La questione trattata dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 29135/2024 si inserisce nel complesso ambito della regolamentazione dei permessi sindacali e del loro uso corretto. Questo caso rappresenta un importante precedente giurisprudenziale, non solo per le implicazioni relative ai diritti dei lavoratori e ai poteri di controllo del datore di lavoro attraverso investigazioni private, ma anche per il tema della proporzionalità delle sanzioni disciplinari. 

Analizzeremo nel dettaglio il percorso giudiziario che ha portato alla decisione finale e i principi fondamentali emersi dalla pronuncia della Cassazione.

Licenziamento per uso improprio dei permessi sindacali: il caso

Il caso nasce dall’impugnazione di un licenziamento per giusta causa motivato dall’utilizzo illegittimo di permessi sindacali da parte di un dipendente.

I permessi in questione erano stati richiesti e concessi per due giorni consecutivi, durante i quali il lavoratore avrebbe dovuto svolgere attività sindacali legate al suo ruolo. Tuttavia, secondo quanto emerso durante l’istruttoria, non vi era stata alcuna attività sindacale in quei giorni e  il dipendente aveva utilizzato tali permessi per motivi personali.

Questa condotta aveva spinto il datore di lavoro a commissionare un’indagine privata per accertare la reale destinazione del tempo coperto dai permessi sindacali.

I risultati di questa investigazione, successivamente confermati in giudizio, hanno evidenziato che il lavoratore non aveva svolto alcuna attività sindacale nei giorni in questione, recandosi fuori regione per accompagnare un familiare.

 Sulla base di tali prove, l’azienda aveva disposto il licenziamento immediato per giusta causa.

Licenziamento e permessi sindaacali: procedimento e argomenti del giudizio

Dopo il licenziamento, il lavoratore aveva deciso di impugnare il provvedimento davanti al Tribunale competente, sollevando diverse argomentazioni:

1. Violazione della normativa sui permessi sindacali: si contestava che il licenziamento fosse contrario agli articoli 23 e 24 della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).
2. Mancata proporzionalità della sanzione: si sosteneva che l’assenza di due giorni non fosse sufficiente per giustificare la rottura del rapporto fiduciario.
3. Violazione della privacy: si denunciava l’utilizzo di prove raccolte mediante un controllo investigativo avvenuto durante un periodo di ferie.

Il Tribunale, dopo aver esaminato la questione in una fase sommaria e in una di cognizione piena, rigettava le richieste del lavoratore. La sentenza veniva poi confermata in secondo grado dalla Corte d’Appello, che approfondiva ulteriormente i temi della proporzionalità della sanzione e della legittimità dei controlli effettuati dal datore di lavoro.

In particolare nella sua decisione, la Corte d’Appello aveva motivato il rigetto del ricorso richiamando i seguenti elementi chiave:

• Legittimità del controllo investigativo: il controllo era stato effettuato in luoghi pubblici, con l’unico obiettivo di verificare l’effettivo utilizzo dei permessi sindacali. La Corte ha citato precedenti giurisprudenziali (es. Cass. n. 6174/2019) che ribadiscono come il datore di lavoro possa legittimamente accertare l’utilizzo dei permessi retribuiti.
• Abuso del diritto: il lavoratore aveva sviato l’uso dei permessi sindacali, destinandoli a finalità personali. Questo comportamento era stato ritenuto incompatibile con lo scopo protettivo dei permessi sindacali, che mirano a garantire l’effettivo esercizio di attività sindacali.
• Proporzionalità della sanzione: la Corte ha sottolineato che non si trattava di una mera assenza ingiustificata, ma di un abuso grave che comprometteva il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore.

Licenziamento e permessi sindacali

Il lavoratore ha successivamente proposto ricorso per Cassazione, articolando tre motivi principali:

• Violazione di norme procedurali: si contestava il fatto che il giudizio di primo grado fosse stato deciso dallo stesso giudice sia nella fase sommaria sia in quella a cognizione piena.
• Interpretazione errata delle norme sui permessi sindacali: il ricorrente sosteneva che la Corte d’Appello non avesse compreso correttamente la portata del diritto ai permessi sindacali, richiamando precedenti giurisprudenziali che avrebbero dovuto condurre a una diversa valutazione.
• Mancata chiarezza dei motivi del licenziamento: si affermava che il lavoratore non era stato adeguatamente informato delle ragioni del provvedimento disciplinare.

La Decisione della Cassazione

Con l’ordinanza n. 29135/2024, la Corte di Cassazione ha dichiarato il ricorso inammissibile, confermando integralmente la sentenza della Corte d’Appello. In particolare, i giudici di legittimità hanno affrontato punto per punto le argomentazioni del ricorrente, sottolineandone l’infondatezza.

Legittimità del procedimento di primo grado: La Cassazione ha ribadito che la decisione delle due fasi da parte dello stesso giudice non rappresenta un vizio procedurale, come già chiarito dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 78/2015.

Uso improprio dei permessi sindacali: I giudici hanno confermato che il diritto ai permessi sindacali deve essere esercitato nel rispetto della finalità sindacale e che il datore di lavoro ha il diritto di verificarne l’uso. L’indagine svolta ha infatti accertato un abuso del diritto, compromettendo il rapporto fiduciario.

Chiarezza dei motivi del licenziamento: È stato confermato che i motivi del licenziamento erano stati chiaramente esplicitati nella lettera di contestazione e nel successivo provvedimento, rendendo privo di fondamento il terzo motivo di ricorso.

Proporzionalità della sanzione:  La Cassazione ha avvalorato il giudizio di merito, evidenziando come la gravità della condotta del lavoratore giustificasse il licenziamento per giusta causa.

Considerazioni Conclusive: controlli e proporzionalità sanzioni

Questo caso offre spunti di riflessione su diversi temi cruciali nel diritto del lavoro:

1.  Da un lato, si evidenzia la necessità di un uso corretto degli strumenti di tutela sindacale, pena il rischio di compromettere il rapporto fiduciario con il datore di lavoro.
2. Dall’altro, emerge come i controlli svolti dal datore, pur limitati dal rispetto della privacy, siano legittimi se finalizzati a verificare comportamenti potenzialmente lesivi per l’azienda.

La sentenza sottolinea anche l’importanza di un approccio rigoroso nella valutazione della proporzionalità delle sanzioni disciplinari. 

Nel caso specifico, l’abuso dei permessi sindacali è stato considerato un’infrazione grave, giustificando il licenziamento come unica risposta proporzionata alla condotta del lavoratore.

Con la risoluzione 54 E del 13 novembre 2024 L'agenzia comunica l'istituzione dei codici tributo per l’utilizzo in compensazione da parte dei sostituti  d’imposta, tramite i modelli F24 e F24 “Enti pubblici” (F24 EP), del credito  maturato per effetto dell’erogazione del bonus di cui all’articolo 2-bis del decreto-legge 9 agosto 2024, n. 113  

La norma   prevede  "per l’anno 2024 un’indennità di importo pari a 100 euro, rapportata al periodo di lavoro, a favore dei lavoratori dipendenti che si trovano nelle particolari condizioni economiche e familiari ivi indicate.  Il comma 4 del citato articolo 2-bis del decreto-legge n. 113 del 2024 prevede che i  sostituti d’imposta riconoscono l’indennità unitamente alla tredicesima mensilità ai  lavoratori che ne facciano richiesta.

Le somme erogate sono recuperate dai sostituti d’imposta sotto forma di credito da utilizzare in compensazione, ai sensi dell’articolo 17 del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241, a partire dal giorno successivo all’erogazione in busta paga dell’indennità. 

Codici tributo Bonus natale 2024 e compilazione

Per consentire ai sostituti d’imposta di utilizzare in compensazione il  suddetto credito, sono istituiti i seguenti codici tributo da utilizzare nei modelli F24 e F24

“Enti pubblici” (F24 EP).

• Per il modello F24:

• “1703” denominato “Credito maturato dai sostituti d’imposta per   l’erogazione del bonus ai lavoratori dipendenti – articolo 2-bis del decreto legge 9 agosto 

In sede di compilazione del modello F24, il codice tributo “1703” è esposto nella  sezione “Erario” in corrispondenza delle somme indicate nella colonna “importi a credito compensati”, ovvero, nei casi in cui il sostituto d’imposta debba procedere al riversamento del credito, nella colonna “importi a debito versati”. Nel campo “anno di riferimento” è indicato l’anno in cui è avvenuta l’erogazione del bonus, nel formato “AAAA”.

• Per il modello F24 “Enti pubblici” (F24 EP):

• “174E” denominato “Credito maturato dai sostituti d’imposta per l’erogazione del bonus ai lavoratori dipendenti – articolo 2-bis del decreto legge 9 agosto 2024, n. 113”.  In sede di compilazione del modello F24 EP, il codice tributo “174E” è esposto nella  sezione “Erario” (valore F), in corrispondenza delle somme indicate nel campo “importi a credito compensati”, ovvero, nei casi in cui il sostituto d’imposta debba procedere al  riversamento del credito, nella colonna “importi a debito versati”. Nel campo “riferimento  B” è indicato l’anno in cui è avvenuta l’erogazione del bonus, nel formato “AAAA”.

L'Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) ha avviato una consultazione pubblica online per raccogliere osservazioni e suggerimenti sullo schema delle nuove Linee Guida sul whistleblowing, che resterà aperta fino al 9 dicembre 2024. 

Lo scopo è assicurare un’applicazione uniforme ed efficace della normativa sul whistleblowing, in particolare per quanto riguarda i canali interni di segnalazione nelle organizzazioni pubbliche e private.

Le nuove linee guida ANAC sul Whistleblowing

Le nuove  Linee Guida ampliano il quadro normativo già tracciato dalla delibera n. 311 del 12 luglio 2023. Tale delibera, approvata dall’ANAC, era in linea con il decreto legislativo n. 24/2023, che ha recepito in Italia la direttiva (UE) 2019/1937 per la protezione dei whistleblower, ossia di coloro che segnalano violazioni o irregolarità all’interno di enti pubblici e privati. 

Il nuovo schema integra le indicazioni relative alla presentazione e gestione delle segnalazioni esterne, introducendo linee guida specifiche per il funzionamento dei canali interni di segnalazione.

Nello specifico, le nuove Linee Guida mirano a:

• Fornire indicazioni operative sulla gestione dei canali interni di segnalazione;
• Garantire la riservatezza delle identità coinvolte e del contenuto della segnalazione;
• Assicurare una gestione corretta e sicura delle segnalazioni sia nel settore pubblico che nel settore privato;
• Agevolare l’applicazione della normativa e ridurre le incertezze interpretative per gli enti coinvolti.

e si concentrano  in particolare su cinque ambiti chiave:

1. Canali di Segnalazione Interna: Indicazioni su come strutturare e gestire i canali interni di segnalazione per assicurare l’efficienza e la riservatezza del processo.
2. Modalità di Effettuazione della Segnalazione e Ipotesi Sanzionatorie: Procedure per la corretta presentazione della segnalazione e possibili sanzioni in caso di violazioni.
3. Gestione e Doveri del Personale Coinvolto: Specifiche sui ruoli e sulle responsabilità del personale incaricato della gestione delle segnalazioni, nonché sui doveri comportamentali dei dipendenti degli enti pubblici e privati.
4. Formazione del Personale: Misure e programmi di formazione per il personale, per garantire la consapevolezza e la preparazione adeguata nella gestione delle segnalazioni.
5. Ruolo del Terzo Settore: Riconoscimento del ruolo di supporto che il Terzo settore può offrire nell’attuazione della normativa e nella gestione delle segnalazioni.

Modalità di Partecipazione alla Consultazione

La consultazione pubblica è aperta agli stakeholder e agli enti del settore pubblico e privato tenuti a implementare la normativa sul whistleblowing. 

Fino al 9 dicembre, è possibile inviare i contributi tramite un questionario disponibile sulla pagina dedicata sul sito ufficiale dell’ANAC: WWW.ANTICORRUZIONE.IT

Il questionario include sezioni specifiche per ognuno degli ambiti trattati nelle nuove Linee Guida, permettendo di fornire feedback dettagliati e di indicare eventuali modifiche o  richiedere chiarimenti.

La sentenza n. 19348/2024 della Corte di Cassazione riguarda una controversia sul diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato.

 La sentenza ribalta il giudizio di merito ampliando la tutela per i lavoratori a termine  che possono manifestare l'interesse per la riassunzione anche durante i rapporto di lavoro a termine. 

Di seguito i dettagli del caso  e le motivazioni della Suprema Corte.

Contratti a termine e diritto di precedenza i caso e i giudizi di merito

 La lavoratrice ricorrente aveva intrapreso l'azione legale contro la cooperativa sociale, sostenendo che la società avesse illegittimamente omesso di riconoscerle il diritto di precedenza nelle assunzioni successive alla cessazione del suo piu recente  rapporto di lavoro a termine.

 Nello specifico la causa trae origine da due contratti a tempo determinato tra le parti, uno del 2013 e l'altro del 2014, e dalla mancata stabilizzazione della lavoratrice, che ha rivendicato il suo diritto di precedenza in base all'articolo 5, comma 4-quater del D.lgs. 368/2001, come integrato dal D.lgs. 81/2015.

La lavoratrice  ha fatto presente di aver manifestato la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza mentre il suo contratto a termine era ancora in essere. 

In particolare, ha presentato la richiesta di precedenza il 22 dicembre 2014, durante la validità del secondo contratto a termine, che sarebbe scaduto solo il 27 settembre 2015.

Nel suo esame, la Corte d'appello di Venezia aveva respinto le pretese della lavoratrice, basandosi su una doppia motivazione:

1. l’esclusione della possibilità di esercitare il diritto di precedenza durante il rapporto di lavoro a termine e
2.  l’insufficienza delle prove fornite dalla lavoratrice su altre  assunzioni a tempo indeterminato effettuate da parte della cooperativa. 

La lavoratrice ha quindi contestato questa interpretazione, argomentando che il diritto di precedenza doveva essere riconosciuto non solo al termine del rapporto, ma anche durante la sua vigenza, una lettura supportata dal comma 4-sexies dello stesso articolo.

Diritto di precedenza durante il contratto a termine: la decisione della Cassazione

Come noto, il diritto di precedenza, come disciplinato dagli articoli 5, commi 4-quater e 4-sexies del D.lgs. 368/2001 (e successive integrazioni), è una tutela che consente a un lavoratore con contratti a termine di essere preferito nelle nuove assunzioni a tempo indeterminato presso la stessa azienda, a patto che abbia maturato almeno sei mesi di servizio continuativo. Questa normativa nasce con l'intento di incentivare la stabilizzazione dei lavoratori a termine, rendendo prioritario il loro impiego fisso rispetto a nuove assunzioni  di risorse esterne.

Nel caso specifico la decisione della Cassazione ha stabilito , con una interpretazione estensiva della norma ,  un principio rilevante, ovvero che  il diritto di precedenza può essere esercitato

•  sia in costanza del rapporto, cioè  durante il periodo di validità del contratto a termine,
• che entro un anno dalla sua conclusione, 

confermando  l'obiettivo di tutelare la continuità lavorativa  sentenza è stata quindi rinviata alla Corte d'appello di Venezia, in diversa composizione, per il riesame della controversia, anche in merito alle spese legali sostenute dalle parti

La Corte di Cassazione, con la Sentenza n. 26927 del 17 ottobre 2024, ha stabilito che un datore di lavoro non può recedere unilateralmente da un contratto collettivo nazionale (CCNL) , neanche nel periodo di ultrattività dopo la scadenza . 

Tale prerogativa spetta esclusivamente alle parti stipulanti, ovvero le associazioni sindacali e datoriali.

La Corte ha inoltre chiarito che il recesso unilaterale non è consentito neppure se giustificato dall'eccessiva onerosità del contratto in situazioni di difficolta economica dell'azienda.

 Vediamo maggiori dettagli sul caso e le motivazioni della Corte .

Recesso dal CCNL scaduto: il caso

La controversia riguardava un gruppo di dipendenti  non sanitari di una associazione nell'ambito dell'assistenza  socio-sanitaria  che contestavano l'annuncio del datore di lavoro di voler cambiare il contratto collettivo di lavoro applicato (CCNL della sanità privata).

In ragione di difficoltà economiche dell'ente ,  il datore di lavoro ha deciso di applicare il CCNL per residenze sanitarie assistenziali (CDR)asserendo che il CCNL sanità era in scadenza .

I lavoratori hanno ritenuto illegittima questa decisione e hanno agito legalmente per ottenere il riconoscimento del loro diritto a mantenere il precedente contratto, chiedendo anche le relative differenze retributive.

Recesso da CCNL : le decisioni di merito e la Cassazione

In primo grado, il Tribunale ha dato ragione ai lavoratori, stabilendo che il CCNL della sanità privata, pur essendo formalmente scaduto nel 2005, continuava a essere valido grazie alla clausola di ultrattività, che ne prorogava l’efficacia fino al rinnovo avvenuto nell'ottobre 2020. Di conseguenza, la decisione unilaterale di applicare il CCNL CDR è stata dichiarata illegittima.

La Corte d'Appello ha confermato la sentenza del Tribunale, affermando che il datore di lavoro non poteva recedere unilateralmente dal CCNL sanità privata, poiché la clausola di ultrattività vincolava le parti fino al rinnovo. 

La Corte ha inoltre respinto l’argomentazione secondo cui l'eccessiva onerosità del contratto avrebbe giustificato il recesso unilaterale, precisando che tale facoltà è riservata solo alle parti stipulanti del CCNL e non può essere esercitata dal singolo datore di lavoro.  Nella sentenza  di secondo grado veniva anche ricordato che invece nei contratti aziendali, stipulati direttamente con i sindacati locali, è possibile recedere unilateralmente.

La Corte di Cassazione, con la sentenza ha confermato la decisione di secondo grado e rigettato il ricorso del datore di lavoro, confermando l'applicabilità della clausola di ultrattività del CCNL sanità privata e ribadendo che il recesso unilaterale non era legittimo.