Pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 6 ottobre 2023 il decreto del Ministero del lavoro di concerto con il Ministro della Cultura  che definisce in dettaglio le categorie dei lavoratori discontinui dello spettacolo che avranno diritto dal 2024 alla nuova indennità di discontinuità  prevista dalla legge  106 2022 

Si ricorda che la legge 15 luglio 2022, n. 106, recante «Delega al Governo e  altre disposizioni in  materia  di  spettacolo»  e,  in  particolare, l'art. 2, comma 6 ha previsto una indennita' di discontinuita' strutturale e permanente indirizzata:

1.  oltre che ai  lavoratori  del settore dello spettacolo di  cui  all'art.  2,  comma  1,  lettera a), del decreto legislativo 30 aprile 1997, n.  182,  già iscritti all'ENPALS, ora FPLS , 
2. anche a lavoratori discontinui del settore dello spettacolo cioè a tempo determinato in attivita' NON direttamente connesse con la produzione e la realizzazione di spettacoli dal punto di vista artistico e tecnico.

Le caratteristiche dell'Indennità sono in corso di definizione con decreto legislativo, già approvato dal Governo nel mese di agosto 2023.

Le specifiche categorie rientranti in questa definizione dovevano essere individuate con apposito decreto ministeriale entro 24 mesi dalla data della legge 

Il decreto del 6.10.2023 indica quindi come aventi diritto all'indennità anche  i lavoratori appartenenti alle seguenti categorie: 

• operatori di cabine di sale cinematografiche; 
• impiegati amministrativi e tecnici  dipendenti dagli enti ed imprese esercenti pubblici spettacoli, dalle imprese radiofoniche, televisive o di audiovisivi, dalle imprese della produzione cinematografica, del doppiaggio e dello sviluppo e stampa;
• maschere, custodi, guardarobieri, addetti alle pulizie e al facchinaggio, autisti dipendenti dagli enti ed imprese esercenti  pubblici spettacoli, dalle imprese radiofoniche, televisive o di audiovisivi, dalle imprese della produzione cinematografica, del  doppiaggio e dello sviluppo e stampa;
• impiegati e operai dipendenti dalle imprese di spettacoli viaggianti;
• lavoratori dipendenti dalle imprese esercenti il noleggio e la distribuzione dei film. 

L'ente bilaterale della confederazione datoriale delle PMI CONFAPI aveva disposto in ragione degli eventi alluvionali  in Emilia-Romagna, nelle Marche e in Toscana del maggio 2023 la sospensione dei versamenti dei contributi di finanziamento dal 1 maggio al 31 agosto 2023 

Con un comunicato ENFEA ricorda che dal prossimo ottobre e fino a dicembre 2023, le imprese che hanno sede legale o operativa in regioni colpite, possono restituire le quote dei versamenti sospesi all'ENFEA, in un'unica soluzione o a rate, mediante dilazione, nei  mesi di ottobre , novembre e dicembre, come previsto dall'accordo del 7 giugno 2023 tra le parti sociali.

Giova ricordare che lo stesso accordo aveva previsto alcune misure di supporto alle imprese iscritte e ai loro dipendenti, per le quali è ancora possibile fare domanda fino al 31 dicembre 2023.

Sono interessate le aziende che applicano i seguenti CCNL:

 CCNL UNIGEC/UNIMATICA, UNIONCHIMICA, UNITAL, CONFAPI ANIEM, UNIONTESSILE e UNIONALIMENTARI sottoscritti con le Federazioni aderenti a CGIL, CISL e UIL.

Contributo ENFEA ricostruzione e ripristino attrezzature

Il contributo è rivolto  alle imprese ubicate nei comuni delle regioni Emilia Romagna, Marche e Toscana elencati nell'allegato del DL 61 2023  e che abbiano riportato a seguito di tale evento danni a strutture o attrezzature.  È ammessa una sola domanda per impresa.

L'importo   previsto copre il 20% ( fino a 10mila euro ) per spese sostenute per un  minimo € 1.500.   Il 50 % verrà erogato nel momento di approvazione della domanda;la quota restante dopo la chiusura delle domande  831 dicembre 2023  fino a concorrenza delle risorse stanziate.

Sono ammesse  le spese attinenti alle strutture aziendali come la ricostruzione di muri, coperture o impianti; il ripristino dei macchinari (riparazioni), e ripristino mezzi aziendali (riparazioni);  le spese di spurgo e pulizia.

Non sono ammesse  la sostituzione con nuovi macchinari e nuovi mezzi aziendali; stoccaggi o giacenze di magazzino.

La documentazione  dovrà comprendere :

• Documentazione attestante l’ubicazione dell’impresa in zona individuata dalle Ordinanze emanate dai comuni interessati e dal Decreto Legge 61/2023;
• perizia o altro documento comprovante i danni subiti;
• fatture quietanzate di competenza dell’anno in corso, comunque successive alla data dell’evento.

Contributo ENFEA a dipendenti PMI Confapi

La prestazione straordinaria si rivolge alle lavoratrici e ai lavoratori dipendenti residenti nei comuni o porzioni di essi delle regioni  colpiti dagli alluvioni del maggio 2023 dipendenti delle imprese aderenti a Enfea in regola con i versamenti , indipendentemente dall’anzianità di servizio, purché assunti antecedentemente il 17 maggio 2023.

Il contributo una tantum per il ripristino e il risanamento dell’abitazione di residenza o domicilio  arriva al 50% dell’importo documentato, fino a un massimo di € 800, che sarà corrisposto al termine delle procedure di verifica.

Il contributo può essere richiesto solo una volta, da un solo dipendente per nucleo familiare.

Sono ammesse le spese per danni intervenuti nell’abitazione principale, abituale e continuativa inerenti:

• spurgo e pulizia;
• ripristino o acquisto di arredi ed elettrodomestici danneggiati ubicati nell’abitazione;
• interventi a elementi strutturali, finiture, serramenti, impianti.

E' richiesta  documentazione attestante

•  l’ubicazione dell’abitazione in zona alluvionata e il danno subito dall’abitazione;
• bonifico e relative fatture e/o documento fiscale dell’anno in corso, non antecedenti alle date degli eventi alluvionali, intestati al dipendente richiedente e con indirizzo compatibile con l’abitazione;
• certificato di residenza emesso nel 2023 (no autocertificazione). In caso di Domicilio, documentazione comprovante la dimora (es. contratto di locazione);
• visura catastale.
• Non sono ammesse fatture di opere generiche di ristrutturazione.

ATTENZIONE : Le prestazioni straordinarie una tantum vanno richieste dalle aziende , anche per i lavoratori, accedendo alla propria area riservata . Maggiori informazioni possono essere richieste a [email protected]

 Il Consiglio europeo ha approvato ad aprile 2023 la  direttiva europea già votata dal Parlamento, volta a rafforzare l'applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi  meccanismi di applicazione.

Il testo definitivo  è apparso nella Gazzetta Ufficiale dell'unione il 17 maggio 2023 E' la direttiva 2023/970. 

Gli stati membri hanno tempo fino  al 2026 per adeguare la propria normativa per consentirne  l'applicazione .

Sono previsti  obblighi di trasparenza da parte dei datori di lavoro, sia pubblici che privati sulle proprie  politiche retributive al fine di ridurre  il divario retributivo  di genere (gender pay gap).

Tale obbligo è stato interpretato da alcuni come la fine del segreto  sulle retribuzioni  tra colleghi ma non è esattamente cosi. 

La direttiva non consente, quindi, per ovvi motivi di privacy,  di far conoscere l'esatta retribuzione di ciascun dipendente agli altri.

E' vero invece che i lavoratori dovranno poter avere conoscenze dei dati aggregati cioè delle medie retributive in azienda per far valere il principio di parità.

Vediamo di seguito più in dettaglio l'analisi del consiglio e le  misure  proposte dall'Unione  contro il divario retributivo.

Divario retributivo: il principio di trasparenza 

Il Consiglio ha individuato la mancanza di trasparenza retributiva    come uno dei principali ostacoli all'eliminazione del divario retributivo di genere, che nel 2020 resta in media intorno al 13% nell'UE.

 Ciò significa che le donne guadagnano in media il 13% in meno rispetto agli uomini per ogni ora di lavoro. Viene  osservato anche che questa differenza  ha ripercussioni a lungo termine in particolare sul rischio di esposizione alla povertà delle donne anche a livello pensionistico. Il divario nel valore delle pensioni infatti nel 2018 era pari a circa il 30% nell'UE .

Altro aspetto preso in considerazione è la ricaduta della pandemia di COVID-19 che  messo in luce la maggiore precarietà della partecipazione delle  donne al mercato del lavoro, a fronte di una  maggior carico di responsabilità di assistenza 

La direttiva propone  due direzioni per  garantire il superamento del divario retributivo di genere

1.   maggiore informazione sul tema e 
2. sanzioni in caso di violazione.

Gender pay gap: applicazione della direttiva

La  direttiva prevede in particolare  che i datori di lavoro:

• comunichino il livello retributivo iniziale e la fascia retributiva da corrispondere al futuro lavoratore prima dell'assunzione
• mettano a disposizione dei lavoratori una descrizione dei criteri utilizzati per definire la retribuzione e l'avanzamento di carriera
• forniscano anche ai lavoratori già occupati, su richiesta:
  1. informazioni sul loro livello retributivo individuale
  2. informazioni sui livelli retributivi medi dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Come detto gli Stati hanno tre anni per recepire la direttiva nella propria legislazione  

Le aziende dovranno poi avere  ulteriore l tempo di adeguarsi con diverse scadenze

• per le imprese di grandi dimensioni, oltre i 250 dipendenti  obbligo di fornire tutte le informazioni rilevanti entro il 7 giugno 2027
•  per quelle più piccole  da 100 a 249 entro il 7 giugno 2031.

Nessun obbligo invece  per le imprese con meno di 100 dipendenti.

Sanzioni in caso di divario retributivo 

Le norme minime esistenti in materia di sanzioni  per le violazioni andranno rafforzate, prevedendo anche  le misure  per garantirne  l'applicazione.

Ancora, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori dovrà essere effettuata una valutazione delle retribuzioni e nel caso si evidenzino  differenze a livello di retribuzione media pari ad almeno il 5% tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile (che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore) sarà obbligatorio adottare misure correttive nei casi in cui la differenza non sia giustificata da fattori oggettivi.

Con Circolare n 26 del 29 agosto le Entrate forniscono chiarimenti sulla tassazione delle mance percepite dal personale impiegato nelle strutture ricettive e negli esercizi di somministrazione di alimenti e bevande.

È stata la Legge di Bilancio 2023 pubblicata in GU n 303 del 29.12.2022 a prevedere novità per questi lavoratori del settore turismo come camerieri, receptionist, barman.

Sinteticamente, è stato stabilito che:

• le somme destinate dai clienti ai lavoratori a titolo di liberalità, anche attraverso mezzi di pagamento elettronici, 
• costituiscono redditi di lavoro dipendente
• e sono soggette a un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 5% (salvo rinuncia da parte del lavoratore), 
• entro il limite del 25% del reddito percepito nell’anno (max 50.000 euro) per le relative prestazioni di lavoro. 

Per i codici tributo per il versamento dell'imposta leggi: Imposta sostitutiva mance: codici tributo per percettore e sostituto.

Detassazione delle mance 2023: i chiarimenti delle Entrate

Tra i chiarimenti della circolare in oggetto, vi è la determinazione del requisito reddituale.

L’Agenzia ritiene che, ai fini del calcolo del limite reddituale, debbano essere inclusi tutti i redditi di lavoro dipendente conseguiti dal lavoratore, compresi quelli derivanti da attività lavorativa diversa da quella svolta nel settore turistico-alberghiero e della ristorazione.

Inoltre, viene chiarito che il limite massimo reddituale di 50.000 euro è riferito al periodo d’imposta precedente a quello di percezione delle mance da assoggettare a imposta sostitutiva.
Le entrate rinviano poi ai chiarimenti, per quanto compatibili, pubblicati con la Circolare n. 28/2016 per il limite reddituale.

In merito alla soglia del 25%, le Entrate precisano che la base di calcolo cui riferirsi è costituita dalla somma di tutti i redditi di lavoro dipendente percepiti nell’anno per le prestazioni di lavoro rese nel settore turistico-alberghiero e della ristorazione, comprese le mance, anche se derivanti da rapporti di lavoro intercorsi con datori diversi.

Inoltre, essendo il limite annuale del 25% del reddito percepito nell’anno una franchigia, in caso di suo superamento, solo la parte eccedente il limite deve essere assoggettata a tassazione ordinaria.

Ricordiamo nel dettaglio cosa ha previsto la legge di bilancio 2023 sulla tassazione delle mance.

Detassazione delle mance 2023: cosa prevede la legge di bilancio

Con i commi da 58 a 62 si qualifica come redditi da lavoro dipendente le somme destinate dai clienti a titolo di liberalità (ossia le cosiddette mance) nei settori della ristorazione e dell’attività ricettive, sottoponendole a un’imposta sostituiva dell’Irpef e delle relative addizionali territoriali con aliquota del 5%, individuandone inoltre il regime giuridico e l’ambito applicativo. 

Innanzitutto, si individua come costituenti reddito da lavoro dipendente le somme destinate dai clienti ai lavoratori delle strutture ricettive e delle imprese di somministrazione di cibi e bevande a titolo di liberalità (di cui all’articolo 5 della legge 25 agosto 1991 n. 287), anche attraverso mezzi di pagamento elettronici, riversate ai lavoratori di cui al comma 62. 

Si sottolinea che il regime di tassazione sostitutiva è applicabile: 

• entro il limite del 25 per cento del reddito percepito nell’anno precedente, per le relative prestazioni di lavoro; 
• ai lavoratori del settore privato titolari di reddito da lavoro dipendente, non superiore nell’anno precedente a 50.000 euro (comma 62); 
• salvo espressa rinuncia scritta del prestatore di lavoro. 

Ne consegue che il regime di tassazione separata è il regime naturale di tassazione delle cosiddette mance, alle condizioni sopra indicate, essendo possibile l’applicazione dell’ordinario regime di tassazione solo in caso di rinuncia scritta del lavoratore a tale regime di favore. 

Si ricorda che con la sentenza 26512 del 1 ottobre 2021, la Corte di cassazione, accogliendo il ricorso dell’Agenzia delle Entrate, aveva classificato come reddito da lavoro dipendente quanto percepito, a titolo di liberalità, dal dipendente, in quanto ritenuto nell’ambito della nozione onnicomprensiva di reddito, fissata dall’articolo 51, primo comma, del TUIR, assoggettandolo conseguentemente a tassazione secondo le ordinarie aliquote IRPEF. 

Tali somme sono escluse dalla retribuzione imponibile ai fini del calcolo dei contributi di previdenza e assistenza sociale e dei premi per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali e non sono computate ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto.  

I redditi soggetti a tassazione separata sopra descritti sono comunque computati ai fini della determinazione del reddito da prendere in considerazione per il riconoscimento della spettanza o per la determinazione di deduzioni, detrazioni o benefìci di qualsiasi titolo, anche di natura non tributaria.

Viene disposto che l’imposta sostitutiva sia applicata dal sostituto d’imposta.

Detassazione delle mance: un esempio

Si riporta l'esempio della Circolare n 26/2023

Si supponga che un lavoratore, in possesso dei requisiti soggettivi sopra individuati, abbia conseguito:

• nel 2022 redditi di lavoro dipendente (anche in settori diversi da quello turistico-alberghiero e della ristorazione) per un importo complessivo non superiore a euro 50.000;
• nel 2023 un reddito di lavoro dipendente maturato nel settore turistico pari a euro 45.000, di cui euro 15.000 per mance, e un reddito di lavoro dipendente relativo a un settore diverso da quello turistico-alberghiero e della ristorazione pari a euro 10.000.

In applicazione della norma in commento:

• euro 11.250 sono tassati con imposta sostitutiva nella misura del 5 per cento (euro 45.000 x 0,25 = euro 11.250);
• euro 3.750 sono assoggettati alle ordinarie disposizioni fiscali (euro 15.000 – euro 11.250 = euro 3.750).

Si precisa che il reddito di riferimento dell’anno 2023 nel caso sopra descritto, che rileva per l’applicazione della norma nell’anno 2024, è pari a euro 55.000, ossia la somma di tutti i redditi di lavoro dipendente percepiti nell’anno 2023, ivi incluse le mance tassate con imposta sostitutiva.

Ne consegue che, sempre con riferimento all’esempio sopra riportato, il lavoratore non potrà beneficiare dell’agevolazione in esame nell’anno 2024, avendo superato nell’anno d’imposta precedente, vale a dire il 2023, il limite reddituale normativamente previsto (euro 50.000).

• Circolare AdE 26 del 29.08.2023

Nel messaggio 659  del 13 febbraio 2023 INPS completa le istruzioni sui nuovi congedi parentali  e di paternità ampliati dal decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105, fornendo le  indicazioni ai datori di lavoro per l’esposizione nei flussi di denuncia  con  nuovi codici evento e dei relativi codici conguaglio.

L’applicazione dei nuovi codici è obbligatoria a partire dal mese di competenza aprile 2023. 

Il messaggio precisa anche le  modalità di regolarizzazione  dei periodi 13 agosto 31 marzo 2023,  per i quali vanno utilizzati i codici già in uso.(vedi chiarimenti al secondo paragrafo)

Datori di lavoro  privati  codici uniemens AGO e altri Fondi speciali

Di seguito vengono riportati i nuovi codici evento che i datori di lavoro del settore privato devono utilizzare per la denuncia contributiva riferita ai lavoratori dipendenti iscritti all’AGO e ad altri Fondi speciali:

•  PD0,avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità oraria (disciplinati dall’art. 32 co. 1-bis e 1- ter, D.Lgs. n. 151/2001) indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di sei mesi e fruiti successivamente al compimento del sesto anno e fino al dodicesimo anno di età del bambino”;  
• PD1, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di sei mesi e fruiti successivamente al compimento del sesto anno e fino al dodicesimo anno di età del bambino”;  
• PE0,avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità oraria (disciplinati dall’art. 32 co. 1-bis e 1- ter, D.Lgs. n. 151/2001) indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di 7/8/9 mesi e fruiti fino al compimento del dodicesimo anno di età del bambino”;  
• PE1,avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzati (ex art. 34, co. 1, D.Lgs. n. 151/2001) entro il limite massimo di coppia di 7/8/9 mesi e fruiti fino al compimento del dodicesimo anno di età del bambino”;  
• PB0, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità oraria (disciplinati dall’art. 32 co. 1-bis e 1- ter, D.Lgs. n. 151/2001) indennizzati (ex art. 34, co. 3, D.Lgs. n. 151/2001) oltre i 9 mesi ed entro il limite massimo di coppia di 10/11 mesi e fruiti fino al compimento dell’ottavo anno di età del bambino e tutti i periodi che non danno diritto al trattamento economico nel medesimo arco temporale. Contribuzione figurativa su retribuzione convenzionale (ex art. 35, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001)”;  
• PB1, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzati (ex art. 34, co. 3, D.Lgs. n. 151/2001) oltre i 9 mesi ed entro il limite massimo di coppia di 10/11 mesi e fruiti fino al compimento dell’ottavo anno di età del bambino e tutti i periodi che non danno diritto al trattamento economico nel medesimo arco temporale. Contribuzione figurativa su retribuzione convenzionale (ex art. 35, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001)”;  
• TB0, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità oraria (disciplinati dall’art. 32 co. 1-bis e 1- ter, D.Lgs. n. 151/2001) indennizzati (ex art. 34, co. 3, D.Lgs. n. 151/2001) oltre i 9 mesi ed entro il limite massimo di coppia di 10/11 mesi e fruiti tra l’ottavo e il dodicesimo anno di età del bambino e tutti i periodi che non danno diritto al trattamento economico nel medesimo arco temporale. Contribuzione figurativa su retribuzione convenzionale (ex art. 35, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001)”;  
• TB1, avente il significato di “Periodi di congedo parentale in modalità giornaliera indennizzati (ex art. 34, co. 3, D.Lgs. n. 151/2001) oltre i 9 mesi ed entro il limite massimo di coppia di 10/11 mesi e fruiti tra l’ottavo e il dodicesimo anno di età del bambino e tutti i periodi che non danno diritto al trattamento economico nel medesimo arco temporale. Contribuzione figurativa su retribuzione convenzionale (ex art. 35, co. 2, D.Lgs. n. 151/2001)”. 

 Il messaggio precisa inoltre le istruzioni dettagliate per la compilazione dei flussi e i codici per i datori di lavoro con dipendenti iscritti alla gestione pubblica .

AGGIORNAMENTO 27 LUGLIO 2023 

Riepilogo codici  congedi parentali e di paternità e permessi 104 1992

Con un nuovo messaggio 2788 del 26 luglio 2023, a seguito di richieste di chiarimenti  Inps è nuovamente intervenuto riepilogando le istruzioni già fornite con il messaggio n. 659/2023 e fornendo  una mappatura dei codici istituiti ex novo con il dettaglio degli eventi tutelati secondo la normativa previgente e la relativa individuazione del precedente codice di riferimento.

Il messaggio ricorda che i nuovi codici valgono per gli eventi verificatisi a decorrere dal 13 agosto 2022, si aggiungono a quelli vigenti e la loro applicazione è obbligatoria dal mese di competenza aprile 2023.

Inoltre sono dettagliate

• al paragrafo 3  le istruzioni per  la corretta gestione dei periodi di congedo parentale indennizzati in misura dell’80% della retribuzione, istituiti con la circolare n. 45/2023 (a seguito delle novità introdotte dall’art. 1, comma 359, della legge n. 197/2022); 
•  al paragrafo 4 chiarimenti  sulle  modalità espositive di alcuni codici evento  per i permessi legge n. 104 1992,  a seguito del decreto legislativo n. 105/2022.