La Circolare n. 6 del 27 marzo 2025 del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce indicazioni operative sulla Legge 13 dicembre 2024, n. 203, che introduce modifiche significative in materia di lavoro. Di seguito, un riassunto dei principali interventi e delle relative disposizioni.

Modifiche alla disciplina della somministrazione di lavoro

L'articolo 10 della legge modifica il decreto legislativo n. 81/2015, eliminando la disciplina transitoria che permetteva agli utilizzatori di superare il limite di 24 mesi per le missioni a tempo determinato di un lavoratore somministrato, a condizione che l'agenzia avesse assunto il lavoratore a tempo indeterminato. Con questa modifica, superato il limite dei 24 mesi, si instaura automaticamente un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra l'utilizzatore e il lavoratore somministrato.

Per i contratti di somministrazione stipulati dal 12 gennaio 2025, il calcolo dei 24 mesi tiene conto solo dei periodi di missione a termine successivi a tale data. Le missioni in corso al 12 gennaio 2025 possono concludersi entro il 30 giugno 2025 senza trasformazione automatica in contratti a tempo indeterminato, ma i periodi successivi al 12 gennaio 2025 devono essere scomputati dal limite dei 24 mesi.

Esclusioni dal limite quantitativo del 30% – Lavoro stagionale- periodo di prova

La legge introduce due nuove categorie di lavoratori esclusi dal limite quantitativo del 30% per i lavoratori a termine e somministrati a tempo determinato:

    Contratti esclusi dai limiti quantitativi:

•         Avvio di nuove attività.
•         Start-up innovative.
•         Attività stagionali.
•         Programmi o spettacoli specifici.
•         Sostituzione di lavoratori assenti.
•         Lavoratori over 50.
•     Lavoratori assunti a tempo indeterminato dall'agenzia: Questi lavoratori non rientrano nel calcolo del limite del 30%.

Interpretazione autentica delle attività stagionali

L'articolo 11 chiarisce che le attività stagionali includono quelle organizzate per far fronte a intensificazioni dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno o a esigenze tecnico-produttive, come previsto dai contratti collettivi. Questa interpretazione ha effetto retroattivo e si applica anche ai contratti collettivi firmati prima dell'entrata in vigore della legge.

Durata del periodo di prova

L'articolo 13 modifica il decreto legislativo n. 104/2022, stabilendo che la durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato sia proporzionata alla durata del contratto. La durata del periodo di prova è fissata in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario, con un minimo di due giorni e un massimo di quindici giorni per contratti fino a sei mesi, e trenta giorni per contratti superiori a sei mesi e inferiori a dodici mesi.

Comunicazioni obbligatorie per il lavoro agile

L'articolo 14 fissa il termine di cinque giorni per la comunicazione dell'avvio, della cessazione e delle modifiche delle prestazioni di lavoro agile. La comunicazione deve essere effettuata entro cinque giorni dall'inizio effettivo del lavoro agile o dalla modifica della durata originariamente prevista.

Dimissioni di fatto i chiarimenti

Risoluzione del rapporto di lavoro per assenza ingiustificata:

l'articolo 19 introduce il comma 7-bis nell'articolo 26 del decreto legislativo n. 151/2015, stabilendo che, in caso di assenza ingiustificata del lavoratore superiore a quindici giorni (o come previsto dal contratto collettivo, purche non inferiore), il datore di lavoro può comunicare all'Ispettorato nazionale del lavoro la risoluzione del rapporto per dimissioni implicite.

I giorni si intendono di calendario.

Il lavoratore può evitare la risoluzione dimostrando l'impossibilità di comunicare i motivi dell'assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.

Incentivi per lavoratori in situazioni di debolezza

L'articolo 10, comma 1, lettera b), modifica l'articolo 34 del decreto legislativo n. 81/2015 per incentivare l'occupazione di lavoratori in situazioni di particolare debolezza. Le agenzie per il lavoro possono assumere a tempo determinato, senza causale, i seguenti lavoratori:

•     Disoccupati da almeno sei mesi.
•     Lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati, come definiti dal regolamento (UE) n. 651/2014.

La Camera ha approvato  il 25 marzo 2025   in prima lettura una proposta di legge che interviene per sanare le difficolta  che spesso affrontano i lavoratori affetti da malattie oncologiche per le lunge assenze dal lavoro cui sono costretti . Si  tratta di un periodo di congedo che può arrivare a 24 mesi ma senza retribuzione.  Secondo molte associazioni la misura comunque non è soddisfacente. 

In attesa dell'approvazione definitiva vediamo  meglio i dettagli  operativi, le motivazioni e le reazioni.

Comporto per malattie gravi: la legge in arrivo

 il disegno di legge, a prima firma Debora Serracchiani,   è frutto di un lungo iter parlamentare e sostenuto da più forze politiche, intende offrire una tutela a chi, grazie ai progressi della medicina, riesce a convivere con patologie cronicizzate ma necessita di lunghi periodi di cura e ripresa.

Si ricorda tra l'altro che il superamento del periodo massimo di assenza per il lavoro dipendente,  fissato in 180 giorni da un Regio decreto del 1924  può portare anche  al licenziamento. 

Recentemente numerose pronunce di Cassazione hanno annullato in alcuni casi le sentenze di merito basate sul rispetto formale della legge   e hanno evidenziato la necessità di garantire un comporto prolungato per alcune patologie gravi.

DDL congedo patologie gravi: cosa prevede

Le nuove norme prevedono di concedere ai lavoratori  dipendenti pubblici e privati con un’invalidità pari o superiore al 74%, in quanto affetti da

•  patologie oncologiche,
•  croniche invalidanti o 
• rare, 

il diritto di conservare il proprio posto di lavoro fino a un massimo di 24 mesi, anche in caso di assenza prolungata.  

Il congedo però non sarà retribuito e non comporterà la maturazione di contributi previdenziali o anzianità di servizio, sebbene sia possibile riscattare volontariamente i contributi. 

Tra le misure aggiuntive, è prevista l’assegnazione di 10 ore annue di permessi retribuiti per visite ed esami medici e una corsia preferenziale per il lavoro agile al termine del congedo.

L’accesso alle 10 ore di permessi retribuiti richiede una prescrizione medica e, in caso di minori, può essere fruito dal genitore accompagnatore.

Per i lavoratori autonomi è prevista la possibilità di sospendere l’attività per un massimo di 300 giorni nell’anno solare. 

In ogni caso non sarà  consentito svolgere altre attività lavorative durante il periodo di congedo. 

Dal punto di vista della procedura amministrativa è prevista una certificazione semplificata per accedere ai benefici della legge, con i certificati che potranno essere rilasciati da medici di base o specialisti del Servizio Sanitario Nazionale. 

Per i datori di lavoro del settore privato sarà possibile richiedere il rimborso degli oneri sostenuti, mentre nel pubblico impiego la sostituzione del personale assente sarà regolata dai contratti collettivi.

DDL congedo patologie gravi: le reazioni

Nonostante l’ampio consenso parlamentare e il riconoscimento della legge come un primo passo verso maggiori tutele, le associazioni di pazienti hanno sollevato diverse criticità. 

In particolare, la mancanza di retribuzione per i 24 mesi di congedo e l’assenza di una copertura previdenziale sono viste come lacune significative, con il rischio di mettere in difficoltà economica molti lavoratori malati. 

Alcune associazioni, come FAVO , AIL e Uniamo, hanno sottolineato la necessità di un supporto economico durante la sospensione dal lavoro e l’esclusione dei giorni di day hospital dal computo del comporto. 

L’iter legislativo proseguirà ora al Senato, dove potrebbero essere introdotte modifiche per migliorare il testo e rispondere alle richieste di maggiore tutela economica per i lavoratori malati.

Nuovo severo intervento del Garante per la privacy in tema di controllo a distanza dei lavoratori attraverso il sistema GPS installato nei veicoli aziendali.

Con il provvedimento N.101187  del 16 gennaio reso noto con la newsletter del 21 marzo 2025  è stata infatti comminata una sanzione di 50 mila euro a un datore di lavoro per l'utilizzo di un sistema di geolocalizzazione, supper autorizzato dall'ispettorato del lavoro,  in  maniera illecita.

Il provvedimento sottolinea infatti l’importanza di trasparenza e proporzionalità nel trattamento dei dati personali sul lavoro.

 L’uso di sistemi di geolocalizzazione deve rispettare il principio di minimizzazione, garantendo che le informazioni raccolte siano strettamente necessarie e trattate nel rispetto della privacy dei dipendenti

Vediamo di seguito i dettagli della vicenda.

Divieto controllo a distanza: il reclamo

Il provvedimento riguarda un reclamo presentato il 23 settembre 2024 da un lavoratore contro una società di autotrasporti , ex datore di lavoro, per presunte violazioni delle normative sulla protezione dei dati personali. In particolare si evidenziava l’installazione di un sistema di geolocalizzazione nei veicoli aziendali senza aver informato adeguatamente i dipendenti e senza aver seguito le procedure previste dallo Statuto dei lavoratori (art. 4 della Legge 300/1970).

Il Garante ha esaminato il caso alla luce del Regolamento UE 2016/679 (GDPR) e del Codice della privacy (D.lgs. 196/2003, modificato dal D.lgs. 101/2018).

e ha richiesto chiarimenti alla società. 

Quest’ultima ha risposto affermando di aver ottenuto autorizzazione dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) di Cagliari-Oristano per l’uso del sistema di geolocalizzazione il 19 maggio 2021. L’autorizzazione era stata concessa per tutelare il patrimonio aziendale, garantire la sicurezza sul lavoro e migliorare l’organizzazione produttiva.

La società ha anche dichiarato che:

• Aveva informato i dipendenti tramite un’informativa affissa in bacheca.
• Gli autisti non erano autorizzati a usare i mezzi fuori dall’orario di lavoro.
• I dati erano trattati in conformità agli articoli 5 e 6 del GDPR.
• La geolocalizzazione rimaneva attiva anche durante le pause di lavoro.
• I dati raccolti non erano associati direttamente al conducente, ma solo al veicolo.

Nonostante ciò, la società non ha risposto a una successiva richiesta di informazioni del Garante, il che ha portato all’avvio di un procedimento sanzionatorio e a verifiche da parte della Guardia di Finanza.

Risultati delle ispezioni e istruttoria sul produttore del sistema GPS

Il Nucleo speciale privacy della Guardia di Finanza ha accertato che la società utilizzava il sistema di geolocalizzazione WAY di TIM, attivato nel maggio 2021. Dall’indagine sono emerse diverse criticità:

• Tutti i mezzi aziendali erano dotati del sistema di geolocalizzazione.
• I dati erano raccolti continuativamente (con un ritardo di 3-5 minuti).
• Il nome dell’autista era associato al veicolo al momento dell’installazione, ma non aggiornato in tempo reale.
• L’azienda aveva fornito informazioni incomplete ai lavoratori, senza specificare tutti i dettagli sul trattamento dei dati.
• Era possibile risalire all’identità del conducente incrociando più database.

Il Garante ha quindi avviato un’istruttoria anche su WAY S.r.l., fornitore del servizio di geolocalizzazione. L’azienda ha confermato che:

• TIM era il responsabile del trattamento e WAY il sub-responsabile.
• Il sistema registrava dati di localizzazione, velocità, chilometraggio e dati cronotachigrafici.
• Esisteva una funzione per disattivare la geolocalizzazione (pulsante privacy), ma non era stata attivata.
• La piattaforma consentiva di registrare dati personali come nome e numero di patente del conducente.

Controllo a distanza con GPS le violazioni e le sanzioni

Dall’esame delle prove raccolte, il Garante ha individuato diverse violazioni del GDPR e del Codice della Privacy, tra cui:

• a) Violazione degli artt. 5, 13 e 88 del GDPR

L’informativa fornita ai dipendenti era inadeguata e incompleta, in quanto:

Non chiariva che i conducenti fossero identificabili indirettamente.

Conteneva informazioni contraddittorie e refusi.

Non spiegava chiaramente che la geolocalizzazione avveniva continuativamente, anche nelle pause.

• b) Violazione dei principi di minimizzazione e limitazione della conservazione (art. 5 GDPR)

Il trattamento dei dati era sproporzionato rispetto alle finalità dichiarate. Il sistema registrava informazioni:

In modo continuativo e non solo quando necessario.

Anche durante le pause lavorative, violando il principio di minimizzazione.

Per 180 giorni, un periodo eccessivo rispetto alle esigenze aziendali.

c) Violazione dell’art. 157 del Codice Privacy

La società non ha risposto a una richiesta di informazioni del Garante, rendendo necessario l’intervento della Guardia di Finanza.

 Sanzioni e misure correttive

In base agli accertamenti, il Garante ha adottato le seguenti misure correttive e sanzionatorie:

La società dovrà:

Aggiornare l’informativa in modo chiaro e dettagliato.

Adeguare il sistema di geolocalizzazione rispettando i principi di minimizzazione e limitazione della conservazione.

Il Garante ha imposto una sanzione di 50.000 euro, valutando:

La gravità della violazione, che ha coinvolto circa 50 dipendenti.

La durata del trattamento illecito, in corso dal 2021.

L’assenza di precedenti violazioni da parte della società.

Il provvedimento viene inoltre pubblicato sul sito del Garante, considerando la lesione dei diritti dei lavoratori e la necessità di dissuasione per altre aziende.

La società deve adeguarsi entro 60 giorni. In caso di mancata conformità, potrebbero essere applicate ulteriori sanzioni.

La società ha 30 giorni per pagare la sanzione o 60 giorni per presentare ricorso al tribunale ordinario.

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Era stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 6 marzo 2024 il decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 18 gennaio 2024 , di concerto con il Dipartimento per le pari opportunità  che stabilisce i criteri  per il riparto e l'erogazione delle risorse alle Regioni e provincie autonome per la  programmazione delle misure formative alle aziende per l'ottenimento della certificazione di parità di genere"

Il provvedimento era atteso per contribuire all'attuazione del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 recante «Codice  delle pari opportunita' tra uomo e donna, a norma dell'art.  6  della legge 28 novembre 2005, n. 246»  e  successive  modificazioni .

Per  il finanziamento di iniziative pubbliche di formazione  rivolte alle aziende e ai lavoratori sul tema della certificazione  di parita di genere era stato istituito l'apposito Fondo con la legge di bilancio 2023 e si attendevano   entro 90 giorni dal DM del 18.1.2024 le linee guida ministeriali  per orientare la qualità della programmazione delle attività formative, che vedono la luce invece dopo 12 mesi.  

E' stato pubblicato ieri sul sito istituzionale il DD 115 del 17.3.2025 con le linee guida aggiornate.

Vediamo in sintesi cosa prevedono.

Certificazione parità: in arrivo formazione finanziata

Le regioni, utilizzando le risorse allocate, dovranno  pianificare e finanziare le  attività formative per le imprese o i loro lavoratori, basandosi sui parametri minimi stabiliti precedentemente dal Ministro per le pari opportunità e la famiglia.

Il decreto precisa che saranno esclusi  dal finanziamenti i costi direttamente connessi all'accertamento dei requisiti per il rilascio e il mantenimento della certificazione di parità di genere dal finanziamento del Fondo.

Viene inoltre  sottolineato che le regioni dovranno operare in modo coordinato per evitare dispersione o duplicazione dei finanziamenti, in complementarità agli interventi del PNRR e avranno la possibilità di 

1. stipulare convenzioni o accordi di collaborazione con il Dipartimento per le pari opportunità o con i soggetti attuatori nonchè di
2.  coinvolgere  le consigliere territoriali di parità e 
3. realizzare sistemi di collaborazione, associazione o gemellaggio tra enti per rafforzare la coesione territoriale.

tutti gli interventi formativi  devono concludersi entro il 30 giugno 2025, con la rendicontazione finale prevista entro il 31 dicembre 2025.

Criteri e Modalità di Erogazione delle Risorse – Tabella Riparto

 Sono assegnati  3 milioni di euro per l'anno 2022 al Fondo, con ripartizione delle risorse riportata nella tabella seguente tra le regioni e le province autonome in base al numero delle imprese attive nel 2021.

Le risorse saranno erogate in due tranches:

1.  un acconto pari al 75% del contributo assegnato e
2.  la restante quota erogata previa trasmissione del report di sintesi degli interventi rendicontati.

La mancata trasmissione della documentazione necessaria entro il 30 giugno 2024 (assunzione di impegno vincolante) potrà  portare al disimpegno e riassegnazione delle somme non utilizzate.

Linee guida progetti parità di genere: obiettivi e principi

Le Linee Guida si inseriscono nel contesto normativo stabilito dalla legge 30 dicembre 2021, n. 234, che ha istituito il "Fondo per le attività di formazione propedeutiche all'ottenimento della certificazione di parità di genere". Questo fondo, con una dotazione di 3 milioni di euro per l'anno 2022, mira a supportare le imprese nel raggiungimento degli standard necessari per la certificazione.

L'obiettivo principale delle Linee Guida è fornire alle Regioni uno strumento flessibile e non vincolante per supportare la programmazione delle attività formative necessarie per la certificazione. Questo documento si basa su una collaborazione interistituzionale che coinvolge il Ministero del Lavoro, la Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per le Pari Opportunità, le Regioni e l'INAPP (Istituto Nazionale per l'Analisi delle Politiche Pubbliche).

Le Linee Guida si basano su diversi principi strategici, tra cui:

•     Strumentalità: Supporto alle istanze di parità di genere nelle diverse specificità territoriali.
•     Complementarità: Integrazione con le iniziative già in corso nei territori.
•     Coerenza: Allineamento con il sistema di accompagnamento e supporto esistente.
•     Rilevanza: Risposta alle attese delle potenziali aziende beneficiarie.
•     Aderenza Normativa: Conformità al quadro normativo di riferimento.
•     Fattibilità: Realizzabilità rispetto al volume di risorse disponibili.

Ambiti Tematici degli Interventi Formativi e modalità

Le attività formative previste dalle Linee Guida sono suddivise in tre livelli di complessità crescente:

1.     Formazione Introduttiva: Aiuta le imprese a comprendere il contesto e i vantaggi della certificazione, inclusi gli aspetti normativi e fiscali.
2.     Formazione sui Temi delle Sei Aree di KPI: Affronta le sei aree strategiche definite dalla Prassi di riferimento UNI/PdR 125:2022, come cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita, equità remunerativa e tutela della genitorialità.
3.     Formazione sui Temi Specifici di Copertura degli Indicatori di KPI: Entra nel dettaglio dei requisiti specifici per ciascun indicatore di performance.

Le Linee Guida suggeriscono diverse modalità attuative per la formazione, tra cui:

•     Accordi con Unioncamere: Utilizzo del sistema camerale per l'organizzazione e l'erogazione della formazione.
•     Bandi Regionali: Individuazione di soggetti o progetti per coprire l'offerta formativa regionale.
•     Finanziamento Complementare: Utilizzo dei fondi FSE+ per integrare le attività formative.

Linee guida formazione per parità di genere: le novità

Le nuove Linee Guida introducono diverse novità rispetto ai precedenti documenti di riferimento:

•     Approccio Modulare: La formazione è strutturata in moduli di complessità crescente, permettendo alle imprese di adattare il percorso formativo alle proprie esigenze.
•     Focus sulla Partecipazione delle PMI: Viene suggerito di creare reti e partenariati per facilitare la partecipazione delle piccole e microimprese.
•     Coinvolgimento delle Consigliere di Parità: Le Consigliere di parità territoriali sono coinvolte nella progettazione e attuazione degli interventi formativi.
•     Formazione su Temi Specifici: Introduzione di formazione specifica su temi come la leadership inclusiva, la trasparenza retributiva e la tutela della genitorialità.

La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro Civile, con sentenza n. 3353 del 10 febbraio 2025, ha rigettato il ricorso proposto da un lavoratore contro la società datrice di lavoro confermando la decisione della Corte d'Appello di Campobasso che, a sua volta, aveva avallato il rigetto operato in primo grado dal Tribunale.

Il ricorrente aveva impugnato due contratti di lavoro a tempo determinato e di natura intermittente stipulati con la società resistente, sostenendo la loro nullità e chiedendo il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato o, in subordine, part-time indeterminato. 

La Corte d'Appello aveva ritenuto legittimi tali contratti,  effettuati sulla base di  accordi aziendali qualificabili come "accordi di prossimità", ai sensi dell'art. 8 del D.L. 138/2011, e finalizzati all'incremento dell'occupazione e della competitività aziendale.

 Vediamo le motivazioni delle sentenze di merito.

Accordi di prossimità: le motivazioni della Cassazione

La Corte di Cassazione ha esaminato i dieci motivi di ricorso proposti dal lavoratore, rigettandoli per le seguenti ragioni:

• Legittimità degli accordi di prossimità: la Corte ha ribadito la validità degli accordi aziendali in quanto conformi ai requisiti normativi, sottoscritti da organizzazioni sindacali operanti in azienda e finalizzati a obiettivi collettivi, come richiesto dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 27806/2023; Cass. n. 33131/2021).
• In particolare la Corte ha escluso che l'accordo aziendale necessitasse di un'esplicita menzione dell'art. 8 del D.L. 138/2011,  come segnalato nel ricorso,  ritenendo  invece del tutto sufficiente il riferimento alle finalità di incremento occupazionale e competitività previsti nel CCNL di riferimento.
• Onere della prova: il ricorrente ha lamentato un'errata attribuzione dell'onere probatorio in relazione alla legittimità dell'accordo e della rappresentatività sindacale. La Corte ha chiarito che l'onere di dimostrare la non rappresentatività sindacale non spettava al lavoratore, in quanto la legittimità degli accordi risultava per tabulas dai documenti prodotti in giudizio.
• Pubblicità e conoscibilità dell'accordo: la sentenza ha accertato che gli accordi aziendali erano stati adeguatamente pubblicizzati e richiamati nei contratti individuali di lavoro, garantendo così la conoscibilità da parte del ricorrente.
• Deroghe al contratto intermittente: la Corte ha ritenuto che l'accordo aziendale potesse validamente derogare alla disciplina generale del lavoro intermittente, compresi i limiti di età e il numero di giornate lavorative, come consentito dall'art. 8 del D.L. 138/2011.
• Utilizzo improprio del fatto notorio: il ricorrente ha contestato la correlazione tra oscillazioni della produzione e variazioni della movimentazione della merce, sostenendo che la Corte d'Appello avesse introdotto elementi non provati. Tuttavia, la Cassazione ha ritenuto che tale affermazione costituisse un mero ragionamento logico e non una indebita assunzione di fatto notorio.
• Criteri di selezione dei lavoratori intermittenti: il ricorrente ha lamentato l'assenza di criteri oggettivi nella scelta dei lavoratori assunti con contratti intermittenti. La Corte ha respinto tale motivo, ritenendo che non vi fosse alcun obbligo normativo di definire criteri specifici.
• Omessa pronuncia su aspetti retributivi: la Corte ha ritenuto infondata la censura riguardante una presunta violazione dell'art. 36 Cost., in quanto il rispetto dei minimi retributivi contrattuali era stato accertato e il ricorrente non aveva fornito elementi a sostegno della propria doglianza.
• Errata valutazione della documentazione probatoria: il ricorrente ha sostenuto che la Corte d'Appello avesse ignorato prove orali e documentali dimostranti che l'accordo aziendale non si applicava agli addetti alla logistica. Tuttavia, la Cassazione ha confermato la decisione di merito, ritenendo che l'accordo avesse efficacia erga omnes e comprendesse anche i lavoratori della logistica.
• Contestazione sulla produzione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR): il ricorrente ha lamentato irregolarità nella produzione del DVR, ma la Corte ha ritenuto che la documentazione fosse stata depositata in modo conforme e che il ricorrente avesse avuto la possibilità di esaminarla e contestarla in giudizio.

In conclusione la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso e ha condannato il ricorrente al pagamento delle spese processuali in favore della società resistente, 

La sentenza conferma l'orientamento secondo cui gli accordi di prossimità possono derogare alla disciplina generale, purché rispettino nella sostanza i criteri normativi e siano finalizzati a obiettivi collettivi legittimi, anche in assenza di riferimenti normativi espliciti.

Inail ha pubblicato il 23 dicembre 2024 la circolare 46 di istruzioni per l'autoliquidazione per la riduzione dei premi e contributi per l'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali ai sensi dell’articolo 1, comma 128, della legge 27 dicembre 2013, n. 147 e la misura della riduzione per il 2025 per i premi speciali per l’assicurazione contro le malattie e le lesioni causate dall’azione dei raggi X e delle sostanze radioattive di cui alla legge 20 febbraio 1958, n. 93 e per i contributi assicurativi della gestione agricoltura.

Si ricorda che con l'istruzione operativa del 4 dicembre 2024  era stato comunicato che i servizi online relativi alla  Comunicazione delle Basi di Calcolo per procedere all’autoliquidazione 2024/2025  sono  disponibili in www.inail.it nella sezione “Fascicolo  Aziende – Visualizza Comunicazioni” dal 3 dicembre 2024

Al servizio possono accedere i datori di lavoro e gli altri soggetti assicuranti tenuti all’autoliquidazione, nonché gli intermediari per i codici ditta in delega. 

Dal 10 dicembre  2024 è disponibile il servizio online “Visualizza elementi di   calcolo” dedicato alle posizioni assicurative navigazione (PAN).

Autoliquidazione INAIL 2024-25

L'istituto precisa che in presenza di più basi di calcolo (in caso di variazione e “riestrazione” delle stesse da  parte delle Sedi) le comunicazioni sono elencate per data di elaborazione in ordine  decrescente, in modo che la più recente sia posizionata all’inizio della lista.

Si  ricorda che dal 2022 il servizio online “Richiesta Basi di calcolo” permette di acquisire il file  delle basi di calcolo oltre che in formato .pdf e .txt anche nella nuova versione .json.

Autoliquidazione INAIL ditte cessate: servizi online dedicati

Per quanto riguarda le ditte cessate   nel corso del 2023 l'istruzione ricorda che  se  hanno   utilizzato la nuova  funzionalità “Autoliquidazione ditte cessate” , avendo completato gli adempimenti nei  confronti dell’Istituto, le basi di calcolo non sono disponibili.

A tal fine sono stati previsti  appositi avvisi nei servizi online e nell’archivio GRA web dell’Istituto.

Autoliquidazione del premio: le scadenze

La circolare 46 2024 ricorda che :

• Fermo restando il termine del 17 febbraio 2025, per il versamento del premio di autoliquidazione in unica soluzione o della prima rata in caso di pagamento rateale,
•  il termine per la presentazione delle dichiarazioni delle retribuzioni effettivamente corrisposte nell’anno 2024 è il 28 febbraio 2025 e
• i contributi associativi devono essere versati in unica soluzione entro il 17 febbraio 2025.

Riduzione di presunto

• I datori di lavoro che presumono di erogare nell’anno 2025 retribuzioni per un importo inferiore a quello corrisposto nel 2024 devono inviare all’Inail entro il 17 febbraio 2025 la comunicazione motivata di riduzione delle retribuzioni presunte (  con il servizio “Riduzione Presunto”, indicando le minori retribuzioni che prevedono di corrispondere nel 2025.
• entro la stessa data gli armatori devono effettuare la comunicazione motivata di riduzione delle retribuzioni  con il servizio a loro dedicato “Riduzione presunto” per le PAN/certificati per cui ne ricorrono i presupposti.

Autoliquidazione INAIL 2025: coefficienti calcolo rate

Con istruzione operativa 370 del 14 gennaio INAIL ha comunicato che il Ministero dell'Economia e delle Finanze Dipartimento del Tesoro ha pubblicato il tasso medio di interesse dei titoli di Stato per l’anno 2024, pari allo 3,41% , da utilizzare per il calcolo degli interessi da   versare in caso di pagamento rateale del premio di autoliquidazione.

Su questa base vengono definiti anche   i coefficienti da moltiplicare per gli importi della seconda, terza e quarta rata dell’autoliquidazione 2024/2025, che tengono conto :

• del  differimento di diritto al primo giorno lavorativo successivo nel caso in cui il termine di pagamento del 16 scada di sabato o di giorno festivo, e 
• della possibilità di effettuare il versamento delle somme che hanno scadenza tra il 1° e il 20 agosto entro il 20 agosto, senza alcuna maggiorazione:

E' stata pubblicata il 24 ottobre 2024 la Circolare congiunta  del Ministero dell'Interno, con  Ministero del Lavoro e Ministero dell'Agricoltura e il Ministero del Turismo che fornisce le istruzioni  e i modelli di domanda  per i  flussi di ingresso in Italia di lavoratori stranieri per il  2025, come previsto dal recente Decreto legge 145 2024. 

Tra le principali novità :

1. 10.000 ingressi extra per gli assistenti familiari e sociosanitari per disabili e grandi anziani
2. i datori di lavoro privati possono accedere con le proprie credenziali SPID CIE  sul Portale ALI del Ministero degli Interni e presentare fino  3 richieste di nulla osta 

Si ricorda che le date dei click day sono le seguenti :

• 5, 7 e 12 febbraio 2025 con  precompilazione da al 1 al 30 novembre 2024
• 1 ottobre 2025 con precompilazione dal 1 al 31 luglio 2025 per  restanti quote di lavoro stagionale nel settore turismo.

Vediamo piu in dettaglio nei paragrafi seguenti.

Decreto flussi 2024: click day e settori coinvolti

La circolare stabiliva le precise modalità e tempistiche per la presentazione delle domande di nulla osta al lavoro. Le richieste devono essere trasmesse attraverso il Portale Servizi ALI utilizzando SPID/CIE.

Il sistema consente l'accesso alle organizzazioni datoriali, agenzie per il lavoro, datori di lavoro privati e soggetti abilitati.

Per presentare una richiesta, i datori di lavoro devono essere in possesso di indirizzo PEC registrato nei database INI-PEC (per persone giuridiche) o  INAD (per persone fisiche).

Fase di precompilazione: I datori di lavoro possono precompilare le domande per il lavoro subordinato sia  stagionale  che  non stagionale nei seguenti periodi:

• Dal 1° al 30 novembre 2024 per i click day del 5,7,12 febbraio 2025.
• Dal 1° al 31 luglio 2025 per il click day del 1 ottobre 2025.

I click day di febbraio 2025 in particolare coinvolgono i seguenti settori:

Lavoro subordinato non stagionale (5 febbraio 2025):

• Autotrasporto merci per conto terzi
• Edilizia
• Settore turistico-alberghiero
• Meccanica
• Telecomunicazioni
• Alimentare
• Cantieristica navale
• Trasporto passeggeri con autobus
• Pesca
• Acconciatori
• Elettricisti
• Idraulici

Assistenza familiare e socio-sanitaria (7 febbraio 2025):

Lavoratori nel settore dell’assistenza familiare e socio-sanitaria.

Settore agricolo e turistico-alberghiero (12 febbraio 2025):

• Lavoro stagionale per il settore agricolo.
• Lavoro stagionale per il settore turistico-alberghiero (70% delle quote complessive).

Decreto flussi: tabella click day 2025 e note 13 e 20 gennaio 2025

Il ministero dell'interno ha comunicato sul portale Servizi dello Sportello Immigrazione che:

"Dal 13 gennaio 2025 al 19 gennaio 2025 (dalle ore 8:00 alle ore 20:00, compresi i festivi), la sezione “Compila domande Decreto Flussi 2025/Click-day 2025” sarà nuovamente fruibile per integrare e salvare (tasto “Salva”) le domande già precompilate nel mese di novembre 2024, che si trovano ancora nello stato “da completare”.  

ATTENZIONE Non sarà possibile compilare nuove domande.

La nota ricorda che è fondamentale effettuare l’operazione di salvataggio, per consentire il passaggio della domanda dallo stato “da completare” allo stato “da inviare”, rendendola quindi pronta per l’invio durante il giorno di click day.

Solo le domande precompilate che si trovano nello stato “da inviare”, potranno essere inviate durante le seguenti giornate di click day:

–          5 febbraio 2025, dalle ore 9.00:  lavoro subordinato non stagionale (modello domanda B2020);

–          7 febbraio 2025, dalle ore 9.00: lavoro subordinato non stagionale per lavoratori aventi origini italiane, residenti in Venezuela (modello domanda B) e per l’assistenza familiare e socio-sanitaria, in quota e fuori quota (modello domanda A-BIS);

–          12 febbraio 2025, dalle ore 9.00:  lavoro subordinato stagionale per il settore agricolo e per quello turistico – alberghiero (modello domanda C-STAG).

Si rinvia alle ulteriori informazioni presenti nelle Linee Guida Tecniche in questo MANUALE

Per l’assistenza tecnica è possibile rivolgersi al servizio di Help Desk, utilizzando il link “Scrivi all’Help Desk”, rinvenibile in questa home page, nonché anche accedendo dalla voce “Help Desk” in calce ad ogni pagina. "

AVVISO A0 GENNAIO 2025

Il servizio immigrazione comunica che 

"Dalla giornata di oggi e fino al 4 febbraio 2025 alle ore 20:00 si potrà accedere, sul Portale Servizi – ALI, alla sezione “COMPILA DOMANDE DECRETO FLUSSI 2025/CLICK-DAY 2025”, in sola lettura, in modo tale da poter visualizzare le domande di propria competenza ed il relativo “stato di lavorazione”.

Qualora, a fronte di una segnalazione aperta nel periodo 13-19 gennaio 2025, le domande non risultassero ancora nello “stato di lavorazione” corretto, Vi chiediamo gentilmente di aprire una nuova segnalazione (indicando l’identificativo della domanda ed il numero del ticket aperto nel periodo sopra citato) affinché la domanda possa essere lavorata."

Flussi 2025 : le procedure di verifica dei CPI

Per la richiesta del nulla osta  è obbligatoria  per i datori di lavoro  la preventiva verifica presso i CPI  di disponibilità di lavoratori italiani, come segue:

• Richiesta del Datore di Lavoro:

Prima di presentare la domanda di nulla osta per assumere lavoratori stranieri residenti all'estero, il datore di lavoro deve inviare una richiesta di personale al Centro per l'Impiego competente. La richiesta deve essere fatta utilizzando il  modulo predisposto dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

• Tempistica della Verifica:

Il Centro per l'Impiego ha otto giorni di tempo per rispondere alla richiesta. Se il CPI non comunica la disponibilità di lavoratori presenti sul territorio entro questo termine, si considera che non ci siano lavoratori disponibili sul territorio nazionale.

• Esito della Verifica:

Se il CPI comunica la disponibilità di uno o più lavoratori, il datore di lavoro è tenuto a condurre un colloquio con i candidati segnalati.

Mancata Presentazione: Se il lavoratore non si presenta al colloquio entro venti giorni dalla richiesta, senza un giustificato motivo, il datore di lavoro deve informare il Centro per l'Impiego della mancata presentazione.

Non Idoneità: Se il lavoratore segnalato dal CPI viene ritenuto non idoneo, il datore di lavoro deve specificare il motivo della non idoneità (es. rifiuto dell'offerta contrattuale da parte del lavoratore).

• Autocertificazione:

Il datore di lavoro deve allegare alla domanda di nulla osta un'autocertificazione (modello ALL.2) che attesti il completamento della procedura di verifica presso il CPI, includendo i dettagli sugli esiti della ricerca di personale (mancata disponibilità, non idoneità, ecc.).

• Esenzioni dalla Verifica

Per i lavoratori stagionali, questa verifica presso i CPI non è richiesta.

• Conclusione della Verifica

Se il CPI non risponde entro gli otto giorni, il datore di lavoro può considerare la verifica conclusa con esito negativo e procedere con la richiesta di nulla osta per lavoratori stranieri residenti all'estero.

QUI LA MODULISTICA AGGIORNATA

Le novità del decreto 145 2024

La  circolare  ricorda che il decreto legge n.145/2024 ha introdotto importanti misure di semplificazione, accelerazione e certezza procedimentale e documentale,  In particolare è prevista:

• – l’iscrizione del domicilio digitale del datore di lavoro in uno degli Indici nazionali  INAD (di cui agli artt. 6-bis e 6-quater del codice dell’amministrazione digitale, dicui al d.lgs. n. 82/2005;
• – la semplificazione della preventiva verifica presso il centro per l’impiego  competente della indisponibilità di un lavoratore presente nel territorio nazionale,
• – irricevibilità della domanda del datore di lavoro che nel precedente triennio non  ha sottoscritto, salvo causa a lui non imputabile, il contratto di soggiorno richiesto. Uguamente per  la domanda presentata dal datore di lavoro nei cui confronti, al momento della presentazione stessa, risulti emesso decreto che dispone il giudizio  per il reato di ci all’art. 603-bis c.p. o emessa sentenza di condanna non definitiva per il predetto reato. 
• – obbligo di conferma da parte del datore di lavoro della domanda di nulla osta al lavoro entro 7 gg. dalla ricezione della comunicazione di avvenuta conclusione degli accertamenti  inoltrata  alla pec del datore e  visibile anche nell’area riservata del Portale Servizi ALI attraverso la quale il datore di lavoro potrà esprimere la volontà di conferma.
• Qualora l’istanza sia trasmessa per il tramite delle organizzazioni di categoria firmatarie del Protocollo del 1° ottobre 2024 per conto dei propri associati, la   comunicazione sarà inoltrata anche all’indirizzo pec dell’organizzazione. In assenza di conferma entro il  termine, l’istanza si intende rifiutata ed il nullaosta automaticamente revocato.    In caso di conferma l’ufficio consolare presso il Paese di residenza o di origine dello  straniero rilascia il visto di ingresso;
• – sottoscrizione mediante firma digitale o altro tipo di firma elettronica qualificata digitale del contratto di soggiorno direttamente tra le parti non più  presso lo Sportello Unico per l’Immigrazione, con obbligo per il datore di lavoro  di trasmissione allo Sportello unico del contratto di soggiorno già sottoscritto  Il lavoratore può, altresì, firmare il contratto in forma autografa e  l’apposizione della firma digitale o altro tipo di firma elettronica qualificata del datoredi lavoro sulla copia informatica del contratto firmato in forma autografa dal  lavoratore, costituisce dichiarazione ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. n. 445/2000.
• –  comunicazione dell’avvenuta sottoscrizione del contratto di soggiorno per  lavoro stagionale,  all’INPS che iscrive  d’ufficio il lavoratore stagionale alla piattaforma del sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa (SIISL);
• – ferma restando la validità del nullaosta al lavoro stagionale per lo svolgimento di  attività lavorativa sul territorio nazionale fino ad un massimo di nove mesi in un periodo di dodici mesi, il nulla osta al lavoro si intende prorogato qualora la nuova  opportunità di lavoro intervenga non oltre 60gg dal temine finale del contratto.

Ferme restando le disposizioni di cui all’art. 24, comma 5 del T.U.I., il lavoratore può, nel periodo di validità del nulla osta al lavoro, svolgere attività lavorativa stagionale alle dipendenze dello stesso o di altro datore di lavoro, a condizione che  l’intermediazione del rapporto di lavoro avvenga mediante l’utilizzo della piattaforma del sistema informativo per l'inclusione sociale e lavorativa (SIISL).

Infine, con riferimento alle richieste di lavoro per i lavoratori provenienti dal  Bangladesh, dal Pakistan e dallo Sri Lanka,  il  decreto legge n.145/2024 dispone che  fino al 31 dicembre 2025, il rilascio del nulla osta da parte dello  Sportello unico per l’immigrazione per tali istanze è sempre subordinato al parere favorevole  della Questura competente