte d’Appello aveva riconosciuto l’inefficacia del licenziamento per violazione dell’art. 2, comma 2, della Legge 604/1966, applicando la tutela indennitaria prevista dall’art. 18, comma 6, dello Statuto dei Lavoratori. La Cassazione ha però ritenuto questa qualificazione inadeguata.

La Corte ha chiarito che la totale assenza di motivazione nel provvedimento espulsivo costituisce un vizio non solo formale ma anche sostanziale, che impedisce al lavoratore di esercitare il proprio diritto di difesa. In tali casi, la tutela applicabile è quella prevista dall’art. 18, comma 4, ovvero la reintegra attenuata, (che prevede la reintegra e l'indennità di risarcimento di 12 mensilita) in quanto l’assenza di motivazione equivale a mancanza del fatto giustificativo del licenziamento.

Con questa decisione, la Cassazione ha cassato la sentenza di secondo grado e rinviato la causa alla Corte d’Appello in diversa composizione, affinché applichi il corretto regime sanzionatorio e si pronunci anche sulle spese del giudizio di legittimità.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 9526 del 11 aprile 2025, ha affrontato un caso significativo in materia di licenziamento e diritti sindacali. Al centro della questione, il comportamento di un gruppo di lavoratori che, per protestare contro la mancata corresponsione di un'indennità prevista da un contratto aziendale, aveva modificato l'orario di lavoro senza rispettare i turni a scorrimento stabiliti dal datore. 

La Corte ha chiarito i confini tra sciopero, azione collettiva e legittimità del recesso datoriale, ribadendo l'importanza di tutelare i diritti collettivi dei dipendenti anche in assenza di una proclamazione formale dello sciopero da parte del sindacato.

Il caso si inserisce in un contesto di conflitto aziendale, dove l'inadempimento del datore di lavoro (relativo alla mancata erogazione di un'indennità prevista) aveva generato una protesta spontanea tra i dipendenti. Questa protesta non si era tradotta in un'astensione totale o parziale dal lavoro, ma in una modifica autonoma degli orari di servizio, comunque svolti e retribuiti. I conseguenti licenziamenti sono stati infatti giudicati ritorsivi e quindi nulli.

Ecco tutti i dettagli.

Licenziamenti per protesta collettiva: il caso esaminato dalla Corte

La società A.A. Trasporti Srl aveva licenziato il lavoratore B.B. — e altri colleghi — accusandolo di grave insubordinazione per non aver rispettato i turni aziendali. 

I lavoratori avevano invece seguito gli orari previsti dal contratto collettivo nazionale di categoria (CCNL Alimentari Industria) e non quelli derivanti da un accordo aziendale di secondo livello del 2018, il cui rispetto era stato contestato per la mancata corresponsione della relativa indennità economica. 

La Corte d'Appello di Napoli, in riforma della sentenza di primo grado, aveva già dichiarato illegittimo il licenziamento, ritenendo che il comportamento dei lavoratori non integrasse né una grave insubordinazione né una giusta causa di recesso. Tuttavia, aveva escluso che si trattasse di un vero e proprio sciopero, considerandolo piuttosto come una protesta spontanea non sindacalmente organizzata, punibile quindi con una sanzione conservativa. 

La Cassazione è andata oltre: ha riconosciuto che, anche in assenza di astensione dal lavoro e di una proclamazione formale, la condotta collettiva rappresentava comunque una forma lecita di autotutela sindacale. 

La modifica unilaterale degli orari, realizzata da un gruppo compatto di lavoratori, costituiva una protesta per ottenere il rispetto di diritti contrattuali e doveva essere considerata una forma di azione collettiva tutelata dalla Costituzione e dal diritto europeo.

Protesta collettiva: normativa e decisione della Corte

La Suprema Corte ha evidenziato come l'azione dei lavoratori fosse parte di un conflitto collettivo legittimo, finalizzato a rivendicare il rispetto di accordi contrattuali. Secondo la giurisprudenza consolidata, il diritto di azione collettiva non è limitato solo allo sciopero formale, ma comprende tutte le forme di protesta non violente che mirano alla tutela degli interessi dei lavoratori.

 Questo diritto è protetto dall'articolo 39 della Costituzione italiana, dall'articolo 28 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea e da altre fonti sovranazionali.

La Corte ha sottolineato che non è necessario che l'azione sia organizzata formalmente da un sindacato né che si traduca in un'astensione lavorativa totale: ciò che conta è la finalità collettiva dell'azione e il rispetto dei limiti posti dall'ordinamento, come :

• l'assenza di violenza e
• l'assenza  di danni alla produttività aziendale.

Di conseguenza, i licenziamenti intimati dalla società sono stati dichiarati nulli in quanto discriminatori e ritorsivi, in violazione dell'articolo 4 della legge n. 604/1966.

La sentenza rappresenta un importante richiamo per le imprese: l'esercizio collettivo dei diritti dei lavoratori, anche in forme atipiche rispetto allo sciopero tradizionale, merita una tutela piena contro ogni forma di repressione datoriale. 

L’azione di protesta dei lavoratori, se finalizzata alla difesa di diritti riconosciuti e svolta senza violazioni gravi, non può giustificare un licenziamento disciplinare, né a titolo conservativo né espulsivo.